KOLEKTIVNI UGOVORJKP "BEOGRADSKI VODOVOD I KANALIZACIJA"("Sl. list grada Beograda", br. 51/2009) |
Ovim kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: ugovor) uređuju se u skladu sa Zakonom o radu (u daljem tekstu: zakonom), Zakonom o javnim preduzećima i obavljanju delatnosti od opšteg interesa i Posebnim kolektivnim ugovorom za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu (u daljem tekstu: Poseban kolektivni ugovor): prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavca iz radnog odnosa, zaštita zaposlenih na radu, zarade i ostale naknade zaposlenih, prava sindikata i poslodavca, postupak izmena i dopuna ugovora, međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora i druga pitanja od značaja za zaposlene i poslodavca.
Ovaj ugovor zaključuje se između osnivača, poslodavca i reprezentativnih sindikata kod poslodavca, u ime svih zaposlenih kod poslodavca.
Osnivač je grad Beograd.
Poslodavac je Javno komunalno preduzeće "Beogradski vodovod i kanalizacija" (u daljem tekstu: preduzeće), koga zastupa generalni direktor (u daljem tekstu: direktor).
Reprezentativni sindikati su Sindikalna organizacija Samostalnog sindikata JKP "Beogradski vodovod i kanalizacija" i Nezavisni sindikat radnika JKP "Beogradski vodovod i kanalizacija".
Zaposleni je lice koje je u skladu sa zakonom, zasnovalo radni odnos sa poslodavcem.
Ovaj ugovor je obavezan za osnivača, poslodavca i sve zaposlene u preduzeću.
Ovaj ugovor se primenjuje na sve zaposlene.
Prava, obaveze i odgovornosti direktora uređuju se ugovorom u skladu sa zakonom.
Osnivač obezbeđuje preduzeću materijalne, finansijske, tehničke i druge uslove za nesmetano obavljanje delatnosti, prati uslove rada i preduzima mere za otklanjanje negativnih okolnosti koje mogu uticati na vršenje delatnosti.
Poslodavac prati izvršenje posla, kvalitet i obim usluga i proizvoda i obezbeđuje sredstva za isplatu zarada, obračunata na osnovu kriterijuma i ostalih elemenata za utvrđivanje visine zarade utvrđenih zakonom, Posebnim kolektivnim ugovorom i ovim ugovorom.
Poslodavac i osnivač obezbeđuju sredstva za isplatu zarada obračunatih na osnovu ugovorene cene radnog časa kada sredstva ne mogu biti obezbeđena iz sopstvenih prihoda preduzeća.
Poslodavac i osnivač obezbeđuju sredstva za isplatu zarada najmanje u visini minimalne zarade koju utvrdi Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije uvećane za 20% kada sredstva ne mogu biti obezbeđena iz sopstvenih prihoda poslodavca.
Na prava, obaveze i odgovornosti koje nisu uređene ovim ugovorom neposredno se primenjuju odredbe zakona, Posebnog kolektivnog ugovora i drugi propisi i opšti akti poslodavca.
Radni odnos u preduzeću zasniva se sa licem koje ispunjava opšte uslove utvrđene zakonom i uslove predviđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik).
Zaposleni zasniva radni odnos zaključivanjem ugovora o radu.
Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi preduzeća, vrsta poslova, vrsta i stepen stručne spreme i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima (zdravstveni i psihofizički uslovi).
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući da prema uslovima i na način propisan zakonom i kolektivnim ugovorima ostvaruje svoja prava koja mu pripadaju na radu i u vezi sa radom.
Poslodavac je dužan da po zahtevu zaposlenog za zaštitu prava omogući sindikalnoj organizaciji u preduzeću ili van preduzeća uvid u primenu kolektivnih ugovora i ostvarivanje prava zaposlenih.
O pojedinačnim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih iz radnog odnosa odlučuje direktor, u skladu sa Zakonom o radu.
Direktor može preneti svoja ovlašćenja, u skladu sa zakonom na drugog zaposlenog.
Ovlašćenje iz stava 2. ovog člana daje se u pisanom obliku.
O potrebi zasnivanja radnog odnosa u preduzeću odlučuje direktor u skladu sa Godišnjim programom poslovanja za tekuću godinu.
Radni odnos zasniva se zaključivanjem ugovora o radu prema uslovima propisanim u zakonu i pravilnikom.
Ugovor o radu zaključuje zaposleni i poslodavac. U ime poslodavca ugovor o radu zaključuje direktor. Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac na neodređeno i određeno vreme u skladu sa zakonom i isti se dostavlja reprezentativnim sindikatima u preduzeću.
Prijem novozaposlenih poslodavac može da vrši po predhodno dobijenoj saglasnosti od gradonačelnika grada Beograda.
Ugovorom o radu može da se utvrdi rad na neodređeno vreme, rad na određeno vreme, rad sa nepunim radnim vremenom, probni rad i rad sa pripravnikom.
Ugovorom o radu ne mogu se utvrditi manja prava i uslovi od utvrđenih zakonom, Posebnim kolektivnim ugovorom i ovim ugovorom.
Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad u pisanom obliku.
Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u skladu sa prethonim stavom ovog člana smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
Pre zaključivanja ugovora o radu kandidat je dužan da poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima na kojima zasniva radni odnos, utvrđenih pravilnikom.
Poslodavac je dužan da pre zaključivanja ugovora o radu kandidata obavesti o poslu, uslovima rada, pravima i obavezama iz radnog odnosa i pravilima utvrđenih odredbama zakona.
Za poslove na kojima se zahtevaju posebne zdravstvene i psihofizičke sposobnosti ili se poslovi obavljaju pod specifičnim ili otežanim uslovima rada i kao takvi su utvrđeni pravilnikom, vrši se provera zdravstvenih i psihofizičkih sposobnosti kandidata o trošku poslodavca.
Poslodavac može zaposlenom ponuditi izmenu ugovorenih uslova rada aneksom Ugovora o radu u slučajevima predviđenim zakonom.
Zaposleni ostvaruju prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.
Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje najkasnije u roku od 15 dana od dana stupanja zaposlenog na rad.
Radni odnos može da se zasnuje na neodređeno ili određeno vreme, i za rad sa nepunim radnim vremenom u skladu sa zakonom.
Radni odnos sa nepunim radnim vremenom može da se zasnuje na neodređeno vreme ili određeno vreme, pod uslovom da postoji potreba za obavljanjem poslova u manjem obimu od punog radnog vremena, a što je neophodno zbog organizacije i prirode posla.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu i ostvarenim rezultatima rada.
Radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje u slučajevima i pod uslovima utvrđenim zakonom, s tim da tako zasnovan radni odnos neprekidni ili sa prekidom ne može da traje duže od 12 meseci, i to:
- kada treba zameniti zaposlenog koji je privremeno odsutan (bolovanje, rad u inostranstvu, obavljanje javne funkcije i odsluženje vojnog roka);
- kada obavljanje posla po svojoj prirodi traje određeno vreme;
- kada se privremeno poveća obim posla, rad na određenom projektu i u drugim slučajevima predviđenim programom poslovanja i
- u svojstvu pripravnika radi osposobljavanja za samostalni rad.
Pravilnikom se utvrđuju radna mesta za koja je, kao poseban uslov za rad, predviđeno da zaposleni određeno vreme provede na probnom radu. Probni rad može da traje najduže šest meseci.
Ugovorom o radu utvrđuje se dužina trajanja, otkaz probnog rada i način provere radne i stručne sposobnosti.
Probni rad u smislu stava 1. ovog člana ne može se utvrditi za pripravnika.
Radne i stručne sposobnosti zaposlenog za vreme probnog rada utvrđuje komisija, koju imenuje direktor ili drugo zaposleno lice koje on ovlasti.
Komisija se sastoji od najmanje tri člana koji moraju imati najmanje isti stepen stručne spreme kao i zaposleni čija se sposobnost ispituje, s tim što po jednog člana predlažu reprezentativni sindikati.
Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos istekom roka određenog u ugovoru o radu.
Zaposleni i poslodavac za vreme probnog rada mogu da otkažu ugovor o radu, sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana.
Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđenim pravilnikom. Pripravnički staž traje:
- na poslovima na kojima se zahteva visoka stručna sprema devet meseci,
- na poslovima na kojima se zahteva viša stručna sprema šest meseci i,
- na poslovima na kojima se zahteva srednja stručna sprema tri meseca.
Za vreme pripravničkog staža pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.
Zarada iz prethodnog stava iznosi 80% osnovne zarade za poslove za koje se osposobljava pripravnik.
Na kraju pripravničkog staža pripravnik polaže stručni ispit.
Proveru radnih sposobnosti pripravnika vrši stručna komisija, koju imenuje direktor, sastavljena od tri do pet članova koji imaju najmanje isti stepen stručne spreme kao i pripravnik, s tim što po jednog člana predlažu reprezentativni sindikati.
Ugovor o radu može da se zaključi za poslove za koje su propisani posebni uslovi rada (poslovi sa povećanim rizikom) samo ako zaposleni ispunjava uslove za rad na tim poslovima, odnosno ako je od strane nadležnog zdravstvenog organa utvrđeno da je zdravstveno sposoban za rad na tim poslovima.
U toku rada, poslodavac može zaposlenom da ponudi da se izmene pojedini ugovoreni uslovi rada (u daljem tekstu: aneks Ugovora o radu) zaključivanjem ugovora o radu pod izmenjenim uslovima, u slučajevima i pod uslovima utvrđenim zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Poslodavac može zaposlenom da ponudi aneks ugovora o radu radi premeštaja na drugi odgovarajući posao zbog potrebe procesa rada i organizacije rada za čije obavljanje se zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu na dan ponude za izmenu ugovora.
Poslodavac i zaposleni mogu da se sporazumeju i drugačije, odnosno da zaposleni prihvati ponudu poslodavca da radi na poslovima za koje se zahteva druga vrsta i stepen stručne spreme od one koja se zahteva na poslovima na kojima je radio. Ukoliko se zaposleni i poslodavac ne sporazumeju, zaposleni ne može da snosi posledice odbijanja da zaključi aneks ugovora o radu.
Poslodavac izmenu ugovora može zaposlenom da ponudi u sledećim slučajevima: pri uvođenju novih, odnosno ukidanju postojećih poslova, statusnim ili organizacionim promena, razmeštaju zaposlenih zavisno od njihovih sposobnosti, primena mera za unapređenjem tehnologije rada i radnih postupaka, otklanjanja uzroka zastoja u radu ili loših odnosa među zaposlenima, boljem funkcionisanju delova sistema rada i drugim situacijama.
Zaposlenom koji odbije da zaključi aneks Ugovora o radu u smislu stava 1. ovog člana, poslodavac može da otkaže ugovor o radu.
Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora o radu, saglasno prethodnom članu, poslodavac je dužan da zaposlenom u pisanom obliku dostavi i razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude.
Smatra se da je zaposleni odbio ponudu za zaključivanje aneksa Ugovora o radu ako se ne izjasni u datom roku.
Ako zaposleni prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora o radu zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost aneksa Ugovora o radu.
3. Obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje
Poslodavac je obavezan da u skladu sa promenama zakonskih i drugih propisa, tehničko-tehnološkim unapređenjima, potrebama procesa rada i uvođenjem nove organizacije rada u preduzeću, obezbedi uslove za stručno osposobljavanje, usavršavanje i sticanje posebnih znanja i sposobnosti za rad u svojoj struci, specijalizaciju zaposlenih u zemlji i inostranstvu (postdiplomske studije, simpozijum, kurs, seminar i sl.) i da o tome upozna reprezentativne sindikate.
Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje stručno osposobljava i usavršava za rad.
Poslodavac može da stipendira školovanje, potrebnih kadrova preduzeća.
Međusobna prava i obaveze između poslodavca i zaposlenog koji je upućen na stručno osposobljavanje i usavršavanje uređuju se posebnim ugovorom.
Izdaci za obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje utvrđuju se programom poslovanja preduzeća.
Upravni odbor preduzeća donosi Program stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih na predlog direktora i uz prethodno pribavljeno mišljenje reprezentativnih sindikata.
Puno radno vreme zaposlenih iznosi 40 časova nedeljno.
Radni dan traje osam časova a radna nedelja traje pet radnih dana.
Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje direktor preduzeća.
Direktor je u obavezi da početak i kraj radnog vremena usaglasi sa tehnološkim procesima u preduzeću i da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje sedam dana pre promene rasporeda radnog vremena.
Raspored, početak i završetak radnog vremena u preduzeću utvrđuje se polazeći od sledećeg:
- na poslovima gde proces rada to dozvoljava, radno vreme je jednokratno, radna sedmica traje pet radnih dana, a subotom i nedeljom se ne radi;
- na poslovima gde proces rada traje neprekidno ili duže od radnog vremena rad se organizuje u smenama ili turnusima.
Prema potrebama procesa rada i organizacionih delova direktor može da utvrdi klizno radno vreme na početku, odnosno završetku radnog dana i to najviše do 1,5 časova.
Radno vreme između 22 časa i šest časova narednog dana smatra se radom noću i predstavlja poseban uslov rada u pogledu utvrđivanja prava i zaštite zaposlenih.
Kada je rad organizovan u smenama mora se organizovati tako da zaposleni ne radi više od jedne radne nedelje noću, u toku meseca, a duže samo uz njegovu pisanu saglasnost.
Puno radno vreme se skraćuje zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i po zdravlje štetnim poslovima.
Skraćivanje radnog vremena se vrši srazmerno štetnom uticaju na zdravlje, odnosno radnu sposobnost zaposlenog, u zavisnosti od specifičnosti poslova i zadataka osnovne delatnosti, a najviše deset časova nedeljno.
Poslovi na kojima se skraćuje puno radno vreme utvrđuju se opštim aktom o organizaciji i sistematizaciji poslova u skladu sa zakonima i drugim propisima.
Zaposleni koji rade skraćeno radno vreme imaju ista prava kao i zaposleni koji rade puno radno vreme.
Zaposleni ima pravo na odmor u toku dnevnog rada, odmor između dva uzastopna radna dana i nedeljni odmor, u skladu sa zakonom.
Odluku o rasporedu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi direktor.
Direktor ili lice koje on ovlasti u skladu sa zakonom, a prema potrebama poslova i zadataka procesa rada, može da uvede rad duži od punog radnog vremena.
U skladu sa odlukom direktora ili lica koje on ovlasti, zaposleni je obavezan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (prekovremeni rad).
Zaposleni ne može da radi prekovremeno duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno.
Direktor može zaposlenom da uvede preraspodelu radnog vremena u skladu i pod uslovima utvrđenim zakonom, Posebnim kolektivnim ugovorom, posebnim rešenjem i to:
- kada to zahteva priroda delatnosti rada obezbeđenja potrebnog obima i kvaliteta usluga,
- u cilju bolje organizacije rada i racionalnijeg korišćenja sredstava rada,
- zbog racionalnijeg korišćenja radnog vremena u cilju izvršavanja određenih poslova u utvrđenim rokovima.
Zaposleni je dužan da najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad, u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi kadrovskoj službi potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad.
U slučaju teže bolesti zaposlenog potvrdu iz stava 1. ovog člana dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu.
Ako zaposleni živi sam, potvrdu iz stava 1. ovog člana dužan je da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu.
Ako neposredni rukovodilac ili direktor preduzeća posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada u smislu stava 1. ovog člana, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom.
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa zakonom i Posebnim kolektivnim ugovorom u trajanju od najmanje 20 a najviše 35 radnih dana po svim osnovama. Godišnji odmor zaposlenog od 20 radnih dana uvećava se:
1. po osnovu radnog iskustva:
- tri radna dana - za navršene tri do šest godina radnog staža;
- pet radnih dana - za navršenih sedam do devet godina radnog staža;
- sedam radnih dana - preko devet godina radnog staža;
2. po osnovu složenosti poslova radnog mesta odnosno doprinosa zaposlenog na radnom mestu:
- za poslove za koje se zahteva I-IV stepen stručne spreme - dva radna dana;
- za poslove za koje se zahteva V i VI stepen stručne spreme - tri radna dana;
- za poslove za koje se zahteva VII i VIII stepen stručne spreme - četiri radna dana;
- za poslove sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima - pet radnih dana.
3. po osnovu invalidnosti - zdravstvenog stanja zaposlenog ili člana uže porodice i to: invalidu, zaposlenom koji u svom domaćinstvu izdržava dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju, samohranom roditelju sa detetom do sedam godina, zaposlenom sa dvoje ili više dece do 14 godina života - četiri radna dana.
4. po osnovu uslova rada zaposlenima koji rade na radnim mestima sa povećanim rizikom ili posebnim specifičnostima, i to:
a) za zaposlene koji rade na beneficiranim radnim mestima gde se 12 meseci rada računa kao 14 i 15 meseci radnog staža - sedam radnih dana;
b) za ostale zaposlene koji rade na poslovima sa skraćenim radnim vremenom - pet radnih dana.
5. po osnovu uspešnosti u radu i evidentno iskazanim rezultatima rada zaposlenog u toku godine na predlog neposrednog rukovodioca - jedan do tri radna dana.
Godišnji odmor može da se koristi u dva dela: prvi deo bez prekida u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo do 30. juna naredne godine.
Ukoliko zaposleni u kalendarskoj godini nema godinu dana radnog staža ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora za mesec dana rada u kalendarskoj godini.
Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos i zaposleni koji je imao prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.
Zaposlenom sa 30 godina penzijskog staža i zaposlenoj sa 25 godina penzijskog staža i 50 godina života zaposlenog i zaposlene utvrđuje se dužina godišnjeg odmora u trajanju od 30 radnih dana. Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima godišnji odmor ne može trajati duže od 35 radnih dana.
Poslodavac je dužan da zaposlenom u slučaju prestanka radnog odnosa izda potvrdu o iskorišćenom broju dana godišnjeg odmora.
Dužinu i vreme korišćenja godišnjeg odmora uz prethodnu konsultaciju zaposlenog i prema potrebama procesa rada utvrđuje direktor ili ovlašćeno lice na osnovu kriterijuma utvrđenih zakonom, Posebnim kolektivnim ugovorom i ovim ugovorom, a na osnovu plana korišćenja godišnjih odmora za kalendarsku godinu.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora donosi direktor ili ovlašćeno lice u pisanom obliku i uručuje ga zaposlenom preko kadrovske službe, najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
Direktor ili ovlašćeno lice može da izmeni vreme korišćenja godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.
Ako krivicom poslodavca zaposleni ne iskoristi godišnji odmor, ima pravo na naknadu štete u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca.
Visina štete se utvrđuje srazmerno broju dana neiskorišćenog odmora.
Direktor je dužan da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u kalendarskoj godini, u sledećim slučajevima:
1. rođenja deteta, porođaja supruge - sedam radnih dana;
2. sklapanja braka - sedam radnih dana;
3. smrti člana uže porodice (roditelja ili usvojioca, bračnog druga, deteta ili usvojenika zaposlenog) - sedam radnih dana;
4. smrti brata ili sestre zaposlenog - tri radna dana;
5. smrti roditelja ili usvojioca, brata ili sestre bračnog druga zaposlenog i smrti lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim - dva radna dana;
6. teže bolesti člana uže porodice zaposlenog - sedam radnih dana;
7. zaštite i otklanjanja štetnih posledica u domaćinstvu, prouzrokovanih elementarnim nepogodama - tri do pet radnih dana;
8. selidbe sopstvenog domaćinstva - četiri radna dana;
9. polaganje stručnog ili drugog ispita - jedan do tri radna dana po ispitu za prvo polaganje, a ukupno sedam radnih dana;
10. korišćenje organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti - sedam radnih dana;
11. učestvovanja u takmičenjima koje organizuju organizacije sindikat (sportska i radno-proizvodna takmičenja) - tri do sedam radnih dana, u zavisnosti od udaljenosti mesta održavanja takmičenja;
12. regulisanje prava pred nadležnim organima - dva radna dana;
13. praznovanja krsne slave - jedan radni dan;
14. dobrovoljnog davanja krvi - dva radna dana za svako davanje.
Članovima uže porodice u smislu ovog člana smatraju se: bračni drug, deca, roditelji zaposlenog, braća, sestre, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim.
Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo i u dane državnih i verskih praznika saglasno zakonu.
Zaposleni ima pravo da koristi u toku kalendarske godine plaćeno odsustvo po svakom osnovu iz stava 1. ovog člana, pod uslovom da je podneo pismeni zahtev i odgovarajuću dokumentaciju (dokaz o razlozima za korišćenje plaćenog odsustva). Izuzetno u slučaju smrti člana uže porodice, dokaz se može dostaviti u roku od pet dana od dana završetka plaćenog odsustva.
Plaćeno odsustvo u slučaju: porođaja supruge zaposlenog, smrti člana uže porodice, prevencije radne invalidnosti i dobrovoljnog davanja krvi ne uračunava se u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine (sedam radnih dana).
Odsustvo u toku dobrovoljnog davanja krvi zaposleni koristi na dan davanja krvi i narednog dana.
Vreme provedeno na plaćenom odsustvu smatra se kao vreme provedeno na radu u odnosu na ostvarivanje prava i obaveza iz radnog odnosa.
Zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo u trajanju dužem od pet radnih dana, a najviše do 30 radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju: polaganja stručnog ispita ili ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja, izrade doktorske disertacije, učešća u studijskim ili ekspertskim grupama i drugim oblicima stručnog usavršavanja.
5.3. Neplaćeno odsustvo sa rada
Zaposlenom se može odobriti neplaćeno odsustvo od pet radnih dana u toku jedne kalendarske godine u sledećim slučajevima:
- nege člana uže porodice - pet radnih dana;
- nege člana šire porodice - tri radna dana;
- smrti srodnika koji nisu navedeni u članu 36. - dva radna dana;
- učešća u sportskim i drugim aktivnostima koje nisu u organizaciji sindikata - sedam radnih dana;
- izvršenje posla koji zaposleni mora lično da obavi - jedan do pet radnih dana.
Odluku o neplaćenom odsustvu iz stava 1. ovog člana donosi direktor ili lice koje on ovlasti.
Zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo od 30 radnih dana do godinu dana neprekidno u toku kalendarske godine, kada direktor oceni da to ne remeti proces rada.
Odluku o neplaćenom odsustvu iz stava 1. ovog člana donosi direktor ili drugo lice koje on ovlasti.
Za vreme neplaćenog odsustva sa rada zaposlenom miruju prava iz rada i po osnovu rada, osim ako zakonom nije drugačije predviđeno.
Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada u slučajevima utvrđenim zakonom, osim prava i obaveza za koje je zakonom drugačije određeno.
Zaposleni ima pravo da se vrati na rad u roku od 15 dana od dana prestanka razloga za mirovanje radnog odnosa.
Poslodavac i zaposleni su dužni da se u procesu rada pridržavaju odredaba Zakona o radu, Zakona o zdravlju i bezbednosti na radu, Posebnog kolektivnog ugovora, drugih propisa iz oblasti zaštite na radu, kao i ovog ugovora.
Poslodavac je dužan da obezbedi propisane uslove zaštite zaposlenih, a u postupku primene mere zaštite na radu obavezno je učešće predstavnika sindikata.
Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu zdravlja u toku rada u skladu sa zakonom i drugim podzakonskim aktima.
Pored zaposlenih pravo na bezbednost i zdravlje na radu imaju: učenici i studenti koji se nalaze na profesionalnoj praksi i lica koja se zateknu u radnoj okolini radi obavljanja određenih poslova.
Potpisnici ovog ugovora su dužni da donesu kolektivni ugovor o zdravlju i bezbednosti na radu u skladu sa Zakonom o zdravlju i bezbednosti na radu.
Direktor je dužan da rad u preduzeću organizuje tako da se obezbedi zaštita života i zdravlja zaposlenih.
Direktor se obavezuje:
1. da obezbedi zaposlenima lična zaštitna sredstva i opremu prema propisima o zaštiti na radu i standardnim tehničkim normativima, ako se opasnosti i štetnosti koje se pojavljuju u procesu rada ne mogu otkloniti na drugi način. Sredstva za zaštitu na radu i oprema se obezbeđuju saglasno specifikaciji ličnih zaštitnih sredstava i opreme, koja čini sastavni deo opšteg akta poslodavca i na osnovu godišnjeg plana zaštite na radu;
2. da organizuje poslove za bezbednost i zdravlje na radu u okviru posebne stručne službe;
3. da obezbedi izradu godišnjeg plana i programa zaštite na radu i potrebna finansijska sredstva;
4. da obezbedi sredstva za svakodnevnu ličnu higijenu zaposlenih, a posebno zaposlenima koji rade na poslovima pri čijem obavljanju dolazi do prljanja, mašćenja i sl.;
5. da obezbedi osposobljavanje zaposlenih za bezbedan rad, uputstva za rad, teoretsku i praktičnu obuku svakog zaposlenog na njegovom radnom mestu. Osposobljavanje zaposlenih za bezbedan rad sprovodi se saglasno Zakonu o zdravlju i bezbednosti na radu i programu koji utvrđuje stručna služba;
6. da obezbedi održavanje sredstava i opreme za rad, i sredstava za ličnu zaštitu na radu u ispravnom stanju, saglasno opštem aktu poslodavca;
7. da opštim aktom poslodavca utvrdi radna mesta na kojima postoji opasnost od povređivanja, profesionalnih i drugih oboljenja, uz obavezu informisanja Sindikata;
8. da preduzima potrebne mere zaštite od štetnih uticaja za život i rad zaposlenih;
9. da obezbedi posebnu zaštitu invalida, profesionalno obolelih lica, žena, roditelja, omladine u skladu sa zakonskim i drugim važećim propisima;
10. da u toku kalendarske godine kolektivno osigura sve zaposlene za slučaj smrti ili invaliditeta, a visinu premije osiguranja utvrđuje Upravni odbor poslodavca;
11. obaveštava blagovremeno zaposlene i njihove predstavnike o uvođenju novih tehnologija i sredstava za rad kao i o opasnostima od povreda i oštećenja zdravlja koja nastaju njihovim uvođenjem, odnosno da u takvim slučajevima donese odgovarajuća uputstva za rad;
12. da obezbedi preventivne mere pre početka rada svakog zaposlenog, u toku njegovog rada i kod svake promene tehnološkog postupka;
13. da donese akt o proceni rizika u pismenoj formi, saglasno zakonu, za sva radna mesta i druge akte iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu;
14. da odredi lice za bezbednost i zdravlje na radu u preduzeću;
15. da zaustavi svaku vrstu rada koji predstavlja neposrednu opasnost po život ili zdravlje zaposlenih;
16. da obezbedi druge uslove za zaštitu na radu u skladu sa zakonskim i drugim važećim propisima.
Lična zaštitna sredstva i oprema daje se zaposlenima koji obavljaju poslove na radnim mestima na kojima se opasnost od povređivanja ili oštećenja zdravlja ne može otkloniti odgovarajućim tehničkim merama.
Standardizacija, nabavka, zaduživanje i korišćenje sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu uređuje se posebnim aktima preduzeća.
Direktor je obavezan da u komisiju za nabavku ličnih zaštitnih sredstava i opreme imenuje po jednog predstavnika reprezentativnih sindikata.
Zaposleni ima pravo i obavezu da se pre početka rada upozna sa merama bezbednosti i zdravlja na radu na svom radnom mestu i da se osposobljava za sprovođenje takvih mera.
Zaposleni ima pravo:
- da poslodavcu daje predloge, primedbe i obaveštenja o pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu,
- da kontroliše svoje zdravlje na teret poslodavca prema rizicima radnog mesta u skladu sa propisima o zdravstvenoj zaštiti.
Zaposleni se obavezuju:
1. da se osposobe za primenu mera zaštite na radu i za pružanje pomoći ostalim zaposlenima ukoliko im zapreti opasnost po život i zdravlje;
2. da svoje poslove vrše sa punom pažnjom radi obezbeđenja svog života i zdravlja i ostalih zaposlenih i da pravilno rukuju oruđima za rad;
3. da se pridržavaju propisanih i naloženih mera zaštite na radu i da se staraju o sprovođenju i unapređenju zaštite na radu;
4. da se podvrgnu odgovarajućem alko-testu ukoliko se posumnja da su pod uticajem alkohola;
5. da obavljanjem svojih poslova sprečavaju zagađivanje radne i životne sredine;
6. da se osposobe za pružanje pomoći ostalim zaposlenima;
7. da namenski koriste lična zaštitna sredstva i opremu, da njima pažljivo rukuju i da ih održavaju u ispravnom stanju;
8. da se podvrgavaju redovnim i vanrednim preventivno-zdravstvenim pregledima;
9. da stalno usavršavaju svoje znanje i praktičnu sposobnost u vezi zaštite na radu i zaštite radne i životne sredine i da obavljanjem svojih poslova sprečavaju zagađivanje radne i životne sredine.
Zaposleni je odgovoran ako suprotno nameni koristi sredstva i opremu lične zaštite, nepravilno rukuje njima i ne održava sredstva u ispravnom stanju, ako odmah ne obavesti neposrednog rukovodioca o kvarovima ili drugim nedostacima koji mogu ugroziti život drugih zaposlenih i bezbednost procesa rada.
Zaposleni koji rukovode ili organizuju proces rada odgovorni su za sprovođenje mera bezbednosti i zdravlja na radu u svom delu procesa rada u skladu sa zakonom i aktima nadležnog organa poslodavca.
Direktor je odgovoran za sprovođenje i unapređenje bezbednosti i zdravlja na radu u skladu sa zakonom i drugim propisima koji regulišu oblast bezbednosti i zdravlja na radu, kao i za obezbeđenje finansijskih sredstava.
Direktori sektora se obavezuju: da preduzmu mere za obezbeđenje sigurnosti zaposlenih na radu u saradnji sa stručnom službom; obezbede uslove za obavljanje lekarskih pregleda zaposlenih, za ispitivanje radne sredine i oruđa za rad i postupe po nalogu poslodavca, u vezi sprovođenja naloženih mera zaštite na radu.
Šefovi pogona i službi, rukovodioci rejona i odeljenja se obavezuju: da neposredno sprovode propisane i naložene mere na radu u skladu sa zakonom; prate i kontrolišu u okviru svoje organizacione jedinice redovno vršenje zdravstvenih pregleda zaposlenih, oruđa za rad i uslova rada; da obaveštavaju stručnu službu o svakoj povredi na radu, o pojavama koje bi mogle da ugroze bezbednost zaposlenih i pripremaju naloge za nabavku ličnih zaštitnih sredstava i opreme.
Poslovođe i brigadiri se obavezuju da neposredno sprovode propisane i naložene mere zaštite na radu u skladu sa zakonom; obaveštavaju šefa svoje organizacione jedinice i stručnu službu o svakoj povredi na radu i svakodnevno kontrolišu korišćenje ličnih zaštitnih sredstava i opreme u svojoj organizacionoj jedinici.
Zaposleni ima pravo da odbije da radi poslove na svom radnom mestu ako mu zbog vršenja tih poslova preti opasnost po život ili zdravlje i ako mu poslodavac u skladu sa zakonom i ovim ugovorom nije obezbedio odgovarajuća sredstva za rad i uslove za rad, sve dok se ne otklone opasnosti i ne sprovedu odgovarajuće mere.
Odbijanje zaposlenog da radi na osnovu stava 1. ovog člana ne može se smatrati povredom radne obaveze i ne može mu se otkazati ugovor o radu.
Za vreme ne obavljanja radne obaveze u smislu stava 1. ovog člana zaposleni ima pravo na zaradu svog radnog mesta kao da je radio.
Poslovi sa povećanim rizikom (poslovi sa posebnim uslovima rada) kod poslodavca su:
- radna mesta na kojima postoji povećani rizik od povređivanja, nastanka profesionalnih oboljenja i oštećenja zdravlja zaposlenog;
- radna mesta na kojima postoje specifični zahtevi u pogledu zdravstvene i psihofizičke sposobnosti zaposlenog;
- radna mesta na kojima ne postoji mogućnost primene pojedinih propisanih mera zaštite na radu.
Kriterijumi za utvrđivanje poslova sa povećanim rizikom su:
- štetnost po zdravlje zaposlenih (nepovoljni klimatski i mikroklimatski uslovi, povećana buka i vibracija, fizičko i psihofizičko opterećenje, biološke štetnosti i sl.);
- prisutni rizici u radu (rad pod vodom i zemljom, rad pod visokim naponom, rad sa fluidima pod pritiskom, otrovnim ili nagrizajućim materijama);
- režim i vrsta rada (smenski rad i rad u turnusu, terenski rad i rad koji zahteva posebne zdravstvene, fizičke i psihofizičke sposobnosti).
Poslovi sa posebnim uslovima rada su poslovi: na utiskivanju i regeneraciji u reni bunaru, poslovi tehničara za pripremu hemikalija, poslovi zaposlenih na eksploataciji održavanja, vozač specijalnih vozila, poslovi na pranju i dezinfekciji hemikalija, poslovi brigadira u pogonu tehničke delatnosti, mehaničar za regulaciju mernih instrumenata; poslovi zavarivača, kovača, zidara, građevinskog limara, mašinbravara zaposlenih na ispitivanju dizalica i sudova pod pritiskom, poslovi montera u vodovodnoj mreži, zameni vodomera, poslovi montera, zavarivača i pomoćnog radnika i brigadira u vodovodnoj mreži, čitač vodomera, laborant za uzorke, kanalski radnik, kontrolor rejona i poslovođa na poslovima kanalizacione mreže, građevinskih radova i kanalizacione mehanizacije, poslovi zidara, rukovaoca energetskim i građevinskim mašinama na građevinskim vozilima i poslovima kanalske mehanizacije, poslovi električara, geobušača, rukovaoca sistema za snižavanje nivoa podzemnih voda, tesara i pomoćnog radnika na istovaru cisterni u kanalizacionoj mreži, poslovi mašiniste, pomoćnog radnika na istovaru cisterni u kanalizacionim crpnim stanicama, poslovi elektro i mašinskog održavanja, električara, brigadira, poslovođe, tehničara, mehaničara i pomoćnog radnika na održavanju elektromašinske opreme, poslovi perača kanalizacionih vozila, radnika na servisu opsluživanja vozila za kanalizaciju, pomoćnog radnika - podmazivača vozila za kanalizaciju, rukovaoca specijalnog vozila za čišćenje kolektora i slivnika, kanaločistača za transport kanalske sadržine, automehaničara, mašinbravara, brigadira i poslovođe i autolakirera na održavanju specijalnih vozila, perača vodomera, poslovi mašiniste i održavanja na liniji za ozonizaciju, poslovi pranja taložnika, bazena i rezervoara.
Zaposleni koji se raspoređuje na radno mesto sa posebnim uslovima rada, pored opštih mora da ispunjava i posebne uslove iz oblasti zaštite na radu, propisa vezanih za obavljanje delatnosti preduzeća, da je izvršilac muškog pola, da nije mlađi od 18 godina.
Poslovi sa posebnim uslovima rada utvrđuju se po šiframa poslova u opštem aktu kojim se reguliše oblast zaštite na radu.
Predsednici reprezentativnih sindikata imaju pravo da se neposredno upoznaju sa primenjenim merama zaštite na radu i uslovima na svakom radnom mestu i da poslodavcu predlože preduzimanje potrebnih mera zaštite na radu u skladu sa zakonom i drugim propisima.
O preduzetim merama po predlogu iz prethodnog stava poslodavac je dužan da obavesti predsednike sindikalnih organizacija u roku od 30 dana.
Zaposleni imaju pravo da izaberu predstavnika za bezbednost i zdravlje na radu.
Poslodavac se obavezuje da obrazuje Odbor za bezbednost i zdravlje na radu, kao savetodavno telo od predstavnika poslodavca i reprezentativnih sindikata.
Odbor za bezbednost i zdravlje na radu daje predloge za poboljšanje zaštite na radu po sopstvenoj inicijativi ili na zahtev organizacija sindikata, osnivača, Upravnog odbora i direktora, u skladu sa zakonom.
Odbor za bezbednost i zdravlje na radu ima pet članova od kojih najmanje dva su stručnjaci iz oblasti zaštite na radu i imenuje ih direktor.
Poslodavac je obavezan da uz isplatu konačnog mesečnog obračuna zarade zaposlenih izdvoji sredstva u iznosu od 0,20 % na masu sredstava isplaćenih na ime bruto zarada, za svaki mesec za prevenciju radne invalidnosti i korišćenje organizovanog rekreativnog odmora zaposlenih, a zaposleni su dužni da isti koriste u skladu sa kriterijumima koje utvrdi reprezentativni sindikat.
Poslodavac i reprezentativni sindikati se obavezuju da u roku od 60 dana od stupanja na snagu ovog ugovora, donesu normativni akt shodno stavu 5. ovoga člana.
7. Odgovornost, naknada štete i udaljenje zaposlenog
Stupanjem na rad zaposleni preuzima dužnosti i obaveze na radu i u vezi sa radom (radne obaveze). Zaposleni koji svojom krivicom ne ispunjava radne obaveze ili se ne pridržava odluka donetih kod poslodavca odgovara za povredu radne obaveze u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i Ugovorom o radu.
Krivična odgovornost, odnosno odgovornost za privredni prestup ili prekršaj ne isključuje odgovornost zaposlenog za povredu radnih obaveza, ako ta radnja predstavlja povredu radne obaveze.
Zaposleni je odgovoran za povrede radne obaveze utvrđene ugovorom o radu.
Postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog obuhvata: pismenu prijavu, imenovanje komisije za utvrđivanje činjeničnog stanja (po jednog člana imenuju reprezentativni sindikati), postupak utvrđivanja činjeničnog stanja, pismeni izveštaj komisije i odluku poslodavca sa obrazloženjem.
Zaposleni odgovara za povredu radne obaveze koju je učinio svojom krivicom u stanju uračunljivosti. Dovođenje sebe u stanje neuračunljivosti usled upotrebe alkohola ili opojnih sredstava ne isključuje odgovornost zaposlenog za povrede radnih obaveza.
Uračunljivim se smatra onaj zaposleni koji je u vreme izvršenja povrede radne obaveze bio sposoban da shvati značaj svog ponašanja i da upravlja svojim postupcima.
Povreda radne obaveze može biti učinjena umišljajem ili iz nehata. Povreda radne obaveze učinjena je umišljajem kada je zaposleni bio svestan svog dela i hteo je njegovo izvršenje, ili je usled njegovog činjenja ili nečinjenja moglo da dođe do određenih posledica.
Povreda radne obaveze učinjena je iz nehata ako je zaposleni bio svestan da njegovo delo može da izazove zabranjene posledice, ali je mislio da će moći da ih spreči ili da neće nastupiti.
Ako je konstatovano da je povreda radne obaveze učinjena umišljajem ili iz nehata, ispunjen je uslov krivice zaposlenog.
Zaposleni je odgovoran za štetu na radu ili u vezi sa radom, koju je na radu poslodavcu učinio namerno ili krajnjom nepažnjom, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni odgovoran je za deo štete koju je prouzrokovao.
Ako se za zaposlenog iz stava 2. ovog člana ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima.
Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se nadoknađuje, utvrđuje komisija, koju za svaki pojedinačni slučaj obrazuje direktor ili lice koje on ovlasti, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu prouzrokovanu poslodavcu, pokreće se rešenjem direktora ili lica koje on ovlasti.
Direktor ili lice koje on ovlasti je dužno da donese rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti u roku od pet dana od dana prijema prijave o prouzrokovanoj šteti poslodavcu ili ličnog saznanja da je šteta prouzrokovana poslodavcu i obrazuje komisiju iz člana 55. ovog ugovora.
Prijava iz stava 2. ovog člana, naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog koji je štetu prouzrokovao poslodavcu, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje, dokaze koji ukazuju da je zaposleni prouzrokovao štetu poslodavcu i predlog poslodavcu da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu.
Rešenje o pokretanju postupka za utvrđenje odgovornosti zaposlenog za štetu donosi se u pisanom obliku i naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog, poslove na koje je zaposleni raspoređen, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje i dokaze koji ukazuju da je zaposleni izvršio štetnu radnju.
Visina štete utvrđuje se na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije vrednosti stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu, odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije ili bi utvrđivanje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visinu naknade štete utvrđuje poslodavac u paušalnom iznosu, procenom štete ili veštačenjem stručnog lica.
Kad komisija iz člana 57. ovog ugovora utvrdi sve činjenice i okolnosti od uticaja na odgovornost zaposlenog, direktor ili lice koje on ovlasti donosi rešenje kojim se zaposleni obavezuje da nadoknadi štetu ili se oslobađa od odgovornosti.
Rešenjem kojim se zaposleni obavezuje da naknadi štetu utvrđuje se način kako će zaposleni štetu da naknadi i u kom roku.
Direktor ili lice koje on ovlasti može zaposlenog obavezati da štetu naknadi u novcu ili, ako je to moguće, popravkom ili dovođenjem oštećene stvari u stanje koje je postojalo pre nastupanja štete.
O tome da li pristaje ili ne pristaje da naknadi štetu, zaposleni je dužan da dostavi pismenu izjavu.
Ako zaposleni ne pristane da nadoknadi štetu ili ne nadoknadi štetu u roku od tri meseca od dana davanja izjave da pristaje da štetu nadoknadi, o šteti odlučuje nadležni sud.
Zaposleni koji je na radu ili u vezi sa radom namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je nadoknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu u skladu sa zakonom, opštim aktom i ovim ugovorom.
O zahtevu zaposlenog za naknadu štete iz stava 1. ovog člana odlučuje direktor ili lice koje on ovlasti, na predlog komisije koju imenuje u roku od pet dana od dana podnošenja zahteva za naknadu štete. Komisija utvrđuje sve činjenice u vezi sa podnetim zahtevom, postojanje odgovornosti poslodavca ili drugog zaposlenog kod poslodavca za nastalu štetu, kao i visinu štete.
Na osnovu predloga komisije iz stava 2. ovog člana, direktor ili lice koje on ovlasti donosi rešenje kojim se obavezuje da poslodavac zaposlenom nadoknadi štetu i rok u kome se šteta isplaćuje ili se podneti zahtev odbija kao neosnovan.
Ako se u roku od 30 dana od dana pretrpljene povrede ili štete na radu ili u vezi sa radom poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo da naknadu štete zahteva pred nadležnim sudom.
Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom ili ako je učinio povredu radne obaveze koja ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene opštim aktom, i ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno kršenje radne discipline, ili ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka od pet dana, u kome zaposleni treba da se izjasni, a sindikat da dostavi mišljenje o otkaznom razlogu po dostavljenom upozorenju.
Zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje.
Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada u smislu čl. 64. i 65. ovog ugovora, zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine mesečne zarade koju je ostvario za mesec pre privremenog udaljenja.
Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja u smislu člana 65. ovog ugovora, isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor.
Udaljenje iz člana 64. ovog ugovora može da traje najduže tri meseca, u kom periodu je poslodavac dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu, ako za to postoje opravdani razlozi utvrđeni ovim ugovorom.
Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada pripada razlika između iznosa naknade zarade primljene po osnovu člana 65. ovog ugovora i punog iznosa zarade ostvarene za mesec pre privremenog udaljenja uvećanog za prosečni rast zarada zaposlenih kod poslodavca za vreme u kome mu pripada naknada, i to:
1. ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravnosnažnom odlukom, ili ako pravnosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti;
2. ako zaposlenom ne prestane radni odnos u smislu člana 72. ovog ugovora.
Radni odnos prestaje:
1. istekom roka na koji je zasnovan;
2. kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
3. sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
4. otkazom Ugovora o radu od strane poslodavca i zaposlenog;
5. na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
6. smrću zaposlenog;
7. u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1. ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
2. ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnom odlukom suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravnosnažne odluke;
3. ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;
4. ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;
5. u slučaju prestanka rada poslodavca u skladu sa zakonom.
Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.
Pre potpisivanja sporazuma, iz stava 1. ovog člana, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu.
Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
U slučaju otkaza iz stava 1. ovog člana, zbog povrede obaveza od strane poslodavca utvrđenih zakonom, opštim aktom, ovim ugovorom ili Ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava po osnovu rada, kao u slučaju da mu je zakonito prestao radni odnos.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i potrebe poslodavca, i to:
1. ako je utvrđeno da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2. ako zaposleni svojom krivicom čini povredu radne obaveze utvrđene Ugovorom o radu;
3. ako ne poštuje radnu disciplinu, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;
4. ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
5. ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanja radnog odnosa u smislu Zakona o radu i ovog ugovora;
6. ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
7. ako zaposleni odbije zaključivanje aneksa ugovora o radu u smislu odredaba Zakona o radu i ovog ugovora;
8. ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene ovim ugovorom ili Ugovorom o radu, zaposlenom se mogu izreći sledeće mere:
1. upozorenje zaposlenom da će mu biti otkazan Ugovor o radu ako ponovi istu ili sličnu povredu bez ponovnog upozorenja,
2. privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade u trajanju od jednog do tri radna dana,
3. otkaz Ugovora o radu.
Poslodavac je dužan da pre otkaza Ugovora o radu, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i Ugovorom o radu, zaposlenog u pisanom obliku upozori na postojanje razloga za otkaz Ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni o navodima iz upozorenja.
U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje naveden u stavu 1. ovog člana.
Postupak utvrđivanja povrede radne obaveze zaposlenog utvrdiće se posebnom odlukom poslodavca, uz obavezno mišljenje sindikata čiji je član.
Poslodavac je dužan da upozorenje dostavi na mišljenje sindikatu čiji je član zaposleni. Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja.
Zaposlenom se ne može otkazati Ugovor o radu pre isteka roka iz stava 1. ovoga člana.
Ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze, ili nepoštovanje radne discipline, nije dovoljan razlog za otkaz Ugovora o radu, poslodavac će u upozorenju zaposlenog obavestiti da će mu otkazati Ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu bez ponovnog upozorenja.
Upozorenje iz stava 1. ovog člana prestaje da važi istekom jedne godine od dana kada je zaposlenom upozorenje dostavljeno.
U slučaju otkaza Ugovora o radu zaposlenoga na osnovu člana 72. stav 1. tačka 8. ovog ugovora poslodavac ne može da zaposli drugo lice na istim poslovima u roku od šest meseci od dana prestanka radnog odnosa. Ako pre isteka navedenog roka nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje Ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.
Zaposlenom koji je u komunalnoj delatnosti proveo više od 20 godina, odnosno u preduzeću više od 20 godina, bez njegove saglasnosti ne može prestati radni odnos usled tehnološkog unapređenja ili ekonomskih teškoća.
Opravdanim razlogom za otkaz Ugovora o radu, u smislu člana 72. ovog ugovora, ne smatra se:
1. privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;
2. korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta;
3. odsluženje ili dosluženje vojnog roka;
4. članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;
5. obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ovim ugovorom.
Otkaz ugovora o radu iz člana 72. tač. 1-3, 5. i 6. ovog ugovora poslodavac može dati zaposlenom u roku od tri meseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od šest meseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Otkaz Ugovora o radu iz člana 72. tačka 4. ovog ugovora poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti utvrđenog zakonom za krivično delo.
Otkaz Ugovora o radu daje se u pisanom obliku i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
Akt iz stava 1. ovog člana je konačan danom dostavljanja zaposlenom.
Rešenje iz stava 1. ovog člana dostavlja se zaposlenom lično u prostorijama poslodavca ili na adresu prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog. Ukoliko rešenje nije moglo biti dostavljeno zaposlenom, stručna služba poslodavca je dužna da o tome sačini pisanu belešku i rešenje o otkazu Ugovora o radu objavi na oglasnoj tabli preduzeća. Po isteku osmog dana od dana objavljivanja, rešenje se smatra dostavljenim.
Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, osim ako zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok.
Zaposleni je dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor u vezi otkaza Ugovora o radu rešava pred arbitrom.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže Ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i Ugovorom o radu.
Ako zaposleni u periodu od najmanje tri meseca, a najduže šest meseci, uzastopno ne ostvaruje predviđene rezultate rada ili ne pokaže potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, pokreće se postupak za utvrđivanje ili proveru znanja i sposobnosti, odnosno utvrđivanje rezultata rada tog zaposlenog.
Predlog neposrednog rukovodioca kojim se inicira pokretanje postupka iz stava 2. ovog člana daje se u pisanoj formi i sadrži razloge zbog kojih se pokretanje postupka predlaže.
Poslodavac obrazuje posebnu komisiju za proveru znanja i sposobnosti, odnosno za utvrđivanje rezultata rada zaposlenog.
Komisija se sastoji od najmanje tri člana koji moraju imati najmanje isti stepen stručne spreme koja se traži za poslove koje zaposleni obavlja, s tim što po jednog člana predlažu reprezentativni sindikati.
Komisija je dužna da u roku od najviše 15 dana utvrdi činjenično stanje, odnosno podnese izveštaj o utvrđenim potrebnim znanjima i sposobnostima, odnosno rezultatima rada zaposlenog i konstatuje opravdanost ili neopravdanost zahteva za pokretanje postupka za proveru znanja i sposobnosti, odnosno rezultata rada zaposlenog.
Komisija utvrđuje činjenično stanje na sledeće načine:
- uvidom u radnu dokumentaciju zaposlenog (radni nalozi, planovi rada, radne liste i sl.);
- neposrednim uvidom u rad zaposlenog;
- pisanim obrazloženjem neposrednog rukovodioca zaposlenog;
- uzimanjem izjava od zaposlenog, neposrednog rukovodioca zaposlenog i od drugih zaposlenih koji su imali uvid u rad zaposlenog.
Ukoliko komisija utvrdi opravdanost zahteva za pokretanje postupka za proveru znanja i sposobnosti, odnosno rezultata rada zaposlenog u roku od sledeća tri meseca, ista komisija prati rad zaposlenog na sličan način kao što je opisano u prethodnom članu ovog ugovora.
Komisija nakon toga donosi ocenu, odnosno odluku većinom glasova od ukupnog broja članova komisije i dostavlja je direktoru koji je komisiju obrazovao i sindikatu.
Ukoliko komisija utvrdi da zaposleni nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na koje je raspoređen ili da neostvaruje odgovarajuće rezultate rada, direktor može zaposlenog da rasporedi na druge poslove koji odgovaraju njegovom znanju i sposobnostima, odnosno poslove za koje je potrebna niža stručna sprema od one koju zaposleni poseduje, uz njegovu saglasnost.
Ukoliko zaposleni nije saglasan sa ponuđenim predlogom iz prethodnog stava, direktor zaposlenom otkazuje Ugovor o radu.
Zaposleni kome je Ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti ima pravo i dužnost da ostane na radu u trajanju od najmanje mesec dana, a najduže tri meseca, u zavisnosti od ukupnog staža osiguranja, i to:
1. mesec dana, ako je navršio do deset godina staža osiguranja;
2. dva meseca, ako je navršio preko deset do 20 godina staža osiguranja;
3. tri meseca, ako je navršio preko 20 godina staža osiguranja.
Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu Ugovora o radu.
Zaposleni može, u sporazumu sa poslodavcem, da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini, i to:
1. u visini jedne zarade - do dve godine neprekidnog rada kod poslodavca;
2. u visini jedne i po zarade - od dve do deset godina neprekidnog rada kod poslodavca;
3. u visini dve zarade - od deset do 20 godina neprekidnog rada kod poslodavca;
4. u visini dve ipo zarade - preko 20 godina neprekidnog rada kod poslodavca.
Zaradom u smislu stava 3. ovog člana smatra se zarada koju je zaposleni ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kome mu prestaje radni odnos u skladu sa zakonom, opštim aktom i ovim ugovorom.
Poslodavac je dužan da izvrši uplatu svih dospelih zarada i drugih primanja zaposlenom odmah po prestanku radnog odnosa.
9. Zarade, naknade zarada i druga primanja
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu koja se sastoji iz:
- zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu
- zarade po osnovu doprinosa zaposlenog, poslovnog uspeha poslodavca (nagrade, bonusa i sl.) i
- drugih primanja po osnovu radnog odnosa ugovorenih Ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom i drugim opštim aktima.
Zarada se utvrđuje na osnovu cene posla koji zaposleni obavlja na radnom mestu.
Zaposleni imaju pravo na zaradu u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti ili rad jednake vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca. Pod radom iste vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna sposobnost, odgovornost i fizički i intelektualni rad.
Masa zarada za zaposlene kod poslodavca utvrđuje se Programom poslovanja za odgovarajuću godinu u skladu sa politikom zarada koju utvrdi Vlada Republike Srbije odgovarajućim propisima i na koji saglasnost da Gradsko veće grada Beograda.
Mesečna bruto masa poslodavca utvrdiće se zaključkom gradonačelnika grada Beograda u skladu sa odgovarajućom politikom zarada u javnom sektoru.
Masa zarada za zaposlene utvrđena članom 85. ovog ugovora, raspodeljuje se na principima i kriterijumima utvrđenim u čl. 84, 91, 93, 94, 95, 96, 97. (u delu koji se odnosi na naknade troškove ishrane i regresa) ovog ugovora.
Zarada koja se ostvaruje za obavljeni rad i vreme provedeno na radu utvrđuje se na osnovu:
- osnovne zarade,
- dela zarade za radni učinak i
- uvećane zarade.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se na osnovu:
- vrednosti radnog časa,
- vrednosti - koeficijenta posla,
- vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova rada.
Vrednost radnog časa za tekući mesec utvrđuje se na osnovu odobrene mase za odgovarajući mesec i mesečnog fonda ostvarenih časova, umanjene za obaveze koje na zarade plaća poslodavac, obračunate naknade po svim osnovama, topli obrok i regres. Vrednost radnog časa ne može biti niža od vrednosti časa koju utvrdi Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije uvećane za 20%, po osnovu specifičnosti poslova i uslova rad.
Vrednost posla - koeficijent, utvrđuje se na osnovu rangiranja poslova u okviru kvalifikacionih grupa, odnosno složenosti, odgovornosti i uslova rada i stepena stručne spreme, koji je uslov za obavljanje poslova.
Osnovna zarada kod poslodavca utvrđuje se u rasponu 1:6, između najnižeg i najvišeg koeficijenta.
Poslodavac i reprezentativni sindikati, ovim kolektivnim ugovorom utvrđuju i razrađuju poslove po grupama poslova, polazeći od stručne spreme i utvrđuju vrednost - koeficijent za svaki posao.
Poslodavac i reprezentativni sindikati su obavezni da u roku od 90 dana od stupanja na snagu ovog ugovora utvrde poslove po grupama poslova kao i vrednost - koeficijent za svaki posao shodno stavu 3. ovoga člana.
Zarada iz člana 87. ugovara se na osnovu sledećih kriterijuma:
- stepena stručne spreme i osposobljenosti zaposlenog za poslove na kojima radi;
- kvaliteta i blagovremenosti u ispunjavanju radnih zadataka polazeći od specifičnosti poslova;
- drugih kriterijuma od značaja za procenu obima i kvaliteta, odnosno radnog doprinosa zaposlenog polazeći od specifičnosti osnovne delatnosti poslodavca.
9.2 Deo zarade za radni učinak
Zarada zaposlenih može se umanjiti do 20%, odnosno uvećati do 40% po osnovu složenosti, obima, kvaliteta, odgovornosti i uslova rada.
Uvećanje zarada - stimulacija može se vršiti na osnovu kriterijuma iz sredstava, izdvojenih najviše do 1% od utvrđene mase zarada za tekući mesec.
Zarada zaposlenog može se uvećati na osnovu kriterijuma:
1. obima izvršenih poslova u odnosu na planirane - do 10%;
2. kvaliteta izvršenih poslova u odnosu na standardni kvalitet uobičajen za određenu vrstu poslova, kreativnost i zainteresovanost u radu, stručnost u radu, ažurnost i izvršavanje poslova u određenim rokovima, što omogućava sigurna i kvalitetna rešenja u obavljanju radnih zadataka - do 10%;
3. odnos zaposlenog prema radu koji podrazumeva odgovornost, pouzdanost za svaki neophodan posao, obavljanje dodatnih poslova pored radnih zadataka, prisutnost na radu, radnu disciplinu i prihvatanje da se po potrebi radi duže od propisanog radnog vremena - do 10%;
4. uslova rada izvršenih poslova u zavisnosti od pojačanih psihofizičkih napora u obavljanju poslova, opasnosti od nastanka profesionalnih oboljenja, opasnosti od povreda i nesrećnih slučajeva - do 10%.
Po osnovu uslova rada osnovna zarada zaposlenog može se uvećati za:
- 3% do 6% u slučaju izloženosti buci, prašini, prljavštini ili neugodnim mirisima i opasnosti od zaraza ili profesionalnih oboljenja,
- 3% do 6% u slučaju teških fizičkih napora, rada na temperaturi nižoj od minus 10 ili višoj od 30 stepeni, rukovanje štetnim ili otrovnim materijama,
- 5% do 10% u slučaju povećane opasnosti od povrede na radu.
Za slučajeve od tačke 4. prethodnog stava ovog člana, obaveza je neposrednog rukovodioca da za svakog zaposlenog pojedinačno navede, odnosno pismeno obrazloži koji su to otežani uslovi pod kojima zaposleni radi, kao i vreme koje je u toku rada proveo radeći pod tim uslovima.
Umanjenje zarade se može izvršiti na osnovu kriterijuma:
- za manji obim izvršenog posla i odnos zaposlenog prema radu (tj. ako zaposleni ne izvršava svoje predviđene i planirane obaveze na poslovima na kojima su raspoređeni, kao i neefikasno korišćenje radnog vremena) - do 10%;
- za lošiji kvalitet izvršenog posla (tj. ako propuste - prekorače rokove ili lošije izvrši svoje zadatke i poslove iz opisa radnog mesta) - do 10%.
Umanjenje, odnosno uvećanje zarade može se izvršiti po svim osnovama kumulativno ili samo po pojedinim osnovama.
Odluku o visini umanjenja, odnosno uvećanja zarada donosi direktor ili lice koga on ovlasti na osnovu pisanog predloga direktora sektora, odnosno neposrednog rukovodioca.
Po pravilu, umanjenja odnosno uvećanja zarada po kriterijumima iz st. 3. i 5. ovog člana ne mogu se primenjivati na zaposlene raspoređene na poslovima od zamenika generalnog direktora do zaključno sa šefovima službi ili pogona.
Poslodavac se obavezuje da, zajedno sa osnivačem, obezbeđuje isplatu zarada zaposlenima dva puta mesečno, i to:
- akontaciju za tekući mesec između 25. i 30. u tekućem mesecu i
- konačni obračun do 15. u narednom mesecu.
Poslodavac je dužan da zaposlenom, prilikom svake isplate konačnog obračuna zarade, dostavi pismeni obračun.
Zaposleni imaju pravo na uvećanu zaradu za:
1. prekovremeni rad u koji se ne uračunava radno vreme unapred određeno na osnovu izvršenja godišnje preraspodele radnog vremena - 45% od osnovice;
2. rad na državni ili verski praznik, za koji je zakonom predviđeno da se ne radi - 150% od osnovice;
3. rad noću (između 22 i šest časova narednog dana), ako takav rad nije uračunat pri utvrđivanju cene rada - 45% od osnovice;
4. rad u smenama (sve tri smene) - 5% od osnovice;
5. rad nedeljom - 15% od osnovice;
6. rad u bunaru (za vreme provedeno u bunaru) - 10% od osnovice.
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade po više osnova u smislu stava 1. ovoga člana, procenat uvećanja ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada, utvrđena u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i Ugovorom o radu.
Uvećanje osnovne zarade po elementima iz stava 1. ovog člana vrši se na osnovu programa poslovanja kojim se utvrđuje ukupan fond časova rada.
Kod utvrđivanja rasporeda rada radnika za rad na dan praznika, za rad noću, u smeni, šihti i nedeljom, ako proces rada to zahteva, vodiće se računa da se obezbedi raspored rada, tako da zaposleni koji obavljaju rad po ovim osnovama budu ravnomerno uključeni.
Poslodavac je obavezan da zaposlenom isplati dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu, za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu, u iznosu od 0,5% od osnovice.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini 100% prosečne zarade u prethodna tri meseca, pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom, u sledećim slučajevima:
- zbog prekida rada do kojeg je došlo naredbom nadležnog organa, odnosno ovlašćenog radnika;
- za vreme prekida rada zbog neobezbeđivanja zaštite na radu usled čega bi dalje obavljanje rada prouzrokovalo neposrednu opasnost po život i zdravlje radnika ili drugih lica;
- korišćenja godišnjeg odmora i plaćenog odsustva;
- na dan državnog i verskog praznika koji je zakonom propisan kao neradni dan;
- privremene nesposobnosti za rad ako je nesposobnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnim oboljenjem;
- davanja krvi, tkiva i drugog dela tela;
- odazivanja pozivu vojnih i drugih organa;
- stručnog osposobljavanja i usavršavanja radi potreba procesa rada;
- učešća na radno-proizvodnim takmičenjima i izložbama inovacija i drugih vidova stvaralaštva;
- prisustvovanja sednicama organa uprave i lokalne samouprave, organa upravljanja ili organa sindikata.
Zaposleni ima pravo na naknadu za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana, u visini od 70% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova i to:
- za troškove prevoza u javnom saobraćaju radi dolaska na rad i povratka sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju. Pravo na troškove prevoza u javnom saobraćaju ima zaposleni koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja delatnosti koristi javni gradski, prigradski i međugradski prevoz, kao jedino sredstvo prevoza;
- dnevnicu za službeno putovanje u zemlji, u visini od 5% prosečne zarade po zaposlenom u privredi Republike Srbije prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku, s tim što se putni troškovi priznaju u celini prema priloženom računu, izuzev u hotelu prve kategorije; Ukoliko je zaposlenom obezbeđeno prenoćište i ishrana, zaposleni ima pravo na 60% dnevnice. Zaposleni je dužan da obračun troškova putovanja podnese najkasnije u roku od osam dana od dana povratka sa službenog puta;
- dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvo, najmanje u visini utvrđenoj Uredbom o naknadi troškova i otpremnini državnih službenika i nameštenika;
- troškovi prevoza sopstvenim putničkim automobilom do iznosa 30% cene jednog litra benzina po pređenom kilometru;
- troškove smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu (terenski dodatak) u visini od 3% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Republike Srbije prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku, ako poslodavac zaposlenom nije obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade.
Mesečnu naknadu za troškove ishrane u toku rada, u visini od 250 dinara bruto zarade po radnom danu.
Mesečna naknada za ishranu u toku rada iz stava 1. ovog člana isplaćuje se po isteku meseca istovremeno sa konačnom isplatom zarade, na osnovu prisustva na radu zaposlenog za tekući mesec.
Zaposleni ima pravo na regres za korišćenje godišnjeg odmora u visini 1/12 mesečno od prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u Beogradu za decembar mesec prethodne godine.
Visina regresa će se utvrđivati svake godine programom poslovanja.
Zaposleni koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana, ili je iskoristio manji broj dana od punog prava na godišnji odmor, ima pravo na srazmerni iznos regresa.
Zaposleni koji krivicom poslodavca ne iskoristi pravo na godišnji odmor niti započne korišćenje godišnjeg odmora do 31. decembra tekuće godine, ima pravo na naknadu štete za neiskorišćeni regres u visini utvrđenoj u stavu 1. ovog člana.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati:
1. otpremninu pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju ili pri prestanku radnog odnosa po sili zakona zbog gubitka radne sposobnosti, u visini četiri bruto zarade koje bi zaposleni ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuju otpremnine, s tim što isplaćena otpremnina ne može biti niža od visine predviđene Posebnim kolektivnim ugovorom i Zakonom o radu;
2. naknadu troškova pogrebnih usluga zaposlenom u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog prema prosečnim cenama pogrebnih usluga JKP;
3. naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug i deca zaposlenog.
Ukoliko više članova uže porodice podnese zahtev za naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti zaposlenog ili člana uže porodice, naknada troškova se odobrava samo jednom članu.
Poslodavac može deci zaposlenog uzrasta do deset godina života da obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana.
Ukoliko u preduzeću rade oba roditelja, po istom osnovu poklon može da ostvari samo jedan roditelj.
Poslodavac može, uz prethodno dobijenu saglasnost osnivača, u organizaciji reprezentativnih sindikata vršiti isplate zaposlenima povodom Nove godine, Božića, 8. marta i drugih prigodnih prilika.
Poslodavac je obavezan da zaposlenima koji rade na terenu duže od punog radnog vremena u toku jednog radnog dana, obezbedi dodatni topli obrok u sledećim slučajevima:
- vanredne intervencije na vodovodnoj i kanalizacionoj mreži i objektima vodovoda i kanalizacije ili
- realizaciji investicionih objekata vodovoda i kanalizacije.
Poslodavac se obavezuje da radi rešavanja stambenih potreba zaposlenih izdvaja sredstva u iznosu od 2% mesečno na masu sredstava isplaćenih na ime bruto zarada.
Konačno izdvajanje sredstava iz prethodnog stava vrši se na kraju godine raspodelom ukupnog prihoda, a u okviru rezultata preduzeća.
Sredstva za rešavanje stambenih potreba zaposlenih koriste se po Uredbi Vlade Republike Srbije o rešavanju stambenih potreba izabranih, postavljenih i zaposlenih lica kod korisnika sredstava u državnoj svojini ("Službeni glasnik RS", br. 41/02 i 76/02) i po Pravilniku o rešavanju stambenih pitanja preduzeća.
Zaposleni ima pravo na nagradu povodom godišnjice rada - osnivanja preduzeća ili povodom jubilarne godine rada zaposlenih kod poslodavca.
Pod jubilarnom godinom rada preduzeća podrazumeva se najmanje dvadeset godina postojanja preduzeća, a posle toga svaka desetogodišnjica rada, uključujući i statusne promene kojima preduzeće nastavlja rad kao pravni sledbenik. Za svaki naredni desetogodišnji jubilej zaposleni imaju pravo na nagradu u iznosu koji utvrdi nadležni organ preduzeća, a na osnovu prethodno dobijene saglasnosti od gradonačelnika.
Pravo na jubilarnu nagradu povodom godišnjice neprekidnog rada zaposlenog u preduzeću, zaposleni stiče nakon provedenih prvih deset godina rada, a posle toga nakon svake pete godine neprekidnog rada kod poslodavca.
Zaposleni ima pravo na nagradu povodom jubilarne godine rada, i to:
- za deset godina neprekidnog rada kod poslodavca - jedna prosečna zarada kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata;
- za svaku narednu petogodišnjicu uvećava se za 1/4 mesečne zarade kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata;
- za 40 godina neprekidnog rada kod poslodavca - 2,5 prosečne zarade kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata;
Pod zaradom u smislu ovog člana podrazumeva se zarada sa porezima i doprinosima.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati:
- solidarnu pomoć za slučaj teže bolesti zaposlenog ili članova uže porodice u visini 1-3 prosečne bruto zarade u Beogradu, prema poslednjem objavljenom podatku.
Teže bolesti u smislu ovog ugovora su: akutna tuberkuloza, maligna oboljenja, infarkt srca, teška srčana oboljenja - urođene srčane mane sa dekompezacijom, oštećenja srčanog mišića (koksaki i sl.), sva stanja sa ugrađenim pejsmejkerom ili srčanim zaliscima, operacija većih krvnih sudova, hemofilija, tromboembolija, šećerna bolest (inzulozavisan), lupus, sida, teži operativni zahvati kičme, ekstremiteta i vitalnih unutrašnjih organa: želuca, jetre, pankreasa, tankog i debelog creva, teška oštećenja jetre (hepatitis C i B), insufisijencija bubrega (dijaliza...), apopleksija, plegija, paraliza, distrofija, teška neurološka oboljenja (multipleks skleroza, cerebralna paraliza, Parkinsonova bolest, epilepsija itd.), teža psihotična i psihoneurotična stanja i bolesti (stacionarno lečenje i dnevna bolnica), težak oblik osteoporeze i reumatoidnog artritisa, bronhijalna astma (utvrđena na klinici ili drugoj stacionarnoj ustanovi), teška isuficijencija ventilacije pluća i teška oboljenja oka (maligna oboljenja, glaukom, slepilo);
- solidarnu pomoć za slučaj zdravstvene rehabilitacije zaposlenog ili članova uže porodice i nastupanje teže invalidnosti u visini 1-3 prosečne bruto zarade u Beogradu, prema poslednjem objavljenom podatku organa za poslove statistike;
- solidarnu pomoć za slučaj ublažavanja posledica elementarnih nepogoda u visini 1-3 prosečne bruto zarade u Beogradu, prema poslednjem objavljenom podatku;
- solidarnu pomoć za slučaj nabavke lekova za zaposlene ili člana uže porodice u visini troškova prema priloženim računima, a najviše u visini do tri prosečne bruto zarade u privredi Beograda, prema poslednjem objavljenom podatku;
- pomoć porodici za slučaj smrti penzionera i roditelja ili staraoca zaposlenog prema priloženim računima, a najviše do visine neoporezovanog iznosa;
- pomoć porodici za slučaj smrti zaposlenog u visini jedne prosečen zarade u Beogradu;
- pomoć zaposlenom u slučaju vantelesne oplodnje zaposlene, odnosno bračnog druga zaposlenog u visini 1-3 prosečne bruto zarade u Beogradu;
- pomoć porodici zaposlenog za koju je odlukom nadležnog organa zasnovan odnos hraniteljstva (hraniteljska porodica) u visini jedne prosečne bruto zarade u Beogradu;
- za rođenje deteta u visini dve prosečne bruto zarade u preduzeću.
Članom uže porodice u smislu ovog člana smatraju se bračni drug i deca, odnosno deca koja su maloletna ili nezaposlena lica.
Pravo na solidarnu pomoć zaposleni ostvaruje po svakom osnovu jednom godišnje, a za članove uže porodice jedan predviđeni iznos za sve slučajeve u toku godine.
Ako u preduzeću ima dvoje ili više zaposlenih koji mogu da ostvare pomoć po istom osnovu, pravo ima samo jedan zaposleni.
Isplata solidarne pomoći u tekućoj godini vrši se do ukupnog iznosa sredstava predviđenih Finansijskim planom poslodavca za tekuću godinu.
Uz zahtev za solidarnu pomoć iz stava 1. ovog člana, zaposleni je u obavezi da dostavi medicinsku i drugu dokumentaciju koja nije starija od tri meseca.
Odluku o isplati solidarne pomoći donosi direktor ili drugo ovlašćeno lice na predlog komisije koja se formira u tu svrhu.
Deci umrlog zaposlenog dok su na redovnom školovanju dodeljuje se stipendija u visini i pod uslovima utvrđenim odlukom poslodavca.
Zaposleni imaju pravo na dobrovoljno penzijsko osiguranje, a isplatu vrši poslodavac po dobijenoj saglasnosti gradonačelnika grada Beograda.
Poslodavac je dužan da na svoj teret, u skladu sa finansijskim planom preduzeća, kolektivno osigura zaposlene za slučaj smrti, povrede na radu, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti.
Premije za napred navedena osiguranja posebno se ugovaraju.
Odluku o iznosu premije donosi Upravni odbor u zavisnosti od ekonomsko-finansijskih mogućnosti preduzeća.
U slučaju poremećaja u poslovanju, poslodavac može zaposlenom da isplaćuje minimalnu zaradu.
Minimalna zarada za standardni učinak i puno radno vreme, odnosno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom, uvećava se za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada u odnosu na visinu minimalne zarade utvrđene odlukom Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije.
Poslodavac može minimalnu zaradu da isplaćuje na osnovu posebne odluke Upravnog odbora donete po dobijanju mišljenja od reprezentativnih sindikata u periodu ne dužem od šest meseci u toku kalendarske godine.
Prilikom donošenja odluke, poslodavac zajedno sa reprezentativnim sindikatima precizira rokove isplate razlike između isplaćene minimalne zarade i zarade zaposlenog koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca (u daljem tekstu: zabrana konkurencije).
Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Zabrana konkurencije važi za teritoriju grada Beograda, a odnosi se na poslove iz osnovne delatnosti poslodavca.
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.
Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore zabranu konkurencije u smislu člana 107. ovog ugovora i naknadu štete po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.
Odluka iz stava 1. ovog člana neće se primenjivati ako poslodavac zaposlenom otkaže Ugovor o radu, a za to nije imao opravdanih razloga u smislu člana 72. ovog ugovora.
Osnivač imenuje i razrešava predstavnike zaposlenih u Upravnom i Nadzornom odboru na predlog zaposlenih.
Predstavnici zaposlenih imenuju se u Upravni i Nadzorni odbor preduzeća, koji čine 1/3 članova, na osnovu predloga sindikata, a postupak za predlaganje i biranje članova Upravnog i Nadzornog odbora, do okončanja, vode i za njega odgovaraju reprezentativni sindikati, uz mišljenje drugih sindikata i zaposlenih.
Ukoliko je kod poslodavca organizovano više reprezentativnih sindikata, predlozi zaposlenih će se dostavljati direktoru srazmerno broju članova reprezentativnih sindikata.
Ukoliko reprezentativni sindikati ne dostave predlog predstavnika zaposlenih u Upravni i Nadzorni odbor preduzeća u roku od 20 dana od dana prijema zahteva direktora, direktor može samostalno dati predlog osnivaču za imenovanje predstavnika zaposlenih u Upravni i Nadzorni odbor.
Reprezentativni sindikati učestvuju u postupku statusnih promena preduzeća, a posebno svojinske transformacije ili ugovaranja koncesija preduzeća i imaju pravo davanja mišljenja i predloga uz poštovanje primedbi, predloga i sugestija ostalih sindikata kod poslodavca.
Upravni odbor donosi pravilnik o rešavanju stambenih potreba zaposlenih, uz mišljenje registrovanih sindikata.
Upravni odbor je, pre donošenja pravilnika o zaštiti na radu, dužan da pribavi mišljenje registrovanih sindikata.
Poslodavac će ovlašćenom predstavniku organa sindikata van preduzeća omogućiti da, po zahtevu zaposlenog za zaštitu prava, izvrši uvid u primenu kolektivnih ugovora i ostvarivanja prava zaposlenog, pod uslovom da zahtev nije rešen u postupku pred organima preduzeća.
IV - PRESTANAK POTREBE ZA RADOM ZAPOSLENIH
Potpisnici kolektivnog ugovora utvrđivaće dogovorom broj zaposlenih za čijim je radom prestala potreba.
U programu poslovanja, prilikom utvrđivanja politike zaposlenosti, poslodavac je obavezan da predvidi potreban broj zaposlenih, poštujući princip produktivnosti i planirajući povećanje obima poslova i proširenje obima delatnosti, na osnovu potreba korisnika i odluka Osnivača.
Obavezuju se potpisnici da na osnovu elemenata iz st. 1. i 2. ovog člana, donesu Program racionalizacije broja zaposlenih za period 2009-2012. godine, polazeći od specifičnosti poslova komunalno-stambene delatnosti.
U slučaju da poslodavac smanji broj zaposlenih, primenjivaće stimulativne mere i to:
1. kada se smanji 5% i više zaposlenih, poslodavac je obavezan da uplaćuje dobrovoljno penzijsko osiguranje do visine neoporezovanog iznosa u skladu sa Zakonom o porezu na dohodak građana.
2. masa zarada utvrđena zaključkom gradonačelnika ne umanjuje se po osnovu smanjenja broja zaposlenih.
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radom zaposlenog zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, potpisnici ovog ugovora su dužni da poštuju proceduru propisanu Zakonom o radu i donesu Program za rešavanje viška zaposlenih u procesu racionalizacije, restrukturiranja i pripreme za privatizaciju.
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radom zaposlenog zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, pri predlaganju i utvrđivanju zaposlenog za čijim je radom prestala potreba, određivanje kriterijuma za proglašenje tehnološkog viška utvrđivaće reprezentativni sindikati i poslodavac.
Izuzetno zaposlenom koji je u komunalnoj delatnosti proveo više od 20 godina, bez njegove saglasnosti ne može prestati radni odnos usled tehnološkog unapređenja ili ekonomskih teškoća.
Pri predlaganju i utvrđivanju zaposlenog za čijim je radom prestala potreba, primenjivaće se kriterijumi iz zakona i kolektivnih ugovora, i to posebno u slučaju da zaposleni ostvaruje jednake rezultate u radu na istim poslovima.
Potpisnici ovog ugovora formiraće zajedničku komisiju za socijalni dijalog koju čine po tri predstavnika potpisnika ugovora.
Zadatak ove komisije je: izrada socijalnog programa za zaposlene kod poslodavca, programa racionalizacije broja zaposlenih, programa prestrukturiranja i unapređivanja poslovanja osnovne delatnosti i izrada kriterijuma za dodatno stimulisanje neposrednih izvršilaca u osnovnoj delatnosti.
Poslodavac je dužan da u skladu sa zakonom zaposlenima omogući sindikalno organizovanje i sprovođenje aktivnosti usmerenih ka poboljšanju njihovih uslova rada i ukupnog životnog položaja.
Sindikat ne može biti raspušten ili njegova delatnost obustavljena ili zabranjena aktom poslodavca.
Zaposleni pristupa sindikatu dobrovoljnim potpisivanjem pristupnice.
Poslodavac je obavezan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa njihovom ulogom i zadacima iz zakona i kolektivnih ugovora i to da:
- pokreće inicijative, podnosi zahteve i predloge i da zauzima stavove po svim pitanjima od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih i uslove rada;
- kontrolišu sprovođenje i primenu kolektivnih ugovora i drugih propisa;
- daju inicijative i predloge pri izradi opštih akata poslodavca, kojima se regulišu prava i obaveze zaposlenih po osnovu rada;
- učestvuju u postupku utvrđivanja prestanka potrebe za radom, kao i u postupku utvrđivanja prava tih zaposlenih u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorima;
- da se informiše o pitanjima koja su od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih;
- da se poziva dostavljanjem materijala, da prisustvuje sednicama na kojima se razmatraju mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi sindikata, odnosno na kojima se odlučuje o pojedinačnim pravima zaposlenih.
Poslodavac je dužan:
- da sindikatu obezbedi korišćenje prostorija bez plaćanja naknade i pružanje potrebnih stručnih, administrativnih i tehničkih usluga neophodnih za njegov rad;
- da omogući predsedniku - povereniku reprezentativnog sindikata da profesionalno obavlja funkciju predsednika kako bi se sprovodile sve aktivnosti i zadaci u interesu zaposlenih i poslodavaca, koji proizilaze iz zakona i kolektivnih ugovora i da za to vreme prima naknadu zarade;
- da predsedniku - povereniku reprezentativnog sindikata sporazumno obezbedi utvrđen broj plaćenih časova mesečno za obavljanje njegove funkcije, a ako se sporazum ne postigne, najmanje 40 plaćenih časova mesečno ako sindikat ima najmanje 200 zaposlenih, i po jedan čas mesečno više na svakih 100-1.000 članova, i po tri časa više na svakih 500 članova;
- da sindikalnim poverenicima i predsednicima sindikalnih podružnica reprezentativnih sindikata sporazumno obezbedi utvrđen broj plaćenih časova mesečno za obavljanje funkcija, a ako se sporazum ne postigne, najmanje jednu polovinu od plaćenih časova koji se obezbeđuju za predsednika tog sindikata;
- da predsednicima sindikalnih organizacija i sindikalnim poverenicima drugih (ne reprezentativnih) sindikata sporazumno obezbedi broj plaćenih časova mesečno za obavljanje funkcije, u skladu sa zakonom;
- da predstavnicima sindikata omogući informisanje zaposlenih, isticanjem obaveštenja na određenim mestima, pristupačnim zaposlenima i za to određena;
- da predstavnicima sindikata omogući odsustvovanje sa posla radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama i kongresima na koje su pozvani;
- da predsednike reprezentativnih sindikata poziva na sednice Upravnog odbora, kao i predsednike ostalih sindikata kod poslodavca, kada se razmatraju inicijative upućene od strane određenog sindikata ili odlučuje o pitanjima koja se odnose na prava i obaveze zaposlenih (ekonomski položaj, stambena problematika, zaštita na radu);
- da se mišljenja i predlozi reprezentativnih sindikata razmotre pre donošenja odluka od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih, i da se u odnosu na njih opredeli.
Predsednici reprezentativnih sindikata, ako profesionalno obavljaju svoju funkciju, za vreme trajanja mandata u punom radnom vremenu, imaju za to vreme pravo na zaradu u visini zarade koju bi ostvarili na poslovima na kojima su bili raspoređeni pre izbora.
Poslodavac je saglasan da u dogovoru sa predsednicima organizacija sindikata utvrdi broj sati za rad članova organa sindikata.
Poslodavac ne može da otkaže Ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i Ugovorom o radu i to: predstavniku zaposlenih u Upravnom i Nadzornom odboru preduzeća, predsedniku, članovima odbora i organizacionih delova reprezentativnih sindikata, imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku.
Ako predstavnik zaposlenih iz prethodnog stava ne postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i Ugovorom o radu, poslodavac može da otkaže Ugovor o radu.
Reprezentativni sindikati i ostali sindikati kod poslodavca dužni su da svoj rad organizuju tako da ne smeta redovnom radu i funkcionisanju delatnosti poslodavca i da ne remeti propisanu radnu disciplinu.
Poslodavac i svi sindikati koji deluju kod poslodavca zalagaće se za najveći moguć stepen međusobne saradnje, uvažavanja, demokratskog dijaloga i razumevanja.
Štrajk zaposlenih kod poslodavca je prekid rada koji zaposleni organizuju radi zaštite svojih profesionalnih i ekonomskih interesa po osnovu rada.
Način organizovanja i sprovođenja štrajka vrši se u skladu sa Zakonom o štrajku i ovim ugovorom.
Štrajkom se ne sme ugroziti pravo na život, zdravlje i ličnu sigurnost.
Zaposleni slobodno odlučuju o svom učešću u štrajku.
Odluku o stupanju u štrajk i štrajk upozorenja kod poslodavca donosi organ sindikata određen opštim aktom sindikata ili većina zaposlenih, u skladu sa zakonom.
Osnivač svojim aktom utvrđuje minimum procesa rada za vreme trajanja štrajka.
Pri utvrđivanju minimuma procesa rada osnivač je obavezan da uzme u obzir mišljenje, primedbe i predloge sindikata organizovanih kod poslodavca.
O utvrđenom minimumu procesa rada obaveštavaju se, pored zaposlenih kod poslodavca, svi korisnici preko sredstava javnog informisanja, imajući u vidu da poslodavac obavlja komunalnu delatnost - proizvodnja vode i odvođenja otpadnih voda koje su nezamenljiv uslov života i rada građana grada Beograda.
Ukoliko se zbog neobezbeđivanja prava iz ovog ugovora organizuje štrajk, sprovodiće se u skladu sa zakonom, a zaposlenima koji u njemu učestvuju obezbediće se prava u skladu sa zakonima.
Odlukom o stupanju u štrajk određuju se: zahtevi zaposlenih, vreme početka štrajka, mesto okupljanja učesnika u štrajku, ako se štrajk ispoljava okupljanjem zaposlenih, sastav štrajkačkog odbora koji zastupa interese zaposlenih i u njihovo ime vodi štrajk, sastav pregovaračkog odbora koji u ime zaposlenih pregovara o iskazanim zahtevima zaposlenih.
Odluka iz stava 1. ovog člana mora biti u pisanom obliku i potpisana od strane štrajkačkog odbora. Odluka o stupanju u štrajk dostavlja se: direktoru, Upravnom odboru preduzeća, osnivaču i odboru za praćenje i sprovođenje ovog ugovora najmanje sedam dana pre dana određenog za početak štrajka, odnosno četrdeset osam sati pre početka štrajka upozorenja, koji može trajati najviše jedan sat.
Poslodavac, osnivač i štrajkački odbor dužni su da, od dana najave i za vreme štrajka, pokušaju da sporazumno reše nastali spor.
Štrajk prestaje sporazumom strana u sporu, ili odlukom štrajkačkog odbora o prestanku štrajka.
Štrajkački odbor i zaposleni koji učestvuju u štrajku dužni su da štrajk organizuju i vode tako da se time ne ometa obezbeđivanje minimuma komunalnih usluga preduzeća.
Pravne posledice za slučaj neobezbeđivanja minimuma procesa rada utvrđuju: osnivač, direktor i organizacije sindikata u preduzeću.
Zaposleni koji obavljaju poslove za vreme štrajka, ispunjavajući minimum procesa rada, dužni su da izvršavaju naloge poslodavca.
Radi zaštite interesa korisnika u snabdevanju vodom u slučaju štrajka ili štrajka upozorenja, poslodavac utvrđuje delove procesa rada koji moraju raditi, kao i poslove koji se moraju obavljati u vreme štrajka ili štrajka upozorenja i način njihovog izvršavanja, uz prethodno mišljenje reprezentativnih sindikata.
Poslodavac, odnosno direktor će rešenjem odrediti zaposlene koji će raditi na izvršavanju poslova iz stava 1. ovog člana.
Po dostavljanju odluke o stupanju u štrajk, poslodavac je dužan da dostavi štrajkačkom odboru spisak zaposlenih iz stava 2. ovog člana.
Poslodavac i osnivač dužni su da sa štrajkačkim odborom pregovaraju o iznalaženju zajedničkih rešenja za sporna pitanja. Štrajkački odbor ovlašćen je da donese odluku o odlaganju štrajka ili njegovo neodržavanje. U toku roka za ispunjenje zahteva zaposlenih, može se organizovati štrajk upozorenja u trajanju od jednog časa.
Štrajkački odbor je dužan da omogući izvršavanje poslova iz prethodnog stava u skladu sa utvrđenim minimumom procesa rada za vreme štrajka.
Organizatori štrajka, odnosno učesnici u štrajku koji ne postupe u skladu sa zakonom i ovim ugovorom, neće uživati zaštitu utvrđenu zakonom i ovim ugovorom.
Zaposlenima i članovima sindikata kod poslodavca ne može prestati radni odnos, niti se mogu dovesti u nepovoljniji položaj u odnosu na druge zaposlene zbog učešća u štrajku ili štrajku upozorenja, koji je održan u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Poslodavac se obavezuje da neće privremeno angažovati druga lica radi zamene zaposlenih koji štrajkuju, osim ako su ugroženi bezbednost lica i imovine u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ukoliko nastane spor u postupku zaključivanja, odnosno izmena i dopuna ovog ugovora, smatra se da je nastao kolektivni radni spor i učesnici su obavezni da rešavaju spor mirnim putem u skladu sa odredbama Zakona o mirnom rešavanju spora, odnosno propisa koje donosi ministar nadležan za poslove rada.
Stranke u sporu su dužne da zajednički podnesu predlog za rešavanje nastalog spora Republičkoj agenciji za mirno rešavanje spora.
Odbor za mirenje čine po jedan predstavnik strana u sporu i miritelj koga sporazumno izaberu strane u sporu iz imenika miritelja Republičke agencije za mirno rešavanje spora.
Miritelj je dužan da zakaže raspravu u roku od sedam dana od dana prijema predloga i dokumentacije o predmetu spora i o tome obavesti strane u sporu.
Miritelj je predsedavajući odbora, otvara i vodi raspravu u vezi sa predmetom spora.
Po okončanju rasprave, miritelj sa članovima odbora donosi preporuku o načinu rešavanju spora u pisanom obliku. Za preporuku je potrebno da glasaju svi članovi odbora. Ako odbor ne donese preporuku pet dana od dana zaključenja rasprave, miritelj može da stranama u sporu sam predloži preporuku.
Preporuka miritelja ne obavezuje strane u sporu.
Ako strane u sporu prihvate preporuku, zaključuju sporazum o rešenju spora.
Ako je predmet spora kolektivni ugovor, sporazum postaje sastavni deo kolektivnog ugovora.
Rok za donošenje odluke je 15 dana od dana pokretanja spora.
Ako se postupak ne okonča u roku iz prethodnog stava, miritelj raspušta odbor i nastavlja sam postupak mirenja neposrednim kontaktom sa strankama u sporu.
Ukoliko nastane spor povodom otkaza Ugovora o radu i isplate minimalne zarade, smatra se da je nastao individualni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana, primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju spora.
Ako nastane spor između poslodavca i zaposlenog, poslodavac i zaposleni rešavaju sporno pitanje.
Predlog za rešavanje spornog pitanja sporazumno mogu podneti i poslodavac i zaposleni u roku od tri dana od dana nastanka spornog pitanja.
Predlog iz prethodnog stava podnosi se u pisanom obliku.
Ako se poslodavac i zaposleni ne izjasne o predlogu za sporazumno rešavanje spornog pitanja u roku od pet dana od dana podnošenja predloga ili ako zaposleni i poslodavac ne mogu da sporno pitanje reše sporazumno u roku od deset dana, spor rešava arbitar.
Arbitra sporazumno određuju strane u sporu iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora.
Postupak pred arbitrom može pokrenuti svaka od strana u sporu.
Postupak pred arbitrom pokreće se u pisanom obliku u roku od tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom.
Arbitar je dužan da završi postupak i donese odluku u roku od deset dana od dana pokretanja postupka.
Ako arbitar u roku iz prethodnog stava ovoga člana ne donese odluku, rešenje i otkaz Ugovora o radu postaje izvršno.
Odluka pred arbitrom je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog.
Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kada je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni ili sindikat, ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Rok za pokretanje spora je 90 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.
VIII - PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
U slučaju statusnih i organizacionih promena u preduzeću, odnosno izdvajanja delova preduzeća iz preduzeća i njihovog organizovanja u posebna preduzeća ili osnivanja novih preduzeća, ovaj ugovor se primenjuje za sve zaposlene u tim preduzećima najmanje godinu dana, u skladu sa zakonskim odredbama.
Učesnici ovog ugovora obavezuju se da u okviru svojih ovlašćenja preduzimaju sve potrebne radnje za primenu njegovih odredbi.
Učesnici u zaključivanju ovog ugovora mogu pred nadležnim sudom da ostvare zaštitu prava utvrđenih ovim ugovorom, ukoliko nije došlo do sporazumnog rešavanja spornih pitanja.
Za praćenje, primenu, sporna pitanja i tumačenje odredaba ovog ugovora nadležna je komisija za praćenje i sprovođenje, koju imenuju potpisnici ovog ugovora.
Za članove komisije za praćenje i sprovođenje svaki potpisnik ugovora imenuje po dva člana, koji između sebe biraju predsednika i sekretara.
Komisija je obavezna da potpisnicima svakih šest meseci dostavlja izveštaj o primeni ovog ugovora.
Zaključci i tumačenja doneta na komisiji za praćenje i sprovođenje imaju obaveznu snagu za sve učesnike ovog ugovora, ako su jednoglasni.
Ovaj ugovor se zaključuje na period od tri godine.
Potpisnici su obavezni da pregovore o novom kolektivnom ugovoru započnu najkasnije 60 dana pre isticanja roka na koji je ovaj zaključen.
Važenje ovog ugovora može prestati i pre roka iz prethodnog člana sporazumom svih učesnika ili otkazom samo jedne ugovorne strane.
Otkaz ovog ugovora podnosi se u pisanoj formi.
U slučaju otkaza, ovaj ugovor se primenjuje šest meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici ovog ugovora dužni da postupak pregovaranja o razrešenju spornih pitanja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.
Po isteku roka iz prethodnog stava ovoga člana, ovaj ugovor prestaje da važi ako se učesnici ovog ugovora ne sporazumeju.
Potpisnici ovog ugovora mogu pokrenuti postupak zaključivanjem novog ukoliko se za to steknu zakonski uslovi.
Svaki učesnik ovog ugovora može predložiti pokretanje postupka za izmene i dopune ovog ugovora.
Ukoliko se svi učesnici ovog ugovora saglase sa predlogom iz stava 1. ovog člana, obrazuje se pregovarački tim u koji svaki učesnik ovog ugovora imenuje po tri člana.
Nacrt izmene i dopune ovog ugovora dostavlja se učesnicima pregovora na razmatranje.
Na osnovu datih sugestija i mišljenja, pregovarački tim usaglašava tekst dopuna i izmena ovog ugovora i dostavlja ga na prihvatanje i potpisivanje učesnicima ovog ugovora.
Na sva pitanja koja nisu regulisana ovim ugovorom neposredno se primenjuju odredbe Zakona o radu i drugih pozitivnih zakonskih propisa koji regulišu oblast radnih odnosa i zaštite na radu zaposlenih, kao i odredbe Posebnog kolektivnog ugovora.
Stupanjem na snagu ovog ugovora prestaje da važi Kolektivni ugovor kod poslodavca JKP "Beogradski vodovod i kanalizacija" zaključen 24. aprila 2007. godine u "Službenom listu grada Beograda", broj 18/07.
Ovaj ugovor stupa na snagu i primenjuje se osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".