KOLEKTIVNI UGOVORKOD POSLODAVCA URBANISTIČKOG ZAVODA BEOGRADA JP("Sl. list grada Beograda", br. 24/2007) |
Kolektivnim ugovorom Urbanističkog zavoda Beograda JP (u daljem tekstu: ugovor), u skladu sa zakonom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih u Urbanističkom zavodu Beograda JP (u daljem tekstu: poslodavac), zarade, naknade i druga primanja zaposlenih, zaštita zaposlenih na radu, prava Sindikalne organizacije poslodavca (u daljem tekstu: sindikat) i druga pitanja, u skladu sa zakonom.
Zaposleni ostvaruju osnovna prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Na prava i obaveze koja nisu uređena ovim ugovorom i ugovorom o radu, neposredno će se primenjivati zakon.
Osnivačem, u smislu ovog ugovora, smatra se Grad Beograd.
Poslodavcem, u smislu ovog ugovora, smatra se Urbanistički zavod Beograda JP (u daljem tekstu: poslodavac).
Reprezentativnim sindikatom, u smislu ovog ugovora, smatra se sindikalna organizacija poslodavca (u daljem tekstu: sindikat).
Zaposlenim, u smislu ovog ugovora, smatra se lice koje je, u skladu sa zakonom, zasnovalo radni odnos sa poslodavcem.
Radni odnos kod poslodavca zasniva se ugovorom o radu koji zaključuju direktor i zaposleni pod uslovima i na način predviđenim zakonom, Pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova poslodavca i ovim ugovorom.
Ugovor o radu u ime direktora može da potpiše i zaposleni koga ovlasti direktor.
Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad.
Danom stupanja na rad, utvrđenim ugovorom o radu, zaposleni ostvaruje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa.
Ugovorom o radu kojim se zasniva radni odnos na neodređeno vreme, može se predvideti i probni rad kao poseban uslov za rad na određenim poslovima, o čemu odlučuje direktor prilikom zasnivanja radnog odnosa.
Ugovorom o radu određuje se trajanje probnog rada, kao i način utvrđivanja ispunjenosti uslova za dalje obavljanje poslova nakon isteka probnog rada.
Radni odnos može da se zasnuje na neodređeno ili određeno vreme, sa punim ili nepunim radnim vremenom, u skladu sa zakonom.
Odluku o potrebi zasnivanja radnog odnosa donosi direktor.
U zavisnosti od ukazane potrebe, direktor može odlučiti da se za određene poslove raspiše oglas, a odluku o izboru kandidata donosi u roku od 15 dana po zaključenju oglasa.
Radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje u sledećim slučajevima:
1. kada je Pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova predviđeno da se za vršenje određenih poslova može zasnovati radni odnos na određeno vreme;
2. kada se privremeno poveća obim poslova;
3. kada je neophodno zameniti privremeno odsutnog zaposlenog i to do njegovog povratka;
4. u svojstvu pripravnika radi osposobljavanja za samostalni rad.
Radni odnos na određeno vreme, u slučajevima iz tačke 1, 2. i 4. stava 1. ovog člana može da se zasnuje samo za period koji neprekidno ili sa prekidima traje najduže 12 meseci.
Po isteku roka za koji je zasnovan radni odnos, odnosno po povratku privremeno odsutnog zaposlenog, direktor donosi rešenje o otkazu ugovora o radu, u kom će se konstatovati da je zaposlenom prestao radni odnos istekom određenog roka, odnosno povratkom privremeno odsutnog zaposlenog.
Ukoliko zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos, odnosno po povratku privremeno odsutnog zaposlenog, radni odnos na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, što se konstatuje rešenjem direktora i zaključivanjem aneksa ugovora o radu pod izmenjenim uslovima.
Radni odnos u svojstvu pripravnika zasniva se sa licem koje će obavljati poslove za koje je, Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, predviđeno zasnivanje radnog odnosa u svojstvu pripravnika.
Ugovorom o radu regulišu se pitanja: trajanja pripravničkog staža i mogućnost njegovog produženja, odnosno skraćenja, kao i mogućnost oslobađanja polaganja pripravničkog staža, o čemu odlučuje direktor na predlog neposrednog rukovodioca.
Rad pripravnika prati neposredni rukovodilac organizacione celine u kojoj je zaposlen, odnosno lice po njegovom ovlašćenju.
Osposobljavanje pripravnika se vrši na način i pod uslovima utvrđenim programom osposobljavanja pripravnika koji donosi direktor.
Nakon isteka pripravničkog staža, odluku o osposobljenosti pripravnika da obavlja poslove radi kojih je zasnovao radni odnos, na predlog neposrednog rukovodioca, donosi direktor.
Pripravnički staž za zaposlene sa srednjom stručnom spremom traje šest meseci, sa višom stručnom spremom devet meseci, a za zaposlene sa visokom stručnom spremom 12 meseci.
Direktor, na predlog neposrednog rukovodioca u čijem sektoru - odeljenju se osposobljava pripravnik može odlučiti da skrati trajanje pripravničkog staža, odnosno produži za vreme za koje je zbog objektivnih razloga (bolest, viša sila i sl.) pripravnički staž bio prekinut.
Poslodavac je dužan da u skladu sa promenom procesa rada, tehničko-tehnološkim unapređenjem ili potrebama organizacije rada, organizuje stručno osposobljavanje i usavršavanje zaposlenih.
Zaposleni ima pravo i dužnost da se osposobljava i usavršava u okviru utvrđene vrste i strukture obrazovnih potreba poslodavca - u skladu sa Pravilnikom o stručnom usavršavanju i obrazovanju zaposlenih.
Radno vreme iznosi 40 časova u radnoj nedelji (puno radno vreme), ako zakonom nije drukčije određeno.
Radno vreme se, po pravilu, organizuje u pet radnih dana.
U slučaju promene radnog vremena za većinu zaposlenih (radni dani u nedelji, početak i završetak radnog vremena i drugo) stručna služba poslodavca je dužna da obavesti zaposlene najmanje sedam dana pre početka novog rasporeda i to isticanjem obaveštenja na oglasnoj tabli.
Početak, raspored i završetak radnog vremena, zatim, registrovanje, evidencija i obračun radnog vremena, kao i druga pitanja u vezi sa registrovanjem, korišćenjem i evidencijom radnog vremena uređuju se rešenjem direktora.
Preraspodela radnog vremena za potrebe obavljanja pojedinih poslova kod poslodavca može se izvršiti kada to zahtevaju potrebe procesa rada, organizacija rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i sredstava rada i izvršenje određenih poslova i zadataka u utvrđenim rokovima, u skladu sa zakonom.
Odluku o preraspodeli radnog vremena donosi direktor, kojom će se, u zavisnosti od konkretne potrebe, utvrditi preraspodela radnog vremena zaposlenima i prava zaposlenih za vreme trajanja preraspodele radnog vremena.
Na osnovu evidentiranih časova rada koji prelaze broj časova punog radnog vremena, zaposleni ostvaruje po osnovu preraspodele radnog vremena slobodne dane, odmor u toku rada i nedeljni odmor u skladu sa zakonom.
Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u toku kalendarske godine ne bude duže od punog radnog vremena, odnosno ne duže od 60 časova u toku nedelje.
Preraspodela radnog vremena se, po pravilu, planira unapred i utvrđuje radno vreme zaposlenih, u suprotnom, ako unapred nije planirana preraspodela, direktor može doneti odluku o uvođenju prekovremenog rada.
Rad duži od punog radnog vremena može da se uvede u slučajevima i uslovima utvrđenim zakonom (u daljem tekstu: prekovremeni rad).
Odluku o prekovremenom radu donosi direktor. Rad duži od punog radnog vremena suprotan od rada iz stava 1. ovog člana, ne smatra se prekovremenim radom, pa za to vreme zaposleni ne ostvaruje prava predviđena zakonom.
Zaposleni ima pravo na odmor u toku rada, na dnevni i nedeljni odmor u trajanju, na način i pod uslovima utvrđenim zakonom.
Zaposleni ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 30 minuta koji se ne može koristiti na početku i na kraju radnog vremena.
Vreme korišćenja odmora iz prethodnog stava uređuje se rešenjem direktora.
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana.
Zaposleni sa navršenih 30 godina penzijskog staža ili sa navršenih 55 godina života i zaposlena žena sa navršenih 25 godina penzijskog staža ili navršenih 50 godina života, ima pravo na godišnji odmor u trajanju od 30 radnih dana.
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava za određeni broj dana po sledećim osnovama:
Složenost poslova za koje je propisana |
||
visoka stručna sprema |
5 dana |
|
viša stručna sprema |
4 dana |
|
srednja stručna sprema |
3 dana |
|
niža stručna sprema |
2 dana |
|
Uslovi rada |
||
kurir |
3 dana |
|
daktilograf |
3 dana |
|
kopirant |
2 dana |
|
kafe kuvarica |
2 dana |
|
Radno iskustvo |
||
3-10 godina |
1 dan |
|
10-20 godina |
2 dana |
|
20 - 30 godina |
3 dana |
|
Ostali kriterijumi |
||
invalid rada i vojni invalid |
3 dana |
|
samohrani roditelj sa detetom uzrasta do 14 godina |
2 dana |
|
roditelj koji ima troje i više dece uzrasta do 14 godina |
2 dana |
|
Ako zaposleni u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos, nema šest meseci neprekidnog rada, kao i zaposleni koji je imao prekid radnog odnosa u trajanju dužem od 30 radnih dana, ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora za mesec dana rada u kalendarskoj godini.
Zaposleni ima pravo da koristi godišnji odmor u neprekidnom trajanju, ili u dva dela.
Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u tekućoj godini u trajanju od najmanje tri radne nedelje, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine. Ukoliko zaposleni ne iskoristi prvi deo godišnjeg odmora u toku kalendarske godine, gubi pravo na korišćenje godišnjeg odmora uopšte, a ne samo u delovima.
Neiskorišćeni godišnji odmor za kalendarsku godinu zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanje), zaposleni može da iskoristi samo do 30. juna naredne godine, u suprotnom ukoliko do 30. juna ne zaključi bolovanje, odnosno ne vrati se na rad, nema pravo na korišćenje godišnjeg odmora iz prethodne godine.
Vreme korišćenja godišnjih odmora utvrđuje se planom korišćenja godišnjih odmora koji na predlog rukovodilaca organizacionih jedinica donosi direktor ili lice koje on ovlasti.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora utvrđenog planom korišćenja iz stava 1. ovog člana, donosi direktor, a za direktora predsednik Upravnog odbora.
Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo sa posla ukupno najviše do sedam radnih dana u toku godine, u sledećim slučajevima:
1. |
rođenje deteta |
7 dana |
2. |
stupanje u brak |
7 dana |
3. |
teža bolest člana uže porodice |
5 dana |
4. |
smrt člana uže porodice |
7 dana |
5. |
dobrovoljno davanje krvi |
2 dana |
6. |
selidbe sopstvenog domaćinstva |
5 dana |
7. |
obavljanja privatnih potreba |
3 dana |
8. |
učestvovanja na takmičenjima koje organizuje sindikat |
5 dana |
Članovima uže porodice smatraju se: bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj zaposlenog i druga lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim.
Odsustvo u slučaju porođaja supruge zaposlenog, smrti člana uže porodice i dobrovoljnog davanja krvi, ne uračunava se u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine.
Zaposlenom se na njegov zahtev može odobriti neplaćeno odsustvo u sledećim slučajevima:
1. |
nega obolelog člana uže porodice |
do 30 dana |
2. |
smrti srodnika koji nisu obuhvaćeni članom 18. ugovora |
do 5 dana |
3. |
učešća u sportskim i drugim manifestacijama, koje nisu u organizaciji poslodavca |
do 7 dana |
4. |
zbog odlaska u inostranstvo radi stručnog usavršavanja |
do 1 godine |
5. |
zbog lečenja u inostranstvu zaposlenog ili člana uže porodice |
do 1 godine |
6. |
U drugim slučajevima po oceni direktora preduzeća, kada to ne remeti proces rada, u trajanju koje određuje direktor. |
Rešenje o odsustvovanju iz stava 1. ovog člana donosi direktor ili lice koje on ovlasti. U odsustvo sa rada u smislu čl. 18. i 19. računaju radni dani.
III - CENA RADA, ZARADE I OSTALA LIČNA PRIMANJA
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu koja se sastoji iz:
- zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu;
- zarada po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.);
- druga primanja po osnovu radnog odnosa ugovorenih kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu i drugim opštim aktima.
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu se sastoji od:
1) osnovne zarade,
2) dela zarade za radni učinak i
3) uvećane zarade.
Pod zaradom u smislu ovog člana smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju na zarade.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se na osnovu:
- vrednosti posla koji se utvrđuje na osnovu složenosti, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme koja je uslov za obavljanje određenog posla, polazeći od specifičnosti poslova svakog radnog mesta;
- vrednosti radnog učinka;
- vremena provedenog na radu.
Osnovna zarada za puno radno vreme utvrđuje se u novčanom iznosu u posebnoj tabeli koju utvrđuju sindikat i poslodavac.
Ugovorom o radu zaključenim sa zaposlenim, utvrđuje se zarada zaposlenog (osnovna zarada) prema grupi poslova određenoj u tabeli iz stava 2. člana 22, a u okviru utvrđenog raspona zarada za odnosnu grupu složenosti poslova i vremena provedenog na radu.
Ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna zarada i u većem iznosu od osnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz stava 2. ovog člana.
Standardni radni učinak se određuje na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. Radni učinak se meri:
- na osnovu normativa i standarda za merljiv rad;
- na osnovu ocene rezultata rada na poslovima na kojima rad nije merljiv egzaktnim normama;
- odnosa zaposlenog prema radu koji podrazumeva odgovornost, pouzdanost, obavljanje dodatnih poslova pored radnih zadataka, prisutnost na radu, radnu disciplinu i prihvatanje da se po potrebi radi i duže od propisanog radnog vremena.
Zarada zaposlenog, može se umanjiti, odnosno uvećati do 30%, na osnovu:
- obima izvršenih poslova u odnosu na planirane;
- kvaliteta izvršenih poslova u odnosu na standardni kvalitet uobičajen za određenu vrstu posla, zainteresovanost za rad, stručnost, ažurnost i izvršavanje poslova u određenim rokovima;
- odnos zaposlenog prema radu u smislu alineje 3. člana 24. ugovora.
Odluku o uvećanju, odnosno smanjenju zarade zaposlenog, donosi direktor na predlog direktora sektora, a na osnovu procenjenih rezultata obima i kvaliteta rada zaposlenog i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu, u skladu sa zakonom, i to za:
1. prekovremeni rad u visini 26% od osnovice;
2. rad na dan državnog praznika koji je neradni dan u visini 110% od osnovice;
3. noćni rad (od 22 č. do 6 č.) u visini 26% od osnovice.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za 0,5% zarade za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu (minuli rad).
Zarada pripravnika se utvrđuje u visini od 90% od zarade izvršioca posla za koji se pripravnik priprema za vreme trajanja pripravničkog staža.
Isplata zarada vrši se u dva dela i to:
- akontacija za tekući mesec do 25. u mesecu;
- konačan obračun zarade do 10. u narednom mesecu za protekli mesec.
Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu, za puno radno vreme i standardni učinak, u skladu sa zakonom i posebnim podzakonskim aktom.
Poslodavac može iz opravdanih razloga (poslovanje sa gubitkom, smanjen obim poslova, viškovi zaposlenih i dr.) ponuditi zaposlenom zaključivanje ugovora o radu sa isplatom minimalne zarade.
Aneksom ugovora o radu utvrđuje se mogućnost isplate minimalne zarade, početak, visina i vreme za koje će se vršiti isplata zarade.
Učešće zaposlenih u ostvarenoj dobiti
Zaposlenima se po završetku poslovne godine, u skladu sa Programom poslovanja i finansijskim planom za tu godinu, a na osnovu ostvarenih rezultata rada, isplaćuje dodatna zarada.
Kriterijumi za isplatu dodatne zarade iz stava 1. utvrđuju se na bazi ostvarenih časova rada (vremena provedenog na radu, kumuliranoj za period januar-novembar) budžetske godine u kojoj se ova zarada isplaćuje.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini od 100% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila sprečenost, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene zakonom a u sledećim slučajevima:
1. za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan;
2. za vreme godišnjeg odmora;
3. za vreme plaćenog odsustva;
4. za vreme vojne vežbe i odazivanja na poziv državnih organa;
5. za vreme privremene sprečenosti za rad do 30 dana u slučaju povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
U zaradu na osnovu koje se obračunava prosek za prethodna tri meseca ulaze zarada i druga primanja koja imaju karakter zarade.
Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade u slučaju odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog vojne vežbe ili odsustvovanja na poziv državnog organa, od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad do 30 dana u visini 85% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, koja ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom, odnosno ugovorom o radu.
U zaradu na osnovu koje se obračunava prosek za prethodna tri meseca ulaze zarada i druga primanja koja imaju karakter zarade.
Naknade zarade za porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta, invaliditet, bolovanje preko 30 dana isplaćuju se iz sredstava poslodavca, a refundiraju od nadležnog isplatioca.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu za ishranu u toku rada (u daljem tekstu: topli obrok).
Zaposleni ostvaruje pravo po osnovu toplog obroka za dane provedene na radu.
Pod danima provedenim na radu ne podrazumevaju se dani provedeni na službenom putu.
Topli obrok se isplaćuje u dnevnom iznosu od 233 dinara - bruto, u skladu sa Programom poslovanja za tekuću godinu.
Topli obrok se isplaćuje po isteku meseca, na osnovu evidencije o prisustvu na radu za navedeni mesec, i ulazi u prosek pri obračunu naknada.
Zaposleni ima pravo na regres za godišnji odmor u visini od 25.620 dinara - bruto na godišnjem nivou, u skladu sa Programom poslovanja za tekuću godinu.
Pravo na pun iznos regresa pripada zaposlenom koji ima pravo na odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana. Zaposlenom koji ima pravo na odmor u kraćem trajanju, utvrđuje se pravo na srazmeran iznos regresa.
Pripadajući iznos regresa isplaćuje se mesečno, u visini 1/12 pripadajućeg regresa utvrđenog u stavu 1. ovog člana, odnosno u iznosu od 2.135.00 dinara - bruto.
Poslodavac vrši naknadu troškova zaposlenom za prevoz za dolazak i odlazak sa rada u visini stvarnih troškova prevoza u javnom saobraćaju koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja delatnosti koristi gradski, prigradski i međugradski prevoz kao jedino sredstvo prevoza. U slučaju da se vrši nadoknada u novcu, naknada se isplaćuje zaposlenom samo za dane provedene na radu i na osnovu evidencije o odlasku i dolasku sa rada za mesec isplate.
Stvarni troškovi prevoza obezbediće se kada zaposleni kadrovskoj službi dokumentuje mesto stanovanja i liniju prevoza koje koristi do posla.
Poslodavac je dužan da zaposlenom nadoknadi troškove za vreme provedeno na službenom putu, i to:
- dnevnicu za službeno putovanje u zemlji u visini 5% od prosečne mesečne zarade u privredi republike za službeno putovanje u zemlji u momentu isplate i putnih troškova, s tim što se putni troškovi priznaju u celosti prema priloženom računu, a troškovi noćenja do iznosa cene noćenja u hotelima "A" i "B" kategorije. Izuzetno, ukoliko u mestu odredišta ne postoji hotel navedene kategorije, mogu se priznati troškovi hotela više kategorije prema priloženom računu.
Pod službenim putem u zemlji podrazumeva se put koji je izvršio zaposleni u obavljanju poslova u ime i za račun poslodavca, izvan svog mesta rada, a neprekidno traje najduže 15 dana.
Poslodavac je dužan da zaposlenom nadoknadi troškove za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvo, najmanje u visini utvrđenoj Uredbom o izdacima za službena putovanja.
Zaposleni ima pravo na punu dnevnicu ako na službenom putu provede više od 12 časova, na pola dnevnice ako provede više od 8, a manje od 12 časova.
Dnevnice se u smislu odredaba ovog člana mogu isplatiti i licu koje nije u radnom odnosu kod poslodavca, a koje je poslodavac angažovao radi obavljanja određenog posla, odnosno vršenja funkcije.
Poslodavac je dužan da zaposlenom naknadi troškove korišćenja sopstvenog automobila u službene svrhe, u visini neoporezivog iznosa, odnosno u većem iznosu na osnovu odluke direktora.
Drugim primanjima u smislu ovog ugovora, smatraju se:
1. otpremnina pri odlasku u penziju i sporazumnom raskidu radnog odnosa;
2. pomoć u slučaju smrti;
3. solidarna pomoć;
4. jubilarna nagrada;
5. naknada štete zbog zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja;
6. poklon za Novu godinu deci zaposlenih;
7. poklon zaposlenim ženama povodom 8. marta.
Zaposleni ima pravo na otpremninu pri odlasku u penziju u visini do četiri prosečne zarade zaposlenog ostvarene u prethodna tri meseca, odnosno četiri prosečne zarade kod poslodavca ukoliko je to povoljnije za zaposlenog, ali ne niže od tri prosečne zarade u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku.
U zavisnosti od finansijskih mogućnosti preduzeća, zaposlenom se može isplatiti otpremnina i u većem iznosu od iznosa utvrđenog u stavu 1. ovog člana, kao i pri sporazumnom prekidu radnog odnosa.
Isplata otpremnine iz stava 2. ovog člana vrši se na način i pod uslovima regulisanim aneksom ugovora o radu na osnovu kriterijuma koje utvrdi direktor na predlog kolegijuma poslodavca.
U slučaju smrti zaposlenog ili člana njegove uže porodice, zaposlenom odnosno njegovoj užoj porodici, isplaćuje se novčana pomoć u visini troškova pogrebnih usluga, prema priloženom računu.
Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug i deca zaposlenog.
Zaposlenom pripada novčana pomoć u slučaju smrti roditelja, odnosno roditelja bračnog druga, ako bračni drug nije zaposlen, u visini do jedne prosečne mesečne zarade isplaćene u prethodnom mesecu kod poslodavca.
Poslodavac može zaposlenima isplatiti jubilarnu nagradu za neprekidno provedenih 10, 20, 30 i 40 godina rada kod poslodavca, odnosno njegovom pravnom prethodniku u visini od:
- za 10 godina rada provedenih kod poslodavca - u visini jedne prosečne zarade kod poslodavca, isplaćene u mesecu koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje nagrada;
- za 20 godina rada provedenih kod poslodavca - u visini jedne i po prosečne zarade kod poslodavca, isplaćene u mesecu koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje nagrada;
- za 30 godina rada provedenih kod poslodavca - u visini dve prosečne zarade kod poslodavca, isplaćene u mesecu koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje nagrada;
- za 40 godina rada provedenih kod poslodavca - u visini dve i po prosečne zarade kod poslodavca, isplaćene u mesecu koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje nagrada.
Pod prosečnom zaradom se podrazumeva prosečna zarada kod poslodavca, odnosno prosečna zarada zaposlenog ukoliko je to povoljnije za zaposlenog.
Pod neprekidnim radom podrazumeva se rad kod poslodavca u neprekidnom trajanju, s tim što se ne uzima vreme za koje su zaposlenom mirovala prava i obaveze (odsluženje vojnog roka, neplaćeno odsustvo u trajanju dužem od 30 dana i sl.).
Poslodavac može zaposlenima isplatiti jubilarnu nagradu povodom obeležavanja godišnjice osnivanja i rada preduzeća svim zaposlenim u visini jedne prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec u kojem se isplaćuje jubilarna nagrada.
Pod jubilarnom nagradom rada preduzeća podrazumeva se najmanje 20 godina postojanja preduzeća, a posle toga svaka naredna desetogodišnjica rada, uključujući i statusne promene kojim nastavlja rad kao pravni sledbenik.
Odluku o iznosu i isplati jubilarne nagrade povodom osnivanja preduzeća, uz prethodno dobijenu saglasnost osnivača, donosi direktor u zavisnosti od ekonomsko-finansijskih mogućnosti preduzeća.
Poslodavac može zaposlenom godišnje obezbediti solidarnu pomoć, u slučajevima:
1) duže ili teže bolesti zaposlenog, odnosno člana njegove uže porodice, do neoporezivog iznosa;
2) zdravstvene rehabilitacije zaposlenog, odnosno člana njegove uže porodice, prema priloženom računu, imajući u vidu stanje i vrstu bolesti podnosioca zahteva;
3) nastupanja teže invalidnosti zaposlenog, najmanje u visini neoporezivog iznosa;
4) ako zbog povrede na radu, profesionalnog ili težeg oboljenja koristi lečenje koje zahteva dodatne troškove, prema priloženom računu nadležne organizacije - ustanove;
5) za kupovinu lekova za zaposlenog, odnosno člana uže porodice, prema priloženom računu;
6) za troškove operacije za zaposlenog, prema priloženom računu a najmanje u visini 50%, a za uže članove porodičnog domaćinstva, do neoporezivog iznosa;
7) za lečenje u inostranstvu, u visini koju odredi direktor, a u skladu sa mogućnostima preduzeća;
8) za sklapanje braka, najmanje u visini neoporezivog iznosa;
9) za rođenje deteta, najmanje u visini neoporezivog iznosa;
10) ako je zbog elementarnih nepogoda (poplava, požar, zemljotres i sl.) pretrpeo štetu, prema priloženom računu sačinjenom na bazi procene ovlašćenog pravnog ili fizičkog lica;
11) i u drugim opravdanim i izuzetnim slučajevima u visini koju odredi direktor u skladu sa mogućnostima preduzeća.
Pod težim bolestima, u smislu ovog člana, smatraju se maligna oboljenja, leukemija, paraliza, distrofija, multipla skleroza, epilepsija, TBC, teška oštećenja jetre i drugih vitalnih organa, šećerna bolest, hemofilija, kao i druga teška hronična i profesionalna oboljenja, koja se kao takva dokazuju dokumentacijom nadležne specijalizovane zdravstvene ustanove.
Odluku o odobravanju solidarne pomoći, na zahtev zaposlenog, odnosno predlog sindikata, donosi direktor.
Pod članom uže porodice u smislu tačke 1, 2, 5. i 6. ovog člana podrazumevaju se bračni drug, deca zaposlenog, roditelji zaposlenog, braća i sestre.
U smislu tačke 11. člana 44. ovog ugovora, direktor može odobriti zaposlenom solidarnu pomoć u slučaju da je:
1) zaposleni samohrani roditelj;
2) zaposleni duže vremena na bolovanju (osim bolovanja za koja se naknada u skladu sa Zakonom isplaćuju u iznosu od 100%);
3) nastupila izuzetno teška materijalna situacija za zaposlenog i članove njegove porodice.
Poslodavac može isplatiti i primanja (obezbediti poklon) povodom:
1) obeležavanja 8. marta;
2) obeležavanja Nove godine deci zaposlenih uzrasta do 15 godina.
Odluku o načinu isplate i visini primanja po osnovu navedenom u tački 1. i 2. ovog člana, donosi direktor, u okviru finansijskih mogućnosti poslodavca.
Poslodavac može zaposlenom odobriti kredit za nabavku ogreva, zimnice i udžbenika i drugo, u visini prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi republike prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike.
Odlukom direktora o odobravanju kredita, bliže se uređuju uslovi odobravanja kredita, s tim da rok vraćanja kredita ne može da bude duži od šest meseci.
Odluku o odobravanju novog kredita, direktor može da donese tek po vraćanju ranije odobrenog kredita.
Poslodavac može zaposlenima uplaćivati premiju za dobrovoljno dodatno penzijsko osiguranje, kolektivno osiguranje od posledica nezgoda i kolektivno osiguranje za slučaj težih bolesti i hirurških intervencija.
Premije za napred navedena osiguranja posebno se ugovaraju sa nadležnim fondovima i osiguračima.
Odluku o iznosu premije donosi direktor na predlog sindikata u zavisnosti od ekonomsko-finansijskih mogućnosti preduzeća.
Poslodavac je dužan da u skladu sa Zakonom i opštim aktom preduzme sve neophodne mere zaštite na radu, bezbednosti zaposlenih za sprečavanje povrede na radu i profesionalnih oboljenja, za zaštitu zdravlja, kao i da preduzima potrebne mere poboljšanja uslova rada na radnim mestima sa posebnim uslovima rada.
Zaposleni su dužni da se obuče za primenu mera zaštite na radu i za pružanje pomoći ostalim zaposlenim ukoliko im zapreti opasnost po život i zdravlje, te da se podvrgavaju redovnim i vanrednim preventivno-zdravstvenim pregledima.
Posebnim opštim aktom bliže se reguliše zaštita na radu zaposlenih u skladu sa zakonom.
U cilju prevencije radne sposobnosti poslodavac će, u skladu sa svojim mogućnostima, izdvajati sredstva za korišćenje organizovanog rekreativnog odmora, a zaposleni su dužni da ovo odsustvo koriste u skladu sa uslovima koje utvrdi direktor.
Zaposlenom se u, zavisnosti od vrste poslova i mesta rada, daju na korišćenje sredstva i oprema za ličnu zaštitu.
Poslodavac može, iz opravdanih razloga, zaposlenom ponuditi izmenu ugovorenih uslova rada zaključivanjem aneksa ugovora, u slučaju:
1) premeštaja na drugi posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi, a zbog potrebe procesa i organizacije rada;
2) premeštaja na drugi posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi kad zaposleni ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili nema potrebnu sposobnost da ih ostvari na poslovima iz rasporednog rešenja;
3) upućivanja na rad kod drugog poslodavca ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, odnosno zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, a najduže godinu dana;
4) promene novčanog iznosa osnovne zarade i elemenata za utvrđivanje radnog učinka, naknada zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog;
5) promene rokova za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
6) zbog nastupanja drugih okolnosti van volje poslodavca i zaposlenog, a koje bitno utiču na poslovanje.
Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora direktor je dužan da zaposlenom u pisanom obliku dostavi i razloge za ponudu sa pozivom na jednu od tačaka iz ovog člana, ostavljajući mu rok od osam radnih dana, u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i naročito pravne posledice koje mogu nastupiti odbijanjem ponude.
Ukoliko se zaposleni ne izjasni o ponudi u roku iz stava 2. ovog člana, smatraće se da je odbio ponudu.
Ukoliko kod poslodavca dođe do tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, usled kojih će prestati potreba za radom određenog broja zaposlenih, poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih (u daljem tekstu: program) u slučajevima i na način predviđen zakonom.
Program iz stava 1. ovog člana sadrži: razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih; ukupan broj zaposlenih; broj, kvalifikacionu strukturu, godine života i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju; kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih; mere za zapošljavanje; sredstva za rešavanje viška i rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Poslodavac je dužan da predlog programa tehnološkog i drugog unapređenja, kao i programa rešavanja ekonomskih teškoća, odnosno rešavanja položaja i prava zaposlenih za čijim je radom prestala potreba, dostavi sindikatu poslodavca i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.
Sindikat je dužan da dostavi svoje mišljenje na predlog programa u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa.
Ukoliko usled tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena, prestane potreba za obavljanjem određenih poslova zbog čega poslodavac namerava da otkaže ugovor o radu određenom broju zaposlenih, a nije u zakonskoj obavezi da donosi program, otkaz ugovora o radu može dati zaposlenom, samo ako ne može da mu obezbedi obavljanje drugih poslova koji odgovaraju stepenu i vrsti stručne spreme zaposlenog.
Zaposlenom za čijim radom je prestala potreba, obezbeđuju se prava utvrđena zakonom, a naročito premeštaj na druge poslove ukoliko za to postoje uslovi predviđeni Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova i ovim ugovorom; prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju; pravo na isplatu otpremnine, i to najmanje:
1) do 10 godina provedenih u radnom odnosu - trostruki iznos zarade;
2) od 10 do 20 godina provedenih u radnom odnosu - četvorostruki iznos zarade;
3) od 20 do 30 godina provedenih u radnom odnosu - petostruki iznos zarade;
4) preko 30 godina provedenih u radnom odnosu - šesterostruki iznos zarade.
Zaradom, u smislu stava 1. ovog člana, smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, odnosno prosečna mesečna zarada isplaćena kod poslodavca za poslednja tri meseca, ukoliko je to povoljnije za zaposlenog.
U zavisnosti od finansijskih mogućnosti poslodavca, zaposlenom se može isplatiti i veći iznos otpremnine od iznosa navedenog u tačkama 1) do 4), što se reguliše aneksom ugovora o radu.
Iznos otpremnine utvrđen u tačkama 1) do 4) ne može biti niži od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina i četvrtine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu u radnom odnosu preko 10 godina provedenih u radnom odnosu.
Zaposlenom prestaje radni odnos u slučajevima i na način predviđen zakonom.
Odluku, odnosno rešenje o prestanku radnog odnosa iz stava 1. ovog člana donosi direktor.
Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu, i to u pismenom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
Zaposleni ne može jednostrano opozvati svoju izjavu o otkazu ugovora o radu, osim u slučaju nedostatka volje pri davanju izjave, odnosno ako je izjava zaposlenog data protiv njegove volje.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoje opravdani razlozi koji se odnose na njegovo ponašanje (nepoštovanje radne discipline, povrede radnih obaveza).
Zaposleni ne poštuje radnu disciplinu, ako:
1) pokazuje nemaran odnos prema sredstvima rada, poverenoj dokumentaciji;
2) neopravdano zakašnjava na posao duže od pet časova u toku meseca;
3) pasivno obavlja radne zadatke;
4) neblagovremeno i nepravilno izvršava naloge i odluke direktora, odnosno neposrednog rukovodioca.
Zaposleni čini povrede radnih obaveza, ako:
1) odbije da obavlja poslove utvrđene ugovorom o radu;
2) odbije zaključenje aneksa ugovora o radu pod izmenjenim uslovima, u smislu člana 54. ovog ugovora;
3) ne ostvaruje predviđene rezultate rada;
4) nezakonito i neodgovorno koristi i raspolaže sredstvima rada i utiče na zaključivanje štetnih poslova;
5) zloupotrebi položaj i prekorači ovlašćenja;
6) narušava poslovni ugled poslodavca;
7) ne pridržava se odluke o poslovnoj i službenoj tajni poslodavca;
8) zloupotrebi korišćenje bolovanja;
9) obavlja poslove konkurencije suprotno zakonu i ugovoru o radu;
10) neopravdano izostane sa posla pet radnih dana uzastopno, odnosno sedam radnih dana sa prekidima u toku godine;
11) konzumira alkohol u radno vreme, kao i dolazi na rad pod dejstvom alkohola;
12) ometa zaposlene u procesu rada i tako otežava izvršavanje radnih obaveza;
13) nedolično se ponaša prema zaposlenima koje za posledicu ima izazivanje teških svađa, nereda a naročito izazivanje straha i ugrožavanje sigurnosti i integriteta ostalih zaposlenih;
14) prouzrokuje materijalnu štetu poslodavcu veće vrednosti;
15) falsifikuje dokumenata i isprave;
16) učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom.
Otkaz ugovora o radu daje direktor na predlog neposrednog rukovodioca organizacione celine u kojoj zaposleni obavlja svoje poslove i radne zadatke.
Predlog otkaza ugovora o radu treba da sadrži relevantne činjenice i dokaze koji ukazuju na opravdane razloge otkaza ugovora o radu i na osnovu kojih je evidentno da zaposleni ne ispunjava svoje obaveze u vezi sa radom, odnosno zahtevima radnog mesta po rasporednom rešenju, a postupak utvrđivanja povrede radne obaveze, sprovodi direktor, odnosno lice po njegovom ovlašćenju.
Postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog podrazumeva: prethodno pismeno ili usmeno upozorenje zaposlenog od strane neposrednog rukovodioca, na okolnosti učinjene povrede radne obaveze, saslušanje zaposlenog od strane neposrednog rukovodioca i direktora; saslušanje svedoka i predstavnika sindikata (ukoliko zaposlenog zastupa sindikat).
Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo i dužnost da ostane na radu u trajanju od najmanje mesec dana a najduže tri meseca (u daljem tekstu: otkazni rok), i to:
1) mesec dana, ako je navršio 10 godina staža osiguranja;
2) dva meseca, ako je navršio preko 10 do 20 godina staža osiguranja;
3) tri meseca, ako je navršio preko 20 godina staža osiguranja.
Otkaz ugovora o radu daje se u pismenom obliku, a sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
Pre otkaza ugovora o radu, direktor je dužan da pismenim putem upozori zaposlenog na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
Ukoliko postoje olakšavajuće okolnosti, odnosno ukoliko je priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline takva da nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, direktor može u upozorenju iz stava 2. ovog člana, da obavesti zaposlenog da će mu se otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja.
Upozorenje iz stava 2. se dostavlja na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član. Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja.
Otkaz se smatra konačnim danom dostavljanja rešenja zaposlenom.
VIII - UDALJENJE ZAPOSLENOG SA RADA
Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada u slučajevima i na način određen zakonom, i za koje mu vreme pripadaju prava utvrđena zakonom.
Osim u slučaju privremenog udaljenja sa rada utvrđenim u zakonu, zaposleni može biti privremeno udaljen i u slučaju ukoliko učini povredu radne obaveze, odnosno krši radnu disciplinu, pa mu se umesto otkaza ugovora o radu izriče mera privremenog udaljenja sa rada bez prava na naknadu zarade, ukoliko postoje olakšavajuće okolnosti ili povreda radne obaveze nije takve prirode da mu treba prestati radni odnos.
Mera udaljenja sa rada u slučaju iz stava 2. ovog člana može da se izrekne u trajanju od jednog do tri radna dana.
Na osnovu predloga neposrednog rukovodioca, rešenje o privremenom udaljenju donosi direktor.
IX - OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH
O pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih odlučuje direktor ili lice koje on ovlasti.
Zaposlenom se pisanim putem dostavlja svako rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku, osim u slučaju iz člana 53. ovog ugovora.
Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad zaposleni sazna za povredu prava, zaposleni ili predstavnik sindikata ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 90 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.
Poslodavac može zaposlenog privremeno premestiti na druge poslove za čije se obavljanje traži isti, odnosno niži stepen stručne spreme od onog koji on ima u slučajevima više sile koja je nastala ili neposredno predstoji, zamene iznenadno odsutnog zaposlenog ili potrebe da se obavi vanredni posao.
Privremeno raspoređivanje u smislu prethodnog stava traje dok traju izuzetne okolnosti, a zaposlenom pripada pravo na zaradu koju bi ostvario na poslu sa kojeg je premešten, odnosno na zaradu koja je utvrđena za poslove na koje je premešten ukoliko je to povoljnije za zaposlenog.
Privremeno raspoređivanje zaposlenog uređuje se aneksom ugovora o radu.
Poslodavac može za obavljanje poslova iz svoje delatnosti, a za poslove koji nisu sistematizovani Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, i koji ne traju duže od 120 radnih dana u toku kalendarske godine, zaključiti ugovor o privremenim i povremenim poslovima.
Ugovor iz prethodnog stava može se zaključiti sa nezaposlenim licima, sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge, mlađim od 30 godina, korisnikom starosne penzije i sa zaposlenim licem ukoliko kod drugog poslodavca radi sa nepunim radnim vremenom.
Ugovor iz stava 2. ovog člana, zaključuje se u pismenoj formi. Za vreme trajanja ugovora angažovano lice ima pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti, u skladu sa zakonom.
Poslodavac može za obavljanje poslova koji su van delatnosti poslodavca, da zaključi ugovor o delu sa fizičkim licem (nezaposleni, penzioner, zaposleni kod drugog poslodavca, odnosno kod poslodavca).
Ugovor o delu zaključuje se u pismenoj formi.
Osim ugovora iz čl. 70. i 71. poslodavac može da zaključi:
1) ugovor sa određenim licem radi obavljanja poslova zastupanja ili posredovanja;
2) ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju sa nezaposlenim licem radi obavljanja pripravničkog staža i sa licem koje želi da se stručno usavrši i stekne posebna znanja i sposobnosti za rad u svojoj struci, odnosno da obavi specijalizaciju, za vreme potrebno za specijalizaciju, odnosno usavršavanje;
3) ostale vrste ugovora predviđene zakonom.
Ugovori iz stava 1. ovog člana zaključuju se u pismenoj formi, i istim se regulišu međusobna prava i obaveze povodom stručnog usavršavanja i specijalizacije, kao i mogućnost da se ovim ugovorom za vreme trajanja stručnog usavršavanja licu sa kojim se isti zaključuje obezbedi novčana naknada.
XI - KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE
Zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca, a na teritoriji Beograda, poslove prostornog i urbanističkog planiranja i projektovanja.
Ugovorom o radu utvrđuju se poslovi koje zaposleni, na teritoriji grada Beograda, ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca.
Ukoliko se ustanovi da je zaposleni prekršio zabranu konkurencije, direktor ima pravo da pokrene postupak za naknadu štete, shodno članu 74. ovog ugovora.
Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom.
Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu prouzrokovanu poslodavcu pokreće direktor, na osnovu prijave neposrednog rukovodioca organizacione celine u kojoj zaposleni obavlja svoje poslove.
Postojanje štete i okolnosti pod kojima je šteta nastala, visinu i način naknade štete, utvrđuje komisija koju obrazuje direktor svojim rešenjem.
Komisija iz stava 1. ovog člana zakazuje raspravu, sprovodi postupak saslušanja zaposlenog, svedoka (ako ih ima) i izvodi druge dokaze radi utvrđivanja činjeničnog stanja.
Visina štete utvrđuje se na osnovu cenovnika i knjigovodstvene vrednosti oštećene stvari.
O sprovedenom postupku iz čl. 74. i 75. ovog ugovora sačinjava se zapisnik i utvrđuje stepen odgovornosti zaposlenog i visina štete, na osnovu koga direktor donosi rešenje o odgovornosti zaposlenog ili o oslobađanju od odgovornosti.
Sastavni deo zapisnika iz stava 1. ovog člana je i izjava zaposlenog da li pristaje da nadoknadi štetu, ukoliko se u postupku utvrdi njegova odgovornost.
Rešenjem iz stava 1. ovog člana utvrđuje se način naknade štete i rok u kome je zaposleni dužan da nadoknadi štetu.
Ako zaposleni ne pristane da nadoknadi štetu u utvrđenom roku, o šteti odlučuje nadležni sud u Beogradu.
Zaposleni ima pravo na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor, ukoliko mu to pravo uskrati poslodavac, odnosno ako zbog potrebe posla odbije zahtev zaposlenog za korišćenje godišnjeg odmora.
Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor isplaćuje se u visini prosečne zarade zaposlenog u prethodna tri meseca.
XIII - USLOVI ZA RAD SINDIKATA
Poslodavac obezbeđuje uslove za aktivnost i delovanje sindikata, tako da sindikatu obezbedi bez naknade pružanje odgovarajuće potrebe stručne pomoći administrativne i druge tehničke usluge.
Poslodavac je dužan:
- da predstavnicima sindikata omogući odsustvovanje sa posla radi prisustvovanja sastancima odbora sindikata, sindikalnim konferencijama, sednicama, kongresima, seminarima i tečajevima, radi osposobljavanja za obavljanje aktivnosti;
- da organima sindikata omogući, na za to odgovarajućim mestima (oglasne table), isticanje odgovarajućih obaveštenja svojim članovima;
- da omogući predstavnicima sindikata nesmetani pristup svim radnim mestima i dokumentaciji neophodnoj za ostvarivanje njihove funkcije;
- da omogući nesmetano i slobodno informisanje zaposlenih i javnosti, a vezano za delatnost sindikata.
Sindikat, Izvršni odbor sindikata i sindikalni aktivisti dužni su da svoju aktivnost i delovanje organizuju tako da:
- ne ometaju redovan radni proces kod poslodavca;
- ne ometaju radnu i poslovnu disciplinu;
- ne utiču na bilo koji način na štetu redovnog funkcionisanja rada poslodavca.
Ovlašćeni predstavnik sindikata (predsednik) za obavljane sindikalne funkcije srazmerno broju članova sindikata, ima pravo na plaćeno odsustvo na teret poslodavca, i to:
1) 40 plaćenih časova rada mesečno ako sindikat ima najmanje 200 članova;
2) na srazmerno manje plaćenih časova ako sindikat ima manje od 200 članova.
Sindikat svoj rad organizuje, po pravilu, van radnog vremena tako da ne ometa redovan rad i funkcionisanje poslodavca.
U izuzetnim slučajevima, sastanci odbora sindikata u dogovoru sa direktorom poslodavca, mogu se održavati u radno vreme.
XIV - PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Ovaj ugovor zaključuje se na tri godine, a izmene i dopune se vrše na način i po postupku koji su primenjivani pri njegovom zaključivanju.
Učesnici ovog ugovora obavezuju se da u okviru svojih ovlašćenja preduzimaju sve potrebne radnje za primenu odredaba ovog ugovora.
Sporovi koji nastanu u vezi sa primenom ovog ugovora rešavaju se u skladu sa zakonom.
Važenje ovog ugovora može prestati pre isteka roka iz člana 83. ovog ugovora, sporazumom svih učesnika šti otkazom.
Sporazum se zaključuje u pisanoj formi i sadrži dan prestanka važenja ugovora.
Otkaz ugovora svaki od učesnika podnosi ostalim učesnicima u pisanoj formi i sadrži razloge zbog kojih se ugovor otkazuje.
U slučaju otkaza, ugovor prestaje da važi po isteku šest meseci od dana kad je otkaz podnet, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu, najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.
Izmene i dopune ovog ugovora vrše se na način i po postupku po kome je zaključen.
Ukoliko nastane spor u postupku zaključivanja, izmena i dopuna ili primene ovog ugovora, ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i štrajk, smatra se da je nastao kolektivni radni spor.
U slučaju spora iz prethodnog stava primenjivaće se odredbe zakona o mirnom rešavanju radnih sporova.
Ovaj ugovor stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".
Stupanjem na snagu ovog ugovora, prestaje da važi Pojedinačni kolektivni ugovor br. 020-2242 od 25. maja 2004. godine.