KOLEKTIVNI UGOVORKOD POSLODAVCA JAVNOG PREDUZEĆA "GRADSKO STAMBENO"("Sl. list grada Beograda", br. 3/2007 i 27/2007) |
Ovim kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: ugovor) u skladu sa zakonom i Posebnim kolektivnim ugovorom za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu (u daljem tekstu: Poseban kolektivni ugovor) uređuju se prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih u Javnom preduzeću "Gradsko stambeno" (u daljem tekstu: poslodavac), zaštita zaposlenih na radu, zarade i ostale naknade zaposlenih, prava sindikata i poslodavca.
Ovaj ugovor zaključuje se između poslodavca, Sindikalne organizacije Javnog preduzeća "Gradsko stambeno" (u daljem tekstu: sindikat) u ime zaposlenih i osnivača.
Poslodavcem, u smislu ovog ugovora smatra se Javno preduzeće "Gradsko stambeno" koga zastupa direktor.
Osnivačem, u smislu ovog ugovora, smatra se Grad Beograd.
Ovaj ugovor je obavezan za osnivača, poslodavca i sve zaposlene u preduzeću.
Prava, obaveze i odgovornosti direktora uređuju se ugovorom, u skladu sa zakonom.
Poslodavac i osnivač obezbeđuju sredstva za isplatu zarada obračunatih na osnovu ugovorene cene radnog časa kada sredstva ne mogu biti obezbeđena iz sopstvenog prihoda poslodavca.
Ovim kolektivnim ugovorom ne mogu se utvrditi manja prava i obaveze i nepovoljniji uslovi rada od prava i obaveza i uslova rada utvrđenih zakonom i Posebnim kolektivnim ugovorom.
Radni odnos može da zasnuje lice koje ispunjava opšte uslove utvrđene zakonom i opštim aktom poslodavca o organizaciji i sistematizaciji poslova i radnih zadataka.
Zaposleni zasniva radni odnos zaključivanjem ugovora o radu.
Ugovorom o radu ne mogu se utvrditi manja prava i obaveze i nepovoljniji uslovi rada od prava, obaveza i uslova rada utvrđenih zakonom, Posebnim kolektivnim ugovorom i ovim ugovorom.
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući da pod uslovima i na način propisan zakonom i kolektivnim ugovorom ostvaruje svoja prava koja mu pripadaju na radu i u vezi sa radom.
Poslodavac je dužan da po zahtevu zaposlenog za zaštitu prava omogući sindikalnoj organizaciji, u preduzeću ili van preduzeća, uvid u primenu kolektivnog ugovora i ostvarivanje prava zaposlenih.
Uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Radni odnos sa poslodavcem može da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina i da ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik).
Pravilnikom iz stava 1. ovog člana utvrđuju se organizacioni delovi kod poslodavca, vrsta poslova, vrsta i stepen stručne spreme i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.
Kandidat je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos.
Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.
Poslodavac ne sme da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće.
Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane zaposlenog.
Ugovor o radu
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.
Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac.
Ugovor o radu smatra se zaključenim kad ga potpišu zaposleni i direktor.
Ugovor o radu u ime poslodavca može da potpiše i zaposleni koga ovlasti direktor.
Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme.
Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje, smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.
Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku.
Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u skladu sa stavom 1. ovog člana, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
Poslodavac je dužan da lice sa kojim je zasnovao radni odnos prijavi organizaciji obaveznog socijalnog osiguranja, u skladu sa zakonom, i zaposlenom dostavi fotokopiju prijave najkasnije u roku od 15 dana od dana stupanja zaposlenog na rad.
Ugovor o radu sadrži:
1. naziv i sedište poslodavca;
2. ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;
3. vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog;
4. vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
5. mesto rada;
6. način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);
7. trajanje ugovora o radu na određeno vreme;
8. dan početka rada;
9. radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
10. novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;
11. rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
12. pozivanje na kolektivni ugovor odnosno pravilnik o radu koji je na snazi;
13. trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze.
Na prava i obaveze koji nisu utvrđeni ugovorom o radu primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona, ovog ugovora i drugog opšteg akta poslodavca.
Stupanje na rad
Zaposleni stupa na rad danom utvrđenim ugovorom o radu.
Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.
Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije dogovore.
Probni rad
Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad.
Probni rad može da traje najduže šest meseci.
Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu sa otkaznim rokom.
Otkazni rok iz stava 3. ovog člana iznosi pet radnih dana.
Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.
Radni odnos na određeno vreme
Radni odnos na određeno vreme poslodavac može da zasnuje za obavljanje određenih poslova samo za period koji neprekidno ili sa prekidima traje najduže 12 meseci.
Radni odnos na određeno vreme zasniva se pod uslovima i na način predviđen za zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme.
Pod prekidom rada iz stava 1. ovog člana ne smatra se prekid rada kraći od 30 radnih dana.
Radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje:
1. kada treba zameniti zaposlenog koji je privremeno odsutan (bolovanje, rad u inostranstvu, obavljanje državne ili druge javne funkcije, odsluženje vojnog roka i dr.) do povratka privremeno odsutnog zaposlenog;
2. kada obavljanje određenog posla po svojoj prirodi traje određeno vreme;
3. kada se privremeno povećava obim rada;
4. sa pripravnikom radi osposobljavanja za samostalan rad.
Radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos.
Raspoređivanje zaposlenog
Zaposleni može biti raspoređen trajno ili privremeno na poslove utvrđene pravilnikom.
Zaposleni može u toku rada biti privremeno raspoređen na svaki posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi (određene vrste zanimanja, znanju i sposobnostima) u sledećim slučajevima:
- kada je u procesu rada potrebno obezbediti uspešnije i efikasnije obavljanje poslova;
- kada treba obezbediti potpunije korišćenje radnih sposobnosti zaposlenog;
- kada dođe do promene u organizaciji ili tehnologiji rada kod poslodavca;
- kada prestane potreba za radom zaposlenog na poslovima na koje je raspoređen ugovorom o radu;
- kada se smanji obim rada na određenim poslovima kod poslodavca;
- u slučaju zamene privremeno odsutnog zaposlenog;
- kada zaposleni zahteva raspored na druge poslove, ukoliko je to u skladu sa potrebama procesa rada.
Privremeno raspoređivanje zaposlenog u slučajevima iz stava 2. ovog člana može da traje najduže godinu dana.
Pripravnici
Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno pravilnikom.
Odredba stava 1. ovog člana odnosi se i na lice koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je uslov za rad na tim poslovima.
Pravilnikom iz stava 1. ovog člana utvrđuju se poslovi na kojima se zasniva radni odnos sa pripravnikom.
Pripravnički staž traje najduže godinu dana.
Za vreme pripravničkog staža, pripravnik ima sva prava i obaveze iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Ugovor o radu sa pripravnikom zaključuje se na određeno vreme.
Poslodavac obrazuje komisiju, koja je kvalifikovana da prati osposobljavanje pripravnika za vreme pripravničkog staža. Članovi komisije su kvalifikovani ako imaju najmanje isti stepen stručne spreme određene vrste zanimanja kao i pripravnik koji je na stažu.
Obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i organizacije rada.
Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad, u skladu sa planom stručnog osposobljavanja i usavršavanja.
Troškovi obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja obezbeđuju se iz sredstava poslodavca, u skladu sa zakonom i opštim aktom.
U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje, dužan je da poslodavcu naknadi troškove, osim ako je to učinio iz opravdanih razloga.
Puno radno vreme
Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno.
Prekovremeni rad
Na zahtev direktora, zaposleni je obavezan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (u daljem tekstu: prekovremeni rad).
Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno po zaposlenom, a najduže 240 časova u kalendarskoj godini po zaposlenom.
Zabranjen je prekovremeni rad zaposlenom mlađem od 18 godina.
Raspored radnog vremena
Radna nedelja traje pet radnih dana.
Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje direktor.
Radni dan traje osam časova.
Direktor može radno vreme rasporediti i na drugi način kad se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahtevaju.
Kad je rad organizovan u smenama, mora se organizovati tako da zaposleni ne radi noću više od jedne radne nedelje, a duže samo uz njegovu saglasnost.
Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni radnog vremena najmanje sedam dana pre početka rada.
Preraspodela radnog vremena
Direktor može da izvrši preraspodelu radnog vremena posebnim rešenjem kada to, u pojedinim organizacionim delovima poslodavca, bude zahtevala priroda posla, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.
U slučajevima iz stava 1. ovog člana, preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena.
Zabranjena je preraspodela radnog vremena zaposlenog koji je mlađi od 18 godina.
U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme u toku nedelje ne može biti duže od 60 časova.
Preraspodela radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom.
Zaposlenom koji u određenom periodu u toku kalendarske godine radi duže, a u drugom kraće od punog radnog vremena, u smislu člana 22. ovog ugovora, korišćenje dnevnog i nedeljnog odmora može se odrediti na drugi način i u drugom periodu, pod uslovom da mu se dnevni i nedeljni odmor obezbedi u obimu utvrđenom zakonom, u periodu koji ne može biti duži od 30 dana.
Za vreme rada na poslovima iz stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na odmor između dva radna dana u trajanju od najmanje deset časova neprekidno.
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine ili sa detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti, samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.
Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se časovi prekovremenog rada preračunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staž ili da mu se računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena.
Noćni rad
Rad koji se obavlja od 22 časa do 6 časova narednog dana smatra se radom noću.
Zaposlenom koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u toku jedne radne nedelje poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog stanja.
Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje sindikata o merama bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju noću.
Ako je rad organizovan u smenama, mora se obezbediti izmena smena tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.
Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, uz njegovu pisanu saglasnost.
Zaposleni mlađi od 18 godina ne može da radi noću, osim u slučajevima utvrđenim zakonom.
Odmor u toku dnevnog rada
Zaposleni koji radi puno radno vreme ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od 30 minuta.
Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 15 minuta.
Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena, a najmanje deset časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta.
Odmor u toku dnevnog rada ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.
Vreme odmora iz stava 1-3. ovog člana uračunava se u radno vreme.
Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida ako priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i kada se radi sa strankama.
Odluku o rasporedu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi direktor.
Dnevni odmor
Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno.
Nedeljni odmor
Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno, a ako je neophodno da radi na dan svog nedeljnog odmora, mora da mu se obezbedi jedan dan odmora u toku naredne nedelje.
Nedeljni odmor zaposlenom može da bude u bilo koji dan u nedelji.
Sticanje prava na godišnji odmor
Za svaku kalendarsku godinu zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju najmanje 20, a najviše 35 radnih dana po svim osnovima.
Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana, stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada.
Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.
Dužina godišnjeg odmora
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se zavisno od dužine staža osiguranja, uslova rada i drugih kriterijuma utvrđenih ovim ugovorom.
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu:
1. Radnog iskustva do 7 radnih dana, i to:
- do 5 godina |
1 radni dan; |
- od 6 do 10 godina |
2 radna dana; |
- od 11 do 15 godina |
3 radna dana; |
- od 16 do 20 godina |
4 radna dana; |
- od 21 do 25 godina |
5 radnih dana; |
- od 26 do 30 godina |
6 radnih dana; |
- preko 30 godina |
7 radnih dana. |
2. Uslova rada - do 7 radnih dana, i to:
4 dana zaposlenom za rad u smenama, a ostalim zaposlenima 3 radna dana.
Direktor, po svojoj proceni, može uvećati godišnji odmor zaposlenom po ovom osnovu do 7 radnih dana.
3. Složenosti poslova - doprinosa u radu - do 5 radnih dana, i to za poslove:
- od I-IV stepena stručne spreme |
2 radna dana; |
- od V-VI stepena stručne spreme |
3 radna dana; |
- od VII i VIII stepena stručne spreme |
4 radna dana; |
- za poslove sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima |
5 radnih dana. |
4. Zaposlenom invalidu, samohranom roditelju sa detetom do sedam godina, zaposlenoj sa maloletnim detetom, zaposlenom sa dvoje ili više dece do 14 godina života, zaposlenom koji u svom domaćinstvu izdržava dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju - do tri radna dana.
U slučaju da se istovremeno stiču dva ili više osnova iz stava 1. tačke 4. ovog člana, godišnji odmor po svim osnovama uvećava se za pet radnih dana.
Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima godišnji odmor ne može trajati duže od 35 radnih dana.
Zaposlenom sa 30 godina penzijskog staža i zaposlenoj sa 25 godina penzijskog staža i 50 godina života utvrđuje se dužina godišnjeg odmora u trajanju od 30 radnih dana.
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, i odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremene sprečenosti za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju, ne računaju se u dane godišnjeg odmora.
Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.
Godišnji odmor u slučaju prestanka radnog odnosa
Poslodavac je dužan da zaposlenom u slučaju prestanka radnog odnosa izda potvrdu o iskorišćenom broju dana godišnjeg odmora.
Srazmerni deo godišnjeg odmora
Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini:
1. ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos nema šest meseci neprekidnog rada;
2. ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji odmor zbog prekida radnog odnosa u smislu člana 36. stav 2. ovog ugovora.
Korišćenje godišnjeg odmora u delovima
Godišnji odmor može da se koristi u dva dela.
Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine.
Zaposleni koji je ispunio uslov za sticanje prava na korišćenje godišnjeg odmora u smislu člana 36. stav 2. ovog ugovora, a nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta - ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.
Raspored korišćenja godišnjeg odmora
Raspored korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje direktor, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog, prema planu korišćenja godišnjeg odmora za svaku godinu.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
Ako direktor ne dostavi zaposlenom rešenje iz stava 2. ovog člana, smatra se da je zaposlenom uskratio pravo na godišnji odmor.
Direktor može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.
Naknada štete za nekorišćenje godišnjeg odmora
Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor, ima pravo na naknadu štete u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca utvrđene ovim ugovorom i ugovorom o radu.
3.2. Odsustvo uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo)
Direktor je dužan da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u kalendarskoj godini u sledećim slučajevima:
- stupanja u brak |
7 radnih dana; |
- rođenja deteta, porođaja supruge |
7 radnih dana; |
- smrti člana uže porodice (bračni drug, deca, roditelji zaposlenog) |
7 radnih dana; |
- smrti brata ili sestre zaposlenog |
3 radna dana; |
- smrti roditelja, usvojioca, brata ili sestre bračnog druga zaposlenog i smrti lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim |
2 radna dana; |
- teže bolesti člana uže porodice |
7 radnih dana; |
- selidbe sopstvenog domaćinstva |
4 radna dana; |
- polaganja stručnog ispita |
7 radnih dana; |
- elementarnih nepogoda |
3-5 radnih dana; |
- korišćenja organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti |
7 radnih dana; |
- učestvovanja na sportskim i radno-proizvodnim takmičenjima |
3-7 radnih dana; |
- dobrovoljnog davanja krvi |
2 radna dana. |
Odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krvi zaposleni koristi na dan davanja krvi i narednog dana.
Odsustvo za slučaj smrti člana uže porodice i dobrovoljnog davanja krvi ne uračunava se u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine.
Vreme provedeno na plaćenom odsustvu smatra se vremenom provedenim na radu u kome se ostvaruju sva prava i obaveze iz radnog odnosa.
Zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo u trajanju dužem od pet dana, a najviše do 30 radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju: polaganja stručnog ispita ili ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja, izrade doktorske disertacije, učešća u studijskim ili ekspertskim grupama i drugim oblicima stručnog usavršavanja.
Zaposlenom se može odobriti neplaćeno odsustvo od pet radnih dana u toku jedne kalendarske godine u sledećim slučajevima:
- nege člana uže porodice |
5 radnih dana; |
- nege člana šire porodice |
3 radna dana; |
- smrti srodnika, koji nisu navedeni u članu 46. ovog ugovora |
2 radna dana. |
Zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo od 30 radnih dana do godinu dana u toku kalendarske godine kada direktor preduzeća oceni da to ne remeti proces rada.
Odluku o neplaćenom odsustvu donosi direktor ili lice koje on ovlasti.
Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu nije drugačije određeno.
Zaposlenom miruju prava i obaveze koji se stiču na radu i po osnovu rada ako odsustvuje sa rada zbog:
1. odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;
2. upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;
3. izbora odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane sa radom kod poslodavca;
4. izdržavanja kazne zatvora odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci.
5. privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca u smislu člana 174. Zakona o radu.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze iz stava 1. ovog člana ima obavezu da se u roku od 15 dana od dana odsluženja odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu odnosno kod drugog poslodavca, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, vrati na rad kod poslodavca.
Prava iz stava 1. i 2. ovog člana ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.
Poslodavac i zaposleni su dužni da se u organizovanju i sprovođenju zaštite na radu pridržavaju odredaba Zakona o radu, zakona kojima se uređuju zdravlje i bezbednost na radu i ovog ugovora.
Poslodavac je dužan da obezbedi propisane uslove zaštite zaposlenih, a u postupku primene mera zaštite na radu obavezno je učešće predstavnika sindikata.
Direktor se obavezuje da zaposlenima obezbedi lična zaštitna sredstva i opremu, sredstva za ličnu higijenu, osposobljavanje zaposlenih za bezbedan rad, održavanje oruđa za rad u ispravnom stanju i preduzima potrebne mere zaštite od štetnih uticaja za život i zdravlje zaposlenih, polazeći od specifičnosti svakog radnog mesta.
Zaposleni ne može da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.
Zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u skladu sa zakonom, ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne za njegovu okolinu.
Direktor će, ukoliko se za to ukaže potreba, pravilnikom utvrditi radna mesta na kojima postoji opasnost od povređivanja, profesionalnih i drugih oboljenja, uz obavezu informisanja sindikata, a pravilnikom kojim se uređuje zaštita na radu utvrdiće opremu i zaštitna sredstva.
Na radnim mestima iz stava 4. ovog člana mogu raditi zaposleni koji pored opštih ispunjavaju i posebne uslove iz oblasti zaštite na radu i drugih propisa vezanih za obavljanje delatnosti preduzeća.
Obaveza poslodavca je da osigura sve zaposlene za slučaj smrti ili invaliditeta, a visinu premije osiguranja utvrđuje upravni odbor poslodavca.
Zaposleni su dužni da se obuče za primenu mera zaštite na radu i za pružanje pomoći ostalim zaposlenima ukoliko im zapreti opasnost po život i zdravlje, da se podvrgavaju redovnim i vanrednim preventivno-zdravstvenim pregledima, svoje znanje i praktičnu sposobnost u pogledu radne i životne sredine stalno da usavršavaju, obavljanjem svojih poslova da sprečavaju zagađivanje radne i životne sredine, pravilno rukuju oruđima za rad i da se pridržavaju propisa o zaštiti na radu.
Zaposleni je dužan da koristi opremu i zaštitna sredstva koja su mu obezbeđena u skladu sa Pravilnikom o zaštiti na radu, u protivnom, smatraće se povredom radne obaveze.
Zaposleni je odgovoran ako suprotno nameni koristi sredstva i opremu lične zaštite, nepravilno rukuje njima i ne održava ih u ispravnom stanju i ako odmah ne obavesti odgovornog zaposlenog o kvarovima ili drugim nedostacima koji mogu ugroziti život drugih zaposlenih i bezbednost procesa rada.
U cilju prevencije radne invalidnosti, poslodavac će u skladu sa svojim mogućnostima izdvajati sredstva, a najmanje u visini od 0,15% na masu sredstava isplaćenih na ime zarade za svaki mesec za korišćenje organizovanog rekreativnog odmora, a zaposleni su dužni da ih koriste u skladu sa kriterijumima koje utvrdi sindikat.
Zaštita ličnih podataka
Zaposleni ima pravo uvida u dokumente koji sadrže lične podatke koji se čuvaju kod poslodavca i pravo da zahteva brisanje podataka koji nisu od neposrednog značaja za poslove koje obavlja, kao i ispravljanje netačnih podataka.
Lični podaci koji se odnose na zaposlenog ne mogu da budu dostupni trećem licu, osim u slučajevima i pod uslovima utvrđenim zakonom ili ako je to potrebno radi dokazivanja prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radom.
Lične podatke zaposlenih može da prikuplja, obrađuje, koristi i dostavlja trećim licima samo zaposleni ovlašćen od strane direktora.
Zaštita materinstva
Zaposlena žena za vreme prve 32 nedelje trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.
Zaposlena žena za vreme poslednjih osam nedelja trudnoće ne može da radi prekovremeno odnosno noću.
Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno odnosno noću samo na osnovu njegove pisane saglasnosti.
Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno ili noću samo uz svoju pisanu saglasnost.
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti - samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.
Prava iz st. 2, 3. i 4. ovog člana ima i usvojilac, hranitelj odnosno staratelj deteta.
Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta
Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu: porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od 365 dana.
Zaposlena žena može da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj.
Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.
Zaposlena žena po isteku porodiljskog odsustva ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana, od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz stava 2. ovog člana.
Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine.
Otac deteta može da koristi pravo iz stava 3. ovog člana u slučaju kada majka napusti dete, umre ili je iz drugih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu.
Otac deteta može da koristi pravo iz stava 4. ovog člana.
Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac deteta ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Pravo da koristi porodiljsko odsustvo u trajanju utvrđenom u članu 58. stav 3. ovog ugovora ima i zaposlena žena ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva.
Odsustvo radi posebne nege deteta ili druge osobe
Jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti, osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da, po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena, najduže do navršenih pet godina života deteta.
Pravo u smislu stava 1. ovog člana utvrđuje nadležni organ za ocenu stepena psihofizičke ometenosti deteta, u skladu sa propisima o društvenoj brizi o deci.
Za vreme odsustvovanja sa rada, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa propisima o društvenoj brizi o deci.
Za vreme rada sa polovinom punog radnog vremena, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na zaradu u skladu sa opštim aktom i ovim kolektivnim ugovorom, a za drugu polovinu punog radnog vremena naknadu zarade u skladu sa propisima o društvenoj brizi o deci.
Jedan od usvojilaca, hranitelj odnosno staratelj deteta mlađeg od pet godina ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u usvojiteljsku, hraniteljsku odnosno starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina života deteta.
Ako je smeštaj u usvojiteljsku, hraniteljsku odnosno starateljsku porodicu iz stava 1. ovog člana nastupio pre navršena tri meseca deteta, jedan od usvojilaca, hranitelj odnosno staratelj deteta ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada do navršenih 11 meseci deteta.
Za vreme odsustva sa rada, radi nege deteta, usvojilac, hranitelj odnosno staratelj ima pravo na naknadu zarade u skladu sa propisima o društvenoj brizi o deci.
Roditelj ili staratelj odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečjom paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa skraćenim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.
Zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom u smislu stava 1. ovog člana ima pravo na odgovarajuću zaradu, srazmerno vremenu provedenom na radu, u skladu sa opštim aktom i opštim kolektivnim ugovorom.
Jedan od roditelja ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine.
Za vreme odsustvovanja sa rada iz stava 1. ovog člana, prava i obaveze po osnovu rada miruju ako za pojedina prava zakonom, odnosno opštim aktom i ovim ugovorom ili ugovorom o radu nije drukčije određeno.
Pravo iz člana 57. ovog ugovora ima i usvojilac, hranitelj odnosno staratelj deteta mlađeg od tri godine.
Zaštita invalida
Zaposlenom invalidu rada, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti.
Zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, utvrđeno da postoji opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje drugog odgovarajućeg posla.
Poslodavac može zaposlenom koji odbije da prihvati posao u smislu člana 65. ovog ugovora da otkaže ugovor o radu.
Obaveštenje o privremenoj sprečenosti za rad
Zaposleni je dužan da najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad.
U slučaju teže bolesti potvrdu iz stava 1. ovog člana, umesto zaposlenog, poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu.
Ako zaposleni živi sam, potvrdu iz stava 1. ovog člana dužan je da dostavi u roku od tri dana od prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu.
Ako poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada u smislu stava 1. ovog člana, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom.
5. Zarade, naknade zarada i druga primanja
Zarada
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Zaposlenom se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodavca.
Pod radom iste vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna sposobnost, odgovornost i fizički i intelektualni rad.
Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji nisu u skladu sa stavom 2. ovog člana - ništavi su.
U slučaju povrede prava iz stava 2. ovog člana zaposleni ima pravo na naknadu štete.
Zarada, u smislu člana 68. ovog ugovora, sastoji se od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa u skladu sa ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Pod zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.
Pod zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatraju se sva primanja iz radnog odnosa, osim naknade troškova zaposlenog u vezi sa radom iz člana 87. alineje 1-4. i drugih primanja iz čl. 89, 90. i 91. ovog ugovora.
Zarada zaposlenom isplaćuje se dva puta mesečno, i to:
- akontacija zarade za tekući mesec između 25. i 30. u tekućem mesecu,
- po konačnom obračunu zarade do 15. u narednom mesecu.
Prosečna zarada ostvarena po ovom ugovoru ne može biti niža od ostvarene prosečne zarade zaposlenih u privredi grada Beograda u prethodnom mesecu u odnosu na mesec u kojem se vrši isplata.
Zarada zaposlenom isplaćuje se samo u novcu.
Poslodavac je dužan da zaposlenom, prilikom svake isplate zarade, dostavi obračun.
Pripravnik ima pravo na zaradu najmanje u visini 80% osnovne zarade za poslove za koje je zaključio ugovor o radu, kao i na naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od:
- osnovne zarade;
- dela zarade za radni učinak;
- uvećane zarade.
Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova, utvrđenih Pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu.
Uslovi potrebni za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu su vrsta i stepen stručne spreme koji su određeni složenošću posla, odgovornošću za obavljanje posla i uslovima rada u kojima zaposleni radi i posebna znanja za rad na tim poslovima u koje spadaju radno iskustvo, pravosudni ispiti, licence, sertifikati, i dr. posebna znanja koja se utvrde za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu.
Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama.
Ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna zarada u većem iznosu od osnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz ovog ugovora.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se na osnovu:
- vrednosti - koeficijenta posla;
- vrednosti radnog časa i
- vremena provedenog na radu odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova rada.
Vrednost radnog časa sporazumno se utvrđuje kod poslodavca istovremeno sa donošenjem programa poslovanja Javnog preduzeća "Gradsko stambeno". Utvrđena vrednost radnog časa koriguje se u toku kalendarske godine najmanje jedanput kada dođe do bitnih promena okolnosti i pretpostavki na osnovu kojih je utvrđena (smanjenje broja zaposlenih, restrukturiranje preduzeća i ostvarenih rezultata).
Masa zarada za zaposlene u Javnom preduzeću "Gradsko stambeno" utvrđuje se na osnovu:
- prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u privredi grada u prethodnom mesecu u odnosu na mesec u kojem se vrši isplata;
- broja zaposlenih na osnovu časova rada u mesecu za koji se vrši isplata;
- procenta korekcije utvrđene u tabeli u članu 10. Posebnog kolektivnog ugovora.
U skladu sa prethodno definisanim parametrima utvrđuje se vrednost radnog časa za standardni učinak.
Ukoliko prosečna zarada u Javnom preduzeću "Gradsko stambeno" bude isplaćivana ispod prosečne zarade zaposlenih u privredi grada, usklađivanje će se vršiti kontinuirano.
Kriterijumi za utvrđivanje mase zarade iz stava 1. ovog člana primenjivaće se pod uslovom da je tako formirana masa zarada u skladu sa propisima Vlade Republike Srbije, kojima se uređuje politika zarada u javnim preduzećima.
Masa zarada, sa pripadajućim obavezama preduzeća iz člana 72. ovog ugovora, ugovara se najkasnije do 30. novembra tekuće godine za narednu godinu na osnovu sporazumno utvrđene metodologije odnosno mehanizma korelacije zarada kod poslodavca i prosečno ostvarivane zarade u privredi Beograda, a u zavisnosti od ekonomsko-finansijskog položaja preduzeća i mogućnosti osnivača definisanih na osnovama politike razvoja komunalnih delatnosti.
Vrednost posla - koeficijent utvrđuje se na osnovu složenosti, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme, koja je uslov za obavljanje određenog posla, polazeći od specifičnosti poslova u preduzeću i utvrđuju ga poslodavac - direktor i reprezentativni sindikat.
Pojedinačna radna mesta sa koeficijentima njihove složenosti, utvrđenim na napred navedeni način, donosi direktor preduzeća svojim aktom, Pravilnikom o sistematizaciji radnih mesta JP "Gradsko stambeno".
Osnovna zarada u Javnom preduzeću "Gradsko stambeno" kretaće se u rasponu 1:6.
Osnovna zarada iz člana 71. ovog ugovora može se ugovorom o radu ugovoriti i u većem iznosu.
Osnovna zarada iz stava jedan ovog člana ugovara se na osnovu sledećih kriterijuma:
- stepena stručne spreme i osposobljenosti zaposlenog za poslove na kojima radi;
- radnog iskustva;
- odgovornosti prema radu i sredstvima rada;
- kvaliteta i tačnosti u ispunjavanju radnih zadataka;
- radne discipline;
- drugih kriterijuma od značaja za procenu obima i kvaliteta odnosno radnog doprinosa zaposlenog polazeći od specifičnosti osnovne delatnosti ovog preduzeća.
Zarada zaposlenih može se uvećati do 40%, odnosno umanjiti do 20%.
Uvećanje zarade - stimulacija zaposlenima može se vršiti po osnovu:
- veće složenosti izvršenih poslova u odnosu na složenost poslova iz opisa radnog mesta zaposlenog - do 10%;
- povećanog obima izvršenih poslova iz opisa radnog mesta ili obavljenih poslova koji nisu u opisu radnog mesta zaposlenog - do 10%;
- veće ažurnosti i kvaliteta u obavljanju poslova iz opisa radnog mesta zaposlenog - do 10%;
- odnosa prema korisnicima usluga, poslovnim partnerima i drugim strankama (ljubaznost i profesionalnost u komunikaciji sa strankama) - do 10%.
Zarada se može umanjiti:
- ukoliko zaposleni bez opravdanog razloga ne izvršava svoje obaveze u predviđenom roku ili planiranom obimu ili ga obavlja neažurno, nestručno ili nekvalitetno - do 10%,
- za neprofesionalan, nekorektan ili neljubazan odnos prema korisnicima usluga, poslovnim partnerima i drugim strankama sa kojima komunicira ovo preduzeće - do 10%.
Bliži kriterijumi za uvećanje odnosno umanjenje zarade iz člana 76. i 77. ovog ugovora utvrđuju se opštim aktom koji donosi direktor uz saglasnost sindikata.
Uvećanje zarada - stimulacija može se vršiti na osnovu kriterijuma utvrđenih ovim ugovorom, iz sredstava izdvojenih najviše do 1% od utvrđene mase zarada za tekući mesec.
Odluku o uvećanju zarade zaposlenog po osnovu stimulacije odnosno umanjenju zarade zaposlenog donosi direktor, na predlog direktora sektora odnosno rukovodioca samostalne službe, na osnovu ocene rada neposrednog rukovodioca, u skladu sa opštim aktom iz člana 76. stav 4. ovog ugovora.
Kada zaposleni, pored poslova utvrđenih ugovorom o radu, obavlja i poslove zaposlenog koji je privremeno odsutan (bolovanje, godišnji odmor i sl.) duže od trideset dana, ima pravo na zaradu za rad na tim poslovima ako je to povoljnije za njega.
Direktor preduzeća donosi rešenje o obavljanju poslova i pravu na zaradu iz stava 1. ovog člana.
Cena posla utvrđuje se kao proizvod vrednosti radnog časa i vrednosti - koeficijenta posla, u zavisnosti od osnovne delatnosti kod poslodavca, a na osnovu pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu i to za:
1. prekovremeni rad;
2. rad na dan praznika koji je neradni dan;
3. noćni rad;
4. rad u smeni;
5. dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu - minuli rad.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom uvećava osnovnu zaradu, i to:
- za rad na dan praznika koji je neradni - 150% od osnovice;
- za rad noću (između 22 i šest časova narednog dana), ako takav rad nije uračunat pri utvrđivanju vrednosti posla - 45%;
- za prekovremeni rad u koji se ne uračunava radno vreme unapred određeno na osnovu izvršenja godišnje preraspodele vremena - 45%;
- za rad u smeni - 5%, ukoliko je vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade;
- za rad nedeljom - 15% od osnovice.
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade u smislu stava 1. ovog člana po više osnova, procenat ne može biti niži od zbira procenata uvećanja po svakom od osnova.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.
Uvećanje osnovne zarade po elementima iz stava 1. ovog člana vrši se na osnovu Programa poslovanja kojim se utvrđuje ukupan fond časova rada.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom isplaćuje dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu, za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu, u iznosu od 0,5% od osnovice.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini od 100% od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom, i to u sledećim slučajevima:
- prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog organa odnosno ovlašćenog radnika;
- neobezbeđivanja zaštite na radu usled čega bi dalje obavljanje rada prouzrokovalo neposrednu opasnost po život i zdravlje radnika ili drugih lica;
- korišćenja godišnjeg odmora i plaćenog odsustva;
- praznika za koji je zakonom propisano da se ne radi;
- privremene nesposobnosti za rad ako je nesposobnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnim oboljenjem;
- davanja krvi, tkiva i drugog dela tela;
- odazivanja pozivu vojnih i drugih organa;
- stručnog osposobljavanja i usavršavanja radi potrebe procesa rada;
- učešća na radno-proizvodnom takmičenju, izložbi inovacija i drugih vidova stvaralaštva;
- prisustvovanja sednici organa lokalne samouprave, njenih tela, sednici organa društvenog fonda ili organa sindikata i Saveza sindikata u svojstvu člana.
Zaposlenom pripada naknada zarade za vreme odsustvovanja sa posla zbog privremene sprečenosti za rad prouzrokovane bolešću ili povredom van rada do 30 dana u visini od 85% od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, uvećana za dodatak po osnovu dužine vremena provedenog u radnom odnosu.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa ovim ugovorom i ugovorom o radu, i to:
- troškova prevoza u javnom saobraćaju radi odlaska na rad i povratka sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju. Pravo na troškove prevoza u javnom saobraćaju ima zaposleni koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja delatnosti koristi javni gradski, prigradski i međugradski prevoz kao jedino sredstvo prevoza;
- dnevnicu za službeno putovanje u zemlji u visini od 5% prosečne neto zarade po zaposlenom u privredi republike prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku, s tim što se putni troškovi priznaju u celini prema priloženom računu, a troškovi noćenja do iznosa cene u hotelu "A" ili "B" kategorije;
- dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvo najmanje u visini utvrđenoj Uredbom o izdacima za službeno putovanje;
- troškova prevoza sopstvenim putničkim automobilom po pređenom kilometru do iznosa 30% cene jednog litra benzina po pređenom kilometru;
- troškove smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu (terenski dodatak) u visini od 3% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi republike prema poslednjim objavljenim podacima nadležnog organa za statistiku, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade;
- mesečnu naknadu za troškove ishrane u toku rada u visini od 200 dinara po radnom danu.
Mesečna naknada za ishranu u toku rada iz stava 1. ovog člana isplaćuje se po isteku meseca istovremeno sa konačnom isplatom zarade, na osnovu prisustva rada zaposlenog za tekući mesec.
Zaposleni ima pravo na regres za korišćenje godišnjeg odmora u visini od 1/12 mesečno od prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u privredi republike za septembar mesec 2005. godine.
Zaposleni koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana, ili je iskoristio manji broj dana od punog prava na godišnji odmor, ima pravo na srazmerni iznos regresa.
Zaposleni koji krivicom poslodavca ne iskoristi pravo na godišnji odmor niti započne korišćenje godišnjeg odmora do 31. decembra tekuće godine, ima pravo na naknadu štete za neisplaćeni regres u visini utvrđenoj u stavu 1. ovog člana.
Poslodavac je obavezan da zaposlenom obezbedi isplatu:
- otpremnine pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju ili pri prestanku radnog odnosa po sili zakona zbog gubitka radne sposobnosti, u visini iznosa četiri zarade koju bi radnik ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, s tim što tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od dve prosečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata otpremnine, odnosno dve prosečne zarade isplaćene u privredi grada, prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike - ako je to za zaposlenog povoljnije;
- naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog, u visini troškova pogrebnih usluga prema podatku JKP za pogrebne usluge po prosečnim cenama sahrane;
- naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Obavezu iz alineje 1 stava 1. ovog člana poslodavac će izvršiti u roku od 15 dana od dana prestanka radnog odnosa, a u nedostatku sredstava za ove namene iz finansijskog plana, najkasnije u narednom mesecu.
Obavezu iz alineje 2. stava 1. ovog člana poslodavac će izvršiti odmah po podnošenju zahteva, a u nedostatku sredstava iz finansijskog plana za ove namene, najkasnije tokom narednog poslovnog tromesečja.
Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug i deca zaposlenog.
Poslodavac može deci zaposlenog starosti do 15 godina da obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezovanog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana.
Poslodavac je obavezan da zaposlenom obezbedi isplatu jubilarne nagrade, i to:
- povodom jubilarne godine rada preduzeća - osnivanja preduzeća, u visini od najmanje jedne prosečne zarade u preduzeću isplaćene u mesecu koji prethodi mesecu u kome se stiče pravo na isplatu jubilarne nagrade, po prethodno dobijenoj saglasnosti od osnivača;
- povodom jubilarne godine rada zaposlenih u preduzeću, kojima se smatraju 5,10,15,20,25,30,35 i 40 godina rada u preduzeću i to:
- za 5 i 10 godina |
1 (jedna) prosečna zarada kod poslodavca; |
- za 15 godina |
1,5 (jedna i po) prosečna zarada kod poslodavca; |
- za 20 godina |
2 (dve) prosečne zarade kod poslodavca; |
- za 25 godina |
2,5 (dve i po) prosečne zarade kod poslodavca; |
- za 30 godina |
3 (tri) prosečne zarade kod poslodavca; |
- za 35 godina |
4 (četiri) prosečne zarade kod poslodavca; |
- za 40 godina |
5 (pet) prosečnih zarada kod poslodavca; |
u mesecu koji prethodi mesecu u kome se jubilarna nagrada isplaćuje.
Pod jubilarnom godinom rada preduzeća podrazumeva se najmanje 20 godina postojanja preduzeća, a posle toga svaka naredna desetogodišnjica rada, uključujući i statusne promene kojim preduzeće nastavlja rad kao pravni sledbenik.
Jubilarna godina rada zaposlenog smatra se svaka peta godina neprekidnog rada kod istog poslodavca.
Zaposleni imaju pravo na dobrovoljno penzijsko osiguranje i kolektivno osiguranje za slučaj bolesti i hirurških intervencija, a isplatu vrši poslodavac u saglasnosti sa gradonačelnikom grada Beograda.
Poslodavac se obavezuje da, u skladu sa finansijskim mogućnostima preduzeća isplati solidarnu pomoć za slučajeve:
- teže bolesti zaposlenog ili članova uže porodice, samo ako na osnovu medicinske dokumentacije koju je zaposleni obavezan da dostavi nesporno proizlazi da se radi o bolesti koja iziskuje veće troškove dijagnostikovanja, lečenja ili održavanja zdravstvenog stanja;
- zdravstvene rehabilitacije zaposlenog, ako postoji zvanično mišljenje nadležne zdravstvene ustanove o neophodnosti daljeg banjsko-klimatskog lečenja i oporavka i potvrda - izveštaj da ne postoji mogućnost plaćanja troškova od strane nadležnih fondova;
- nastupanja teže invalidnosti, ako invalidnost nastupi kao posledica povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, ili ako je povreda izazvala teže telesno oštećenje i umanjila radnu sposobnost zaposlenog, a iziskuje povećane troškove u funkciji održavanja zdravstvenih, profesionalnih i radnih sposobnosti;
- ublažavanja posledica elementarnih nepogoda, ako se zaposleni obrati neposredno nakon nepogode (poplava, požar, olujni vetar, zemljotres i sl.), a najkasnije sedam dana od događaja, ako je pomoć neophodna za saniranje prostorija neophodnih za život porodice;
- pružanja pomoći porodici umrlog zaposlenog;
- nabavke lekova za zaposlene ili člana uže porodice (bračni drug, deca zaposlenog), uz neophodnu medicinsku dokumentaciju i priložene uredne račune;
- pružanja pomoći zaposlenom u slučaju socijalne ugroženosti.
Solidarna pomoć isplaćuje se u iznosu od jedne prosečne zarade u privredi grada u mesecu u kome se vrši isplata, a u slučaju smrti i nabavke lekova do iznosa troškova prema priloženom računu.
Zaposleni koji je ostvario solidarnu pomoć neposrednom isplatom novčanog iznosa dužan je da dostavi dokaze da je isplaćena sredstva namenski utrošio. U protivnom, dužan je da neutrošeni novčani iznos vrati.
Poslodavac može, u skladu sa finansijskim mogućnostima preduzeća, isplatiti zajam za nabavku ogreva, zimnice, udžbenika do iznosa jedne prosečne zarade isplaćene u privredi grada u mesecu u kome se kredit isplaćuje, sa rokom vraćanja koji ne može biti duži od šest meseci.
Sve vrste pomoći isplaćuju se na pisani zahtev uz odgovarajuću dokumentaciju zaposlenog ili na zahtev sindikalne organizacije.
Poslodavac je u obavezi da, zavisno od rezultata poslovanja, zaposlenima obezbedi zaradu iz dobiti, i to iz polovine ostvarene dobiti, po usvajanju godišnjeg računa odnosno izvršenoj raspodeli dobiti u skladu sa odlukom Upravnog odbora preduzeća, po pribavljenoj saglasnosti osnivača.
Raspodela zarade iz ostvarene dobiti vrši se srazmerno visini ostvarene zarade svakog zaposlenog u toku godine.
Usled poremećaja poslovanja poslodavca zaposlenom se može isplaćivati minimalna zarada.
Minimalna zarada za standardni učinak i puno radno vreme odnosno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom za zaposlene u preduzeću uvećava se za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada u odnosu na visinu minimalne zarade utvrđene odlukom Socijalno-ekonomskog saveta.
Poslodavac minimalnu zaradu može isplaćivati na osnovu posebne odluke Upravnog odbora donete uz saglasnost sindikata u periodu ne dužem od šest meseci u toku kalendarske godine.
Prilikom donošenja odluke poslodavac zajedno sa sindikatom precizira rokove isplate razlike između isplaćene minimalne zarade i zarade zaposlenog koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Poslodavac može, samo uz pristanak zaposlenog ili na osnovu pravosnažne odluke suda, potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od zarade.
Na osnovu pravosnažne odluke suda, poslodavac može zaposlenom da obustavi od zarade najviše do 1/3 zarade odnosno naknade zarade, ako zakonom nije drugačije određeno.
Zaposleni je odgovoran za štetu koju na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokuje poslodavcu, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni odgovoran je za deo štete koju je prouzrokovao.
Ako se za zaposlenog iz stava 2. ovog člana ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima.
Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se nadoknađuje, utvrđuje poslodavac, u skladu sa opštim aktom i ovim ugovorom.
Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu pokreće se rešenjem direktora preduzeća.
Direktor preduzeća je dužan da donese rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti odmah po saznanju da je šteta prouzrokovana a najkasnije u roku od 30 dana od dana prijema prijave o prouzrokovanoj šteti poslodavcu.
Prijavu iz stava 2. ovog člana podnosi rukovodilac neposredno odgovoran za poslove i zadatke u čijem je obavljanju šteta nastala, kada sazna za štetu.
Prijava iz stava 2. ovog člana naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog koji je štetu prouzrokovao poslodavcu, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje, dokaze koji ukazuju da je zaposleni prouzrokovao štetu poslodavcu i predlog poslodavcu da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu.
Rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu donosi se u pisanom obliku i naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog, poslove na koje je zaposleni raspoređen, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje i dokaze koji ukazuju da je zaposleni izvršio štetnu radnju.
Kad primi rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu, poslodavac zakazuje raspravu i odlučuje o odgovornosti zaposlenog za štetu.
Visina štete utvrđuje se na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije vrednosti stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije ili bi utvrđivanje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visinu naknade štete utvrđuje poslodavac u paušalnom iznosu, procenom štete ili veštačenjem preko stručnog lica.
Kad utvrdi sve činjenice i okolnosti od uticaja na odgovornost zaposlenog, direktor donosi rešenje kojim se zaposleni obavezuje da nadoknadi štetu ili se oslobađa, po dobijanju saglasnosti od sindikata, od odgovornosti.
Ako poslodavac nađe da je zaposleni dužan da naknadi štetu, određuje način kako će zaposleni štetu da naknadi i u kom roku.
Poslodavac može zaposlenog obavezati da štetu naknadi u novcu ili, ako je to moguće, popravkom ili dovođenjem oštećene stvari u stanje u kome je postojalo pre nastupanja štete.
O tome da li pristaje ili ne pristaje da naknadi štetu, zaposleni je dužan da da pisanu izjavu.
Ako zaposleni ne pristane da naknadi štetu ili u roku od tri meseca ne naknadi štetu od dana davanja izjave da pristaje da štetu naknadi, o šteti odlučuje nadležni sud.
Poslodavac može, u opravdanim slučajevima, delimično osloboditi zaposlenog od naknade štete koju je prouzrokovao osim ako je štetu prouzrokovao namerno.
Predlog za oslobađanje od naknade štete može podneti zaposleni.
Pri donošenju odluke o delimičnom oslobađanju od naknade štete, poslodavac će ceniti rad i ponašanje zaposlenog, kao i da li bi zaposleni sa nadoknadom štete bio doveden u težak materijalni položaj.
Zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je nadoknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ovim ugovorom.
Ako se u roku od 30 dana od dana pretrpljene povrede ili štete na radu ili u vezi sa radom poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo da naknadu štete zahteva pred nadležnim sudom.
Predstavnike zaposlenih imenuje i razrešava u Upravnom i Nadzornom odboru osnivač na predlog zaposlenih. Predstavnici zaposlenih imenuju se u Upravni i Nadzorni odbor preduzeća, koji čine 1/3 članova, na osnovu predloga sindikata, a postupak za predlaganje i biranje članova Upravnog i Nadzornog odbora, do okončanja, vodi i za njega odgovara sindikat.
Sindikat učestvuje u postupku statusnih promena preduzeća, a posebno svojinske promene ili ugovaranja koncesija preduzeća, i ima pravo davanja mišljenja i predloga.
Upravni odbor preduzeća formiraće zajedničku komisiju za socijalni dijalog sastavljenu od predstavnika poslodavca i sindikata.
Zadatak komisije je: izrada socijalnog programa za zaposlene, programa prestrukturiranja i unapređenja poslovanja osnovne delatnosti i izrada kriterijuma za dodatno stimulisanje neposrednih izvršilaca u osnovnoj delatnosti.
Zaposleni formiraju savet zaposlenih od pet članova.
Predsednik sindikata je po funkciji član saveta zaposlenih.
Postupak za predlaganje, izbor i opoziv članova saveta zaposlenih vodi i za njega odgovara sindikat, uz dogovor sa zaposlenima.
Savet zaposlenih razmatra pitanja koja se odnose na ostvarivanje prava i obaveza zaposlenih iz rada i po osnovu rada, utvrđenih ovim ugovorom i Zakonom o radu.
Upravni odbor donosi pravilnik o rešavanju stambenih potreba zaposlenih uz prethodno pribavljeno mišljenje sindikata.
Upravni odbor donosi pravilnik kojim se uređuje zaštita na radu uz prethodno pribavljeno mišljenje sindikata.
Poslodavac će ovlašćenom sindikalnom povereniku ili predstavniku organa sindikata van preduzeća omogućiti da, po zahtevu zaposlenog za zaštitu prava, izvrši uvid u primenu kolektivnih ugovora i ostvarivanja prava zaposlenog, pod uslovom da zahtev nije rešen u postupku pred organima preduzeća.
V - PRESTANAK POTREBE ZA RADOM ZAPOSLENIH
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radom zaposlenog, zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, potpisnici ovog ugovora su dužni da poštuju proceduru propisanu zakonom i donesu program za rešavanje viška zaposlenih u procesu racionalizacije, restrukturiranja i pripreme za privatizaciju.
Potpisnici ovog ugovora utvrdiće dogovorom broj zaposlenih za čijim radom je prestala potreba.
U programu poslovanja prilikom utvrđivanja politike zaposlenosti poslodavac je obavezan da predvidi potreban broj zaposlenih - poštujući princip produktivnosti i planirajući povećanje obima poslova i proširenje obima delatnosti, na osnovu potreba korisnika.
Kada se u preduzeću broj zaposlenih smanji za 5% i više, poslodavac je obavezan da uplaćuje dobrovoljno penzijsko osiguranje do visine penzijskog doprinosa na koji se ne plaćaju doprinosi u skladu sa članom 92. ovog ugovora.
Iz mase zarada koja ostane po osnovu smanjenja broja zaposlenih, iz stava 3. ovog člana, 50% sredstava se uključuje u masu zarada poslodavca a 50% se izdvaja za isplatu otpremnina po osnovu rešavanja viška zaposlenih.
Poslodavac je dužan da pre donošenja programa za rešavanje viška zaposlenih, u saradnji sa sindikatom, utvrdi kriterijume za određivanje viška zaposlenih, vodeći računa naročito o:
- razlozima prestanka potrebe za radom zaposlenih;
- ukupnom potrebnom broju zaposlenih kod poslodavca utvrđenom programom iz člana 114. stav 2. ovog ugovora;
- usklađivanju strukture i broja zaposlenih sa potrebama procesa rada u preduzeću i poboljšanja produktivnosti rada;
- poboljšanju kvalifikacione, starosne i radno sposobne strukture zaposlenih u cilju podizanja efektivnosti rada, u skladu sa ekonomskim, tehnološkim i organizacionim unapređenjima u preduzeću.
Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.
Pri predlaganju i utvrđivanju zaposlenog za čijim radom je prestala potreba, primenjivaće se kriterijumi iz zakona i Posebnog kolektivnog ugovora za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu, i to posebno u slučaju da zaposleni ostvaruje jednake rezultate u radu na istim poslovima.
Izuzetno, zaposlenom koji je u komunalnoj delatnosti proveo više od 20 godina bez njegove saglasnosti ne može prestati radni odnos usled tehnološkog unapređenja ili ekonomskih teškoća.
U slučaju otkaza ugovora o radu poslodavac je dužan da isplati otpremninu u visini koja ne može biti niža od polovine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu radnog staža ili polovine prosečne zarade kod poslodavca za svaku navršenu godinu radnog staža ako je to za zaposlenog povoljnije.
Ako poslodavac nema sopstvenih sredstava, ili mu nedostaju sredstava za obezbeđivanje prava viška zaposlenih utvrđenih ovim ugovorom, koristiće se i sredstva planirana u budžetu osnivača preduzeća.
Ukoliko se sredstva za isplatu otpremnina po osnovu tehnološkog viška zaposlenih obezbeđuju iz budžeta grada, kriterijumi za obračun iznosa otpremnina primeniće se iz socijalnog programa koji zaključi grad sa reprezentativnim sindikatima.
Razlozi za prestanak radnog odnosa
Radni odnos prestaje:
1. istekom roka za koji je zasnovan;
2. kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
3. sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
4. otkazom ugovora o radu od strane poslodavca i zaposlenog;
5. na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina;
6. smrću zaposlenog;
7. u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1. ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
2. ako mu je, po odredbama zakona odnosno pravosnažnoj odluci suda ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravosnažne odluke;
3. ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada duže od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;
4. ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;
5. usled stečaja, likvidacije odnosno u svim drugim slučajevima prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
Sporazumni prestanak radnog odnosa
Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.
Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
Otkaz od strane zaposlenog
Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu.
Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
U slučaju otkaza iz stava 1. ovog člana, zbog povrede obaveza od strane poslodavca utvrđenih zakonom, opštim aktom, ovim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava po osnovu rada, kao u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.
Otkaz od strane poslodavca
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to:
1. ako je utvrđeno da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada odnosno nema znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2. ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene ugovorom o radu;
3. ako ne poštuje radnu disciplinu odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;
4. ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
5. ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanja radnog odnosa u smislu Zakona o radu i ovog ugovora;
6. ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
7. ako zaposleni odbije zaključenje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima, u smislu člana 171. stav 1. tačka 1) do 4) zakona o radu;
8. ako zaposleni odbije zaključenje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima, u vezi sa članom 33. stav 1. tačka 10) Zakona o radu;
9. ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla.
Poslodavac je u obavezi da u slučaju iz stava 1. tačka 1. ovog člana obrazuje komisiju čiji je jedan član predstavnik sindikata, a koja će utvrditi rezultate rada i znanja i sposobnosti zaposlenog.
Otkaz ugovora o radu iz stava 1. tačka 9. ovog člana poslodavac može dati zaposlenom samo ako ne može da mu obezbedi obavljanje drugih poslova, odnosno da ga osposobi za rad na drugim poslovima.
Poslodavac ne može, u slučaju otkaza ugovora o radu zaposlenom iz stava 1. tačka 8. ovog člana, na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od šest meseci od dana prestanka radnog odnosa.
Ako pre isteka roka iz stava 5. ovog člana nastane potreba za obavljanje istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.
Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu ne smatra se:
1. privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;
2. korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta;
3. odsluženje ili dosluženje vojnog roka;
4. članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;
5. delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih;
6. obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu.
Postupak u slučaju otkaza
Otkaz ugovora o radu iz člana 122. stav 1. tač. 1, 2, 3, 5. i 6. ovog ugovora poslodavac može dati zaposlenom u roku od tri meseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza odnosno u roku od šest meseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Otkaz ugovora o radu iz člana 122. stav 1. tačka 4. ovog ugovora poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti utvrđenog zakonom za krivično delo.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučajevima iz člana 122. stav 1. tačka 1-6. ovog ugovora zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
Poslodavac je dužan da upozorenje iz stava 3. ovog člana dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje iz stava 3. ovog člana u roku od pet dana od dana dostavljanja upozorenja.
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.
Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje u smislu stava 2. ovog člana, dužan je da o tome sačini pismenu belešku.
U slučaju iz stava 3. ovog člana rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, osim ako rešenjem nije određen drugi rok.
Do dana prestanka radnog odnosa poslodavac je dužan da izvrši isplatu svih dospelih zarada i drugih primanja.
Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili što nema potrebna znanja i sposobnosti ima pravo na isplatu novčane naknade, i to:
1. kad ima do dve godine neprekidnog rada kod poslodavca - u visini jedne zarade;
2. kad ima od dve do 10 godina neprekidnog rada kod poslodavca - u visini dve zarade;
3. kad ima od 10 do 20 godina neprekidnog rada kod poslodavca - u visini tri zarade;
4. kad ima preko 20 godina neprekidnog rada kod poslodavca - u visini četiri zarade.
Zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatra se zarada koju je zaposleni ostvario u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu za mesec koji prethodi mesecu u kome mu prestaje radni odnos.
Ako sud donese pravosnažnu odluku kojom je utvrđeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, zaposleni ima pravo da se vrati na rad, ako to zahteva.
Pored vraćanja na rad iz stava 1. ovog člana, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, opštem aktu ili ugovoru o radu i uplati doprinose za obaveze za socijalno osiguranje.
Naknada štete iz stava 2. ovog člana umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa.
Udaljenje zaposlenog sa rada
Zaposleni može privremeno da bude udaljen sa rada:
1. ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom ili ako je učinio povredu radne obaveze koja ugrožava imovinu veće vrednosti.
2. ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno kršenja radne discipline ili ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 122. stav 3. ovog ugovora.
Zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje.
Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada u smislu čl. 129. i 130. ovog ugovora, zaposlenom pripada naknada zarade, u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade.
Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada u smislu člana 129. ovog ugovora isplaćuje se na teret organa koji je naredio pritvor.
Udaljenje iz člana 129. ovog ugovora može da traje najduže tri meseca, a po isteku tog perioda poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu, ako za to postoje opravdani razlozi iz člana 122. stav 1. tač. 2. do 4. ovog ugovora.
Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada pripada razlika između iznosa naknade zarade primljene po osnovu člana 131. ovog ugovora i punog iznosa osnovne zarade i to:
1. ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravosnažnom odlukom, ili ako pravosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti;
2. ako zaposlenom ne prestane radni odnos u smislu člana 122. tač. 2. do 4. ovog ugovora.
Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline da, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze odnosno radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos.
Mera udaljenja sa rada iz stava 1. ovog člana može da se izrekne u trajanju od jednog do tri radna dana.
VII - OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH
O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje direktor ili zaposleni koga on ovlasti.
Ovlašćenje iz stava 1. ovog člana daje se u pisanom obliku.
Zaposlenom se u pisanom obliku dostavlja svako rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku.
Zaštita pojedinačnih prava
Ako nastane spor između poslodavca i zaposlenog, poslodavac i zaposleni mogu sporno pitanje da reše sporazumno, pred arbitrom, u skladu sa zakonom.
Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kada je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni ili sindikat, ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Rok za pokretanje spora je 90 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu.
Rokovi zastarelosti potraživanja iz radnog odnosa
Sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.
Način organizovanja i sprovođenja štrajka vrši se u skladu sa zakonom kojim se uređuje štrajk i ovim ugovorom.
Štrajkom se ne sme ugroziti pravo na život, zdravlje i ličnu sigurnost.
Osnivač svojim aktom utvrđuje minimum procesa rada za vreme trajanja štrajka.
O utvrđenom minimumu procesa rada obaveštavaju se, pored javnih komunalnih preduzeća, svi korisnici preko sredstava javnog informisanja.
Zaposleni koji učestvuju u štrajku ostvaruju prava u skladu sa zakonom.
Poslodavac je dužan da u skladu sa zakonom zaposlenima omogući sindikalno organizovanje i sprovođenje aktivnosti usmerenih na poboljšanje njihovih uslova rada i ukupnog životnog položaja.
Sindikat ne može biti raspušten ili njegova delatnost obustavljena ili zabranjena aktom poslodavca.
Zaposleni pristupa sindikatu dobrovoljnim potpisivanjem pristupnice.
Poslodavac je obavezan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa njihovom ulogom i zadacima iz zakona i kolektivnih ugovora, i to:
- da pokreće inicijative, podnosi zahteve i predloge i da zauzima stavove o svim pitanjima od značaja za materijalni i socijali položaj zaposlenih i uslove rada;
- da se informiše o pitanjima koje su od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih;
- da se poziva sa materijalima, da prisustvuje sednicama na kojima se razmatraju mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi sindikata odnosno na kojima se odlučuje o pojedinačnim pravima zaposlenih.
Poslodavac je dužan:
- da sindikatu obezbedi korišćenje prostorija bez plaćanja naknade i pružanje potrebnih stručnih, administrativnih i tehničkih usluga neophodnih za njegov rad;
- da omogući predsedniku sindikata da profesionalno obavlja funkciju predsednika, kako bi se sprovodile sve aktivnosti i zadaci, u interesu zaposlenih i poslodavca, koji proizilaze iz zakona i kolektivnih ugovora i da za to vreme prima naknadu zarade;
- da predsedniku - povereniku sindikata obezbedi 40 plaćenih časova mesečno do 200 zaposlenih, i po jedan čas mesečno više na daljih svakih 100 zaposlenih;
- da sindikatu omogući informisanje zaposlenih, isticanjem obaveštenja na određenim mestima, pristupačnim zaposlenima i za to određena;
- da predstavnicima sindikata omogući odsustvo sa posla radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama i kongresima na koje su pozvani;
- da se mišljenja i predlozi sindikata razmotre pre donošenja odluka od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih, i da se u odnosu na njih opredeli;
- da predsednika sindikata poziva na sednice Upravnog odbora kada se razmatraju inicijative upućene od strane određenog sindikata ili odlučuje o pitanjima koja se odnose na prava i obaveze zaposlenih.
Predsednik sindikata koji profesionalno obavlja svoju dužnost za vreme mandata ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini zarade koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, i to: članu saveta zaposlenih i predstavniku zaposlenih u upravnom i nadzornom odboru poslodavca, predsedniku sindikalne organizacije i članovima odbora i organizacionih delova sindikata, imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku.
Ako predstavnik zaposlenih iz prethodnog stava ne postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.
Sindikat je dužan da svoj rad organizuje tako da ne smeta redovnom radu i funkcionisanju preduzeća i da ne remeti propisanu radnu disciplinu.
Ukoliko nastane spor u postupku zaključivanja, odnosno izmena i dopuna ili primene kolektivnih ugovora, ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i štrajk, smatra se da je nastao kolektivni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana primenjivaće se odredbe zakona i drugih propisa kojim se uređuje mirno rešavanje sporova.
Ukoliko nastane spor povodom otkaza ugovora o radu i isplate minimalne zarade, smatra se da je nastao individualni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana primenjivaće se odredbe zakona kojim se uređuje mirno rešavanje sporova.
XI - PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Potpisnici ovog ugovora obavezuju se da u okviru svojih ovlašćenja preduzimaju sve potrebne radnje za primenu njegovih odredaba.
Na sva pitanja koja nisu regulisana ovim ugovorom primenjuju se odredbe zakona.
Ugovor se zaključuje na period od tri godine.
Potpisnici ugovor mogu raskinuti sporazumom ili otkazom samo jedne ugovorne strane.
U slučaju otkaza ovaj ugovor primenjuje se do razrešenja spornih pitanja, a najduže šest meseci, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja o razrešenju spornih pitanja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.
Potpisnici ugovora mogu pokrenuti postupak zaključivanja novog ukoliko se za to steknu zakonski uslovi.
Izmene i dopune ovog ugovora vrše se na način i po postupku kako je i zaključen.
Danom stupanja na snagu ovog ugovora prestaje da važi Pojedinačni kolektivni ugovor Javnog preduzeća za stambene usluge, broj 2170 od 30. maja 2003. godine i Kolektivni ugovor o izmenama Pojedinačnog kolektivnog ugovora Javnog preduzeća za stambene usluge, broj 500 od 17. februara 2005. godine.
Ovaj ugovor stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".
Prilog
PREGLED SISTEMATIZOVANIH POSLOVA I KOEFICIJENATA NJIHOVE SLOŽENOSTI
(Brisan)
Samostalni član Kolektivnog ugovora o izmenama i dopunama
Kolektivnog ugovora kod poslodavca Javnog preduzeća "Gradsko stambeno"
("Sl. list grada Beograda", br. 27/2007)
Član 3
Ova izmena i dopuna Kolektivnog ugovora stupa na snagu danom zaključivanja, a primenjivaće se osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".