ZAKONO OSNOVAMA RADNIH ODNOSA("Sl. list SRJ", br. 29/96) |
Odeljak I
OSNOVNE ODREDBE
Radni odnos je odnos po osnovu rada između zaposlenog i preduzeća, drugog pravnog ili fizičkog lica (u daljem tekstu: poslodavac) koji se zasniva ugovorom o radu.
Radni odnos, u smislu ovog zakona, jeste i odnos po osnovu rada između zaposlenog i države, odnosno jedinice lokalne samouprave, kao poslodavca, koji se zasniva na osnovu akta nadležnog organa.
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, zaštitu na radu, zdravstvenu zaštitu i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, kao i prava na druge oblike zaštite u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu na radu za vreme trudnoće, porođaja i materinstva.
Zaposleni mlađi od 18 godina i zaposleni invalid imaju pravo na posebnu zaštitu na radu.
Zaposleni, neposredno ili preko svojih predstavnika, imaju pravo na učešće u upravljanju, pregovaranje, informisanje i izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima iz oblasti radnih odnosa, saglasno zakonu i kolektivnom ugovoru.
Predstavnik zaposlenih, zbog svojih aktivnosti u radu organa preduzeća i drugog oblika organizovanja ne može biti pozvan na odgovornost niti trpeti posledice svojih aktivnosti ako postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Zaposleni obrazuju savet zaposlenih u skladu sa saveznim zakonom i kolektivnim ugovorom.
Poslodavac je dužan da omogući predstavniku sindikata da učestvuje u postupku utvrđivanja prava, obaveza i odgovornosti zaposlenih koji proističu iz zakona i kolektivnog ugovora.
Predstavnik sindikata (sindikalni poverenik) ne može biti pozvan na odgovornost niti doveden u nepovoljniji položaj zbog sindikalnih aktivnosti ako postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Odeljak II
RADNI ODNOSI
1. Zasnivanje radnog odnosa
Radni odnos može da zasnuje lice koje ispunjava opšte uslove utvrđene ovim zakonom i posebne uslove za rad na određenom radnom mestu utvrđene zakonom, odnosno opštim aktom poslodavca.
Radni odnos može da zasnuje lice koje je navršilo 15 godina života i koje ima opštu zdravstvenu sposobnost.
Radni odnos može da zasnuje invalid koji je zdravstveno sposoban za rad.
Invalid koji je osposobljen za obavljanje određenih poslova smatra se da je zdravstveno sposoban za rad na tim poslovima.
Strani državljanin i lice bez državljanstva, može zasnovati radni odnos pod uslovima iz st. 1 i 2 člana 7 ovog zakona i uslovima utvrđenim drugim saveznim zakonom.
Poslodavac je dužan da potrebu za popunom slobodnog radnog mesta i uslove za obavljanje poslova tog radnog mesta prijavi organizaciji nadležnoj za poslove zapošljavanja.
Organizacija nadležna za poslove zapošljavanja dužna je da slobodna radna mesta javno oglasi.
Radni odnos se zasniva na neodređeno vreme.
Radni odnos može se zasnovati na određeno vreme u slučajevima utvrđenim zakonom.
Zaposleni na određeno vreme ima ista prava, obaveze i odgovornosti kao i zaposleni na neodređeno vreme.
Radni odnos se može zasnovati i sa radnim vremenom kraćim od punog radnog vremena u skladu sa zakonom.
Ugovor o radu zaključuje se u pismenom obliku.
Ugovor o radu smatra se zaključenim kad ga potpišu poslodavac, odnosno lice koje je on ovlastio i lice koje zasniva radni odnos.
Poslodavac je dužan da sa licem koje zasniva radni odnos zaključi ugovor o radu pre njegovog početka rada i da ga prijavi organizacijama nadležnim za poslove zapošljavanja i penzijskog, invalidskog i zdravstvenog osiguranja, u skladu sa zakonom.
Ugovor o radu sadrži odredbe o danu početka rada, zaradi, uslovima rada, radnom mestu za koje se zasniva radni odnos, mogućnosti raspoređivanja na drugo radno mesto u toku trajanja radnog odnosa i o drugim pitanjima, obavezama i odgovornostima na radu i u vezi sa radom.
Ugovorom o radu ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom i kolektivnim ugovorom.
Zaposleni ostvaruju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa danom početka rada.
Prethodno proveravanje radnih sposobnosti može se utvrditi kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa.
Probni rad može se utvrditi kao poseban uslov za rad na određenom radnom mestu, ali ne duže od tri meseca.
Poslodavac može zasnovati radni odnos s pripravnikom.
Pripravnikom se smatra lice sa visokom, višom ili srednjom stručnom spremom koje prvi put zasniva radni odnos radi osposobljavanja za samostalni rad.
Poslodavac može s nezaposlenim licem da zaključi ugovor o volonterskom radu.
Volonterom se smatra lice koje poslodavac prima na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa.
Poslodavac može s licem zaposlenim kod drugog poslodavca da zaključi ugovor o dopunskom radu, u skladu sa zakonom.
Za obavljanje poslova za koje se zbog prirode procesa rada ne zasniva radni odnos može da se zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova.
Lice koje obavlja poslove iz stava 1 ovog člana ima pravo na zaštitu na radu, na zdravstvenu zaštitu i na penzijsko-invalidsko osiguranje za slučaj nesreće na poslu i profesionalne bolesti.
2. Raspoređivanje zaposlenih
U slučajevima potrebe procesa i organizacije rada zaposleni može biti raspoređen na svako radno mesto koje odgovara stepenu i vrsti njegove stručne spreme, znanju i sposobnostima.
Zaposleni za koga se u postupku propisanom zakonom, odnosno kolektivnim ugovorom utvrdi da nema potrebna znanja i sposobnosti za izvršavanje poslova radnog mesta na koje je raspoređen ili da ne ostvaruje odgovarajuće rezultate rada, odlukom direktora raspoređuje se na drugo radno mesto koje odgovara njegovom znanju i sposobnostima. Ako takvog radnog mesta nema, zaposlenom prestaje radni odnos.
U slučajevima utvrđenim zakonom zaposleni može biti privremeno raspoređen kod drugog poslodavca, na osnovu sporazuma oba poslodavca i uz saglasnost zaposlenog.
3. Radno vreme
Radno vreme iznosi 40 časova u radnoj nedelji (u daljem tekstu: puno radno vreme).
Poslodavac može uvesti radno vreme kraće od punog radnog vremena u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima skraćuje se puno radno vreme srazmerno štetnom uticaju na zdravlje, odnosno radnu sposobnost zaposlenog.
Zaposleni koji radi kraće od punog radnog vremena i zaposleni iz stava 3 ovog člana imaju ista prava kao zaposleni koji radi puno radno vreme.
Radno vreme zaposlenog može trajati i duže od punog radnog vremena pod uslovima utvrđenim zakonom, odnosno kolektivnim ugovorom, ali ne duže od deset časova nedeljno.
Izuzetno od odredbe stava 1 ovog člana, zaposleni je dužan, da u slučaju elementarne nepogode i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, radi i duže od vremena utvrđenog u tom stavu, dok traju okolnosti zbog kojih je uveden rad duži od punog radnog vremena.
Odluku o radnom vremenu dužem od punog radnog vremena donosi direktor.
Radno vreme između 22 časa i šest časova narednog dana smatra se radom noću.
Rad noću predstavlja poseban uslov rada u pogledu utvrđivanja prava zaposlenog.
Raspored radnog vremena u okviru ukupnog godišnjeg radnog vremena utvrđuje se odlukom direktora.
Nadležni državni organ, odnosno organ jedinice lokalne samouprave može, a u slučajevima određenim zakonom, dužan je da svojom odlukom utvrdi raspored, početak i završetak radnog vremena u određenim delatnostima i na određenim poslovima.
Preraspodela radnog vremena može se izvršiti kad to zahtevaju priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima.
U slučajevima iz stava 1 ovog člana, preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u proseku ne bude duže od punog radnog vremena u toku godine.
Odluku o preraspodeli radnog vremena donosi direktor.
Zaposleni koji radi na radnom mestu za koje je predviđeno radno vreme kraće od punog radnog vremena u smislu člana 10 stav 4 ovog zakona može da zasnuje radni odnos kod više poslodavaca i da na taj način ostvari puno radno vreme.
Zaposleni koji je zasnovao radni odnos na radnom mestu za koje je predviđeno radno vreme kraće od punog radnog vremena ima prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog koji radi puno radno vreme i ostvaruje ih u obimu koji zavisi od dužine radnog vremena, doprinosa u radu i rezultata rada.
Zaposleni koji radi puno radno vreme može da radi kod drugog poslodavca u slučajevima utvrđenim zakonom.
4. Odmori i odsustva
Zaposleni ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od 30 minuta, koji ne može koristiti na početku i na kraju radnog vremena.
Odmor zaposlenih u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida ako se radi sa strankama i ako priroda posla to ne dozvoljava.
Vreme odmora iz stava 1 ovog člana uračunava se u radno vreme.
Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno.
Za vreme rada na sezonskim poslovima zaposleni ima pravo na odmor iz stava 1 ovog člana u trajanju od najmanje deset časova neprekidno, a zaposleni mlađi od 18 godina - u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno.
Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno, a ako je neophodno da radi na dan svog nedeljnog odmora, mora mu se obezbediti jedan dan u toku naredne nedelje za taj odmor.
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor od najmanje 18 radnih dana. Ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos nema godinu dana rada, zaposleni ima pravo na godišnji odmor srazmerno vremenu provedenom na radu.
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se na osnovu kriterijuma utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom, uzimajući u obzir: uslove rada, doprinos zaposlenog u radu, složenost poslova radnog mesta, dužinu radnog iskustva, zdravstveno stanje zaposlenog i druge uslove u kojima zaposleni radi i živi.
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja se računa kao pet radnih dana.
Godišnji odmor može se koristiti u dva dela, u skladu sa zakonom.
Zaposlenom se ne može uskratiti pravo na odmor u toku dnevnog rada, odmor između dva uzastopna radna dana, nedeljni odmor i godišnji odmor.
Zaposleni se ne može odreći prava na godišnji odmor.
Zaposleni ima pravo na plaćeno i neplaćeno odsustvo s rada.
Zaposleni - dobrovoljni davalac krvi ima pravo na dva uzastopna slobodna plaćena radna dana posle davanja krvi.
Zaposleni koji zbog odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojne obaveze prestane da radi, ima pravo da se u roku od 30 dana po odsluženju, odnosno dosluženju vojne obaveze vrati na radno mesto koje odgovara stepenu i vrsti njegove stručne spreme.
Zaposleni koji je izabran, odnosno imenovan na funkciju u državnom organu ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca, ima pravo da se u roku od 30 dana po prestanku funkcije vrati na radno mesto koje odgovara stepenu i vrsti njegove stručne spreme.
Za vreme odsustvovanja s rada u slučajevima iz st. 1 i 2 ovog člana, za vreme izdržavanja kazne zatvora u trajanju do šest meseci i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada miruju.
5. Zaštita zaposlenih
Poslodavac je dužan da obezbedi potrebne uslove za zaštitu na radu u skladu sa zakonom i propisanim merama i normativima zaštite na radu.
Zaposleni je dužan da se pridržava mera zaštite na radu radi zaštite svog života i zdravlja, kao i života i zdravlja ostalih zaposlenih i građana.
Poslodavac je dužan da zaposlenog upozna sa svim opasnostima radnog mesta po život ili zdravlje, s pravima i obavezama u vezi sa zaštitom na radu i uslovima rada.
Zaposleni ima pravo i dužnost da se pre raspoređivanja na radno mesto upozna s propisanim merama zaštite na radu u vezi sa poslom koji treba da obavlja, kao i sa organizovanjem i sprovođenjem zaštite na radu.
Zaposleni ima pravo da odbije da radi ako mu objektivno preti neposredna opasnost po život ili zdravlje zbog toga što nisu sprovedene propisane mere zaštite na radu.
U slučaju iz stava 3 ovog člana poslodavac je dužan da odmah preduzme mere za otklanjanje neposredne opasnosti po život, odnosno zdravlje zaposlenog.
Zaposleni mlađi od 18 godina i zaposlena žena ne mogu da rade na radnim mestima na kojima se pretežno obavljaju naročito teški fizički poslovi, radovi pod zemljom ili pod vodom, niti na poslovima koji bi mogli štetno i s povećanim rizikom da utiču na njihovo zdravlje i život.
Zaposlena žena za vreme trudnoće ne može da radi na radnim mestima na kojima postoje povećani rizici za održavanje trudnoće i razvoj ploda.
Zaposlena žena za vreme trudnoće ili sa detetom do tri godine života ne može da radi duže od punog radnog vremena, odnosno noću.
Izuzetno od odredbe stava 1 ovog člana, zaposlena žena sa detetom starijim od dve godine može da radi noću samo na osnovu svog pismenog zahteva.
Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina ili dete koje je težak invalid može da radi duže od punog radnog vremena ili noću samo na osnovu svog pismenog zahteva.
Za vreme trudnoće i porođaja zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo.
Odsustvo iz stava 1 ovog člana traje najmanje do navršene godine dana života deteta.
Na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, zaposlena žena može da otpočne porodiljsko odsustvo 45 dana pre porođaja, a obavezno 28 dana pre porođaja.
Po isteku odsustva iz stava 1 ovog člana, zaposlena žena čijem je detetu, prema mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, potrebna neophodna nega s obzirom na stanje njegovog zdravlja, odnosno čije je dete teže hendikepirano ima pravo na dodatno odsustvo u skladu sa zakonom.
Zaposleni otac može da koristi pravo iz člana 36 st. 1 i 2 i člana 37 st. 1 i 3 ovog zakona ako majka umre, ako napusti dete ili ako je sprečena da koristi ta prava.
Usvojitelj, odnosno staratelj deteta ima pravo roditelja iz čl. 36 i 37 ovog zakona.
Zaposlenoj ženi za vreme trudnoće, odnosno roditelju, usvojitelju ili staratelju deteta do jedne godine života koji koristi pravo iz čl. 36 i 37 ovog zakona ne može prestati radni odnos iz razloga utvrđenih u članu 43 ovog zakona.
Ako zaposlena žena rodi mrtvo dete ili ako joj dete umre pre isteka porodiljskog odsustva, ima pravo da produži porodiljsko odsustvo za onoliko vremena koliko je, prema nalazu nadležnog zdravstvenog organa, potrebno da se oporavi od porođaja i psihičkog stanja prouzrokovanog gubitkom deteta, a najmanje 45 dana, za koje joj vreme pripadaju sva prava po osnovu porodiljskog odsustva.
Zaposlena žena koja radi u oblasti industrije i građevinarstva ne može se rasporediti na rad noću ako joj nije omogućeno da prethodno ostvari odmor od najmanje sedam časova.
Zabrana iz stava 1 ovog člana ne odnosi se na zaposlenu ženu koja radi na rukovodećem mestu ili koja obavlja poslove zdravstvene, socijalne i druge zaštite.
Izuzetno od odredbe stava 1 ovog člana, zaposlena žena može biti raspoređena na rad noću kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled više sile, odnosno da se spreči šteta na sirovinama ili drugom materijalu.
Zaposlenom mlađem od 18 godina ne može se odrediti da radi duže od punog radnog vremena.
Kolektivnim ugovorom, odnosno opštim aktom poslodavca zaposlenom iz stava 1 ovog člana može se utvrditi radno vreme kraće od punog radnog vremena.
Zaposleni mlađi od 18 godina koji radi u oblasti industrije, građevinarstva ili saobraćaja ne može da radi noću.
Izuzetno od odredbe stava 3 ovog člana, zaposleni mlađi od 18 godina može biti raspoređen na rad noću kad je neophodno da se nastavi rad prekinut usled više sile, odnosno da se spreči šteta na sirovinama ili drugom materijalu.
Poslodavac je dužan da zaposlenom invalidu obezbedi radno mesto prema preostaloj radnoj sposobnosti, odnosno radno mesto za koje je osposobljen.
Poslodavac koji u skladu sa programom uvođenja tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena smanjuje broj zaposlenih, dužan je da zaposlenom za čijim je radom prestala potreba, obezbedi jedno od sledećih prava po osnovu rada:
1) pravo na rad kod drugog poslodavca, na osnovu sporazuma poslodavca, na radnom mestu koje odgovara stepenu i vrsti njegove stručne spreme;
2) pravo na stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju za rad na poslovima radnog mesta kod istog ili drugog poslodavca;
3) pravo na dokup staža, ako zaposlenom nedostaje do pet godina penzijskog staža za ostvarivanje prava na starosnu penziju;
4) pravo na jednokratnu novčanu isplatu najmanje u visini 24 mesečne zarade zaposlenog ostvarene u mesecu koji prethodi prestanku radnog odnosa;
5) druga prava zaštite u skladu sa zakonom.
Zaposlenom invalidu ne može prestati radni odnos po osnovama iz stava 1 ovog člana dok ne ostvari pravo na penziju ili, uz njegovu saglasnost, jedno od prava iz tog stava.
Kad poslodavac utvrdi da je prestala potreba za radom zaposlenih iz razloga utvrđenih u članu 43 stav 1 ovog zakona, dužan je da sačini program ostvarivanja prava zaposlenih za čijim radom prestaje potreba. Poslodavac je dužan da, u roku od mesec dana od dana donošenja programa, obavesti sindikat i nadležnu organizaciju za poslove zapošljavanja o razlozima za prestanak radnog odnosa, broju i kategorijama zaposlenih i o roku u kom namerava da raskine radni odnos.
Poslodavac je dužan da blagovremeno, a namanje tri meseca pre prestanka radnog odnosa, obavesti o tome nadležnu organizaciju za poslove zapošljavanja, sindikat i zaposlene za čijim radom prestaje potreba, uz dostavljanje podataka o njihovoj starosnoj strukturi, vrsti i stepenu stručne spreme.
Kad prestane potreba za radom jednog broja zaposlenih istog stepena i vrste stručne spreme, poslodavac je dužan da se pri određivanju na koje će se zaposlene odnositi prestanak potrebe za radom pridržava sledećih kriterijuma: rezultati rada, imovno stanje zaposlenog, broj izdržavanih članova porodice, broj članova porodice koji ostvaruju zaradu, dužina radnog staža i drugih kriterijuma utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom.
Ako se zaposlenom u roku iz člana 44 stav 2 ovog zakona, nije moglo da obezbedi nijedno od prava iz člana 43 stav 1 ovog zakona, poslodavac može da raskine ugovor o radu sa zaposlenim, uz obavezu isplate otpremnine.
Za ostvarivanje prava iz člana 43 stav 1 i člana 46 ovog zakona, u slučajevima prestanka potrebe za radom većeg broja zaposlenih, koristiće se sredstva koja se za tu namenu obezbede u skladu sa zakonom.
6. Zarada, naknade i druga primanja
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu koja se utvrđuje u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Zarada se isplaćuje najmanje jedanput mesečno.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj kolektivnim ugovorom, za dane praznika u kojima ne radi, za vreme godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe, odazivanja na poziv državnih organa i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom i kolektivnim ugovorom.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za rad u dane državnih praznika, rad duži od punog radnog vremena i noćni rad, kao i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom i kolektivnim ugovorom.
Zaposleni ima pravo na garantovanu zaradu.
Zaposleni ostvaruje pravo i na druga primanja kao što su primanja za pokriće troškova korišćenja godišnjeg odmora, toplog obroka i prevoza za dolazak i odlazak s rada i druga primanja, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
7. Odgovornost za vršenje radnih dužnosti i obaveza
Zaposleni koji svojom krivicom ne ispunjava svoje radne dužnosti i obaveze ili se ne pridržava odluka koje je doneo poslodavac čini povredu radne obaveze.
Krivična odgovornost, odnosno odgovornost za privredni prestup ili prekršaj ne isključuje disciplinsku odgovornost zaposlenog za izvršavanje radnih dužnosti i obaveza ako ta radnja predstavlja i povredu radne obaveze.
1) Disciplinske mere
Za povrede radnih dužnosti i obaveza zaposlenom se može izreći jedna od sledećih disciplinskih mera:
1) novčana kazna;
2) prestanak radnog odnosa.
Novčana kazna može se izreći za povrede radnih dužnosti i obaveza utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom.
Novčana kazna može se izreći najviše u visini do 20 % akontacije mesečne zarade zaposlenog, u trajanju od jednog meseca do šest meseci. Akontacija zarade zaposlenog ostvarena u mesecu u kome je odluka izrečena uzima se kao osnov za utvrđivanje visine novčane kazne.
Mera prestanka radnog odnosa izriče se za povrede radnih dužnosti i obaveza, i to za:
1) neblagovremeno, nesavesno i nemarno izvršavanje radnih dužnosti i obaveza;
2) nezakonito raspolaganje sredstvima;
3) neostvarivanje predviđenih rezultata rada iz neopravdanih razloga u periodu od tri meseca uzastopno;
4) povredu propisa o zaštiti od požara, eksplozije, elementarnih nepogoda i štetnog delovanja otrovnih i drugih opasnih materija, kao i povredu propisa i nepreduzimanje mera radi zaštite zaposlenih, sredstava rada i životne sredine;
5) zloupotrebu položaja i prekoračenje ovlašćenja;
6) odavanje poslovne, službene ili druge tajne utvrđene zakonom, kolektivnim ugovorom i opštim aktom;
7) zloupotrebu prava korišćenja bolovanja;
8) ometanje jednog ili više zaposlenih u procesu rada kojim se izrazito otežava izvršavanje radnih obaveza.
Mera prestanka radnog odnosa izriče se i za druge povrede radnih obaveza utvrđene zakonom i kolektivnim ugovorom.
Kolektivnim ugovorom bliže se utvrđuju okolnosti pod kojima će se povrede navedene u stavu 1 ovog člana smatrati povredom radne obaveze za koju se izriče mera prestanka radnog odnosa u skladu s prirodom delatnosti, odnosno prirodom posla koji obavlja pojedini zaposleni.
2) Disciplinski organi i disciplinski postupak
Disciplinske mere iz člana 53 ovog zakona izriče direktor.
Kod poslodavca koji ima upravni odbor za odlučivanje po prigovoru zaposlenog na odluku o prestanku radnog odnosa kao drugostepeni organ nadležan je upravni odbor.
Kod poslodavca koji nema upravni odbor za odlučivanje po zahtevu zaposlenog za preispitivanje odluke o prestanku radnog odnosa nadležan je direktor.
Prigovor na odluku o izrečenoj meri iz stava 2 ovog člana, odnosno zahtev za preispitivanje odluke iz stava 3 ovog člana podnosi se u roku od 15 dana od dana dostavljanja odluke.
O disciplinskoj odgovornosti direktora odlučuje organ koji ga postavlja.
Ako je povredom radne dužnosti i obaveze nastala šteta, disciplinski organ donosi odluku o naknadi štete ili daje inicijativu nadležnom organu za pokretanje postupka za naknadu štete.
U postupku za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog disciplinski organi dužni su da omoguće učešće predstavnika sindikata.
Direktor može svoja ovlašćenja za vođenje disciplinskog postupka i za izricanje disciplinske mere preneti na drugog zaposlenog, u skladu sa zakonom.
Odluka direktora, odnosno upravnog odbora doneta u drugom stepenu po izrečenoj disciplinskoj meri iz člana 53 ovog zakona je konačna.
Protiv konačne odluke iz stava 1 ovog člana zaposleni može pokrenuti postupak pred nadležnim sudom u roku od 15 dana od dana dostavljanja odluke.
Pokretanje postupka pred nadležnim sudom ne zadržava izvršenje odluke iz stava 1 ovog člana, ako zakonom nije drukčije određeno.
Pokretanje disciplinskog postupka zastareva u roku od tri meseca od dana saznanja za povredu radne obaveze i učinioca, odnosno u roku od šest meseci od dana kad je povreda učinjena.
Ako povreda radne obaveze sadrži obeležja krivičnog dela, pokretanje disciplinskog postupka zastareva protekom šest meseci od dana saznanja za povredu radne obaveze i učinioca, odnosno protekom roka zastarelosti za to krivično delo.
Vođenje disciplinskog postupka zastareva protekom tri meseca od dana pokretanja postupka za utvrđivanje povrede radne obaveze, odnosno protekom šest meseci od dana kad je povreda učinjena.
Izrečena disciplinska mera ne može se izvršiti ako je proteklo 30 dana od dana pravnosnažnosti odluke kojom je ona izrečena.
O izrečenim disciplinskim merama vodi se evidencija kod poslodavca.
Ako zaposleni u roku od dve godine od dana pravnosnažnosti odluke kojom je izrečena novčana kazna ne učini povredu radne obaveze, izrečena mera se briše iz evidencije.
3) Udaljenje sa rada, odnosno radnog mesta
Zaposleni može biti privremeno udaljen s rada, odnosno s radnog mesta (suspenzija) u skladu sa zakonom.
4) Materijalna odgovornost
Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao poslodavcu.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo štete koju je prouzrokovao.
Ako se za svakog zaposlenog iz stava 2 ovog člana ne može utvrditi deo štete koji je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni iz tog stava podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim delovima.
Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem za štetu odgovaraju solidarno.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi s radom, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se nadoknađuje utvrđuje posebna komisija koju obrazuje direktor.
Ako se naknada štete ne ostvari u skladu sa odredbom stava 6 ovog člana, o šteti odlučuje nadležni sud.
Zaposleni koji je u radu ili u vezi s radom namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete.
8. Prestanak radnog odnosa
Zaposlenom, po njegovoj volji, prestaje radni odnos:
1) ako pismeno izjavi da želi da raskine radni odnos (ako otkaže ugovor o radu);
2) ako zaključi sporazum s poslodavcem o prestanku radnog odnosa.
Zaposlenom prestaje radni odnos, nezavisno od njegove volje, otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, i to:
1) ako se zaposlenom ne obezbedi ni jedno od prava iz člana 43 stav 1 ovog zakona u smislu odredbe člana 46 ovog zakona;
2) ako je utvrđeno da nije sposoban za izvršavanje poslova radnog mesta na koje je raspoređen ili ako ne ostvaruje odgovarajuće rezultate rada, a ne prihvati raspored na drugo radno mesto ili ako takvog radnog mesta nema u smislu člana 17 ovog zakona;
3) ako na probnom radu ne postigne odgovarajuće rezultate rada, odnosno ako pripravnik ne položi stručni ispit;
4) ako je neopravdano izostao s posla pet radnih dana uzastopno, odnosno sedam radnih dana s prekidima u toku tri meseca;
5) ako odbije da radi na radnom mestu na koje je raspoređen saglasno odredbama ovog zakona;
6) ako odbije raspoređivanje kod drugog poslodavca u slučaju iz člana 43 stav 1 tačka 1 ovog zakona;
7) ako odbije da se prekvalifikuje ili dokvalifikuje za drugo odgovarajuće radno mesto u slučaju iz člana 43 stav 1 tačka 2 ovog zakona;
8) ako mu je izrečena mera prestanka radnog odnosa u slučajevima iz člana 55 ovog zakona ;
9) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom i kolektivnim ugovorom.
Odluku o otkazu, koja mora biti obrazložena, donosi direktor.
Odluka iz stava 1 ovog člana je konačna.
Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca (po sili zakona) u sledećim slučajevima:
1) kada navrši 65 godina života ili 40 godina staža osiguranja, ako zakonom nije drukčije određeno - danom dostavljanja konačnog rešenja zaposlenom;
2) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
3) ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove i zadatke, a ne može mu se obezbediti obavljanje drugih poslova i zadataka - danom dostavljanja pravnosnažne odluke;
4) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora biti odsutan s rada duže od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;
5) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan s rada - danom početka primenjivanja te mere;
6) usled stečaja, likvidacije, odnosno u svim drugim slučajevima prestanka rada poslodavca u skladu sa zakonom.
Zaposlenom koji navrši 65 godina života ili 40 godina staža osiguranja prestaje radni odnos ako poslodavac u skladu sa uslovima utvrđenim zakonom ne odluči da zaposleni ostane u radnom odnosu.
Odluka o prestanku radnog odnosa i razlozi za donošenje te odluke moraju se dostaviti zaposlenom u pismenom obliku, sa poukom o pravnom leku.
9. Zaštita prava zaposlenih
Protiv konačne odluke poslodavca zaposleni se može obratiti i arbitraži za radne sporove, radi posredovanja i pružanja pomoći u sporazumnom rešavanju spornog pitanja iz odluke.
Arbitraži za radne sporove se može obratiti i poslodavac radi zaštite svojih interesa iz radnih odnosa i sporazumnog rešavanja spornog pitanja.
Dok traje postupak pred arbitražom za radne sporove rokovi za pokretanje spora pred nadležnim sudom ne teku.
Odluka o postignutom sporazumu pred arbitražom za radne sporove ima snagu sudskog poravnanja.
Zaposleni koji nije zadovoljan konačnom odlukom direktora ima pravo da pokrene spor kod nadležnog suda radi zaštite svojih prava, u roku od 15 dana od dana dostavljanja odluke.
Pravnosnažnu odluku suda donesenu u postupku za zaštitu prava zaposlenog poslodavac je obavezan da izvrši u roku od 15 dana od dana dostavljanja, ako u sudskoj odluci nije određen drugi rok.
Radi zaštite svojih prava, zaposleni se može obratiti nadležnoj inspekciji rada i drugim nadležnim organima.
Odeljak III
KOLEKTIVNI UGOVOR
Kolektivnim ugovorom uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa zaposlenih i poslodavaca, kao i međusobni odnosi subjekata kolektivnog ugovora, u skladu sa zakonom.
Odredbe kolektivnog ugovora kojima se zaposlenom utvrđuju manja prava ili nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom ništave su.
Kolektivni ugovor se zaključuje kao opšti i kao granski za pojedine delatnosti na nivou Savezne Republike Jugoslavije, odnosno na nivou republike članice.
Ako opšti kolektivni ugovor zaključen na nivou republike članice sadrži odredbe kojima se zaposlenom utvrđuju manja prava ili nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih opštim kolektivnim ugovorom zaključenim na nivou Savezne Republike Jugoslavije, primenjuju se odredbe opšteg kolektivnog ugovora zaključenog na nivou Savezne Republike Jugoslavije.
Ako granski kolektivni ugovor zaključen na nivou republike članice sadrži odredbe kojima se zaposlenom utvrđuju manja prava ili nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih granskim kolektivnim ugovorom zaključenim na nivou Savezne Republike Jugoslavije, primenjuju se odredbe granskog kolektivnog ugovora zaključenog na nivou Savezne Republike Jugoslavije.
Ako granski kolektivni ugovor sadrži odredbe kojima se zaposlenom utvrđuju manja prava ili nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih opštim kolektivnim ugovorom, primenjuju se odredbe opšteg kolektivnog ugovora.
Kolektivni ugovor se može zaključiti i kod poslodavca.
Ako kolektivni ugovor iz stava 1 ovog člana sadrži odredbe kojima se zaposlenom utvrđuju manja prava ili nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih kolektivnim ugovorima iz člana 74 ovog zakona, primenjuju se odredbe kolektivnih ugovora iz člana 74 ovog zakona.
Kolektivni ugovor kod poslodavca zaključuju poslodavac, odnosno direktor i organizacija sindikata.
Subjekti iz stava 3 ovog člana dužni su da pregovaraju o zaradama najmanje jedanput godišnje.
Spor koji nastane u postupku zaključivanja, odnosno promene, kao i spor u postupku primene kolektivnog ugovora rešava se neposrednim pregovorima ili posredovanjem arbitraže iz člana 68 ovog zakona.
Kolektivni ugovor zaključuje se u pisanom obliku na određeno ili na neodređeno vreme.
Kolektivnim ugovorom utvrđuju se način, postupak i slučajevi u kojima se može tražiti izmena tog ugovora, kao i uslovi, rokovi i način njegovog otkazivanja.
Kolektivni ugovor iz člana 73 ovog zakona koji je zaključen na nivou Savezne Republike Jugoslavije registruje se kod nadležnog saveznog organa.
Odeljak IV
VRŠENJE NADZORA
Inspekcijski nadzor nad primenom ovog zakona vrši nadležni savezni organ.
Odeljak V
KAZNENE ODREDBE
Novčanom kaznom od 15.000 do 150.000 dinara kazniće se za prekršaj preduzeće ili drugo pravno lice:
1) ako zaposlenima onemogući izbor saveta zaposlenih (član 5);
2) ako ne omogući sindikatu da učestvuje u postupku utvrđivanja prava, obaveza i odgovornosti zaposlenih ili ako pozove na odgovornost predstavnika sindikata, odnosno ako ga dovede u nepovoljniji položaj zbog sindikalnih aktivnosti (član 6);
3) ako zasnuje radni odnos sa licem koje ne ispunjava propisane uslove (čl. 7 i 8);
4) ako ne prijavi slobodna radna mesta i uslove za obavljanje poslova tih radnih mesta organizaciji nadležnoj za poslove zapošljavanja (član 9 stav 1);
5) ako zaposlenom koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme uskrati pravo koje mu pripada po ovom zakonu (član 10 stav 3);
6) ako sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu pre njegovog stupanja na rad ili ako ga ne prijavi organizacijama iz člana 11 ovog zakona ili ako ugovorom o radu utvrdi manja prava i nepovoljnije uslove rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom i kolektivnim ugovorom (član 11 st. 3 i 5);
7) ako zaposlenog rasporedi na radno mesto koje ne odgovara stepenu i vrsti njegove stručne spreme, znanju i sposobnostima (član 16);
8) ako zaposlenom naredi duže radno vreme nego što je zakonom određeno (član 19 st. 1, 2 i 3);
9) ako organizovanjem odmora u toku dnevnog rada ne obezbedi kontinuirani rad kada priroda posla to zahteva i kada se radi sa strankama (član 26 stav 2):
10) ako rasporedom radnog vremena ne obezbedi vreme za odmor u toku dnevnog rada, odmor između dva uzastopna radna dana, nedeljni odmor i godišnji odmor, u skladu s ovim zakonom (čl. 26 do 29);
11) ako zaposlenom koji je pekinuo rad u smislu člana 32 ovog zakona uskrati pravo da se vrati na rad;
12) ako ne obezbedi zaštitu zaposlenog na radu i zaštitu zdravlja ostalih zaposlenih i građana u skladu sa odredbama ovog zakona (čl. 33 i 34);
13) ako ne obezbedi pravo na posebnu zaštitu zaposlenom mlađem od 18 godina, ženi, kao i druga prava zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i porođaja, samohranom roditelju, ocu deteta, usvojitelju i staratelju (čl. 35 do 41);
14) ako zaposlenog invalida ne rasporedi na odgovarajuće radno mesto prema smanjenoj radnoj sposobnosti (član 42 stav 1);
15) ako donese odluku o prestanku radnog odnosa zaposlenom invalidu suprotno odredbama ovog zakona (član 43 stav 2);
16) ukoliko poslodavac u roku od mesec dana od dana donošenja programa ostvarivanja prava zaposlenih za čijim radom prestaje potreba ne obavesti sindikat i organizaciju za poslove zapošljavanja o razlozima za prestanak radnog odnosa zaposlenog ili ukoliko se poslodavac ne pridržava kriterijuma pri određivanju na koje će se zaposlene odnositi prestanak potrebe za radom ili ako zaposlenom uskrati pravo na otpremninu (čl. 44 do 46);
17) ako zaposlenom ne isplati zaradu najmanje jedanput mesečno (član 48 stav 2);
18) ako o izrečenim disciplinskim merama ne vodi evidenciju (član 60 stav 1);
19) ako protivno odredbama ovog zakona donese odluku o prestanku radnog odnosa zaposlenog (čl. 63 do 66);
20) ako u određenom roku ne izvrši pravnosnažnu sudsku odluku donesenu u postupku za zaštitu prava zaposlenog (član 69 stav 2).
Za radnje iz stava 1 ovog člana kazniće se za prekršaj i odgovorno lice u preduzeću, drugom pravnom licu, državnom organu ili organu jedinice lokalne samouprave, novčanom kaznom od 1.000 do 9.000 dinara.
Poslodavac fizičko lice koje obavlja privrednu ili drugu delatnost ili uslugu kazniće se za prekršaj iz stava 1 ovog člana novčanom kaznom od 900 do 9.000 dinara.
Odeljak VI
PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Zaposleni koji su do dana stupanja na snagu ovog zakona u radnom odnosu neće zaključivati ugovore o radu.
Disciplinski postupak koji nije pravnosnažno okončan do dana stupanja na snagu ovog zakona okončaće se po odredbama zakona koji je važio u vreme pokretanja disciplinskog postupka, ako je to povoljnije za zaposlenog.
Zaposleni čiji radni odnos miruje po osnovu člana 34 stav 2 i člana 35 Zakona o osnovnim pravima iz radnog odnosa ("Službeni list SFRJ", br. 60/89 i 42/90 i "Službeni list SRJ", br. 42/92) ostvaruje svoje pravo utvrđeno tim zakonom.
Poslodavac je dužan da dužinu radnog vremena zaposlenih uskladi sa odredbom člana 19 stav 1 ovog zakona u roku od šest meseci od dana stupanja na snagu ovog zakona.
Danom stupanja na snagu ovog zakona prestaju da važe Zakon o osnovnim pravima iz radnog odnosa ("Službeni list SFRJ", br. 60/89 i 42/90 i "Službeni list SRJ", br. 42/92) i član 12 Zakona o izmenama saveznih zakona kojima su određene novčane kazne za privredne prestupe i prekršaje ("Službeni list SRJ", br. 24/94 i 41/94).
Ovaj zakon stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu SRJ".