KOLEKTIVNI UGOVORJAVNOG KOMUNALNOG PREDUZEĆA "POGREBNE USLUGE" BEOGRAD("Sl. list grada Beograda", br. 41/2009) |
Ovim kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: ugovor) u skladu sa Zakonom o radu i Posebnim kolektivnim ugovorom za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu (u daljem tekstu: poseban kolektivni ugovor) uređuju se radni odnosi, radno vreme, odmori i odsustva, zaštita na radu, zarade, naknade zarada, i druga primanja, prestanak potrebe za radom zaposlenih, zabrana konkurencije, naknada štete, izmena ugovora o radu, prestanak radnog odnosa, zaštita zaposlenih, način rešavanja sporova, učešće u upravljanju, uslovi rada sindikata i organizacija procesa štrajka.
Ovaj kolektivni ugovor zaključen je između osnivača, poslodavca i reprezentativnih sindikata.
Osnivačem, u smislu ovog ugovora, smatra se grad Beograd.
Zaposlenim, u smislu ovog ugovora, smatra se lice koje je u skladu sa zakonom zasnovalo radni odnos sa poslodavcem.
Poslodavcem, u smislu ovog ugovora, smatra se Javno komunalno preduzeće "Pogrebne usluge" (u daljem tekstu: poslodavac), koga zastupa direktor.
Osnivač obezbeđuje poslodavcu materijalne, tehničke i druge uslove za nesmetano obavljanje pogrebnih usluga, prati uslove rada, preduzima mere za otklanjanje negativnih okolnosti koje mogu uticati na vršenje delatnosti i preduzima mere na unapređenju komunalne delatnosti.
Poslodavac prati izvršenje posla, kvalitet i obim usluga i proizvoda i isplatu zarada, obračunatu na osnovu kriterijuma i ostalih elemenata za utvrđivanje zarada utvrđenih zakonom, posebnim kolektivnim ugovorom i ovim ugovorom.
Poslodavac i osnivač obezbeđuju sredstva za isplatu zarada najmanje u visini minimalne zarade koju utvrdi Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije uvećane za 20% kada sredstva ne mogu biti obezbeđena iz sopstvenog prihoda poslodavca.
Poslodavac i zaposleni ostvaruju osnovna prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa Zakonom o radu, Posebnim kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom i Ugovorom o radu.
Ovaj ugovor primenjuje se na sve zaposlene kod poslodavca.
Prava, obaveze i odgovornosti direktora preduzeća uređuju se posebnim ugovorom u skladu sa zakonom.
O pojedinačnim pravima, obavezama i odgovornostima iz radnih odnosa odlučuje direktor ili zaposleni koga on ovlasti.
Zaposlenom se u pisanom obliku dostavlja svako rešenje o ostvarivanju pojedinačnih prava, obaveza i odgovornosti sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku.
Ovim ugovorom ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada i obaveza od prava, uslova i obaveza utvrđenih zakonom i posebnim kolektivnim ugovorom.
Odredbe Zakona o radu, posebnog kolektivnog ugovora i drugih važećih propisa neposredno se primenjuju u slučajevima koji nisu regulisani ovim ugovorom.
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog identiteta i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, kao i pravo na druge oblike zaštite u skladu sa zakonom i Pravilnikom o bezbednosti i zdravlju na radu.
Zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu za vreme trudnoće i porođaja.
Zaposleni ima pravo na posebnu zaštitu radi nege deteta, u skladu sa ovim ugovorom.
Zaposleni mlađi od 18. godina i zaposleni invalid imaju pravo na posebnu zaštitu.
Ugovorom o radu ili odlukom poslodavca može se utvrditi pravo na učešće zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini, u skladu sa zakonom, uz saglasnost osnivača - gradonačelnika.
Zaposleni je dužan:
1. da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;
2. da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa;
3. da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu i
4. da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete.
Poslodavac je dužan da:
1. zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu;
2. zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima;
3. zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada i pravima i obavezama koje proizilaze iz propisa o radu, propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu;
4. zaposlenom da obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu i
5. zatraži mišljenje sindikata u slučajevima utvrđenim zakonom.
Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starosti, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.
Diskriminacija iz člana 12. ovog ugovora zabranjena je u odnosu na:
1. uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla;
2. uslove rada i sva prava iz radnog odnosa;
3. obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje;
4. napredovanje na poslu i
5. otkaz ugovora o radu.
Odredbe ugovora o radu kojima se utvrđuje diskriminacija po nekom od osnova iz člana 12. ovog ugovora ništave su.
Zabranjeno je uznemiravanje i seksualno uznemiravanje.
Uznemiravanje, u smislu ovog ugovora, jeste svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Seksualno uznemiravanje, u smislu ovog ugovora, jeste svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, u sferi polnog života.
Ne smatra se diskriminacijom pravljenje razlike, isključivanje ili davanje prvenstva u odnosu na određeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uslovima da karakteristike povezane sa nekim od osnova iz člana 12. ovog ugovora predstavljaju stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla, i da je svrha koja se time želi postići opravdana.
U slučajevima diskriminacije u smislu odredaba čl. 12-14. ovog ugovora lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete, u skladu sa zakonom.
Prijem novozaposlenih može se vršiti po prethodno dobijenoj saglasnosti od gradonačelnika.
1.1. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik).
Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, vrsta poslova, vrsta i stepen stručne spreme i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.
Pravilnik o organizaciji poslova donosi upravni odbor, a pravilnik o sistematizaciji poslova donosi direktor poslodavca.
Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.
Lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje.
Kandidat je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos, utvrđenih pravilnikom.
Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.
Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa.
Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata.
Poslodavac je dužan da pre zaključivanja ugovora o radu kandidata obavesti o poslu, uslovima rada, pravima i obavezama iz radnog odnosa, organizacijom rada i poslovanja.
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.
Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac.
Ugovor o radu smatra se zaključenim kad ga potpišu zaposleni i direktor ili lice koje on ovlasti.
Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme.
Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.
Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku.
Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u skladu sa stavom 1. ovog člana, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
Ugovor o radu sadrži:
1) naziv i sedište poslodavca;
2) ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;
3) vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog;
4) vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
5) mesto rada;
6) način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);
7) trajanje ugovora o radu na određeno vreme;
8) dan početka rada;
9) radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
10) novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade za rad i druga primanja zaposlenog;
11) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
12) pozivanje na kolektivni ugovor i
13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.
Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije dogovore.
Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje najkasnije u roku od 15 dana od dana stupanja zaposlenog na rad.
Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad.
Probni rad može da traje najduže šest meseci.
Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana.
Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.
1.5. Radni odnos na određeno vreme
Radni odnos zasniva se na vreme čije je trajanje unapred određeno kada su u pitanju: rad na određenom projektu, povećanje obima posla koji traje određeno vreme i slično za vreme trajanja tih potreba, s tim što tako zasnovan radni odnos neprekidno ili s prekidima ne može trajati duže od 12 meseci.
Pod prekidom iz stava 1. ovog člana ne smatra se prekid rada kraći od 30 radnih dana.
Radni odnos na određeno vreme, radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, može se zasnovati do povratka privremeno odsutnog zaposlenog.
Radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovan radni odnos.
Zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme, ima sva prava, obaveze i odgovornosti kao i zaposleni koji je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme.
1.6. Radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom
Ugovor o radu može da se zaključi za poslove za koje su propisani posebni uslovi rada samo ako zaposleni ispunjava uslove za rad na tim poslovima.
Zaposleni može da radi na poslovima iz stava 1. ovog člana samo na osnovu prethodno utvrđene zdravstvene sposobnosti za rad na tim poslovima od strane nadležnog zdravstvenog organa.
Pravilnikom poslodavca utvrđuju se poslovi sa povećanim rizikom.
1.7. Radni odnos sa nepunim radnim vremenom
Radni odnos može da se zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom, na neodređeno ili određeno vreme.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drugačije određeno.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj način ostvari puno radno vreme.
Pravilnikom poslodavca utvrđuju se poslovi sa nepunim radnim vremenom.
Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno zakonom ili pravilnikom poslodavca.
Odredba stava 1. ovog člana odnosi se i na lice koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je uslov za rad na tim poslovima.
Pripravnički staž traje najduže godinu dana.
Za vreme pripravničkog staža, pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, pravilnikom i ugovorom o radu.
Godišnjim planom i programom utvrđuje se broj pripravnika po vrstama poslova, dužini pripravničkog staža, program obuke i provera osposobljenosti.
1.9. Privremeni i povremeni poslovi
Poslodavac može za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa:
1. nezaposlenim licem;
2. zaposlenim koji radi nepuno radno vreme - do punog radnog vremena i
3. korisnikom starosne penzije.
Ugovor iz stava 1. ovog člana zaključuje se u pisanom obliku.
Poslodavac može za obavljanje privremenih i povremenih poslova da zaključi ugovor sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge i koje nije starije od 30 godina.
Poslodavac može sa određenim licem da zaključi ugovor o delu radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, samostalno izvršenje fizičkog ili intelektualnog posla.
Ugovor o delu može da se zaključi i sa licem koje obavlja umetničku ili drugu delatnost u oblasti kulture, u skladu sa zakonom.
Ugovor iz stava 2. ovog člana mora da bude u saglasnosti sa Posebnim kolektivnim ugovorom za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti i kulture, ako je takav kolektivni ugovor zaključen.
Ugovor iz stava 1. ovog člana zaključuje se u pisanom obliku.
Poslodavac može da zaključi ugovor sa određenim licem radi obavljanja poslova zastupanja.
Ugovorom o zastupanju utvrđuje se pravo na naknadu za zastupanje i druga međusobna prava, obaveze i odgovornosti lica koje obavlja poslove zastupanja poslodavca, u skladu sa zakonom.
Ugovor iz stava 1. ovog člana zaključuje se u pisanom obliku.
Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno.
Nepuno radno vreme, u smislu ovog ugovora, jeste radno vreme kraće od punog radnog vremena.
Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog - skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom).
Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize, u skladu sa zakonom.
Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom.
Poslovi sa skraćenim radnim vremenom utvrđuju se pravilnikom poslodavca.
Poslodavac može da uvede i rad duži od punog radnog vremena, u skladu sa zakonom, a prema potrebama poslova i zadataka procesa rada.
Poslodavac u toku poslovne godine može organizovati proces rada u vremenu dužem od punog radnog vremena, od fonda časova produženog - prekovremenog rada utvrđenog Programom rada poslovanja preduzeća za tekuću kalendarsku godinu.
Rad duži od punog radnog vremena ne može trajati duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno po zaposlenom, a najduže 240 časova u kalendarskoj godini po zaposlenom.
Radna nedelja traje pet radnih dana.
Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje direktor poslodavac.
Radni dan po pravilu traje osam časova.
Kad priroda posla i organizacija rada to zahteva, poslodavac radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način, uključujći i klizno radno vreme na početku odnosno završetku radnog dana i to najviše do 1,5 časova.
Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje sedam dana pre promene rasporeda radnog vremena.
2.6. Preraspodela radnog vremena
Direktor može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.
Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena.
U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno.
Preraspodela radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom.
Zaposlenom koji radi u smislu člana 49. ovog ugovora, korišćenje dnevnog i nedeljnog odmora može se odrediti na drugi način i u drugom periodu, pod uslovom da mu se dnevni i nedeljni odmor obezbedi u obimu utvrđenom zakonom u roku koji ne može da bude duži od 30 dana.
U slučajevima iz stava 1. ovog člana zaposleni ima pravo na odmor između dva radna dana u trajanju od najmanje deset časova neprekidno.
Preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme.
Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se časovi prekovremenog rada preračunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staž ili da mu se računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena.
2.7. Noćni rad i rad u smenama
Rad koji se obavlja u vremenu od 22 časa do 6 časova narednog dana smatra se radom noću.
Zaposlenom koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u toku jedne radne nedelje poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana, ako bi po mišljenju nadležnog zdravstvenog organa takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog stanja.
Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje sindikata o merama bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju noću.
Ako je rad organizovan u smenama poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od tri radna dana u nedelji.
Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pisanu saglasnost.
3.1. Odmor u toku dnevnog rada
Zaposleni koji radi puno radno vreme ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta.
Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 15 minuta.
Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena, a najmanje deset časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta.
Odmor u toku dnevnog rada ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.
Vreme odmora iz stava 1-3. ovog člana uračunava se u radno vreme.
Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida, ako priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i ako se radi sa strankama.
Odluku o rasporedu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi direktor.
Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od 12 časova neprekidno.
Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno.
Nedeljni odmor se, po pravilu, koristi nedeljom.
Poslodavac može da odredi drugi dan za korišćenje nedeljnog odmora ako priroda posla i organizacija rada to zahteva.
Ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je dužan da mu obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne nedelje.
Sticanje prava na godišnji odmor
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa zakonom.
Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada.
Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.
Dužina godišnjeg odmora
U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju najmanje 20 radnih dana, a najviše 35 radnih dana po svim osnovama.
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju - ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.
Dužina godišnjeg odmora zaposlenog uvećava se po osnovu:
1. Radnog iskustva - za svaku punu godinu radnog staža:
- do 5 godina radnog staža, 3 radna dana,
- od 5 do 10 godina radnog staža, 4 radna dana,
- od 10 do 20 godina radnog staža, 5 radnih dana,
- od 20 do 30 godina radnog staža, 6 radnih dana i
- preko 30 godina radnog staža, 7 radnih dana.
2. Složenosti poslova - doprinosa u radu i to:
- za poslove za koje se zahteva od I do IV stepena stručne spreme, 2 radna dana,
- za poslove za koje se zahteva V i VI stepen stručne spreme, 3 radna dana,
- za poslove za koje se zahteva VII i VIII stepen stručne spreme, 4 radna dana i
- za poslove sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima, 5 radnih dana.
3. Uslovi rada:
- rad u otežanim uslovima i to:
transportni radnik, 5 radnih dana,
zaposleni u Krematorijumu, 5 radnih dana,
referent Servisnog centra, 5 radnih dana,
vozač, 5 radnih dana i
zaposleni na demontaži i montaži objekta (spomenika), 5 radnih dana.
4. Zaposlenom invalidu, samohranom roditelju sa detetom do sedam godina, zaposlenoj sa maloletnim detetom, zaposlenom sa dvoje ili više dece do 14 godina života, zaposlenom koji u svom domaćinstvu izdržava dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju godišnji odmor se uvećava za 4 radna dana.
5. Za radna mesta sa posebnim uslovima rada i posebnim specifičnostima godišnji odmor se uvećava i to:
- spremaču umrlih za sedam radnih dana i
- grobaru za sedam radnih dana.
Zaposlenom sa 30 godina penzijskog staža i zaposlenoj sa 25 godina penzijskog staža i 50 godina života (zaposlenog ili zaposlene) utvrđuje se dužina godišnjeg odmora u trajanju od 30 radnih dana.
Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima godišnji odmor ne može trajati duže od 35 radnih dana.
Srazmerni deo godišnjeg odmora
Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za mesec dana rada u kalendarskoj godini:
- ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos nema šest meseci neprekidnog rada,
- ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji odmor zbog prekida radnog odnosa u smislu člana 29. ovog ugovora.
Korišćenje godišnjeg odmora u delovima
Godišnji odmor može da se koristi u dva dela.
Ako zaposleni koristi odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine. Zaposleni koji je ispunio uslov za sticanje prava na korišćenje godišnjeg odmora po ovom ugovoru, a nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta - ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.
Raspored korišćenja godišnjeg odmora
U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
Ako poslodavac ne dostavi zaposlenom rešenje, smatra se da je zaposlenom uskratio pravo na godišnji odmor.
Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje odmora.
Naknada štete
Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor, ima pravo na naknadu štete u visni prosečne zarade u prethodna tri meseca utvrđene pravilnikom i ugovorom o radu.
Direktor poslodavca dužan je da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju od 7 radnih dana u kalendarskoj godini u sledećim slučajevima:
- stupanja u brak, 7 radnih dana
- rođenja deteta, porođaja supruge, 7 radnih dana
- smrti člana uže porodice (bračni drug, deca, roditelji zaposlenog), 7 radnih dana
- smrti brata ili sestre zaposlenog, 3 radna dana
- smrti roditelja, usvojioca, brata ili sestre bračnog druga zaposlenog i smrti lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim, 2 radna dana
- teže bolesti člana uže porodice, 7 radnih dana
- selidbe sopstvenog domaćinstva, 4 radna dana
- polaganja stručnog ispita, 7 radnih dana
- elementarnih nepogoda, 5 radnih dana
- korišćenja organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti, 7 radnih dana
- učestvovanja na sportskim i radno-proizvodnim takmičenjima, 7 radnih dana
- dobrovoljnog davanja krvi, 2 radna dana
Odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krvi zaposleni koristi na dan davanja krvi i narednog dana.
Odsustvo za slučaj porođaja supruge zaposlenog, smrti člana uže porodice, rekreativnog odmora i dobrovoljnog davanja krvi ne uračunava se u ukupan broj dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine.
Članovima uže porodice smatraju se: bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.
Vreme provedeno na plaćenom odsustvu smatra se kao vreme provedeno na radu, uz ostvarivanje svih prava i obaveza iz radnog odnosa.
Zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo, ako to ne remeti proces rada, u trajanju dužem od 7 dana, a najviše do 30 radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju: polaganja stručnog ispita ili ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja, izrade doktorske disertacije, učešća u studijskim ili ekspertskim grupama i drugim oblicima stručnog obrazovanja.
3.6. Neplaćeno odsustvo sa rada
Zaposlenom se može odobriti neplaćeno odsustvo od pet radnih dana u toku kalendarske godine u sledećim slučajevima:
- nega člana uže porodice, 5 radnih dana
- nega člana šire porodice, 3 radna dana
- smrti srodnika koji nisu navedeni u članu 69. ovog ugovora, 2 radna dana
Zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo od 30 radnih dana do godinu dana u toku kalendarske godine kada direktor poslodavca oceni da to ne remeti proces rada.
Odluku o neplaćenom odsustvu donosi direktor poslodavca ili lice koje on ovlasti.
Za vreme neplaćenog odsustva sa rada zaposlenom miruju prava po osnovu rada, osim ako zakonom nije drugačije predviđeno.
Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje zakonom i opštim aktom nije drugačije određeno, ako odsustvuje sa rada zbog:
1. odlaska na odsluženje vojnog roka, odnosno dosluženja vojnog roka;
2. upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i dr. predstavništva;
3. izbora odnosno imenovanja na funkciju u državnim organima, političkoj ili sindikalnoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane sa radom kod poslodavca;
4. izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci;
5. privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca.
Zaposlenom kome miruju prava i obaveze iz stava 1. ovog člana ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluženja odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, vrati na rad kod poslodavca.
Ukoliko se zaposleni ne vrati na rad u roku navedenom u stavu 2. ovog člana, poslodavac zaposlenom može otkazati Ugovor o radu.
Prava iz stava 1. i 2. ovog člana ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska konzularna i druga predstavništva.
Poslodavac i zaposleni su dužni da se u procesu rada pridržavaju odredaba Zakona o radu, Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, ovog ugovora i Pravilnika o bezbednosti i zdravlju na radu.
Poslodavac je dužan da obezbedi propisane uslove zaštite zaposlenih, a u postupku primene mera zaštite na radu obavezno je učešće predstavnika sindikata.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenima obezbedi lična zaštitna sredstva i opremu, sredstva za ličnu higijenu, osposobljavanje zaposlenih za bezbedan rad, održavanje sredstava za rad u ispravnom stanju i preduzima potrebne mere zaštite od štetnih uticaja za život i zdravlje zaposlenih, polazeći od specifičnosti svakog posla.
Poslodavac je dužan da pravilnikom utvrdi radna mesta na kojima postoji opasnost od povređivanja, profesionalnih i drugih oboljenja, uz obavezu informisanja sindikata.
Na takvim radnim mestima mogu raditi zaposleni koji pored opštih ispunjavaju i posebne uslove iz oblasti zaštite na radu i drugih propisa vezanih za obavljanje delatnosti poslodavca.
Obaveza poslodavca je da osigura sve zaposlene za slučaj smrti ili invaliditeta, a visinu premije osiguranja utvrđuje Upravni odbor poslodavca.
Zaposleni su dužni da se obuče za primenu mera zaštite na radu i za pružanje pomoći ostalim zaposlenima, ukoliko im zapreti opasnost po život i zdravlje, da se podvrgavaju redovnim i vanrednim preventivno - zdravstvenim pregledima, svoje znanje i praktičnu sposobnost u pogledu radne i životne sredine stalno da usavršavaju, obavljanjem svojih poslova sprečavaju zagađivanje radne i životne sredine, pravilno rukuju sredstvima za rad i da se pridržavaju propisa o zaštiti na radu.
Zaposleni je odgovoran ako suprotno nameni koristi sredstva i opremu lične zaštite, nepravilno rukuje njima i ne održava ih u ispravnom stanju i ako odmah ne obavesti odgovornog zaposlenog o kvarovima ili drugim nedostacima koji mogu ugroziti život drugih zaposlenih i bezbednost procesa rada.
U cilju prevencije radne invalidnosti, Poslodavac je dužan da izdvaja sredstva, koja ne mogu biti niža od 0.20% na masu sredstava isplaćenih na ime zarade za svaki mesec za korišćenje organizovanog rekreativnog odmora i prevenciju radne invalidnosti, a zaposleni su dužni da isti koriste u skladu sa kriterijumima koje utvrde reprezentativni sindikati.
Zaposleni ima pravo uvida u dokumente koji sadrže lične podatke koji se čuvaju kod poslodavca i pravo da zahteva brisanje podataka koji nisu od neposrednog značaja za poslove koje obavlja, kao i ispravljanje netačnih podataka.
Lični podaci koji se odnose na zaposlenog ne mogu da budu dostupni trećem licu, osim u slučajevima i pod uslovima utvrđenim zakonom ili ako je to potrebno za dokazivanje prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radom.
Lične podatke zaposlenih može da prikuplja, obrađuje, koristi i dostavlja trećim licima samo zaposleni ovlašćen od strane direktora.
Zaposleni mlađi od 18 godina života i zaposlena žena ne mogu da rade na poslovima na kojima se pretežno obavljaju naročito teški fizički poslovi koji bi mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na njihovo zdravlje i život, s obzirom na njihove psihofizičke sposobnosti.
Zaposlena žena može da obavlja poslove iz stava 1. ovog člana samo na osnovu svoje pisane saglasnosti.
Zabranjen je prekovremeni rad zaposlenog koji je mlađi od 18 godina života.
Zaposlena žena za vreme trudnoće ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama.
Zaposlena žena za vreme prvih 32 nedelje trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.
Zaposlena žena za vreme poslednjih osam nedelja trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću.
Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.
Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti - samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.
Prava iz člana 83. ovog ugovora ima usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj deteta.
4.5. Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta
Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu: porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana.
Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj.
Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.
Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana, od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz stava 2. ovog člana.
Otac deteta može da koristi pravo iz stava 3. ovog člana u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teže bolesti i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu.
Otac deteta može da koristi pravo iz stava 4. ovog člana.
Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine.
Pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od dve godine ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili troje dece a u narednom porođaju rodi dvoje ili više dece.
Zaposlena žena iz stava 1. i 2. ovog člana, po isteku odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka dve godine od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva.
Otac deteta iz stava 1. i 2. ovog člana može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo u slučajevima i pod uslovima utvrđenim u članu 86. stav 3. ovog ugovora, a pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta u dužini utvrđenoj u stavu 3. ovog člana.
Pravo da koristi porodiljsko odsustvo u trajanju utvrđenom u članu 86. stavu 3. ovog ugovora ima i zaposlena žena ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva.
4.6. Odsustvo sa rada radi posebne nege deteta ili druge osobe
Hranitelj, odnosno staratelj deteta mlađeg od pet godina života ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina života deteta.
Ako je smeštaj u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu nastupio pre navršavanja tri meseca života deteta, hranitelj, odnosno staratelj deteta ima pravo da radi nege deteta, odsustvuje sa rada do navršenih 11 meseci života deteta.
Pravo iz stava 1. i 2. ovog člana ima i lice kome je u skladu sa propisima o usvojenju upućeno dete na prilagođavanje pre zasnivanja usvojenja, a po zasnivanju usvojenja - i jedan od usvojilaca.
Za vreme odsustva sa rada radi nege deteta, lice koje koristi pravo iz st. 1-3. ovog člana ima pravo na naknadu zarade u skladu sa zakonom.
Roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečijom paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa skraćenim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.
Zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom u smislu stava 1. ovog člana ima pravo na odgovarajuću zaradu, srazmerno vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom, pravilnikom i ugovorom o radu.
Jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života.
Za vreme odsustvovanja sa rada iz stava 1. ovog člana prava i obaveze po osnovu rada miruju ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drugačije određeno.
Zaposlenom invalidu rada poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti.
Zaposlenom kod koga je u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju utvrđeno da postoji opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima - poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje drugog odgovarajućeg posla.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji odbije da prihvati posao u smislu člana 92. ovog ugovora.
4.8. Obaveštenje o privremenoj sprečenosti za rad
Zaposleni je dužan da najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad.
U slučaju teže bolesti umesto zaposlenog potvrdu poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu.
Ako zaposleni živi sam potvrdu je dužan da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu.
Ako poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada u smislu stava 1. ovog člana, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom.
5. Zarade, naknade zarada i ostala primanja
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu u skladu sa zakonom, Posebnim kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom i ugovorom o radu koja se sastoji iz:
- zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu;
- zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i
- drugih primanja po osnovu radnog odnosa ugovorenih ovim ugovorom, ugovorom o radu i drugim opštim aktima.
Zarada se utvrđuje na osnovu cene posla koji zaposleni obavlja na radnom mestu.
Zaposlenom se garantuje jednaka zarada za isti rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodavca.
Zarada koja se ostvaruje za obavljeni rad i vreme provedeno na radu utvrđuje se na osnovu:
- osnovne zarade,
- dela zarade za radni učinak i
- uvećane zarade.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se na osnovu:
- vrednosti - koeficijenta posla,
- vrednosti radnoga časa i
- vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova rada.
Cena radnog časa za zaposlene kod poslodavca za tekući mesec utvrđuje se na osnovu odobrene mase za odgovarajući mesec i vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova. Cena radnog časa ne može biti niža od cene radnog časa koju utvrđuje Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije uvećane za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada.
Zarada se isplaćuje samo u novcu ako zakonom nije drugačije određeno.
Masa zarada za zaposlene kod poslodavca, utvrđuje se programom poslovanja za odgovarajuću godinu u skladu sa politikom zarada koju utvrdi Vlada Republike Srbije odgovarajućim propisima i na koji saglasnost da Gradsko veće grada Beograda.
Mesečna bruto masa poslodavcima utvrđivaće se zaključkom gradonačelnika grada Beograda u skladu sa odgovarajućom politikom zarada u javnom sektoru.
Masa zarada za zaposlene, utvrđena članom 98. ovog ugovora, raspodeljuje se po principima i kriterijumima utvrđenim u čl. 95, 96, 101, 106, 107, 108, 109, 110. alineja 5, 111. i 112. ovog ugovora.
Vrednost posla - koeficijent utvrđuje se na osnovu složenosti, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme, koja je uslov za obavljanje određenog posla, polazeći od specifičnosti poslova kod preduzeća.
Osnovna zarada u preduzeću kreće se u rasponu 1:6 između najnižeg i najvišeg koeficijenta.
Osnovna zarada iz člana 96. ovog ugovora može se ugovorom o radu ugovoriti i u većem iznosu.
Osnovna zarada iz člana 96. ugovara se na osnovu sledećih kriterijuma:
- kvaliteta i blagovremenosti u ispunjavanju radnih zadataka polazeći od specifičnosti posla,
- radne discipline,
- odgovornosti prema radu i sredstvima rada,
- radnog iskustva,
- stepena stručne spreme i osposobljenosti zaposlenog za poslove na kojima radi i
- kriterijuma od značaja za procenu obima i kvaliteta, odnosno radnog doprinosa zaposlenog polazeći od specifičnosti osnovne delatnosti preduzeća.
Zarada zaposlenih može se umanjiti do 20% odnosno uvećati do 40% po osnovu, složenosti, obima, kvaliteta i uslova rada.
Uvećanje zarada - stimulacija zaposlenim može se vršiti, na osnovu kriterijuma utvrđenih Pravilnikom poslodavca, iz sredstava izdvojenih najviše do 1% od utvrđene mase zarada za tekući mesec.
Uvođenje zarada - stimulacija, odnosno umanjenje zarada zaposlenima vrši se na osnovu Odluke o kriterijumima za uvećanje ili umanjenje zarada kod poslodavca.
Cena posla utvrđuje se na osnovu vrednosti radnog časa i koeficijenta složenosti posla utvrđenog u Pravilniku o organizaciji i sistematizaciji poslova.
Potpisnici ovog ugovora saglasni su da se posebnim sporazumom između reprezentativnih sindikata i direktora preduzeća, utvrdi koeficijent svakog posla prema Pravilniku o organizaciji i sistematizaciji poslova.
Osnivač se obavezuje da zajedno sa poslodavcem obezbeđuje isplatu zarade za zaposlene u preduzeću u sledećim rokovima:
- akontacija za tekući mesec između 25. i 30. u tekućem mesecu i
- konačan obračun zarade do 15. u narednom mesecu za prethodni mesec.
Prosečna zarada u preduzeću ostvarena po ovom ugovoru ne može biti niža od ostvarene prosečne zarade zaposlenih u privredi grada Beograda.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu i to za:
1. prekovremeni rad,
2. rad na dan praznika koji je neradni dan,
3. noćni rad,
4. rad u smeni i
5. dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu - minuli rad.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom uveća osnovnu zaradu i to:
- za rad na dan praznika koji je neradni za 150% od osnovice;
- za rad noću (između 22 i 6 časova narednog dana) ako takav rad nije uračunat pri utvrđivanju vrednosti posla za 45%,
- za rad u smeni za 5%, ukoliko je vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade,
- za prekovremeni rad u koji se ne uračunava radno vreme unapred određeno na osnovu izvršenja godišnje preraspodele vremena za 45% od osnovice,
- za rad nedeljom za 15% od osnovice.
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade u smislu stava 1. ovog člana po više osnova, procenat ne može biti niži od zbira procenta po svakom od osnova uvećanja.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i Ugovorom o radu.
Kod utvrđivanja rasporeda rada radnika za rad na dan praznika, za rad noću, u smeni i nedeljom, ako proces rada to zahteva, vodiće se računa da se obezbedi raspored rada tako da svaki radnik iz osnovne delatnosti u toku godine bude uključen za obavljanje rada po ovim osnovama.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom isplaćuje dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu, za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu, u iznosu od 0,5% od osnovice.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini od 100% od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom i to u sledećim slučajevima:
- prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog organa odnosno ovlašćenog radnika;
- neobezbeđenja zaštite na radu usled čega bi dalje obavljanje rada prouzrokovalo neposrednu opasnost po život i zdravlje radnika ili drugih lica;
- korišćenja godišnjeg odmora i plaćenog odsustva;
- praznika za koji je zakonom propisano da se ne radi;
- privremene nesposobnosti za rad ako je nesposobnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnim oboljenjem;
- davanjem krvi, tkiva i drugog dela tela;
- odazivanju pozivu vojnih i drugih organa;
- stručnog osposobljavanja i usavršavanja radi potrebe procesa rada;
- učešća na radno-proizvodnom takmičenju i izložbi inovacija i drugih vidova stvaralaštva i
- prisustvovanja sednici Skupštine grada Beograda, njenih tela, sednici organa društvenog fonda ili organa sindikata i Saveza sindikata u svojstvu člana.
Zaposlenom pripada naknada zarade za vreme odsustvovanja sa posla zbog privremene sprečenosti za rad prouzrokovane bolešću ili povredom van rada do 30 dana u visini 70% od prosečne zarade u prethodna tri meseca u kome je nastupila privremena sprečenost uvećana za dodatak po osnovu dužine vremena provedenog u radnom odnosu.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu i to:
- troškove prevoza u javnom saobraćaju radi odlaska na rad i povratka sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, pravo na troškove prevoza u javnom saobraćaju ima zaposleni koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja delatnosti koristi javni gradski, prigradski i međugradski prevoz kao jedino sredstvo prevoza;
- dnevnicu za službeno putovanje u zemlji u visini od 5% prosečne neto zarade po zaposlenom u privredi republike prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku, s tim što se putni troškovi priznaju u celini prema priloženom računu, izuzev u hotelu prve kategorije;
- dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvo najmanje u visini utvrđenoj Uredbom o naknadi troškova i otpremnina službenika i nameštenika;
- troškova prevoza sopstvenim putničkim automobilom do iznosa 30% cene jednog litra benzina po pređenom kilometru i
- mesečnu naknadu za troškove ishrane u toku rada u visini od 250,00 dinara bruto zarade po radnom danu.
Mesečna naknada za ishranu u toku rada iz stava 1. alineja 5. ovog člana isplaćuje se po isteku meseca istovremeno sa konačnom isplatom zarade, na osnovu prisustva na radu zaposlenog za tekući mesec.
Zaposleni ima pravo na regres za korišćenje godišnjeg odmora u visini 1/12 mesečno od prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u Beogradu za decembar mesec prethodne godine.
Zaposleni koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana, ili je iskoristio manji broj dana od punog prava na godišnji odmor ima pravo na srazmerni iznos regresa.
Zaposleni koji krivicom poslodavca ne iskoristi pravo na godišnji odmor niti započne korišćenje godišnjeg odmora do 31. decembra tekuće godine ima pravo na naknadu štete u skladu sa zakonom.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodna tri meseca, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa Zakonom o radu, za vreme prekida rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati u skladu sa opštim aktom i to:
- otpremninu pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju ili pri prestanku radnog odnosa po sili zakona zbog gubitka radne sposobnosti najmanje u visini iznosa tri zarade koju bi radnik ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata otpremnine, s tim što tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od dve prosečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodni mesecu u kojem se vrši isplata otpremnine, odnosno dve prosečne zarade isplaćene u gradu, prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike - ako je to za zaposlenog povoljnije;
- naknadu troškova pogrebnih usluga članovima porodice zaposlenog;
- naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice zaposlenog i
- nadoknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug i deca zaposlenog.
Poslodavac može deci zaposlenog starosti do 15 godina života da obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana.
Kolektivnim ugovorom, odnosno ugovorom o radu utvrđuje se pravo na:
- jubilarnu nagradu povodom godišnjice rada - osnivanja preduzeća u iznosu koji se utvrdi na osnovu prethodno dobijene saglasnosti od gradonačelnika i
- jubilarnu nagradu povodom godišnjice neprekidnog rada radnika u preduzeću, u visini od najmanje jedne prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec kada se zaposlenom isplaćuje nagrada. Jubilarna nagrada isplatiće se u mesecu u kome se stiče pravo.
Pod jubilarnom godinom rada preduzeća podrazumeva se najmanje 20 godina postojanja preduzeća, a posle toga svaka naredna desetogodišnjica rada uključujući i statusne promene kojim nastavlja rad kao pravni sledbenik.
Pravo na jubilarnu nagradu povodom godišnjice neprekidnog rada zaposleni stiče nakon provedenih prvih deset godina rada, a posle toga svaka peta godina rada kod istog poslodavca. Visina nagrade za svaku narednu petogodišnjicu uvećava se za 1/4 mesečne zarade kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec kada se zaposlenom isplaćuje nagrada, odnosno najviše 2,5 zarade za provedenih četrdeset godina rada.
Zaposleni imaju pravo na dobrovoljno penzijsko osiguranje, u skladu sa članom 60. stav 4. tačka 1. Posebnog kolektivnog ugovora i kolektivno osiguranje za slučaj bolesti i hirurških intervencija, a isplatu vrši poslodavac po dobijenoj saglasnosti od gradonačelnika grada Beograda.
U skladu sa poslovima osnovne delatnosti, poslodavac je dužan da na svoj teret, kolektivno osigura zaposlene za slučaj smrti, povrede na radu, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti.
Poslodavac može, pored osiguranja iz stava 1. i 2. ovog člana da osigura zaposlene koji rade na radnim mestima sa posebnim uslovima rada, u uvećanom iznosu, utvrđenim kolektivnim ugovorom kod poslodavca, od povreda na radu i profesionalnih oboljenja.
Poslodavac može zaposlenom da obezbedi pravo i isplatu:
- solidarne pomoći za slučajeve teže bolesti zaposlenog ili članova uže porodice, zdravstvene rehabilitacije zaposlenog, nastupanja teže invalidnosti, ublažavanja posledica elementarnih i drugih nepogoda, pružanja pomoći porodici umrlog zaposlenog, nabavke lekova za zaposlene ili člana uže porodice u iznosu od najmanje jedne prosečne zarade u gradu u mesecu u kome se vrši isplata a u slučaju smrti i nabavke lekova do iznosa troškova prema priloženom računu;
- pomoć porodici u slučaju smrti člana uže porodice u visini neoporezovanog iznosa.
Pod članom uže porodice zaposlenog iz člana 117. ovog ugovora smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, staraoci i lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu.
Ako su dva ili više radnika zaposlena kod poslodavca u rodbinskoj vezi i ostvaruju pravo iz člana 117. stav. 1. alineja 1 i 2. ovog ugovora, samo jednom zaposlenom se može isplatiti predviđena pomoć.
Zaposleni mogu imati pravo na deo dobiti preduzeća.
Odluku o raspodeli dobiti donosi Upravni odbor preduzeća, uz saglasnost osnivača.
Usled poremećaja poslovanja poslodavca, zaposlenom se može isplaćivati minimalna zarada.
Minimalna zarada za standardni učinak i puno radno vreme, odnosno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom za zaposlene uvećava se za 20% po osnovu specifičnosti posla i uslova rada u odnosu na visinu minimalne zarade utvrđene Odlukom Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije.
Poslodavac minimalnu zaradu može isplaćivati na osnovu posebne odluke Upravnog odbora donete uz saglasnost reprezentativnog sindikata u periodu ne dužem od šest meseci u toku kalendarske godine.
Prilikom donošenja odluke poslodavac zajedno sa sindikatom precizira rokove isplate razlike između isplaćene minimalne zarade i zarade zaposlenog koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Radni odnos prestaje:
1. istekom roka za koji je zasnovan;
2. kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
3. sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
4. otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;
5. na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina;
6. smrću zaposlenog i
7. drugim slučajevima utvrđenim zakonom i ovim ugovorom.
Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1. ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
2. ako mu je po odredbama zakona, odnosno pravosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravosnažne odluke;
3. ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;
4. ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere i
5. u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
6.2. Sporazumni prestanak radnog odnosa
Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.
Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pismenim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
6.3. Otkaz od strane zaposlenog
Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu.
Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog od strane poslodavca učinjene povrede obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, kao u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.
6.4. Otkaz od strane poslodavca
Poslodavac može zaposlenom da otkaže Ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to:
1. ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2. ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu;
3. ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;
4. ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
5. ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa;
6. ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
7. ako zaposleni odbije zaključivanje aneksa ugovora o radu:
- radi premeštanja na druge odgovarajuće poslove, zbog potreba procesa i organizacije rada i
- promena novčanog iznosa zarade koji se bazira na ovom ugovoru i opštim aktima poslodavca;
8. ako usled tehnologije, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenih poslova ili dođe do smanjenja obima posla.
Otkaz Ugovora o radu, posebno povlače, sledeće povrede radne obaveze:
1. davanje netačnih podataka od strane odgovornih lica poslodavca, kojima se zaposleni obmanjuje u pogledu ostvarivanja prava iz radnog odnosa;
2. zloupotreba položaja, prekoračenje datih ovlašćenja;
3. neblagovremeno, nesavesno i nemarno izvršavanje poslova;
4. neopravdano izostajanje sa posla pet radnih dana uzastopno ili sedam radnih dana u toku kalendarske godine;
5. necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstava rada što obavezno utvrđuje stručna komisija;
6. izazivanje nereda ili tuče kod poslodavca ili vređanje stranaka, kao i drugih zaposlenih;
7. neovlašćeno vršenje kamenorezačkih i drugih zanatskih radova na grobljima,
8. obavljanje rada neurednog izgleda i nekorišćenjem propisane radne odeće;
9. dolazak na rad u alkoholisanom stanju ili konzumiranje alkoholnih pića u toku rada;
10. odbijanje izvršenja propisanih lekarskih pregleda po nalogu ovlašćenog lica poslodavca i
11. organizovanje i učestvovanje u štrajku protivno ovom ugovoru i pozitivnim propisima.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju iz člana 126. tačka 2 ovog ugovora zaposlenog pismenim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
U upozorenju iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.
Ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac može u upozorenju da zaposlenog obavesti da će mu otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja.
Poslodavac je dužan da upozorenje iz člana 128. ovog ugovora dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja.
Opravdanim razlogom za otkaz Ugovora o radu, u smislu člana 126. ovog ugovora ne smatra se:
1. privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;
2. korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta;
3. odsluženje ili dosluženje vojnog roka; članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;
4. delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa ovim zakonom i
5. obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
6.5. Postupak u slučaju otkaza
Rok zastarelosti
Otkaz ugovora o radu iz člana 126. tačka 1-5. ovog ugovora poslodavac može dati zaposlenom u roku od tri meseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od šest meseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Otkaz ugovora o radu iz člana 126. tačka 6. ovog ugovora poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti utvrđenog zakonom za krivično delo.
Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.
Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje u smislu stava 2. ovog člana, dužan je da o tome sačini pisanu belešku.
U slučaju iz stava 3. ovog člana rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.
Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako ovim ugovorom ili rešenjem nije određen drugi rok.
Zaposleni je dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred arbitrom.
Obaveza isplate zarade i naknade zarade
Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
Isplatu obaveza iz stava 1. ovog člana, poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
6.6. Otkazni rok i novčana naknada
Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo i dužnost da ostane na radu u trajanju od najmanje mesec dana, a najduže tri meseca (u daljem tekstu: otkazni rok), u zavisnosti od ukupnog staža osiguranja, i to.
1. mesec dana, ako je navršio do 10 godina staža osiguranja;
2. dva meseca, ako je navršio preko 10 do 20 godina staža osiguranja; i
3. tri meseca, ako je navršio preko 20 godina staža osiguranja.
Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.
Zaposleni može u sporazumu sa direktorom da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.
Ako je zaposleni pozvan na vojnu vežbu, odnosno odsluženje vojnog roka, ili ako je postao privremeno sprečen za rad u toku vremena za koje je dužan da ostane na radu, na njegov zahtev, tok tog vremena se zaustavlja i nastavlja da teče po povratku sa vežbe, odnosno vojnog roka ili po prestanku privremene sprečenosti za rad.
Ako sud donese pravosnažnu odluku kojom je utvrđeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, sud će odlučiti da se zaposleni vrati na rad, ako zaposleni to zahteva.
Pored vraćanja na rad, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, opštem aktu i ugovoru o radu i uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje.
Naknada štete umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa.
6.8. Prestanak potrebe za radom zaposlenih
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radom zaposlenih zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena potpisnici ovog ugovora su dužni, da poštuju proceduru propisanu Zakonom o radu, donesu Program za rešavanje viška zaposlenih u procesu racionalizacije, restruktuiranja ili pripreme za privatizaciju.
Poslodavac je dužan da predlog programa dostavi reprezentativnom sindikatu i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.
Program donosi Upravni odbor.
Upravni odbor preduzeća formiraće zajedničku komisiju za socijalni dijalog, koja će raditi u sastavu zajedničke komisije koju imenuje gradonačelnik, sastavljenu od predstavnika poslodavca i reprezentativnih sindikata.
Zadatak ove komisije je: izrada socijalnog programa za zaposlene u preduzeću; programa racionalizacije broja zaposlenih; programa prestrukturiranja i unapređenja poslovanja osnovne delatnosti i izrada kriterijuma za dodatno stimulisanje neposrednih izvršilaca u osnovnoj delatnosti.
Program iz stava 1. ovog člana sadrži podatke o zaposlenima koji predstavljaju višak, poslove koje obavljaju, kvalifikacionu strukturu, godine starosti, mere kojima se stvaraju uslovi za njihovo zapošljavanje i rok u kome će dati otkaz, a donose se u saradnji sa organizacijom nadležnom za poslove zapošljavanja.
Reprezentativni sindikati dužni su da dostave mišljenje na predlog programa u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa.
Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge republičke organizacije nadležne za zapošljavanje i mišljenje sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana.
Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenom isplati otpremninu.
Otpremnina iz stava 1. ovog člana ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina provedenih u radnom odnosu i četvrtine zarade zaposlenog za svaku narednu navršenu godinu rada u radnom odnosu preko 10 godina provedenih u radnom odnosu.
Ukoliko se isplate sredstava za otpremnine po osnovu tehnološkog viška obezbeđuju u budžetu grada, kriterijumi za utvrđivanje iznosa otpremnina primenjivaće se iz Socijalnog programa koji se zaključi između grada i reprezentativnih sindikata.
Zaradom u smislu člana 140. ovog ugovora smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethodne mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine iz člana 140. ovog ugovora otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.
Način organizovanja i sprovođenja štrajka vrši se u skladu sa Zakonom o štrajku i ovim ugovorom.
Osnivač svojim aktom utvrđuje minimum procesa rada za vreme trajanja štrajka.
O utvrđenom minimumu procesa rada obaveštavaju se, pored poslodavca, svi korisnici preko sredstava javnog informisanja, imajući na umu da poslodavac pruža usluge koje su nezamenljiv uslov života i rada.
Ukoliko se zbog neobezbeđivanja prava iz ovog ugovora i Posebnog kolektivnog ugovora, organizuje štrajk, on će se sprovoditi u skladu sa zakonom, a zaposlenima koji u njemu učestvuju obezbediće se prava u skladu sa zakonom.
Minimum procesa rada za javna preduzeća utvrđuje osnivač pri čemu se polazi od prirode delatnosti, stepena ugroženosti života i zdravlja ljudi i drugih okolnosti značajnih za ostvarivanje potreba građana, preduzeća i drugih subjekata (godišnje doba, turistička sezona, školska godina). Pri utvrđenju minimuma procesa rada osnivač, obavezan je da uzme u obzir mišljenje, primedbe i predloge sindikata. Način obezbeđivanja minimuma procesa rada utvrđuje se opštim aktom poslodavca, u skladu sa kolektivnim ugovorom.
Način obezbeđenja minimuma procesa rada utvrđuje direktor poslodavca rešenjem, o neposrednoj saradnji sa predsednikom štrajkačkog odbora.
Rešenje iz stava 1. ovog člana sadrži poslove koji će se obavljati u vreme štrajka, kako bi se obezbedilo bezbedno i uredno sahranjivanje umrlih, na grobljima u sastavu poslodavca, kojim se ostvaruje utvrđeni minimum procesa rada, kao i način rada na tim poslovima.
Aktom direktora poslodavca iz stava 1. ovog člana utvrđuju se uslovi rada i organizacija sahranjivanja na svim gradskim grobljima u sastavu poslodavca, kao i obavljanje drugih poslova vezanih za organizovanje, bezbedno i uredno odvijanje poslova i rada poslodavca u celini.
Odredbe ovog ugovora i Zakona o štrajku primenjuju se i na štrajk upozorenja.
Poslodavac je dužan da, u skladu sa zakonom, zaposlenima omogući sindikalno organizovanje i sprovođenje aktivnosti usmerenih na poboljšanju njihovih uslova rada i ukupnog životnog položaja.
Sindikat ne može biti raspušten ili njegova delatnost obustavljena ili zabranjena aktom poslodavca.
Zaposleni pristupa sindikatu dobrovoljnim potpisivanjem pristupnice.
Poslodavac je obavezan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa njegovom ulogom i zadacima iz zakona i kolektivnih ugovora i to:
- da pokreće inicijative, podnosi zahteve i predloge i da zauzima stavove o svim pitanjima od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih i uslove rada;
- da se informiše o pitanjima koja su od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih;
- da se poziva sa dostavljenim materijalima, da prisustvuje sednicama na kojima se razmatraju mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi sindikata, odnosno na kojima se odlučuje o pojedinačnim pravima zaposlenih.
Poslodavac je dužan:
- da sindikatu obezbedi korišćenje prostorija bez plaćanja i naknade i pružanje potrebnih stručnih, administrativnih i tehničkih usluga neophodnih za njegov rad;
- da omogući predsedniku - povereniku reprezentativnog sindikata, predstavniku reprezentativnog sindikata na nivou grada ili republike da profesionalno obavlja funkciju, kako bi se sprovodile sve aktivnosti i zadaci, u interesu zaposlenih i poslodavca, koji proizilaze iz zakona i kolektivnih ugovora i da za to vreme prima naknadu zarade;
- da predsedniku sindikalne podružnice i sindikalnom povereniku reprezentativnog sindikata sporazumno obezbedi utvrđen broj plaćenih časova mesečno za obavljanje njegove funkcije, a ako se sporazum ne postigne jednu polovinu od plaćenih časova koji se obezbeđuju za predsednika tog sindikata;
- da predsednicima sindikalnih organizacija i sindikalnim poverenicima drugih (nereprezentativnih) sindikata sporazumno obezbedi broj plaćenih časova mesečno za obavljanje funkcije, u skladu sa zakonom.
- da predstavnicima sindikata omogući informisanje, isticanjem obaveštenja na određenim mestima, pristupačnim zaposlenima i za to određena;
- da predstavnicima sindikata omogući odsustvovanje sa posla radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama i kongresima na koje su pozvani;
- da se mišljenja i predlozi reprezentativnog sindikata razmotre pre donošenja odluka od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih, i da se u odnosu na njih opredeli i
- da predsednika reprezentativnog sindikata poziva na sednice Upravnog odbora, kao i predsednike drugih sindikata, kada se razmatraju inicijative upućene od strane određenog sindikata ili odlučuje o pitanjima koja se odnose na prava i obaveze zaposlenih.
Predsednik reprezentativnog sindikata koji profesionalno obavlja svoju dužnost, za vreme trajanja mandata ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini zarade koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, i to: predstavniku zaposlenih u Upravnom i Nadzornom odboru poslodavca, predsedniku, članovima odbora i organizacionih delova sindikata osnovanog kod poslodavca, imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku.
Ako predstavnik zaposlenih iz prethodnog stava ne postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.
Reprezentativni sindikat i drugi sindikati u preduzeću dužni su da svoj rad organizuju tako da ne smeta redovnom radu u funkcionisanju preduzeća i da ne remeti propisanu radnu disciplinu.
Poslodavac i svi sindikati koji deluju kod poslodavca zalagaće se za najveći mogući stepen međusobne saradnje, uvažavanje, demokratski dijalog i razumevanje.
Predstavnike zaposlenih imenuje i razrešava u Upravnom i Nadzornom odboru osnivač na predlog zaposlenih. Predstavnici zaposlenih imenuju se u Upravni i Nadzorni odbor preduzeća, koje čine 1/3 članova, na osnovu predloga sindikata, a postupak za predlaganje i biranje članova Upravnog i Nadzornog odbora, do okončanja, vode i za njega odgovaraju reprezentativni sindikati, u dogovoru sa drugim sindikatima i zaposlenima u skladu sa Statutom preduzeća.
Ukoliko je kod poslodavca organizovano više reprezentativnih sindikata, a ne postigne se dogovor da vode zajedničku akciju na predlaganju i biranju članova Upravnog i Nadzornog odbora, predlozi zaposlenih će se dostavljati direktoru poslodavca srazmerno broju članova reprezentativnih sindikata.
Reprezentativni sindikati učestvuju u postupku statusnih promena preduzeća, a posebno svojinskih promena ili ugovaranja koncesije poslodavca i imaju pravo davanja mišljenja i predloga.
Upravni odbor donosi Pravilnik o rešavanju stambenih potreba zaposlenih uz mišljenje reprezentativnih sindikata.
Poslodavac će ovlašćenom sindikalnom povereniku ili predstavniku organa sindikata van poslodavca omogućiti da, po zahtevu zaposlenog za zaštitu prava, izvrši uvid u primenu kolektivnog ugovora kod poslodavca i ostvarivanja prava zaposlenog, pod uslovom da zahtev nije rešen u postupku pred organima poslodavca.
1. Sporovi između poslodavca i zaposlenog
Ako nastane spor između poslodavca i zaposlenog, poslodavac i zaposleni dužni su da sporno pitanje reše sporazumno.
Predlog za rešavanje spornog pitanja sporazumno mogu podneti i poslodavac i zaposleni u roku od tri dana od dana nastanka spornog pitanja.
Predlog iz stava 2. ovog člana podnosi se u pisanom obliku.
Ako se poslodavac ili zaposleni ne izjasne o predlogu za rešavanje spornog pitanja sporazumno u roku od tri dana od dana podnošenja predloga ili ako zaposleni i poslodavac ne mogu sporno pitanje da reše sporazumno, sporno pitanje mogu da iznesu pred arbitražu.
Arbitraža ima tri člana. U sastav arbitraže imenuje se po jedan predstavnik strane u sporu i jedan arbitar koga strane u sporu odrede sporazumno iz reda stručnjaka za oblast koja je predmet spora.
Postupak pred arbitražom može pokrenuti svaka strana u sporu.
Postupak pred arbitražom pokreće se u pisanom obliku.
Odluka pred arbitražnom je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog.
Ukoliko nastane spor povodom otkaza ugovora o radu i isplate minimalne zarade, smatra se da je nastao individualni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova ("Službeni glasnik RS", broj 125/04).
Procedura i postupak utvrđena je Pravilnikom o postupku mirnog rešavanja radnog spora ("Službeni glasnik RS", br. 12/05 i 84/05).
Protiv odluke kojom je povređeno pravo zaposlenog ili kada je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni ili sindikat ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Rok za pokretanje spora je 90 dana od dana dostavljanja odluke, odnosno saznanja za povredu.
2. Sporovi u zaključenju ovog kolektivnog ugovora
U cilju izbegavanja spora u zaključivanju ovog ugovora obrazuje se Odbor za pregovore.
Odbor čine po dva predstavnika svakog reprezentativnog sindikata, direktor, odnosno predstavnici poslovodstva koje on odredi.
Ukoliko nastane spor u postupku zaključivanja, odnosno izmena i dopuna ili primene kolektivnih ugovora, ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i štrajk, smatra se da je nastao kolektivni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju sporova i Pravilnika o postupku mirnog rešavanja radnog spora.
3. Sporovi u primeni ovog kolektivnog ugovora
Ako nastane spor u primeni ovog ugovora spor se rešava mirnim putem.
Ako nastane spor u primeni ovog ugovora, učesnici spora donose odluku za pokretanje postupka pred arbitražom, u roku od 15 dana od dana nastanka spora.
Arbitraža donosi odluku o spornom pitanju u roku od 15 dana od dana obrazovanja.
Odluka arbitraže o spornom pitanju obavezuje učesnike.
Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo štete koju je prouzrokovao.
Ako se za zaposlenog iz stava 2. ovog člana ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima.
Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se nadoknađuje - utvrđuje direktor poslodavaca rešenjem.
Ako se naknada štete ne ostvari u skladu sa odredbama stava 5. ovog člana, o naknadi štete odlučuje nadležni sud.
Zaposleni koji je na radu ili u vezi sa radom namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene naknade.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu naknadi štetu.
Ako se u roku od 30 dana od dana pretrpljene povrede ili štete na radu ili u vezi sa radom, poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo da naknadu štete zahteva pred nadležnim sudom.
Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu, pokreće se rešenjem direktora.
Poslodavac je dužan da donese rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti u roku od pet dana od dana prijema prijave o prouzrokovanoj šteti poslodavcu ili ličnom saznanju da je šteta prouzrokovana.
Prijava iz stava 2. ovog člana, naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog koji je štetu prouzrokovao poslodavcu, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje, dokaze koji ukazuju da je zaposleni prouzrokovao štetu Poslodavcu i predlog poslodavca da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu.
Rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu podnosi se u pisanom obliku i naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog, poslove na koje je zaposleni raspoređen, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje i dokaze koji ukazuju da je zaposleni izvršio štetnu radnju.
Kad donese rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu, direktor zakazuje raspravu i odlučuje o odgovornosti zaposlenog za štetu.
Visina štete utvrđuje se na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije vrednosti stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu, odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije ili bi utvrđenje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visinu naknade štete utvrđuje poslodavac u paušalnom iznosu, procenom štete ili veštačenjem preko stručnog lica.
Ako poslodavac nađe da je zaposleni dužan da nadoknadi štetu, određuje način kako će zaposleni štetu da nadoknadi i u kom roku.
Poslodavac može zaposlenog obavezati da štetu nadoknadi u novcu ili ako je to moguće popravkom ili dovođenjem oštećene stvari u stanje u kome je postojalo pre nastupanja štete.
O tom da li pristaje ili ne pristaje da nadoknadi štetu, zaposleni je dužan da da pisanu izjavu.
Ako zaposleni ne pristane da nadoknadi štetu ili u roku od tri meseca od dana davanja izjave da pristaje da štetu nadoknadi, ne nadoknadi štetu, o šteti odlučuje nadležni sud.
Poslodavac može u opravdanim slučajevima delimično osloboditi zaposlenog od naknade štete koju je prouzrokovao, osim ako je štetu prouzrokovao namerno.
Predlog za oslobađanje od naknade štete može podneti zaposleni.
Pri donošenju odluke o delimičnom oslobađanju od naknade štete, poslodavac će ceniti rad i ponašanje zaposlenog, kao i da li bi zaposleni sa nadoknadom štete bio doveden u težak materijalni položaj.
VIII - KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE
Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da uradi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (u daljem tekstu: zabrana konkurencije).
Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Zabrana konkurencije važi za teritoriju grada Beograda.
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.
Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije u smislu člana 172. ovog ugovora po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.
Zabrana konkurencije iz stava 1. ovog člana može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.
IX - PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Ovaj ugovor se zaključuje na tri godine.
Potpisnici su obavezni da pregovore o novom kolektivnom ugovoru započnu najkasnije 60 dana pre isticanja roka na koji je zaključen.
Izmene i dopune ovog ugovora vrše se na način i po postupku na koji je zaključen.
Na sva pitanja koja nisu regulisana ovim ugovorom neposredno se primenjuju odredbe Posebnog kolektivnog ugovora za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu, odnosno odredbe zakona.
Ovaj ugovor se smatra zaključenim kada ga potpišu direktor poslodavca, osnivač i reprezentativni sindikati.
Važenje ovog ugovora može prestati i pre roka iz člana 174. sporazumom svih učesnika ili otkazom samo jedne ugovorene strane.
U slučaju otkaza ovaj ugovor se primenjuju najmanje šest meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja o razrešenju spornih pitanja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.
Potpisnici ovog ugovora mogu pokrenuti postupak zaključivanja novih, ukoliko se za to steknu zakonski uslovi.
Danom stupanja na snagu ovog ugovora prestaje da važi Kolektivni ugovor JKP "Pogrebne usluge" ("Službeni list grada Beograda", broj 26/06).
Ovaj ugovor stupa na snagu i primenjivaće se osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".