KOLEKTIVNI UGOVORKOD POSLODAVCA JAVNOG KOMUNALNOG PREDUZEĆA "BEOGRADSKE ELEKTRANE"("Sl. list grada Beograda", br. 6/2007) |
Ovim kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: ugovor), u skladu sa Zakonom o radu i kolektivnim ugovorima, uređuju se: zasnivanje radnog odnosa; raspoređivanje zaposlenih, radno vreme; odmori i odsustva; stručno usavršavanje zaposlenih; zaštita zaposlenih; prestanak radnog odnosa; višak zaposlenih; odgovornost, naknada štete, udaljenje zaposlenog; zaštita na radu; zarada, naknade i ostala lična primanja; učešće u upravljanju; uslovi za rad sindikata; organizovanje procesa štrajka; pregovaranje i zaključivanje kolektivnog ugovora; završne odredbe.
Osnivač u smislu ovog kolektivnog ugovora je grad Beograd.
Poslodavac u smislu ovog kolektivnog ugovora je Javno komunalno preduzeće "Beogradske elektrane" (u daljem tekstu: poslodavac), koga zastupa generalni direktor.
Zaposleni u smislu ovog kolektivnog ugovora je lice, koje je u skladu sa zakonom zasnovalo radni odnos sa poslodavcem.
Osnivač obezbeđuje JKP "Beogradske elektrane" materijalne, tehničke i druge uslove za nesmetano obavljanje delatnosti, prati uslove rada, preduzima mere za otklanjanje negativnih okolnosti koje mogu uticati na vršenje delatnosti i preduzima mere za unapređenje delatnosti preduzeća.
Poslodavac prati izvršenje posla, kvalitet i obim usluga i proizvoda i obezbeđuje sredstva za isplatu zarada, obračunatu na osnovu kriterijuma i ostalih elemenata za utvrđivanje visine zarada utvrđenih zakonom i ovim ugovorom.
Poslodavac i osnivač obezbeđuju sredstva za isplatu zarada obračunatih na osnovu ugovorene cene radnog časa kada sredstva ne mogu biti obezbeđena iz sopstvenog prihoda poslodavca.
Prava, obaveze i odgovornost zaposlenih koje nisu uređene ovim ugovorom uređuju se drugim opštim aktima preduzeća, usklađenim sa Zakonom o radu i kolektivnim ugovorima.
Radni odnos može da zasnuje lice koje ispunjava opšte uslove utvrđene zakonom i Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova kod poslodavca.
Zaposleni zasniva radni odnos zaključivanjem ugovora o radu.
Ugovorom o radu ne mogu se utvrditi manja prava i uslovi od utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorima.
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući da pod uslovima i na način propisan zakonom i kolektivnim ugovorima, ostvaruje svoja prava koja mu pripadaju na radu i u vezi sa radom.
Poslodavac je dužan da po zahtevu zaposlenog za zaštitu prava omogući sindikalnoj organizaciji, u preduzeću ili van preduzeća, uvid u primenu kolektivnih ugovora i ostvarivanje prava zaposlenih.
O pojedinačnim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih iz radnog odnosa odlučuje generalni direktor, u skladu sa Zakonom o radu.
Generalni direktor može preneti svoja ovlašćenja, u skladu sa Zakonom o radu, na drugog zaposlenog.
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu saglasno zakonu.
Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac na neodređeno ili određeno vreme u skladu sa zakonom.
Zaposleni je dužan:
1) da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;
2) da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa;
3) da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;
4) da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete.
Poslodavac je dužan da:
1) zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu;
2) zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima;
3) zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada, pravilima iz člana 9. ovog ugovora i pravima i obavezama koje proizlaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu;
4) zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;
5) zatraži mišljenje sindikata u slučajevima utvrđenim zakonom i ovim ugovorom.
Radni odnos kod poslodavca zasniva se sa licem koje ispunjava opšte uslove predviđene zakonom i uslove predviđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.
Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova utvrđuju se: vrsta posla, stručna sprema i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima (radna mesta sa posebnim uslovima, radna mesta na kojima se utvrđuje probni rad i rad sa pripravnikom).
Kandidat je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos, utvrđenih pravilnikom.
Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.
Poslodavac je dužan da pre zaključivanja ugovora o radu kandidata obavesti o poslu, uslovima rada, pravima i obavezama iz radnog odnosa i pravilima iz člana 9. ovog ugovora.
O potrebi zasnivanja radnog odnosa u preduzeću odlučuje generalni direktor u skladu sa programom poslovanja za tekuću godinu.
Programom poslovanja se utvrđuje i broj zaposlenih koje treba primiti u tekućoj godini.
Reprezentativni sindikati učestvuju u pripremi programa poslovanja u delu koji se odnosi na prijem zaposlenih i daju mišljenje na ukupan broj zaposlenih koje treba primiti za tekuću godinu.
Osnivač daje saglasnost na program poslovanja.
Izuzetno od stava 1. ovog člana generalni direktor može odlučiti o zasnivanju radnog odnosa na određeno vreme u slučajevima utvrđenim članom 20. ovog ugovora.
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.
Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac.
Ugovor o radu smatra se zaključenim kad ga potpišu zaposleni i generalni direktor.
Ugovor o radu može da potpiše i zaposleni koga ovlasti generalni direktor u skladu sa članom 192. Zakona o radu.
Ugovor o radu i aneks ugovora o radu (fotokopija) zaključen sa zaposlenim dostavlja se reprezentativnom sindikatu.
Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno, ili određeno vreme.
Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.
Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku.
Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u skladu sa stavom 1. ovog člana, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
Ugovor o radu sadrži:
1) naziv i sedište poslodavca;
2) ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;
3) vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog;
4) vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
5) mesto rada;
6) način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);
7) trajanje ugovora o radu na određeno vreme;
8) dan početka rada;
9) radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
10) osnovnu zaradu iz člana 113. ovog ugovora i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;
11) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
12) pozivanje na kolektivni ugovor koji je na snazi;
13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena;
14) dobrovoljno dodatno penzijsko osiguranje, kada se steknu uslovi iz člana 82. ovog ugovora.
Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze.
Na prava i obaveze koja nisu utvrđena ugovorom o radu primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i opšteg akta.
Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.
Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije dogovore.
Radni odnos zasniva se na vreme čije je trajanje unapred određeno kada su u pitanju: sezonski poslovi, rad na određenom projektu, povećanje obima posla koji traje određeno vreme i slično za vreme trajanja tih potreba, s tim što tako zasnovan radni odnos neprekidno ili s prekidima ne može trajati duže od 12 meseci.
Pod prekidom iz stava 1. ovog člana ne smatra se prekid rada kraći od 30 radnih dana.
Radni odnos na određeno vreme, radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, može se zasnovati do povratka privremeno odsutnog zaposlenog.
Radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka na koji je zasnovan radni odnos.
Za poslove na kojima se zahtevaju posebne psihofizičke sposobnosti ili se poslovi obavljaju pod specifičnim ili otežanim uslovima rada, i kao takva su utvrđena Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, vrši se provera psihofizičkih sposobnosti kandidata i zdravstvenih sposobnosti.
Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad.
Probni rad može da traje najduže šest meseci.
Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu sa otkaznim rokom, koji ne može biti kraći od pet radnih dana.
Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.
Probni rad u smislu stava 1. ovog člana ne može se utvrditi za pripravnika.
Na radna mesta utvrđena Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, može da se zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika na neodređeno, ili određeno vreme.
Pripravnički staž za zaposlene sa visokom stručnom spremom traje 12 meseci, za zaposlene sa višom školskom spremom devet meseci i za zaposlene sa srednjom stručnom spremom šest meseci.
Za vreme pripravničkog staža, pripravnik ima pravo na zaradu u iznosu od 80% zarade radnog mesta za koje se osposobljava.
Ugovorom o radu, utvrđuje se dužina trajanja pripravničkog staža, mogućnost produžavanja pripravničkog staža i obaveza polaganja stručnog ispita.
Na kraju pripravničkog staža, pripravnik polaže stručni ispit pred komisijom za polaganje stručnog ispita. Proveru radnih sposobnosti pripravnika vrši stručna komisija, najmanje istog ili višeg stepena stručne spreme, sastavljena od tri člana, koje imenuje generalni direktor.
Zaposleni može biti raspoređen trajno ili privremeno na određene poslove.
Zaposleni može u toku rada biti raspoređen na svaki posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi (određenoj vrsti zanimanja, znanju i sposobnostima) u sledećim slučajevima:
- kada je u procesu rada potrebno obezbediti uspešnije i efikasnije obavljanje poslova;
- kada treba obezbediti potpunije korišćenje stručne spreme ili radne sposobnosti zaposlenog;
- kada dođe do promene u organizaciji ili tehnologiji rada preduzeća;
- kada prestane potreba za radom zaposlenog na poslu koji je određen ugovorom o radu;
- kada se smanji obim rada preduzeća;
- kada se otvori novo radno mesto u procesu rada i
- kada zaposleni zahteva raspored na druge poslove, ukoliko se time zadovoljavaju potrebe procesa rada.
Privremeno raspoređivanje zaposlenog za koje se traži isti stepen stručne spreme može da traje najduže do šest meseci i to u slučaju zamene privremeno odsutnog radnika, privremenog povećanja obima posla i zbog organizacionih promena u preduzeću.
Zaposleni koji je privremeno raspoređen u skladu sa stavom 1. ovog člana zaključuje aneks ugovora o radu u skladu sa članom 171. stav 1. tačka 6. Zakona o radu, tako da se za isti rad ili rad iste vrednosti garantuje jednaka zarada u skladu sa ovim ugovorom.
Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (u daljem tekstu: aneks ugovora) u slučajevima utvrđenim zakonom.
Poslodavac može da ponudi zaposlenom zaključivanje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima i u smislu čl. 72. i 26. ovog ugovora.
Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora poslodavac je dužan da zaposlenom u pismenom obliku dostavi i razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude.
Zaposleni je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora u roku koji odredi poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana.
Smatra se da je zaposleni odbio ponudu za zaključivanje aneksa ugovora ako se ne izjasni u roku iz stava 4. ovog člana.
Ako zaposleni prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog ugovora.
Zaposleni može uz svoju saglasnost da bude upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao u skladu sa zakonom.
Puno radno vreme zaposlenih iznosi 40 časova nedeljno.
Radni dan traje osam časova a radna nedelja pet radnih dana.
Prema potrebama procesa rada i organizacionih delova, može se utvrditi i klizno radno vreme na početku, odnosno završetku radnog dana, i to najviše 1,5 čas.
Radno vreme između 22 časa i šest časova narednog dana smatra se radom noću i predstavlja poseban uslov rada u pogledu utvrđivanja prava i zaštite zaposlenih.
Kada je rad organizovan u smenama mora se organizovati tako da zaposleni ne radi više od jedne radne nedelje noću, a duže samo uz njegovu pisanu saglasnost.
Raspored i preraspodela radnog vremena u okviru četrdesetočasovne radne nedelje, početak, završetak radnog vremena i rad duži od punog radnog vremena utvrđuje generalni direktor, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorima.
Poslodavac je u obavezi da početak i kraj radnog vremena usaglasi sa tehnološkim procesima u preduzeću.
Preraspodela radnog vremena vršiće se tako što zaposleni za jedan čas rada, duže od osmočasovnog radnog vremena, dobijaju jedan čas preraspodele.
Za vreme korišćenja preraspodele zaposleni ostvaruje i pravo na topli obrok i regres.
Zaposlenima koji rade prema preraspodeljenom radnom vremenu obračunava se i isplaćuje zarada u toku godine prema osmočasovnom radnom vremenu.
Zaposleni može zasnovati radni odnos i sa nepunim radnim vremenom u skladu sa zakonom, i svoja prava iz radnog odnosa ostvaruje srazmerno vremenu provedenom na radu i ostvarenim rezultatima rada.
Puno radno vreme se skraćuje zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i po zdravlje štetnim poslovima.
Skraćivanje radnog vremena se vrši srazmerno štetnom uticaju na zdravlje, odnosno radnu sposobnost zaposlenog, u zavisnosti od specifičnosti poslova i zadataka osnovne delatnosti poslodavca, a najviše 10 časova nedeljno.
Poslovi na kojima se skraćuje puno radno vreme utvrđuju se opštim aktom o organizaciji i sistematizaciji u skladu sa zakonima i drugim propisima.
Zaposleni koji rade skraćeno radno vreme imaju ista prava kao i zaposleni koji rade puno radno vreme.
Zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena na zahtev poslodavca, u skladu sa zakonom, a prema potrebama poslova i zadataka procesa rada.
Rad duži od punog radnog vremena ne može da traje duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno po zaposlenom, najduže 240 časova u kalendarskoj godini.
Generalni direktor može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.
Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena.
U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno.
Preraspodela radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom.
Zaposleni ima pravo na odmor u toku dnevnog rada, odmor između dva uzastopna radna dana i nedeljni odmor, u skladu sa zakonom.
Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno.
Nedeljni odmor se, po pravilu, koristi nedeljom.
Poslodavac može da odredi drugi dan za korišćenje nedeljnog odmora ako priroda posla i organizacija rada to zahteva.
Ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je dužan da mu obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne nedelje.
Zaposleni imaju pravo na godišnji odmor, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorima i opštim aktom poslodavca od najmanje 20 radnih dana.
Zaposlenom se godišnji odmor u trajanju od 20 radnih dana uvećava po osnovu:
- radnog iskustva;
- složenosti poslova radnog mesta, odnosno doprinosa zaposlenog na radnom mestu;
- invalid rada - zdravstveno stanje zaposlenog ili člana uže porodice;
- posebno otežanih uslova rada.
Poslodavac je dužan da zaposlenom utvrdi dužinu godišnjeg odmora za svaku kalendarsku godinu od najmanje 20 radnih dana.
Dužina godišnjeg odmora zaposlenog uvećava se po osnovu:
|
1. |
Radnog iskustva do sedam radnih dana i to: |
|
|
- |
do 10 godina radnog staža |
2 radna dana |
|
- |
za navršenih 10-15 godina radnog staža |
3 radna dana |
|
- |
za navršenih 15-20 godina radnog staža |
4 radna dana |
|
- |
za navršenih 20-25 godina radnog staža |
5 radnih dana |
|
- |
za navršenih 25-30 godina radnog staža |
6 radnih dana |
|
- |
preko 30 godina radnog staža |
7 radnih dana |
|
2. |
Po osnovu složenosti poslova - doprinosa u radu do pet radnih dana i to: |
|
|
- |
za poslove za koje se zahteva od I do IV stepena stručne spreme |
2 radna dana |
|
- |
za poslove za koje se zahteva V i VI stepen stručne spreme |
3 radna dana |
|
- |
za poslove za koje se zahteva VII i VIII stepen stručne spreme |
4 radna dana |
|
- |
za poslove sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima |
5 radnih dana |
|
3. |
Po osnovu uslova rada svi zaposleni |
2 radna dana |
|
4. |
Zaposlenom: samohranom roditelju sa detetom do sedam godina života, zaposlenoj sa maloletnim detetom, zaposlenom sa dvoje ili više dece do 14 godina i zaposlenom koji izdržava dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju |
3 radna dana |
U slučaju da se istovetno stiču dva ili više osnova iz tačke 4. onda se godišnji odmor uvećava po svim osnovama za 5 radnih dana.
|
5. |
Za zaposlene koji rade na beneficiranim radnim mestima, gde se 12 meseci rada računa kao 14 i 15 meseci radnog staža |
3 radna dana |
|
- |
zaposleni koji rade na mestima sa posebnim uslovima rada utvrđenim u Pravilniku o organizaciji i sistematizaciji poslova |
5 radnih dana |
|
- |
za ostale zaposlene koji rade na poslovima sa skraćenim radnim vremenom tri radna dana. |
|
Godišnji odmor može da se koristi u dva dela: prvi deo u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo do 30. juna naredne godine.
Ukoliko zaposleni u kalendarskoj godini nema godinu dana radnog staža, ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora za mesec dana rada u kalendarskoj godini. Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.
Raspored korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje generalni direktor prema planu korišćenja godišnjih odmora za svaku godinu vodeći računa o potrebama procesa rada.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora donosi generalni direktor u pisanoj formi i uručuje ga svakom zaposlenom preko stručne službe.
Generalni direktor je dužan da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u kalendarskoj godini u sledećim slučajevima:
|
- |
rođenja deteta, porođaja supruge |
7 radnih dana |
|
- |
stupanja u brak |
7 radnih dana |
|
- |
smrti bračnog druga, dece, roditelja i usvojioca zaposlenog |
7 radnih dana |
|
- |
smrti brata ili sestre zaposlenog |
3 radna dana |
|
- |
smrti usvojioca, brata ili sestre bračnog druga zaposlenog, smrti roditelja bračnog druga i smrti lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim |
2 radna dana |
|
- |
teže bolesti člana uže porodice |
7 radnih dana |
|
- |
selidbe sopstvenog domaćinstva |
4 radna dana |
|
- |
polaganje stručnog ispita |
7 radnih dana |
|
- |
praznovanje krsne slave |
1 radni dan |
|
- |
elementarnih nepogoda |
od 3 do 5 radnih dana |
|
- |
korišćenja organizovanog rekreativnog odmora cilju prevencije radne invalidnosti |
7 radnih dana |
|
- |
učestvovanja na sportskim i radno-proizvodnim takmičenjima; |
|
|
i radi stručnog usavršavanja |
od 3 do 7 radnih dana |
|
|
- |
dobrovoljnog davanja krvi |
2 radna dana |
Odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krvi zaposleni koristi na dan davanja krvi i narednog dana.
Odsustvo za slučaj porođaja supruge zaposlenog, stupanja u brak, smrti člana uže porodice, prevencije radne invalidnosti i dobrovoljnog davanja krvi ne uračunava se u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine.
Lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim smatraju se srodnici između kojih postoji obaveza izdržavanja, a žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.
Vreme provedeno na plaćenom odsustvu smatra se kao vreme provedeno na radu, u odnosu na ostvarivanje prava i obaveze po osnovu rada.
Zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo u trajanju dužem od sedam dana, a najviše do 30 radnih dana u toku jedne kalendarske godine u slučaju; polaganja stručnog ispita, ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja, izrade doktorske disertacije, učešća u studijskim ili ekspertskim grupama i drugim oblicima stručnog usavršavanja i učešća na sportskim i kulturnim manifestacijama.
Odluku o plaćenom odsustvu iz stava 1. ovog člana donosi Upravni odbor na obrazložen predlog generalnog direktora.
Zaposlenom se može odobriti neplaćeno odsustvo do pet radnih dana u toku jedne kalendarske godine u sledećim slučajevima:
|
- |
nege člana uže porodice |
5 radnih dana |
|
- |
smrti srodnika koji nisu navedeni u članu 40. |
2 radna dana |
|
- |
učešća u sportskim i drugim aktivnostima, koje nisu u organizaciji sindikata |
5 radnih dana |
|
- |
nege člana šire porodice |
3 radna dana |
Zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo od 30 radnih dana do godinu dana u toku kalendarske godine, kada generalni direktor oceni da to ne remeti proces rada.
Odluku o neplaćenom odsustvu donosi generalni direktor ili lice koje on ovlasti.
Za vreme neplaćenog odsustvovanja sa rada zaposlenom miruju prava iz rada i po osnovu rada, osim ako zakonom nije drugačije predviđeno.
Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje je zakonom, opštim aktom, odnosno ugovorom o radu drukčije određeno, ako odsustvuje sa rada zbog;
1) odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;
2) upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;
3) privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca u smislu člana 174. zakona;
4) izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca;
5) izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci.
Prava iz st. 1. i 2. ovog člana ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.
Odluku o mirovanju radnog odnosa donosi generalni direktor ili lice koje on ovlasti.
5. Obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje zaposlenih
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i organizacije rada.
Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad.
Troškovi obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja u smislu stava 1. ovog člana obezbeđuju se iz sredstava poslodavca i drugih izvora, u skladu sa zakonom i programom stručnog osposobljavanja i usavršavanja i zaposlenih.
Upravni odbor preduzeća donosi program stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih na predlog generalnog direktora.
Poslodavac je obavezan da u skladu sa promenama zakonskih i drugih propisa, tehničko-tehnološkim unapređenjima, potrebama procesa rada i organizacije rada obezbedi uslove za stručno osposobljavanje i usavršavanje zaposlenih, kao i specijalizaciju zaposlenih u zemlji i inostranstvu (postdiplomske studije, simpozijum, savetovanja, seminari i kursevi) i da o tome upozna reprezentativne sindikate.
Zaposleni koji iz neopravdanih razloga prekine stručno osposobljavanje i usavršavanje na koje je upućen, ili se ne vrati na rad u preduzeće po njegovom isteku, dužan je da nadoknadi preduzeću troškove u vezi sa njegovim stručnim osposobljavanjem ili usavršavanjem, osim ako je to učinio iz opravdanih razloga.
Ukoliko zaposleni prekine stručno osposobljavanje i usavršavanje iz opravdanih razloga, nije dužan nadoknaditi troškove, o čemu odluku donosi Upravni odbor.
Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu zdravlja na radu, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i drugim opštim aktom preduzeća.
Generalni direktor je dužan da organizuje rad u preduzeću tako da obezbedi zaštitu života i zdravlja zaposlenih u skladu sa zakonom i drugim propisima, ovim ugovorom i drugim opštim aktom preduzeća.
Zaposleni je dužan da poštuje propise o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu kako ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje, kao i bezbednost i zdravlje zaposlenih i drugih lica.
Zaposleni je dužan da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti koja bi mogla da utiče na bezbednost i zdravlje na radu.
Na poslovima na kojima postoji povećana opasnost od povređivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja, može da radi zaposleni koji pored posebnih uslova utvrđenih Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičkih sposobnosti i doba života, u skladu sa zakonom.
Zaposleni ne može da radi prekovremeno, odnosno noću, ako bi po nalazu nadležnog organa za ocenu zdravstvene sposobnosti, u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.
Zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa, u skladu sa zakonom, ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne po njegovu okolinu.
Zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi na poslovima:
1) na kojima se obavlja naročito težak fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini;
2) koji uključuju izlaganje štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracije;
3) koji bi, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na njegovo zdravlje i život s obzirom na njegove psihofizičke sposobnosti.
Zaposleni između navršene 18. i 21. godine može da radi na poslovima iz člana 53. tač. 1) i 2) ovog ugovora samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, kojim se utvrđuje da takav rad nije štetan za njegovo zdravlje.
Troškove lekarskog pregleda iz člana 53. tačka 3) i člana 54. snosi poslodavac.
Puno radno vreme zaposlenog mlađeg od 18 godina života ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35 časova nedeljno, niti dužem od osam časova dnevno.
Zabranjen je prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena zaposlenog koji je mlađi od 18 godina života.
Zaposleni mlađi od 18 godina ne može da radi noću, osim:
- kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled više sile, pod uslovom da takav rad traje određeno vreme i da mora da se završi bez odlaganja, a poslodavac nema na raspolaganju u dovoljnom broju druge punoletne zaposlene.
Poslodavac je dužan da u slučaju iz stava 2. ovog člana obezbedi nadzor nad radom zaposlenog mlađeg od 18 godina života od strane punoletnog zaposlenog.
Zaposlena žena za vreme trudnoće ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama.
Zaposlena žena za vreme prvih 32 nedelje trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, a posebno u poslednjih osam nedelja trudnoće.
Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pismenu saglasnost.
Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pismenu saglasnost.
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti, samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.
Prava iz čl. 60. i 61. ovog ugovora ima i usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj deteta.
Na prava i obaveze zaposlene žene na porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada zaposlenog radi posebne nege deteta ili druge osobe neposredno se primenjuju odredbe zakona.
Zaposlenom invalidu rada poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti.
Zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, utvrđeno da postoji opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima - poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje drugog odgovarajućeg posla.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji odbije da prihvati posao u smislu člana 64. ovog ugovora.
Zaposleni je dužan da, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad.
U slučaju teže bolesti, umesto zaposlenog, potvrdu poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu.
Ako zaposleni živi sam, potvrdu je dužan da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu.
Ako poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada u smislu stava 1. ovog člana, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom.
Radni odnos prestaje:
1. istekom roka za koji je zasnovan;
2. kad zaposleni navrši 65 godina i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
3. sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
4. otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;
5. na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
6. smrću zaposlenog;
7. u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1. ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
2. ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravosnažnoj odluci suda ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravosnažne odluke;
3. ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;
4. ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;
5. u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.
Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu.
Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog, od strane poslodavca učinjene povrede obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, kao u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to:
1) ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2) ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu;
3) ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu opštim aktom, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;
4) ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
5) ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu ovog ugovora;
6) ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
7) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u smislu člana 171. stav 1. tač. 1) do 4) zakona;
8) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 33. stav 1. tačka 10) zakona;
9) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, u slučaju iz stava 1. tač. 1. do 6. ovog člana, zaposlenog pismeno upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu (pismeno upozorenje treba da sadrži: osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje) i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
Ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac može u upozorenju da zaposlenog obavesti da će mu otkazati ugovor o radu, ako ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja.
Povrede radne obaveze zaposlenog utvrdiće se posebnom odlukom generalnog direktora prema članu 86. ovog ugovora, uz obavezno mišljenje reprezentativnog sindikata i sindikata čiji je zaposleni član.
Otkaz ugovora o radu iz stava 1. tačka 9. ovog člana poslodavac može dati zaposlenom samo ukoliko ne može da obezbedi obavljanje drugih poslova, odnosno da ga osposobi za rad na drugim poslovima.
Zaposlenom koji je u komunalnoj delatnosti proveo više od 20 godina, bez njegove saglasnosti ne može prestati radni odnos usled tehnološkog unapređenja, ekonomskih teškoća i reorganizacije (restrukturiranja) preduzeća.
Poslodavac ne može u slučaju otkaza ugovora o radu zaposlenom iz stava 1. tačka 9. ovog člana da zaposli drugo lice na istim poslovima u roku od šest meseci od dana prestanka radnog odnosa.
Ako pre isteka navedenog roka nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos, pod uslovom da su sredstva za otpremninu po osnovu tehnološkog viška obezbeđena iz sredstava poslodavca.
Kad neposredni rukovodilac oceni da zaposleni nema potrebna znanja i sposobnosti ili ne ostvaruje predviđene rezultate rada u periodu od najmanje tri, a najduže šest meseci, dostavlja poslodavcu zahtev za formiranje komisije za proveru znanja i sposobnosti zaposlenog, odnosno za utvrđivanje rezultata rada zaposlenog. Komisija se formira od jednakog broja predstavnika poslodavca i reprezentativnih sindikata i sindikata čiji je zaposleni član. Članovi komisije moraju imati najmanje isti stepen stručne spreme koje ima zaposleni.
Ako komisija iz stava 1. ovog člana, utvrdi da zaposleni nema potrebna znanja i sposobnosti, ili ne ostvaruje predviđene rezultate rada za određeno radno mesto, zaposleni se raspoređuje na drugo radno mesto koje odgovara njegovom znanju i sposobnostima, a ako takvog radnog mesta nema, zaposlenom prestaje radni odnos, odnosno otkazuje se ugovor o radu.
Zaposleni koji nije zadovoljan odlukom komisije iz stava 2. ovog člana podnosi prigovor generalnom direktoru.
Poslodavac je dužan da upozorenje iz člana 71. ovog ugovora dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja.
Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom u slučaju iz člana 71. stav 1. tačka 1. po sprovedenom postupku utvrđenom u članu 72. ovog ugovora.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu iz člana 71. stav 1. tač. 2. i 3. ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze, ili ne poštuje radnu disciplinu i to za:
- odbijanje naloga za izvršavanje radnih obaveza;
- neopravdano izostajanje sa posla tri uzastopna radna dana ili pet radnih dana sa prekidima u toku godine;
- dolazak na rad pod uticajem alkohola ili narkotika, odnosno njihova upotreba u toku rada;
- izazivanje nereda i tuče u poslovnim prostorijama poslodavca;
- nepreduzimanje mera zaštite na radu u skladu sa ovim ugovorom i drugim aktima, nepridržavanje propisa o protivpožarnoj zaštiti utvrđenih zakonom i aktima poslodavca;
- odavanje poslovne i druge tajne utvrđene odlukom preduzeća u skladu sa zakonom i Statutom;
Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, ne smatra se:
1. privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;
2. korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta;
3. odsluženje ili dosluženje vojnog roka;
4. članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;
5. delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa ovim ugovorom i zakonom;
6. obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ovim ugovorom.
Otkaz ugovora o radu iz člana 71. stav 1. tač. 1, 2, 3, 5. i 6. poslodavac može dati zaposlenom u roku od tri meseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od šest meseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Otkaz ugovora o radu iz člana 71. stav 1. tačka 4. ovog ugovora poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti utvrđene zakonom za krivično delo.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom zatraži mišljenje sindikata čiji je zaposleni član.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje iz stava 3. ovog člana u roku od pet dana.
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.
Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje u smislu stava 2. ovog člana, dužan je da o tome sačini pisanu belešku.
U slučaju iz stava 3. ovog člana rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.
Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, osim ako zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok.
Zaposleni je dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred arbitrom.
Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
Isplatu obaveza iz stava 1. ovog člana, poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti u smislu člana 71. tačka 1) ovog ugovora, ima pravo i dužnost da ostane na radu u trajanju od najmanje mesec dana, a najduže tri meseca (u daljem tekstu: otkazni rok), u zavisnosti od ukupnog staža osiguranja, i to:
1) mesec dana, ako je navršio do 10 godina staža osiguranja;
2) dva meseca, ako je navršio preko 10 do 20 godina staža osiguranja;
3) tri meseca, ako je navršio preko 20 godina staža osiguranja.
Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.
Zaposleni može, u sporazumu sa nadležnim organom poslodavca, da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.
Ako je zaposleni pozvan na vojnu vežbu, odnosno dosluženje vojnog roka, ili ako je postao privremeno sprečen za rad u toku vremena za koje je dužan da ostane na radu, na njegov zahtev, tok tog vremena se zaustavlja i nastavlja da teče po povratku sa vežbe, odnosno vojnog roka ili po prestanku privremene sprečenosti za rad.
Ako sud donese pravnosnažnu odluku, kojom je utvrđeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, sud ća odlučiti da se zaposleni vrati na rad, ako zaposleni to zahteva.
Pored vraćanja na rad, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, opštem aktu i ugovoru o radu i uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje.
Naknada štete umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa.
Ako sud utvrdi da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će na njegov zahtev obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada koje bi zaposleni ostvario da radi, i to zavisno od vremena provedenog u radnom odnosu i godina života zaposlenog, kao i broja izdržavanih članova porodice.
Odluku iz stava 4. ovog člana sud može doneti i na zahtev poslodavca, ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe ugovorne strane, nije moguć, s tim da se naknada štete zaposlenom dosuđuje u dvostrukom iznosu od iznosa koji se utvrđuje u skladu sa stavom 4. ovog člana,
Poslodavac i zaposleni mogu podneti zahtev iz st. 4, i 5. ovog člana do okončanja glavne rasprave pred sudom.
Poslodavac je u obavezi da pre otkaza ugovora o radu zbog tehnoloških, ekonomskih, ili organizacionih promena donese program rešavanja viška zaposlenih.
Upravni odbor preduzeća formiraće zajedničku komisiju za socijalni dijalog sastavljenu od predstavnika poslodavca i reprezentativnog sindikata.
Zadatak komisije je: izrada socijalnog programa za zaposlene u preduzeću, programa racionalizacije broja zaposlenih, programa prestruktuiranja i unapređenja poslovanja osnovne delatnosti i izrada kriterijuma za dodatno stimulisanje neposrednih izvršilaca u osnovnoj delatnosti, prema kriterijumima koje će utvrditi Komisija za socijalni dijalog za komunalne delatnosti grada Beograda.
Kriterijumi koje utvrdi Komisija za socijalni dijalog za komunalne delatnosti grada Beograda biće osnov za donošenje kriterijuma u Socijalnom programu preduzeća.
Potpisnici kolektivnog ugovora utvrđivaće sporazumno broj zaposlenih za čijim je radom prestala potreba.
U programu poslovanja prilikom utvrđivanja politike zaposlenosti poslodavac je u obavezi da predvidi potreban broj zaposlenih, poštujući princip produktivnosti i planirajući povećanje obima poslova i proširenje obima delatnosti, na osnovu potreba korisnika.
1. Kada se smanji 5 % i više zaposlenih, poslodavac je u obavezi da uplaćuje dobrovoljno penzijsko osiguranje do visine penzijskog doprinosa na koji se ne plaćaju doprinosi.
2. Iz mase zarada koja ostane po osnovu smanjenja broja zaposlenih, 50 % sredstava se uključuje u masu zarada poslodavca, a 50 % se izdvaja za isplatu otpremnina po osnovu rešavanja viška zaposlenih.
Socijalni program iz člana 81. sadrži podatke o zaposlenima koji predstavljaju višak, poslove koje obavljaju, kvalifikacionu strukturu, godine starosti, mere kojima se stvaraju uslovi za njihovo zapošljavanje, rok u kome će dati otkaz, a donose se u saradnji sa organizacijom nadležnom za poslove zapošljavanja i visinu otpremnine koju utvrdi Komisija za socijalni dijalog, a koja ne može biti niža od iznosa otpremnine za dobrovoljni prestanak radnog odnosa koju utvrdi Komisija za socijalni dijalog za komunalne delatnosti grada Beograda.
Program rešavanja viška zaposlenih sadrži predlog mera i to naročito: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, skraćeno radno vreme i druga prava u skladu sa zakonom, opštim aktom i ovim ugovorom.
U slučaju otkaza ugovora o radu u smislu člana 71. stav 1. tačka 9. ovog ugovora, poslodavac je dužan da isplati otpremninu u visini koja ne može biti niža od polovine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu radnog staža ili polovine prosečne zarade kod poslodavca za svaku navršenu godinu radnog staža ako je to za zaposlenog povoljnije.
Ako poslodavac nema sopstvenih sredstava, ili mu nedostaju sredstva za obezbeđivanje prava viška zaposlenih utvrđenih ovim ugovorom, koristiće se i sredstva planirana u budžetu osnivača preduzeća.
Ukoliko se sredstva za isplatu otpremnina po osnovu tehnološkog viška zaposlenih obezbeđuju iz budžeta grada, kriterijumi za obračun iznosa otpremnina primeniće se iz socijalnog programa koji zaključi grad sa reprezentativnim sindikatima.
VI - ODGOVORNOST, NAKNADA ŠTETE I UDALJENJE ZAPOSLENOG
Zaposleni je odgovoran za povredu radne obaveze utvrđene ugovorom o radu.
Postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog obuhvata: pisanu prijavu, način utvrđivanja činjeničnog stanja od strane neposrednog rukovodioca zaposlenog, pisanu izjavu zaposlenog, izveštaj komisije (sastavljene od predstavnika reprezentativnog sindikata i odgovarajuće stručne službe) o utvrđivanju činjeničnog stanja u vezi odgovornosti zaposlenog i odluka generalnog direktora sa obrazloženjem.
Zaposleni koji na radu, odnosno u vezi sa radom, namerno ili iz krajnje nepažnje prouzrokuje štetu preduzeću, dužan je da štetu nadoknadi u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni odgovoran je za deo štete koju je prouzrokovao.
Ako se za zaposlenog iz stava 2. ovog člana ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima.
Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se nadoknađuje, utvrđuje poslodavac, u skladu sa ovim ugovorom.
Ako se naknada štete ne ostvari u skladu sa odredbama stava 5. ovog člana, o naknadi štete odlučuje nadležni sud.
Generalni direktor preduzeća ili zaposleni koga on ovlasti, pokreće postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu, u roku od pet dana od dana prijema prijave o prouzrokovanoj šteti, ili ličnog saznanja da je šteta prouzrokovana preduzeću i određuje komisiju za utvrđivanje činjenica i okolnosti pod kojim je šteta nastala, visinu štete i odgovornost lica za prouzrokovanu štetu.
Po jednog člana komisije iz stava 1. ovog člana predlažu reprezentativni sindikati, ili na zahtev zaposlenog sindikat čiji je on član.
Prijava iz stava 1. ovog člana, naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog koji je štetu prouzrokovao poslodavcu, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje, dokaze koji ukazuju da je zaposleni prouzrokovao štetu poslodavcu i predlog poslodavcu da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu.
Na osnovu izveštaja komisije iz člana 88. generalni direktor ili zaposleni koga on ovlasti, donosi rešenje kojim se zaposleni obavezuje da nadoknadi štetu, ili se zaposleni oslobađa od odgovornosti za naknadu štete.
Visina štete utvrđuje se na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije vrednosti stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu, odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije ili bi utvrđivanje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visinu naknade štete utvrđuje poslodavac u paušalnom iznosu, procenom štete ili veštačenjem stručnog lica.
Po prijemu rešenja o naknadi štete, zaposleni daje pismenu izjavu o tome da li prihvata da se naknada štete izvrši obustavom utvrđenog iznosa od njegove zarade.
Ako zaposleni ne prihvati da naknadi štetu, pokreće se postupak pred nadležnim sudom.
Ako poslodavac nađe da je zaposleni dužan da naknadi štetu, određuje način kako će zaposleni da nadoknadi štetu i u kom roku.
Poslodavac može zaposlenog obavezati da štetu naknadi u novcu ili, ako je moguće, popravkom ili dovođenjem oštećene stvari u stanje u kome je postojala pre nastupanja štete.
O tome da li pristaje ili ne pristaje da naknadi štetu, zaposleni je dužan da da pismenu izjavu.
Ako zaposleni ne pristane da nadoknadi štetu ili ne nadoknadi štetu u roku od tri meseca od dana davanja izjave da pristaje da štetu nadoknadi, o šteti odlučuje nadležni sud.
Komisija iz člana 88. po sprovedenom postupku predlaže poslodavcu na koji način i u kom vremenskom periodu će zaposleni nadoknaditi štetu ceneći rad, ponašanje i materijalni položaj zaposlenog.
Zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu i troškove lečenja koje ne može da se obavi kod nadležne zdravstvene ustanove, koju finansira Republički fond za zdravstveno osiguranje, a na preporuku konzilijuma lekara, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ako se u roku od 30 dana od dana pretrpljene povrede ili štete na radu ili u vezi sa radom poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo da naknadu štete zahteva pred nadležnim sudom.
Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada:
1) ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom ili ako je učinio povredu radne obaveze koja ugrožava imovinu veće vrednosti;
2) ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno kršenja radne discipline, ili ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 71. stav 2. i člana 73. stav 2. ovog ugovora.
Visinu vrednosti za koju će se smatrati da se ugrožava imovina preduzeća utvrđuju sporazumno generalni direktor i komisija iz člana 86. ovog ugovora.
Zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje.
Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada u smislu čl. 96. i 97. ovog ugovora, zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade koju je ostvario za mesec pre privremenog udaljenja.
Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja u smislu člana 97. ovog ugovora, isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor.
Udaljenje zaposlenog po osnovu ovog ugovora može da traje najduže tri meseca, u kom periodu je poslodavac dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu, ako za to postoje opravdani razlozi iz člana 71. stav 1. tač. 2. do 4. ovog ugovora.
Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada pripada razlika između iznosa naknade zarade primljene po osnovu člana 98. ovog ugovora i iznosa zarade koju bi ostvario da radi za vreme u kome mu pripada naknada, i to:
1. ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravosnažnom odlukom, ili ako pravosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe, ili je otužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti;
2. ako zaposlenom ne prestane radni odnos u smislu člana 71. stav 1. tač. 2. do 4. ovog ugovora.
Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline u smislu člana 71. tač. 2) i 3) ovog ugovora da, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti, ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos.
Mera udaljenja sa rada iz stava 1. ovog člana može da se izrekne u trajanju od jednog do tri radna dana.
Poslodavac i zaposleni su dužni da se u procesu rada pridržavaju odredaba zakona i drugih propisa iz zaštite na radu.
Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu zdravlja u skladu sa Zakonom o radu, Zakonom o zdravlju i bezbednosti na radu, Pravilnikom o zaštiti na radu i drugim opštim aktima poslodavca.
Poslodavac je dužan da rad organizuje tako da se obezbedi zaštitu života i zdravlja zaposlenih.
Poslodavac se obavezuje:
1. da obezbedi zaposlenima lična zaštitna sredstva i opremu ako se opasnosti i štetnosti koje se pojavljuju u procesu rada ne mogu otkloniti na drugi način. Sredstva za zaštitu na radu i oprema se obezbeđuju prema specifikaciji ličnih zaštitnih sredstava i opreme, koja čini sastavni deo Pravilnika o zaštiti na radu i godišnjeg plana zaštite na radu;
2. da obezbedi izradu godišnjeg plana i programa o zaštiti na radu i potrebna finansijska sredstva;
3. da obezbedi sredstva za svakodnevnu ličnu higijenu zaposlenih, a posebno zaposlenima koji rade na poslovima pri čijem obavljanju dolazi do prljanja, mašćenja i drugo;
4. da obezbedi osposobljavanje zaposlenih za bezbedan rad, odnosno teoretsku i praktičnu obuku svakog zaposlenog na njegovom radnom mestu. Osposobljavanje zaposlenih za bezbedan rad sprovodi se saglasno Zakonu o zaštiti na radu i programu koji utvrđuje stručna služba - Služba bezbednosti i zdravlja na radu;
5. da obezbedi održavanje oruđa za rad u ispravnom stanju, saglasno opštem aktu preduzeća;
6. da se pri planiranju, izgradnji novih pogona i uvođenja novih procesa proizvodnje, novih metoda rada i slično pribavi mišljenje reprezentativnih sindikata, u roku od 30 dana po izradi plana i programa, o planiranim, odnosno potrebnim merama zaštite od buke, štetnih materija, vibracija i drugih štetnih uticaja za život i zdravlje zaposlenih, uz angažovanje stručne službe preduzeća;
7. da obezbedi posebnu zaštitu žena, omladine i invalida u skladu sa Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu, Zakonom o radu i drugim važećim propisima;
8. da u toku kalendarske godine osigura sve zaposlene za slučaj smrti, invaliditeta ili povrede na radu, a visinu premije i druge uslove osiguranja utvrdiće Upravni odbor preduzeća.
Zaposleni se obavezuju:
1. da se obuče za primenu mera zaštite na radu i za pružanje pomoći ostalim zaposlenima;
2. da svoje poslove vrše sa punom pažnjom, radi obezbeđenja svog života i zdravlja i ostalih zaposlenih i da pravilno rukuju oruđima za rad;
3. da se pridržavaju propisanih i naloženih mera zaštite na radu i da se staraju o sprovođenju i unapređenju zaštite na radu;
4. da se podvrgnu odgovarajućem alko testu ukoliko se posumnja da su pod uticajem alkoholnog pića;
5. da namenski koriste lična zaštitna sredstva i opremu, da njima pažljivo rukuju i da ih održavaju u ispravnom stanju;
6. da se podvrgavaju redovnim i vanrednim preventivno-zdravstvenim pregledima, koji se obavljaju u skladu sa programom poslodavca;
7. da stalno usavršavaju svoje znanje i praktičnu sposobnost u vezi sa zaštitom na radu i zaštitom radne i životne sredine i obavljanjem svojih poslova sprečavaju zagađivanje radne i životne sredine u organizaciji poslodavca.
Zaposleni je odgovoran, ako suprotno nameni koristi sredstva i opremu lične zaštite, nepravilno rukuje njima i ne održava sredstva u ispravnom stanju, ako odmah ne obavesti neposrednog rukovodioca o kvarovima ili drugim nedostacima koji mogu ugroziti život drugih zaposlenih i bezbednost procesa rada.
Direktori organizacionih celina se obavezuju: da preduzmu mere za obezbeđenje sigurnosti zaposlenih na radu u saradnji sa stručnom službom, obezbede uslove za obavljanje lekarskih pregleda zaposlenih, za ispitivanje radne sredine i oruđa za rad i postupe po nalogu poslodavca, u vezi sa sprovođenjem naloženih mera zaštite na radu.
Šefovi sektora i službi se obavezuju: da neposredno sprovode propisane i naložene mere na radu, u skladu sa zakonom, prate i kontrolišu u okviru svoje organizacione jedinice, redovno vršenje zdravstvenih pregleda zaposlenih, oruđa za rad i uslova rada, da obaveštavaju stručnu službu o svakoj povredi na radu, o pojavama koje bi mogle da ugroze bezbednost zaposlenih i pripremaju naloge za nabavku ličnih zaštitnih sredstava i opreme.
Poslovođe se obavezuju: da neposredno sprovode propisane i naložene mere zaštite na radu u skladu sa zakonom, obaveštavaju šefa svoje organizacione jedinice i stručnu službu o svakoj povredi na radu i svakodnevno kontrolišu korišćenje ličnih zaštitnih sredstava i opreme u svojoj organizacionoj jedinici.
Zaposleni ima pravo da odbije da radi poslove ako mu zbog vršenja tih poslova preti opasnost po život ili zdravlje i ako mu poslodavac u skladu sa zakonom i ovim ugovorom nije obezbedio odgovarajuća sredstva za rad i uslove za rad.
Ovlašćeni predstavnik sindikata ima pravo da se neposredno upozna sa primenjenim merama zaštite na radu i uslovima na svakom radnom mestu i da poslodavcu predloži preduzimanje potrebnih mera zaštite na radu u skladu sa zakonom i drugim propisima.
O preduzetim merama po predlogu iz prethodnog stava, poslodavac je dužan da obavesti predsednike sindikata u roku od 30 dana.
Poslodavac se obavezuje da obrazuje odbor za zaštitu na radu kao savetodavno telo od predstavnika preduzeća i reprezentativnih sindikata.
Odbor zaštite na radu daje predloge za poboljšanje zaštite na radu po sopstvenoj inicijativi ili na zahtev sindikata, osnivača, Upravnog odbora preduzeća i poslodavca.
U cilju prevencije radne invalidnosti, poslodavac je obavezan da izdvoji sredstva, a najmanje u visini od 0,2% na masu sredstava isplaćenih na ime zarade za svaki mesec za korišćenje organizovanog rekreativnog odmora u fond za prevenciju radne invalidnosti i rehabilitaciju zaposlenih. Zaposleni su dužni da ta sredstva koriste u skladu s kriterijumima koje utvrde sindikati.
VIII - ZARADA, NAKNADA I OSTALA LIČNA PRIMANJA
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorima i ugovorom o radu.
Zaposlenom se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodavca.
Zaposleni obavlja poslove prema Pravilniku o organizaciji i sistematizaciji poslova kojim se utvrđuje vrsta posla, stručna sprema i posebni uslovi potrebni za rad na tim poslovima.
Zarada se isplaćuje zaposlenima dva puta mesečno i to:
- akontacija za tekući mesec, između 25. i 30. u tekućem mesecu;
- konačni obračun zarade do 15. u narednom mesecu.
Zarada zaposlenog isplaćuje se samo u gotovom novcu.
Poslodavac je dužan da zaposlenom, prilikom svake isplate zarade, dostavi pismeni obračun.
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu, koja se sastoji iz:
- zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu;
- zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.);
- drugih primanja po osnovu radnog odnosa ugovorenih kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu i drugim opštim aktima i naknada troškova iz člana 121. ovog ugovora (topli obrok i regres).
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Zarada koja se ostvaruje za obavljeni rad i vreme provedeno na radu utvrđuje se na osnovu:
- osnovne zarade,
- dela zarade za radni učinak,
- uvećane zarade.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se na osnovu:
- vrednosti - koeficijenta posla,
- vrednosti radnoga časa,
- vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova rada.
Vrednost radnog časa sporazumno se utvrđuje kod poslodavca istovremeno sa donošenjem programa javnog preduzeća. Utvrđena vrednost radnog časa koriguje se u toku kalendarske godine najmanje jedanput kada dođe do bitnih promena okolnosti i pretpostavki na osnovu kojih je utvrđena (smanjenje broja zaposlenih, restrukturiranje preduzeća, i ostvarenih rezultata).
Masa zarada za zaposlene u preduzeću utvrđuje se na osnovu prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u privredi grada u prethodnom mesecu u odnosu na mesec za koji se vrši obračun i isplata zarada.
Zaposleni ostvaruju pravo na zaradu iz mase sredstava za isplatu zarada formirane na osnovu:
- ostvarene zaposlenosti u obračunskom periodu (broja zaposlenih na osnovu časova rada),
- prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u privredi grada u prethodnom mesecu,
- procenta korekcije iskazane u tabeli iz člana 114.
U skladu sa prethodno definisanim parametrima, kolektivnim ugovorom kod poslodavca utvrđuje se vrednost radnog časa za standardni učinak.
Ukoliko prosečna zarada zaposlenih u preduzeću bude isplaćena ispod prosečne zarade zaposlenih u privredi Grada, usklađivanje prosečne zarade vršiće se kontinuirano.
Korektivni faktor za utvrđivanje mase zarada preduzeću, na osnovu kriterijuma utvrđenim u članu 113. ovog ugovora, počev od maja 2006. do maja 2009. godine iznosi najmanje:
|
|
Zaposleni |
Korektivni faktor |
||||
|
Postojeći |
2006. |
2007. |
2008. |
2009. |
||
|
JKP "Beogradske elektrane" |
2.481 |
+ 25% |
+26 |
+27 |
+28 |
+29 |
Kriterijumi za utvrđivanje mase zarada iz ovog ugovora primenjivaće se pod uslovom da je tako formirana masa zarada u preduzeću u skladu sa propisima Vlade Republike Srbije kojima se uređuje politika zarada u javnim preduzećima.
Masa zarada, sa pripadajućim obavezama preduzeća iz člana 114, Ugovara se najkasnije do 30. novembra tekuće godine za narednu godinu na osnovu sporazumno utvrđene metodologije, odnosno mehanizma korelacije zarada kod poslodavca i prosečno ostvarivane zarade u privredi Beograda.
Osnovna zarada kod poslodavca kretaće se u rasponu 1:6.
Koeficijent za utvrđivanje cene rada poslova koji zaposleni obavlja sadrži sve elemente po osnovu složenosti poslova, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme, utvrđenih opštim aktom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova.
KOEFICIJENTI ZA TIPIČNA RADNA MESTA
|
Grupa poslova |
Stručna sprema |
Naziv radnog mesta - posla |
Koeficijent složenosti |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
I |
NK |
Higijeničar-početnik; Higijeničar |
1.38-1.76 |
|
II |
NSS |
Fizički radnik; Pomoćni radnik; |
1.65-1.80 |
|
III |
PK |
Kafe kuvarica; Kopiranti; |
|
|
|
|
Kurir-vozač; Daktilograf; Čuvar; Pomoćni radnik na loženju ugljem; Pomoćnik rukovaoca mreže kućnih grejnih instalacija; Pomoćnik rukovaoca mreže predajnih stanica; Pomoćni radnik u pratećim službama |
1.68-2.32 |
|
IV |
KV |
Telefonista; Vozač; Moler; Stolar; Keramičar; Limar; Vulkanizer; Autolimar; Automehaničar; Zidar; Bravar; Šamoter; Rukovaoc mreže; Rukovaoc građevinskih Mašina; Laborant; Elektromonter; Elektroinstalater; Električar 2; Monter centralnog grejanja; Mašinbravar; Metaloglodač Gorioničar, Pomoćnik Rukovaoca toplane; Zavarivač; Kartotekar; |
2.04-2.76 |
|
V |
SSS |
Pomoćnik magacionera; Telefonista; Arhivar; Daktilograf; Sekretar; Vozač; Administrator; Administrator operater; Operater; Pomoćnik rukovaoca toplane; Rukovaoc blokovske kotlarnice; Rukovaoc hemijske pripreme vode; Rukovaoc parnih kotlova; Rukovaoc goriva, Dispečer za goriva; Mašinski tehničar; Hemijski tehničar; Automatičar; Elektrotehničar; Elektroničar; Građevinski tehničar; Precizni mehaničar; Referent saobraćaja; Referent; Ekonomski Tehničar; Tehnički crtač; Tehničar; Koordinator organizator; Laborant; Samostalni referent; Vatrogasac; Portir; Serviser; Glavni kuvar; Kuvar; Pekar; Saradnik; Blagajnik; Knjigovođa |
2.35-3.05 |
|
VI |
VKV |
Rukovaoc kotlovskog i razvodnog postrojenja; Rukovaoc mreže; Monter centralnog grejanja; Starešina smene; Zavarivač; Poslovođa; Mašinbravar; Bravar; Limar; Metalostrugar; Elektroenergetičar; Dežurni električar; Automatičar; Gorioničar; Zidar-tesar-betonirac; Rukovaoc građevinskih mašina; Vozač B, C i E kategorije; Zidar šamoter; Vodoinstalater; Moler; Stolar; Referent; Automehaničar; Koordinator; Ispitivač; Saradnik; Bilansista; Knjigovođa; Kontista; Šef službe transporta; Poslovođa toplotnih izvora; Rukovaoc toplane; Starešina smene toplotnog izvora preko 500 MW |
2.77-3.79 |
|
VII |
VŠS |
Referent; Koordinator; Inženjer; Starešina smene; Ispitivač; Organizator; Viši referent; Saradnik na projektu; Pogonski inženjer; Glavni dispečer; Operater; Ekonomista; Pravnik; |
3.06-4.00 |
|
VIII |
VSS |
Inženjer 3; Pravnik 3; Ekonomista 3; Inženjer 2; Pravnik 2; Ekonomista 2; Stručni saradnik 3; Referent 3; Stručni saradnik 2; Referent 2; Saradnik 3; Saradnik 2; Ispitivač; Inženjer 1; Pravnik 1; Ekonomista 1; Stručni saradnik 1; Referent 1; Saradnik 1; Samostalni referent; Samostalni ispitivač; Glavni inženjer; Koordinator; Šef službe; Vođa tima; |
3.60-5.00 |
|
IX |
VSS |
Vođa projekta, Šef sektora za proizvodnju, distribuciju i predaju; Pomoćnik direktora za koorporativni razvoj; Pomoćnik direktora PIU, CDP; Rukovodilac sektora; Pomoćnik direktora organizacione celine za sektor; Pomoćnik direktora organizacione celine; Direktor centra; Direktor tima za korporativni razvoj; Direktor PIU, CDP; Direktor organizacione celine; Izvršni Direktor; Pomoćnik generalnog direktora; Zamenik generalnog direktora |
5.50-8.28 |
Koeficijentima iz ovog člana vrednovani su i uslovi rada koji se odnose na: rad u smenama, rad u turnusu, rad na otvorenom. Radna mesta za koja je predviđen rad u smeni i posebni uslovi rada utvrđena su Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.
U skladu sa odredbama ovog člana, generalni direktor ili zaposleni koga on ovlasti i reprezentativni sindikat, obavezuju se da utvrde u roku od 60 dana, od dana potpisivanja ovog kolektivnog ugovora, koeficijente za sve poslove u grupama od I do IX utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.
Odluka o koeficijentima za poslove utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova stupa na snagu i primenjuje se kada je potpišu generalni direktor i reprezentativni sindikati.
Osnovna zarada iz člana 112. ovog ugovora može se ugovorom o radu ugovoriti i u većem iznosu.
Osnovna zarada iz člana 112. ugovara se na osnovu sledećih kriterijuma:
- kvaliteta i blagovremenosti u ispunjavanju radnih zadataka, polazeći od specifičnosti poslova,
- radne discipline,
- odgovornosti prema radu i sredstvima rada,
- radnog iskustva,
- stepena stručne spreme i osposobljenosti zaposlenog za poslove na kojima radi,
- drugih kriterijuma od značaja za procenu obima i kvaliteta, odnosno radnog doprinosa zaposlenog polazeći od specifičnosti osnovne delatnosti javnog preduzeća.
Zarada zaposlenih može se umanjiti do 20% odnosno uvećati do 40% po osnovu složenosti, obima, kvaliteta i uslova rada.
Uvećanje zarada - stimulacija zaposlenima može se vršiti, na osnovu kriterijuma utvrđenih opštim aktom preduzeća, iz sredstava izdvojenih najviše do 1% od utvrđene mase zarada za tekući mesec.
Uvećanje - stimulacija, odnosno umanjenje zarada zaposlenima vrši se na osnovu normativnog akta o raspodeli kod poslodavca.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom uveća osnovnu zaradu i to za:
- prekovremeni rad u koji se ne uračunava radno vreme unapred određeno na osnovu izvršenja godišnje preraspodele radnog vremena - 45% od osnovice;
- rad na državni ili verski praznik za koji je zakonom predviđeno da se ne radi - 150% od osnovice;
- rad noću (između 22 i 6 časova narednog dana), ako takav rad nije uračunat pri utvrđivanju vrednosti posla - 45%;
- rad nedeljom - 15% od osnovice;
- rad u smeni - 3%.
- po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenog u radnom odnosu 0,5% od osnovice.
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade u smislu stava 1. ovog člana po više osnova, procenat ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.
Uvećanje osnovne zarade po elementima iz stava 1. ovog člana vršiće se na osnovu programa poslovanja o režimu rada, kojim se utvrđuje ukupan fond časova rada.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu troškova koja su u funkciji izvršenja poslova, za mesečnu ishranu u toku rada, za regres za korišćenje godišnjeg odmora i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom i ovim ugovorom.
Poslodavac obezbeđuje:
- mesečnu naknadu za troškove ishrane u toku rada u visini od 20% od prosečne zarade po zaposlenom u privredi republike prema poslednjem objavljenom podatku Republičkog zavoda za statistiku, koja se isplaćuje po isteku meseca istovremeno sa konačnom isplatom zarade, na osnovu prisustva na radu zaposlenog za tekući mesec, preraspodele i službenog puta;
- regres za korišćenje godišnjeg odmora - u visini 1/12 mesečno od prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u privredi republike prema poslednjem objavljenom podatku Republičkog zavoda za statistiku.
Zaposlene na porodiljskom odsustvu i zaposleni koji primaju naknadu zarade zbog privremene sprečenosti za rad iz sredstava organa za obavezno zdravstveno osiguranje za ceo mesec, dobiće neisplaćeni deo regresa po završetku bolovanja.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini od 100% od prosečne zarade u prethodna tri meseca, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom i to u sledećim slučajevima:
- prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog organa odnosno ovlašćenog radnika;
- neobezbeđenja zaštite na radu usled čega bi dalje obavljanje rada prouzrokovalo neposrednu opasnost po život i zdravlje radnika ili drugih lica;
- korišćenja godišnjeg odmora i plaćenog odsustva;
- praznika za koji je zakonom propisano da se ne radi;
- privremene nesposobnosti za rad ako je nesposobnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnim oboljenjem;
- davanjem krvi, tkiva i drugog dela tela;
- odazivanju pozivu vojnih i drugih organa;
- stručnog osposobljavanja i usavršavanja radi potrebe procesa rada;
- učešća na radno-proizvodnom takmičenju, izložbi inovacija i drugih vidova stvaralaštva;
- prisustvovanja sednici Skupštine grada, njenih tela, sednici organa društvenog fonda ili organa sindikata i saveza sindikata u svojstvu člana.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad do 30 dana, i to:
1. u visini od 75% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost;
2. u visini 100% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom, ako je ona prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću, ako zakonom nije drugačije određeno.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova za dolazak i odlazak sa rada i za vreme provedeno na službenom putu u zemlji, u visini utvrđenoj opštim aktom i ovim ugovorom.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova:
1. prevoza u javnom saobraćaju radi odlaska na rad i povratka sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju. Pravo na troškove prevoza u javnom saobraćaju ima zaposleni koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja delatnosti koristi javni gradski, prigradski i međugradski prevoz kao jedino sredstvo prevoza;
2. dnevnicu za službeno putovanje u zemlji za ishranu i lični prevoz u mestu (gradski prevoz) u visini od 5% prosečne neto zarade po zaposlenom u privredi republike prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku:
- zaposleni ima pravo na punu dnevnicu za svakih 24 časa provedenih na službenom putu i za ostatak vremena od najmanje 12 časova;
- zaposleni ima pravo na 50% pune dnevnice ako je na službenom putu proveo od osam do 12 časova, ili za ostatak vremena od 8 do 12 časova kod putovanja preko 24 časa;
- zaposleni nema pravo na dnevnicu ako je na službenom putu proveo manje od 8 časova, ili je ostatak vremena kod putovanja preko 24 časa manji od osam časova, s tim što se putni troškovi, troškovi prevoza (karte za avion, železnicu, autobus, aerodromske takse, putarina, žetoni za peron...) priznaju u celini prema priloženom računu, a troškovi noćenja (spavanje sa doručkom) do iznosa cene u hotelu "A" ili "B" kategoriji;
- u slučaju plaćenog polupansiona zaposlenom pripada 50% propisane dnevnice;
- korišćenje telefona, telegrama, telefaksa na službenom putovanju, a koji su neophodni za obavljanje određenih poslova, priznaju se na osnovu priloženih računa, koji su odobreni i potpisani od strane poslodavca;
3. dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvo najmanje u visini utvrđenoj uredbom o izdacima za službeno putovanje;
- isplata po konačnom obračunu (razlika između isplaćene akontacije i konačnog obračuna) može se izvršiti samo uplatom na devizni račun fizičkog lica, ili u korist računa nalogodavca;
- isplata po konačnom obračunu za manje iznose i iznose u metalnim apoenima se isplaćuje u dinarskom iznosu, ili uplaćuje na blagajni poslodavca u dinarima, a prema kursu NBS-a;
- troškovi prevoza sopstvenim vozilom se priznaju u visini do 30% od cene litra benzina po pređenom kilometru, pri čemu je zaposleni dužan da podnese račun iz koga se može utvrditi cena benzina u nacionalnoj valuti.
Dnevnica u smislu stava 2. tač. 2. i 3. ovog člana može se isplatiti i licu koje nije u radnom odnosu kod poslodavca, a koje je poslodavac angažovao radi obavljanja određenog posla, odnosno vršenja funkcije.
- prevoza sopstvenim putničkim automobilom u zemlji do iznosa 30% cene jednog litra benzina po pređenom kilometru;
- ne mogu se posebno priznati izdaci za gorivo, opravke vozila i slično jer su to troškovi vlasnika automobila;
- priznaju se samo direktni troškovi: troškovi parkiranja, putarine, mostarine i sl. na osnovu priloženih računa.
5. troškove smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu i terenski dodatak u visini od 3% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi republike, prema poslednjim objavljenim podacima nadležnog organa za statistiku.
Rad i boravak na terenu podrazumeva radni boravak zaposlenih van sedišta poslodavca i organizacionog dela u trajanju dužem od 15 dana neprekidno.
Poslodavac je dužan da obezbedi zaposlenom:
1. otpremninu pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju ili pri prestanku radnog odnosa po sili zakona zbog gubitka radne sposobnosti, - u visini tri zarade koju je ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, s tim što tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od dve prosečne zarade po zaposlenom, isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata otpremnine, odnosno tri prosečne zarade isplaćene u republici prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike - ako je to za zaposlenog povoljnije;
2. naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog - u visini troškova pogrebnih usluga, prema prosečnim cenama JKP za pogrebne usluge, a najviše u visini dve prosečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata.
Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug i deca zaposlenog.
3. naknadu štete zbog povrede na radu u skladu sa članom 95. ovog ugovora.
4. solidarnu pomoć za slučajeve:
- duže ili teže bolesti, zdravstvene rehabilitacije i nastupa teže invalidnosti zaposlenog i bračnog druga i dece (prema kojim zaposleni ima obavezu izdržavanja), u visini jedne prosečne zarade po zaposlenom isplaćene u preduzeću;
- uništenja ili oštećenja imovine usled elementarnih nepogoda, prema zapisniku komisije poslodavca za utvrđivanje nastale štete, ali ne više od deset prosečnih zarada isplaćenih kod poslodavca u mesecu koji prethodi isplati solidarne pomoći;
- smrti roditelja, usvojenika i usvojioca zaposlenog, u visini jedne prosečne zarade po zaposlenom isplaćene u preduzeću za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata;
- nabavke lekova za zaposlenog, bračnog druga i dece (prema kojima zaposleni ima obavezu izdržavanja), do iznosa troškova prema priloženim računima, koji nisu na listi Fonda zdravstvenog osiguranja.
5. Jubilarnu nagradu povodom jubilarne godine rada u preduzeću u visini od jedan do pet prosečnih zarada u preduzeću u mesecu koji prethodi mesecu u kome je zaposleni navršio jubilarne godine, i to:
|
- |
za 5 godina rada kod poslodavca |
1 prosečna zarada; |
|
- |
za 10 godina rada kod poslodavca |
1,5 prosečna zarada; |
|
- |
za 15 godina rada kod poslodavca |
2 prosečne zarade; |
|
- |
za 20 godina rada kod poslodavca |
2,5 prosečne zarade; |
|
- |
za 25 godina rada kod poslodavca |
3 prosečne zarade; |
|
- |
za 30 godina rada kod poslodavca |
3,5 prosečne zarade (zaposlenoj - 4 prosečne zarade) |
|
- |
za 35 godina rada kod poslodavca |
4 prosečne zarade; (zaposlenoj - 5 prosečnih zarada) |
|
- |
za 40 godina rada kod poslodavca |
5 prosečnih zarada. |
Poslodavac može vršiti isplate zaposlenima povodom jubileja preduzeća i godišnjice rada preduzeća i drugih prigodnih prilika po prethodno dobijenoj saglasnosti od osnivača.
Poslodavac može deci zaposlenog starosti do 15 godina života da obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezovanog iznosa, koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana.
Poslodavac je dužan da u skladu sa raspoloživim sredstvima isplati zaposlenom zajam za nabavku ogreva, zimnice, udžbenika do iznosa jedne prosečne zarade isplaćene u gradu u mesecu u kome se zajam isplaćuje.
Isplata zajma u tekućem mesecu ne može se vršiti pre isplate zarade za prethodni mesec.
Vraćanje zajma vrši se iz zarade zaposlenog najduže u šest mesečnih rata, počev od isplate u prvom narednom mesecu u odnosu na mesec u kome je isplaćen zajam.
Zaposleni imaju pravo na dodatno dobrovoljno penzijsko osiguranje za koje premiju plaća poslodavac do iznosa na koji se ne plaćaju doprinosi, počev od isplate zarade za januar 2007. godine.
Zaposleni imaju pravo na kolektivno osiguranje od posledica nezgoda i za slučaj težih bolesti i hirurških intervencija, a isplatu vrši poslodavac u saglasnosti sa gradonačelnikom grada Beograda.
Usled poremećaja poslovanja poslodavca, zaposlenom se može isplaćivati minimalna zarada.
Minimalna zarada za standardni učinak i puno radno vreme, odnosno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom za zaposlene u preduzeću uvećava se za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada u odnosu na visinu minimalne zarade utvrđene odlukom Socijalno ekonomskog saveta.
Poslodavac minimalnu zaradu može isplaćivati na osnovu posebne odluke Upravnog odbora donete uz saglasnost reprezentativnog sindikata u periodu ne dužem od tri meseca u toku kalendarske godine.
Prilikom donošenja odluke, poslodavac zajedno sa sindikatom precizira rokove isplate razlike između isplaćene minimalne zarade i zarade zaposlenog koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Predstavnike zaposlenih imenuje i razrešava u Upravnom i Nadzornom odboru osnivač na predlog zaposlenih. Predstavnici zaposlenih imenuju se u Upravni i Nadzorni odbor preduzeća, koji čine 1/3 članova, na osnovu predloga sindikata, a postupak za predlaganje i biranje članova Upravnog i Nadzornog odbora, do okončanja, vodi i za njega odgovara reprezentativni sindikat, u dogovoru sa drugim sindikatima i zaposlenima, u skladu sa statutom preduzeća.
Ukoliko je u preduzeću organizovano više reprezentativnih sindikata, a ne postigne se dogovor da vode zajedničku akciju na predlaganju i biranju članova Upravnog i Nadzornog odbora, predlozi zaposlenih će se dostavljati direktoru poslodavca srazmerno broju članova reprezentativnih sindikata.
Reprezentativni sindikati učestvuju u postupku statusnih promena preduzeća, a posebno svojinske promene ili ugovaranja koncesija preduzeća i imaju pravo davanja mišljenja i predloga.
Upravni odbor donosi pravilnik o rešavanju stambenih potreba zaposlenih, uz mišljenje reprezentativnog sindikata.
Upravni odbor je, pre donošenja pravilnika o zaštiti na radu, dužan da pribavi mišljenje reprezentativnog sindikata.
Poslodavac je dužan da u skladu sa zakonom, zaposlenima omogući sindikalno organizovanje i sprovođenje aktivnosti usmerenih na poboljšanje njihovih uslova rada i ukupnog životnog položaja.
Poslodavac je obavezan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa njegovom ulogom i zadacima iz zakona o kolektivnim ugovorima, i to:
- da pokreće inicijative, podnosi zahteve i predloge i da zauzima stavove o svim pitanjima od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih i uslove rada;
- da se informiše o pitanjima koja su od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih;
- da se upozna sa materijalima, da prisustvuje sednicama na kojima se razmatraju mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi sindikata, odnosno na kojima se odlučuje o pojedinačnim pravima zaposlenih.
Poslodavac je dužan:
- da sindikatu obezbedi korišćenje prostorija bez plaćanja naknade i pružanja potrebnih stručnih, administrativnih i tehničkih usluga neophodnih za njegov rad;
- da omogući predsedniku reprezentativnog sindikata da profesionalno obavlja funkciju predsednika, kako bi se sprovodile sve aktivnosti i zadaci, u interesu zaposlenih i poslodavca, koji proizlaze iz zakona i kolektivnih ugovora i da za to vreme prima naknadu zarade;
- da predsedniku - povereniku reprezentativnog sindikata sporazumno obezbedi utvrđen broj plaćenih časova mesečno za obavljanje njegove funkcije, a ako se sporazum ne postigne najmanje 40 plaćenih časova mesečno u preduzeću do 200 zaposlenih, i po jedan čas mesečno više na svakih daljih 100-1.000 članova, i po tri časa više na svakih daljih 500 članova;
- da sindikalnim poverenicima i predsednicima sindikalnih podružnica drugih sindikalnih organizacija sporazumno obezbedi utvrđen broj plaćenih časova mesečno za obavljanje funkcija, a ako se sporazum ne postigne, najmanje jednu polovinu od plaćenih časova koji se obezbeđuju za predsednika tog sindikata, srazmerno broju članova;
- da predstavnicima sindikata omogući informisanje zaposlenih, isticanjem obaveštenja na određenim mestima, pristupačnim zaposlenima i za to određenim;
- da predstavnici sindikata mogu odsustvovati sa posla radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama i kongresima na koje su pozvani;
- da se mišljenja i predlozi reprezentativnog sindikata razmotre pre donošenja odluka od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih, i da se u odnosu na njih opredeli;
- da predsednika reprezentativnog sindikata poziva na sednice Upravnog odbora, a predsednika drugih sindikata kada se razmatraju inicijative koje uputi određeni sindikat ili odlučuje o pitanjima koja se odnose na prava i obaveze zaposlenih.
Predsednik sindikata i članovi odbora, predsednici sindikalnih podružnica i sindikalni poverenici, ako postupaju u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorima, ne mogu se rasporediti na drugo radno mesto, odnosno kod drugog poslodavca bez saglasnosti sindikata kome pripada i ne može se utvrditi prestanak potrebe za njihovim radom ili na drugi način dovesti u nepovoljan položaj zbog sindikalnih aktivnosti za vreme obavljanja svojih funkcija i u roku od dve godine po prestanku funkcije.
Sindikat u preduzeću dužan je da svoj rad organizuje tako da ne ometa redovan rad i funkcionisanje preduzeća i ne remeti propisan red i disciplinu.
Zaposleni kod poslodavca mogu da obrazuju savet zaposlenih od pet do devet članova.
Predsednik reprezentativnog sindikata po funkciji je član saveta zaposlenih.
Postupak za predlaganje, izbor i opoziv članova saveta zaposlenih vodi i za njega odgovara reprezentativni sindikat, u dogovoru sa drugim sindikatima i zaposlenima.
Savet zaposlenih razmatra pitanja, daje mišljenja i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih na način i pod uslovima utvrđenim u zakonu i kolektivnim ugovorima.
XI - ORGANIZOVANJE PROCESA ŠTRAJKA
Način organizovanja i sprovođenja štrajka vrši se u skladu sa Zakonom o štrajku i Kolektivnim ugovorom.
Štrajkom se ne sme ugroziti pravo na život, zdravlje i ličnu sigurnost.
Osnivač posebnim aktom utvrđuje minimum procesa rada za vreme trajanja štrajka i pravne posledice za slučaj neobezbeđivanja minimuma procesa rada.
O utvrđenom minimumu procesa rada obaveštavaju se, pored zaposlenih, svi korisnici preko sredstava javnog informisanja, imajući u vidu da preduzeće pruža proizvode i usluge koje su nezamenljiv uslov života i rada.
Ukoliko se zbog neobezbeđivanja prava iz ovog ugovora i Posebnog kolektivnog ugovora, organizuje štrajk, on će se sprovoditi u skladu sa zakonom, a zaposlenima koji u njemu učestvuju obezbediće se prava u skladu sa zakonom.
XII - PREGOVARANJE I ZAKLJUČIVANJE KOLEKTIVNOG UGOVORA
Ovaj ugovor zaključuje reprezentativni sindikat, poslodavac i osnivač preduzeća, a smatra se zaključenim kada ga potpišu svi učesnici ovog ugovora.
Predstavnici reprezentativnog sindikata koji učestvuju u pregovaranju za zaključivanje ovog ugovora, moraju imati ovlašćenje svog organa.
U postupku pregovaranja radi zaključivanja ovog ugovora, reprezentativni sindikat je dužan da ostvari saradnju sa sindikatom u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca, radi izražavanja interesa zaposlenih koji su učlanjeni u taj sindikat.
Postupak za izmenu i dopunu ovog ugovora pokreću učesnici ugovora.
Postupak za izmenu i dopunu ovog ugovora pokreće se na osnovu pisanog predloga učesnika ugovora. Pisani predlog mora biti obrazložen.
Učesnici ovog ugovora dužni su da u roku od 15 dana razmotre pisani predlog za izmenu i dopunu ovog ugovora i da o predlogu odluče.
Ovaj ugovor obavezuje i zaposlene kod poslodavca koji nisu članovi sindikata, potpisnika ovog ugovora.
Potpisnici su obavezni da pregovore o novom kolektivnom ugovoru započnu najkasnije 60 dana pre isticanja roka na koji je ovaj zaključen.
Važenje ovog ugovora može prestati sporazumom učesnika, ili otkazom, na način utvrđen ovim ugovorom.
Ovaj ugovor prestaje sporazumom, kada pismeni sporazum o prestanku ovog ugovora potpišu učesnici ovog ugovora.
Ugovor prestaje otkazom kada jedan od učesnika ovog ugovora podnese pismeni otkaz drugom učesniku.
U slučaju otkaza ovaj ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, ako zakonom nije drukčije određeno, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.
Po isteku roka iz stava 5. ovog člana, ovaj ugovor prestaje da važi, ako se učesnici ovog ugovora drugačije ne sporazumeju.
Ako nastane spor u postupku zaključivanja, odnosno izmena i dopuna ovog ugovora, spor se rešava mirnim putem.
Sporna pitanja u primeni ugovora rešava arbitraža koju obrazuju učesnici ugovora u roku od 15 dana od nastanka spora.
U arbitražno veće svaki potpisnik ovog ugovora imenuje po dva predstavnika, koji između sebe biraju predsednika.
Odluka arbitraže o spornom pitanju obavezuje učesnike i donosi se jednoglasno.
Učesnici u zaključivanju ovog ugovora mogu pred nadležnim sudom da ostvare zaštitu prava utvrđenih ovim ugovorom.
Učesnici ovog ugovora obavezuju se da u okviru svojih ovlašćenja preduzimaju sve potrebne radnje za primenu njegovih odredaba.
Na sva pitanja koja nisu regulisana ovim ugovorom neposredno se primenjuju odredbe zakona.
Ovaj ugovor se zaključuje na tri godine.
U slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, u skladu sa zakonom, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika ovaj kolektivni ugovor i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca i primenjuje ih najmanje dve godine od dana preuzimanja.
Zaključivanjem ovog ugovora prestaje da važi Pojedinačni kolektivni ugovor JKP "Beogradske elektrane" ("Službeni list grada Beograda", broj 14/03).
Danom stupanja na snagu ovog ugovora, ostali akti poslodavca usaglasiće se sa odredbama ovog ugovora u roku od 90 dana.
Ovaj ugovor stupa na snagu danom zaključivanja i primenjuje se osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".