KOLEKTIVNI UGOVORJAVNOG KOMUNALNOG PREDUZEĆA "GRADSKA ČISTOĆA"("Sl. list grada Beograda", br. 3/2010) |
Ovim kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: ugovor) u skladu sa Zakonom o radu i Posebnim kolektivnim ugovorom za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu, uređuju se: prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa; obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje; radno vreme; odmori i odsustva; zaštita zaposlenih; zarada, naknada zarade i druga primanja; prestanak potrebe za radom zaposlenih; zabrana konkurencije; naknada štete; izmena ugovora o radu; prestanak radnog odnosa; zaštita prava zaposlenih; način rešavanja sporova; učešće u upravljanju; uslovi rada sindikata i organizovanje procesa štrajka.
Ugovor se zaključuje između osnivača, poslodavca i reprezentativnih sindikata u preduzeću: Sindikalne organizacije JKP "Gradska čistoća", Nezavisnog radničkog sindikata JKP "Gradska čistoća", i Nezavisnog sindikata JKP "Gradska čistoća".
Osnivačem, u smislu ovog ugovora, smatra se grad Beograd.
Zaposlenim, u smislu ovog ugovora, smatra se lice koje je u skladu sa zakonom zasnovalo radni odnos sa poslodavcem.
Poslodavcem, u smislu ovog ugovora, smatra se Javno komunalno preduzeće "Gradska čistoća" (u daljem tekstu: poslodavac), koga zastupa generalni direktor.
Reprezentativnim sindikatom, u smislu ovog ugovora, smatra se sindikalna organizacija zaposlenih kod poslodavca u koju je učlanjeno najmanje 15% od ukupnog broja zaposlenih.
Sindikat je dužan da dostavi poslodavcu akt o upisu u registar sindikata i odluku o izboru predsednika i članova organa sindikata, u roku od osam dana od dana dostavljanja akta o upisu sindikata u registar, odnosno od dana izbora organa sindikata.
Ovaj ugovor je obavezan za osnivača, poslodavca i sve zaposlene kod poslodavca.
Prava, obaveze i odgovornosti generalnog direktora utvrđuju se posebnim ugovorom u skladu sa zakonom.
Komunalne delatnosti su delatnosti koje su određene Zakonom o komunalnim delatnostima, Zakonom o javnim preduzećima i obavljanju delatnosti od opšteg interesa, i Odlukom Skupštine grada o određivanju komunalnih delatnosti i predstavljaju nezamenljiv uslov života i rada građana i drugih subjekata u gradu Beogradu.
Osnivač obezbeđuje poslodavcu materijalne, tehničke i druge uslove za nesmetano obavljanje komunalne delatnosti, prati uslove rada, preduzima mere za otklanjanje negativnih okolnosti koje mogu uticati na vršenje delatnosti i preduzima mere na unapređenju delatnosti.
Poslodavac prati izvršenje posla, kvalitet i obim usluga i proizvoda i obezbeđuje sredstva za isplatu zarada, obračunatu na osnovu kriterijuma i ostalih elemenata za utvrđivanje visine zarade utvrđenih zakonom i ovim ugovorom.
Poslodavac i osnivač obezbeđuju sredstva za isplatu zarada najmanje u visini minimalne zarade koju utvrdi Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije uvećane za 20% kada sredstva ne mogu biti obezbeđena iz sopstvenog prihoda poslodavca.
Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje ispunjava uslove za rad na određenim poslovima utvrđene zakonom i pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik), a po prethodno pribavljenoj saglasnosti od gradonačelnika.
Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi, vrsta posla, vrsta i stepen stručne spreme i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.
Pravilnik iz stava 1. ovog člana donosi generalni direktor uz prethodno pribavljeno mišljenje reprezentativnih sindikata.
Kandidat je dužan da prilikom zasnivanja radnog odnosa poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima na kojima zasniva radni odnos utvrđene pravilnikom.
2. Način zasnivanja radnog odnosa
Potrebu o zasnivanju radnog odnosa utvrđuje poslodavac, u skladu sa Planom poslovanja za tekuću godinu.
Izbor između prijavljenih kandidata vrši generalni direktor, ili lice koje on ovlasti.
Za poslove na kojima se zahtevaju posebne sposobnosti, ili se poslovi obavljaju pod specifičnim ili otežanim uslovima rada i kao takvi su utvrđeni pravilnikom, vrši se provera radnih sposobnosti.
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu, u skladu sa zakonom.
Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac.
Ugovor o radu smatra se zaključenim kada ga potpišu, u ime poslodavca, generalni direktor ili lice koje on ovlasti i zaposleni.
Ugovorom o radu može da se utvrdi rad na neodređeno vreme, određeno vreme, probni rad i rad sa pripravnikom.
Ugovorom o radu može se ugovoriti probni rad.
Pravilnikom utvrđuju se poslovi na kojima se uvodi probni rad.
Probni rad može da traje najduže šest meseci.
Probni rad ne može se ugovoriti sa pripravnikom.
Radne i stručne sposobnosti zaposlenog za vreme probnog rada utvrđuje komisija, koju imenuje generalni direktor.
Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.
5. Radni odnos na određeno vreme
Radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje kad su u pitanju:
- sezonski poslovi,
- rad na određenom projektu,
- povećani obim posla koji traje određeno vreme,
- zamena privremeno odsutnog zaposlenog.
Radni odnos iz stava 1. alineje 1-3. ovog člana zasniva se za vremenski period koji neprekidno, ili sa prekidima, ne može trajati duže od 12 meseci, s tim što se pod prekidom ne smatra prekid kraći od 30 dana.
Radni odnos radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog (bolovanje, rad u inostranstvu, obavljanje državne ili druge javne funkcije, odsluženje i dosluženje vojnog roka i dr.) može se zasnovati do povratka odsutnog zaposlenog.
Na radna mesta utvrđena pravilnikom kandidat se prima u radni odnos u svojstvu pripravnika.
Pripravnički staž traje najmanje šest meseci do jedne godine, u skladu sa pravilnikom, a zarada iznosi 80% cene rada radnog mesta za koje se osposobljava pripravnik.
Pripravnik ostvaruje sva druga prava iz radnog odnosa u skladu sa Zakonom o radu i ugovorom o radu.
Ugovorom o radu utvrđuje se dužina trajanja pripravničkog staža, mogućnost produžavanja pripravničkog staža i obaveza polaganja pripravničkog ispita.
Po isteku pripravničkog staža pripravnik polaže pripravnički ispit pred stručnom komisijom koju čini od tri člana, najmanje istog stepena stručne spreme određene vrste zanimanja, kao i pripravnik.
III - OBRAZOVANJE, STRUČNO OSPOSOBLJAVANJE I USAVRŠAVANJE
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenja novog načina i organizacije rada.
Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad, a ako iz neopravdanih razloga prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje čije je troškove snosio poslodavac, dužan je da poslodavcu iste naknadi.
Poslodavac može da stipendira decu zaposlenih, a međusobna prava i obaveze regulišu se posebnim ugovorom.
Odluku o stipendiranju zaposlenog donosi Upravni odbor.
Upravni odbor poslodavca donosi program stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih na predlog generalnog direktora, a nakon prethodno pribavljenog mišljenja reprezentativnih sindikata.
Puno radno vreme zaposlenog iznosi 40 časova nedeljno.
Radni dan traje osam časova a radna nedelja pet radnih dana.
Zaposleni može radni odnos zasnovati i sa nepunim radnim vremenom u skladu sa zakonom, i svoja prava iz radnog odnosa ostvaruje srazmerno vremenu provedenom na radu i ostvarenim rezultatima rada.
Puno radno vreme skraćuje se zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima.
Skraćivanje radnog vremena vrši se srazmerno štetnom uticaju na zdravlje, odnosno radnu sposobnost zaposlenog, u zavisnosti od specifičnosti poslova i zadataka osnovne delatnosti poslodavca, a najviše deset časova nedeljno.
Poslovi na kojima se skraćuje puno radno vreme utvrđuju se pravilnikom, u skladu sa zakonom.
Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize, u skladu sa zakonom.
Zaposleni koji rade skraćeno radno vreme imaju ista prava kao i zaposleni koji rade puno radno vreme.
Poslodavac može da uvede i rad duži od punog radnog vremena, u skladu sa zakonom, a prema potrebama poslodavca i zadatka procesa rada.
Rad duži od punog radnog vremena ne može da traje duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno po zaposlenom, a najduže 240 časova u kalendarskoj godini po zaposlenom.
Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje, početak i završetak radnog vremena i rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad) utvrđuje generalni direktor, u skladu sa zakonom.
Poslodavac je u obavezi da početak i kraj radnog vremena usaglasi sa tehnološkim procesima rada.
6. Preraspodela radnog vremena
Generalni direktor poslodavca, u skladu sa zakonom, može vršiti preraspodelu radnog vremena posebnim rešenjem, i to:
- kad to zahteva priroda delatnosti radi obezbeđivanja potrebnog obima i kvalitetnog pružanja usluga;
- u cilju bolje organizacije rada i racionalnijeg korišćenja sredstava rada;
- zbog racionalnog korišćenja radnog vremena u cilju izvršavanja određenih poslova u utvrđenim rokovima.
Radno vreme između 22 časa i šest časova narednog dana smatra se radom noću i predstavlja poseban uslov rada u pogledu utvrđivanja prava i zaštite zaposlenih.
Rad u smenama mora se organizovati tako da zaposleni ne radi više od jedne radne nedelje noću, a duže samo uz njegovu pismenu saglasnost.
1. Odmor u toku dnevnog rada, dnevni i nedeljni odmor
Zaposleni ima pravo na odmor u toku dnevnog rada, odmor između dva uzastopna radna dana i nedeljni odmor, u skladu sa zakonom.
Odluku o rasporedu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi generalni direktor.
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa zakonom, Posebnim kolektivnim ugovorom za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu i ovim ugovorom.
Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana, stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada.
Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa zakonom i ovim ugovorom, od najmanje 20 a najviše 35 radnih dana po svim osnovama.
Zaposlenom se godišnji odmor u trajanju od 20 radnih dana uvećava na osnovu:
- radnog iskustva,
- složenosti poslova radnog mesta, odnosno doprinosa zaposlenog na radnom mestu,
- invalid rada - zdravstveno stanje zaposlenog ili člana uže porodice,
- posebnih otežanih uslova rada.
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana.
Godišnji odmor zaposlenog se uvećava po osnovu:
1. staža osiguranja do sedam radnih dana
od pet godina jedan radni dan,
od šest do deset godina dva radna dana,
od 11 do 15 godina tri radna dana,
od 16 do 20 godina četiri radna dana,
od 21 do 25 godina pet radnih dana,
od 26 do 30 godina sedam radnih dana.
2. složenosti poslova - doprinosa u radu do pet radnih dana, i to:
- za poslove za koje se zahteva I i IV stepen stručne spreme dva radna dana,
- za poslove za koje se zahteva V i VI stepen stručne spreme tri radna dana,
- za poslove za koje se zahteva VII i VIII stepen stručne spreme četiri radna dana,
- za poslove sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima pet radnih dana.
3. po osnovu uslova rada - dva dana za zaposlene koji rade na poslovima sa povećanim rizikom prema Aktu o proceni rizika na radnom mestu i u radnoj okolini, odnosno jedan dan za ostale zaposlene,
4. zdravstvenog i socijalnog statusa - tri radna dana i to:
- zaposlenoj sa maloletnim detetom,
- zaposlenom sa dvoje ili više dece do 14 godina života,
- samohranom roditelju sa detetom do sedam godina života,
- zaposlenom koji u svom domaćinstvu izdržava dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju,
- invalidu rada.
U slučaju da se istovetno stiču dva ili više osnova iz tačke 4. onda se godišnji odmor po svim osnovama uvećava za pet radnih dana.
Zaposlenom sa 30 godina penzijskog staža i zaposlenoj sa 25 godina penzijskog staža i 50 godina života (zaposlenog i zaposlene) utvrđuje se dužina godišnjeg odmora u trajanju od 30 radnih dana.
Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima godišnji odmor ne može trajati duže od 35 radnih dana.
3. Srazmerni deo godišnjeg odmora
Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos i u kalendarskoj godini nema šest meseci neprekidnog rada, kao i zaposleni koji zbog prekida rada dužeg od 30 radnih dana nije stekao pravo na pun godišnji odmor, ima pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora, odnosno pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora za mesec dana rada u kalendarskoj godini.
4. Korišćenje godišnjeg odmora
Godišnji odmor može da se koristi u dva dela, s tim da prvi deo koristi bez prekida u trajanju od najmanje tri radne nedelje, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine.
5. Raspored korišćenja godišnjeg odmora
Raspored korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje generalni direktor prema planu korišćenja godišnjih odmora za kalendarsku godinu, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog, ako se time ne remeti proces rada.
Rešenje o godišnjem odmoru donosi generalni direktor ili lice koje on ovlasti, u pisanoj formi i dostavlja zaposlenom.
Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u kalendarskoj godini u sledećim slučajevima:
- stupanja u brak - sedam radnih dana;
- rođenja deteta, porođaja supruge - sedam radnih dana;
- smrti člana uže porodice (bračni drug, deca, roditelji zaposlenog) - sedam radnih dana;
- smrti brata ili sestre zaposlenog - tri radna dana,
- smrti roditelja, usvojioca brata ili sestre bračnog druga zaposlenog i smrti lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim - dva radna dana;
- teže bolesti člana uže porodice zaposlenog - sedam radnih dana;
- selidba sopstvenog domaćinstva - četiri radna dana;
- polaganje stručnog ili drugog ispita - sedam radnih dana po ispitu za prvo polaganje;
- zaštita i otklanjanje štetnih posledica u domaćinstvu, prouzrokovanih elementarnim nepogodama - tri do pet radnih dana;
- korišćenje organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti - sedam radnih dana;
- učestvovanje u takmičenjima koje organizuju sindikalne organizacije - tri do sedam radnih dana;
- dobrovoljno davanje krvi - dva radna dana.
Odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krvi zaposleni koristi na dan davanja krvi i narednog dana.
Odsustvo za slučaj porođaja supruge zaposlenog, smrti člana uže porodice, prevencije radne invalidnosti i dobrovoljnog davanja krvi ne uračunava se u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine.
Članovima uže porodice u smislu ovog člana smatraju se: bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.
Zaposleni ima pravo da koristi u toku kalendarske godine plaćeno odsustvo po svakom osnovu iz stava 1. ovog člana, pod uslovom da je, uz pisani zahtev, podneo i odgovarajuću dokumentaciju (dokaz o razlozima za korišćenje plaćenog odsustva).
Izuzetno, u slučaju smrti člana uže porodice, dokaz se može dostaviti u roku od pet dana od dana završetka plaćenog odsustva.
Zaposlenom se može odobriti neplaćeno odsustvo do pet radnih dana u toku jedne kalendarske godine u sledećim slučajevima:
- nege člana uže porodice - pet radnih dana;
- nege člana šire porodice - tri radna dana;
- smrti srodnika koji nisu navedeni u članu 34. stav 1. alineje 3, 4. i 5. - dva radna dana;
- učešća u sportskim i drugim aktivnostima koje nisu u organizaciji sindikata - pet radnih dana;
- izvršenja posla koji zaposleni mora lično da obavi - jedan do pet radnih dana.
Zaposlenom se može odobriti neplaćeno odsustvo od 30 do 90 dana u toku kalendarske godine, iz ličnih i porodičnih razloga, kada generalni direktor oceni da to ne remeti proces rada.
Odluku o neplaćenom odsustvu donosi generalni direktor ili lice koje on ovlasti.
Za vreme neplaćenog odsustvovanja sa rada zaposlenom miruju prava iz rada i po osnovu rada, osim ako nije drugačije predviđeno.
Generalni direktor može izuzetno odobriti zaposlenom neplaćeno odsustvo do jedne godine u sledećim slučajevima: stručnog usavršavanja, lečenja, negovanja teže obolelog deteta, bračnog druga ili roditelja.
Neplaćeno odsustvo iz stava 1. ovog člana odobrava se pod uslovom da je zaposleni uz zahtev dostavio odgovarajući dokaz i dobio saglasnost neposrednog rukovodioca.
Zaposlenom koji koristi neplaćeno odsustvo iz stava 1. ovog člana, miruju prava i obaveze iz radnog odnosa pod uslovima utvrđenim zakonom.
Zaposlenom koji odsustvuje sa rada, u slučajevima utvrđenim Zakonom o radu, miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje je zakonom, opštim aktom i ovim ugovorom, odnosno ugovorom o radu drukčije određeno.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze iz stava 1. ovog člana, ima pravo i obavezu da se u roku od 15 dana, računajući od dana kada je prestala potreba da odsustvuje sa rada, vrati na rad kod poslodavca.
Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu zdravlja na radu, u skladu sa Zakonom o radu i Zakonom o zdravlju i bezbednosti na radu, ovim ugovorom i drugim opštim aktom poslodavca.
Poslodavac je dužan da obezbedi uslove rada i organizuje rad tako da obezbedi zaštitu života i zdravlja zaposlenih u skladu sa Zakonom o radu i Zakonom o zdravlju i bezbednosti na radu, ovim ugovorom i drugim opštim aktom poslodavca.
Zaposleni je dužan da poštuje propise o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu kako ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje, kao i bezbednost i zdravlje zaposlenih i drugih lica.
Zaposleni je dužan da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti koja bi mogla da utiče na bezbednost i zdravlje na radu.
Na poslovima na kojima postoji povećana opasnost od povređivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja, može da radi zaposleni koji pored posebnih uslova utvrđenih pravilnikom ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičkih sposobnosti i doba života, u skladu sa zakonom.
Zaposleni ima pravo da odbije posao koji mu je zadat, ako mu preti neposredna opasnost po život i zdravlje zbog toga što nisu sprovedene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radu, a sve dok se te mere ne obezbede.
Na zahtev poslodavca, poslove na kojima postoji povećana opasnost od povređivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja utvrdiće nadležna zdravstvena institucija.
Zaposleni ne može da radi prekovremeno, odnosno noću, ako bi po nalazu nadležnog organa za ocenu zdravstvene sposobnosti, u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.
Zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u skladu sa zakonom, ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne po njegovu okolinu.
Zaposleni ima pravo na zaštitu ličnih podataka na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu.
Zaposleni mlađi od 18 godina ne može da radi na poslovima na kojima se obavljaju naročito teški fizički poslovi, niti na drugim poslovima koji bi mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na njegovo zdravlje i život, s obzirom na njihove psihofizičke sposobnosti.
Zaposleni između navršenih 18 i 21 godine može da radi na poslovima na kojima ne može da radi mlađi od 18 godina života, samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da takav rad nije štetan za njegovo zdravlje.
Zabranjen je prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena zaposlenog koji je mlađi od 18 godina života.
Zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi noću, osim u slučajevima utvrđenim Zakonom o radu.
Poslodavac je dužan da u slučaju iz stava 2. ovog člana obezbedi nadzor nad radom zaposlenog mlađeg od 18 godina života od strane punoletnog zaposlenog.
Zaposlena žena za vreme trudnoće ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje ploda, a naročito, na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama.
Zaposlena žena za vreme prve 32 nedelje trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.
Zaposlena žena za vreme poslednjih osam nedelja trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću.
Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života i samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid, može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.
5. Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta
Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana.
Otac deteta može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u slučajevima i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu.
Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta, zaposlenoj ženi odnosno ocu deteta, isplaćuje se naknada zarade u visini predviđenoj zakonom.
6. Odsustvo sa rada radi posebne nege deteta ili druge osobe
Jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti, osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom radnog vremena, najduže do navršenih pet godina života deteta.
Za vreme odsustva sa rada, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Hranitelj odnosno staratelj deteta mlađeg od pet godina života ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja u hraniteljsku, odnosno, starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina života deteta.
Ako je smeštaj u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu na stupio pre navršena tri meseca života deteta, hranitelj, odnosno, staratelj deteta ima pravo da, radi nege deteta odsustvuje sa rada do navršenih 11 meseci života deteta.
Pravo iz stava 1. i 2. ovog člana ima i lice kome je, u skladu sa propisima o usvojenju, upućeno dete na prilagođavanje pre zasnivanja usvojenja, a po zasnivanju usvojenja i jedan od usvojilaca.
Za vreme odsustva sa rada radi nege deteta, lice koje koristi pravo iz stava 1. i 2. ovog člana, ima pravo na naknadu zarade u skladu sa zakonom.
Roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečjom paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa skraćenim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.
Zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom u smislu stava 1. ovog člana, ima pravo na odgovarajuću zaradu, srazmerno vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Pravo iz člana 49. ovog ugovora ima i jedan od usvojilaca, hranitelj odnosno staratelj deteta, ako je detetu, s obzirom na stepen psihofizičke ometenosti, potrebna posebna nega.
Jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj deteta ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života.
Za vreme odsustvovanja sa rada iz stava 1. ovog člana, prava i obaveze po osnovu rada miruju, ako za pojedina prava zakonom, odnosno opštim aktom i ovim ugovorom ili ugovorom o radu nije drukčije određeno.
7. Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu
Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta, kao i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.
Zaposlenom iz stava 1. ovog člana, koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme može da prestane radni odnos po isteku roka za koji je zasnovan.
Zaposlenom invalidu rada poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti.
Zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, utvrđeno da postoji opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje drugog odgovarajućeg posla.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji odbije da prihvati posao u smislu stava 1. i 2. ovog člana.
9. Obaveštenje o privremenoj sprečenosti za rad
Zaposleni je dužan da najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi neposrednom rukovodiocu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad.
U slučaju teže bolesti potvrdu iz stava 1. ovog člana neposrednom rukovodiocu zaposlenog dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu.
Ako zaposleni živi sam, potvrdu iz stava 1. ovog člana dužan je da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu.
Ako poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada u smislu stava 1. ovog člana, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog u skladu sa zakonom.
10. Obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenog
Poslodavac i zaposleni su dužni da se u procesu rada pridržavaju odredaba Zakona o radu, Zakona o zdravlju i bezbednosti na radu i ovog ugovora u organizovanju i sprovođenju zaštite na radu.
Poslodavac je dužan da obezbedi propisane uslove zaštite zaposlenih, a u postupku primene mera zaštite na radu obavezno je učešće predstavnika reprezentativnih sindikata.
Poslodavac je dužan da zaposlenima obezbedi:
1) lična zaštitna sredstva i opremu, ako se opasnosti i štetnosti koje se pojavljuju u procesu rada ne mogu otkloniti na drugi način, a ista sredstva se obezbeđuju prema Specifikaciji ličnih zaštitnih sredstava i opreme, koja čini sastavni deo Pravilnika o zaštiti na radu i godišnjeg Plana sredstava zaštite na radu;
2) da obezbedi izradu godišnjeg plana i programa zaštite na radu i potrebna finansijska sredstva;
3) sredstva za svakodnevnu ličnu higijenu zaposlenih, a posebno zaposlenima koji rade na poslovima pri čijem obavljanju dolazi do prljanja, mašćenja i slično;
4) osposobljavanje zaposlenih za bezbedan rad, odnosno teoretsku i praktičnu obuku svakog zaposlenog na njegovom radnom mestu, koje se sprovodi saglasno Zakonu o bezbednosti i zdravlju na radu i programu koji utvrđuje stručna služba - Služba bezbednosti i zaštite na radu poslodavca;
5) održavanje sredstava za rad u ispravnom stanju, saglasno opštem aktu poslodavca;
6) da preduzima potrebne mere zaštite od štetnih uticaja za život i zdravlje zaposlenih;
7) da u toku tekuće godine osigura sve zaposlene za slučaj smrti ili invaliditeta, sa visinom premije osiguranja koju utvrđuje Upravni odbor poslodavca.
Zaposleni se obavezuje:
1) da svoje poslove vrše sa punom pažnjom radi obezbeđenja svog života i zdravlja i ostalih zaposlenih;
2) da se pridržava propisanih i naloženih mera zaštite na radu i da se stara o sprovođenju i unapređenju zaštite na radu;
3) da se podvrgne odgovarajućem alko-testu ukoliko se posumnja da je pod uticajem alkohola;
4) da se obuči za primenu mera zaštite na radu i za pružanje pomoći ostalim zaposlenim;
5) da namenski koristi lična zaštitna sredstva i opremu, da njima pažljivo rukuje i da ih održava u ispravnom stanju;
6) da se odazove redovnim i vanrednim preventivno zdravstvenim pregledima;
7) da stalno usavršava svoje znanje i praktičnu sposobnost u vezi zaštite na radu i zaštite radne i životne sredine i obavljanjem svojih poslova sprečava zagađivanje radne i životne sredine.
Direktori sektora se obavezuju da: preduzmu mere za obezbeđenje sigurnosti zaposlenih na radu u saradnji sa stručnom službom; obezbede uslove za obavljanje lekarskih pregleda zaposlenih, za ispitivanje radne sredine i oruđa za rad i postupe po nalogu poslodavca, u vezi sprovođenja naloženih mera zaštite na radu.
Upravnici pogona i rukovodioci službi se obavezuju da: neposredno sprovode propisane i naložene mere na radu u skladu sa zakonom; prate i kontrolišu u okviru svoje organizacione jedinice redovno vršenje zdravstvenih pregleda zaposlenih, oruđa za rad i uslova rada; da obaveštavaju stručnu službu o svakoj povredi na radu i o pojavama koje bi mogle da ugroze bezbednost zaposlenih i pripremaju naloge za nabavku ličnih zaštitnih sredstava i opreme.
Poslovođe se obavezuju: da neposredno sprovode propisane i naložene mere zaštite na radu u skladu sa zakonom; obaveštavaju šefa svoje organizacione jedinice i stručnu službu o svakoj povredi na radu i svakodnevno kontrolišu korišćenje ličnih zaštitnih sredstava i opreme u svojoj organizacionoj jedinici.
U cilju prevencije radne invalidnosti, poslodavac će u skladu sa svojim mogućnostima izdvajati sredstva, a najmanje u visini od 0,3% na masu sredstava isplaćenih na ime zarade za svaki mesec sa namenom korišćenja za organizovanu prevenciju radne invalidnosti, te ista prebacivati na račun sindikata, a zaposleni su dužni da ova sredstva koriste u skladu sa kriterijumima sindikata.
Sredstva koja pripadaju reprezentativnim sindikatima u skladu sa godišnjim Finansijskim planovima namenjena su za rekreativni odmor, sportske igre i sl. manifestacije i nisu sadržana u fondu sredstava iz prethodnog stava ovog člana.
VII - ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu koja se utvrđuje u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorima i ugovorom o radu.
Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca.
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu, koja se sastoji iz:
- zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu;
- zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.);
- drugih primanja po osnovu radnog odnosa ugovorenih ovim ugovorom, ugovorom o radu i drugim opštim aktima.
Zarada se utvrđuje na osnovu cene posla koji zaposleni obavlja na radnom mestu.
2. Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu
Zarada koja se ostvaruje za obavljeni rad i vreme provedeno na radu utvrđuje se na osnovu:
- osnovne zarade,
- dela zarade za radni učinak,
- uvećane zarade.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se na osnovu:
- vrednosti - koeficijenta posla,
- vrednosti radnog časa,
- vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova rada.
Cena radnog časa za zaposlene u javnim preduzećima komunalne i stambene delatnosti čiji je osnivač grad Beograd, za tekući mesec, se utvrđuje na osnovu odobrene mase za odgovarajući mesec i vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova.
Cena radnog časa ne može biti niža od cene radnog časa koju utvrdi Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije, uvećane za 20% na osnovu specifičnosti poslova i uslova rada.
Masa zarada za zaposlene u javnim preduzećima komunalne i stambene delatnosti Beograda, čiji je osnivač grad Beograd, utvrđuje se Programom poslovanja za odgovarajuću godinu u skladu sa politikom zarada koju utvrdi Vlada Republike Srbije odgovarajućim propisima i na koji saglasnost da Gradsko veće grada Beograda.
Mesečna bruto masa poslodavcima utvrđivaće se zaključkom gradonačelnika grada Beograda u skladu sa odgovarajućom politikom zarada.
Masa zarada za zaposlene, utvrđena članom 66. ovog ugovora, raspodeljuje se na principima i kriterijumima utvrđenim u čl. 63-65, 71-73, 75, 77. stav 1. alineja 6. i 78. stav 1. ovog ugovora.
Vrednost posla - koeficijent utvrđuje se na osnovu složenosti, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme koja je uslov za obavljanje odgovarajućeg posla.
Vrednost posla - koeficijent za sva radna mesta utvrđuje generalni direktor u sistematizaciji koju će doneti u saradnji sa reprezentativnim sindikatima.
Cena posla utvrđuje se kao proizvod vrednosti radnog časa i vrednosti - koeficijenta posla utvrđenog u članu 68. ovog ugovora.
Osnovna zarada iz člana 64. ugovara se na osnovu sledećih kriterijuma:
- kvaliteta i blagovremenosti u ispunjavanju radnih zadataka, polazeći od specifičnosti poslova;
- radne discipline;
- odgovornosti prema radu i sredstvima rada;
- radnog iskustva;
- stepena stručne spreme i osposobljenosti zaposlenog za poslove na kojima radi;
- drugih kriterijuma od značaja za procenu obima i kvaliteta, odnosno radnog doprinosa zaposlenog polazeći od specifičnosti osnovne delatnosti javnog preduzeća.
Na svim radnim mestima prati se i utvrđuje ocena radnog doprinosa radnika.
Na osnovu ocene radnog doprinosa uvećava se do 20% zarada radnika koji su svojim radom doprineli većem i kvalitetnijem obimu rada, većoj produktivnosti, kreativnosti, očuvanju i zaštiti imovine i za druge poslovne rezultate, odnosno umanjuje do 20% zarada radnika koji u toku rada ne daju potreban doprinos u izvršavanju radnih zadataka na radnom mestu na koje je raspoređen.
Uvećanje i umanjenje zarade zaposlenog vrši generalni direktor na predlog neposrednog rukovodioca organizacione jedinice, s tim što predlog za umanjenje obavezno sadrži pismeno obrazloženje o razlozima i isti se, pre donošenja konačne odluke, dostavlja na mišljenje Komisiji unutrašnje kontrole.
Komisiju iz prethodnog stava formira generalni direktor u sastavu od sedam članova od kojih su tri člana predstavnici reprezentativnih sindikata, a četiri člana sa ovlašćenjima koja određuje generalni direktor.
Generalni direktor donosi pravilnik o radu Komisije unutrašnje kontrole, kojim bliže uređuje način rada ove komisije.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za:
- prekovremeni rad u koji se ne uračunava radno vreme unapred određeno na osnovu izvršenja godišnje preraspodele radnog vremena 35% od osnovice;
- rad na državni ili verski praznik koji je neradni dan 150% od osnovice;
- rad noću (između 22 i 6 časova narednog dana) ako takav rad nije uračunat pri utvrđivanju vrednosti posla 35% od osnovice.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Uvećanje osnovne zarade po elementima iz stava 1. ovog člana vršiće se na osnovu Programa poslovanja o režimu rada kojim se utvrđuje ukupan fond časova rada.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom isplaćuje dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu, za svaku godinu rada ostvarenu u radnom odnosu, u iznosu od 0,5% od osnovice.
Zarada se isplaćuje zaposlenima dva puta mesečno i to:
- akontacija za prethodni mesec do 10. u tekućem mesecu;
- konačni obračun do 25. u mesecu za prethodni mesec.
Poslodavac je dužan da zaposlenom, prilikom svake isplate zarade, dostavi obračun.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini od 100% od prosečne zarade ostvarene u prethodna tri meseca u odnosu na mesec u kome je nastupila privremena sprečenost, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom i to u sledećim slučajevima:
- prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog organa odnosno ovlašćenog radnika;
- neobezbeđenja zaštite na radu usled čega bi dalje obavljanje rada prouzrokovalo neposrednu opasnost po život i zdravlje radnika ili drugih lica;
- korišćenja godišnjeg odmora i plaćenog odsustva;
- praznika za koji je zakonom propisano da se ne radi;
- privremene nesposobnosti za rad ako je nesposobnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnim oboljenjem;
- davanjem krvi, tkiva i drugog dela tela;
- odazivanju pozivu vojnih i drugih organa;
- stručnog osposobljavanja i usavršavanja radi potreba procesa rada;
- učešća na radno-proizvodnom takmičenju i izložbi inovacija i drugih vidova stvaralaštva;
- prisustvovanja sednici Skupštine grada, njenih tela, sednici organa društvenog Fonda ili organa sindikata i Saveza sindikata u svojstvu člana.
Zaposlenom pripada naknada zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad prouzrokovane bolešću ili povredom van rada do 30 dana u visini 70% od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, uvećana za dodatak po osnovu dužine vremena provedenog u radnom odnosu.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova za:
- troškove prevoza u javnom saobraćaju radi odlaska na rad i povratka sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju. Pravo na troškove prevoza u javnom saobraćaju ima zaposleni koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja posla koristi javni gradski prevoz, prigradski ili međugradski kao jedino sredstvo prevoza;
- dnevnicu za službeno putovanje u zemlji u visini od 5% prosečne zarade po zaposlenom u privredi Republike Srbije prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku s tim što se putni troškovi priznaju u celini prema priloženom računu, izuzev u hotelu prve kategorije, odnosno, u visini od 50% iste dnevnice ukoliko su obezbeđeni troškovi smeštaja i ishrane, s tim da je zaposleni dužan da obračun troškova putovanja podnese najkasnije u roku od osam dana od dana povratka sa službenog puta;
- dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvu najmanje u visini utvrđenoj Uredbom o naknadama troškova i otpremnina državnih službenika i nameštenika;
- troškove prevoza sopstvenim putničkim automobilom do iznosa 30% cene jednog litra benzina po pređenom kilometru;
- troškove smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu (terenski dodatak) u visini od 3% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi republike prema poslednjim objavljenim podacima nadležnog organa za statistiku, ako poslodavac nije obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade,
- mesečnu naknadu za troškove ishrane u toku rada u visini od 250,00 dinara bruto zarade po radnom danu.
Mesečna naknada za ishranu u toku rada iz stava 1. ovog člana isplaćuje se po isteku meseca istovremeno sa konačnom isplatom zarade, na osnovu prisustva na radu zaposlenog za tekući mesec.
Zaposleni ima pravo na regres za korišćenje godišnjeg odmora u visini 1/12 mesečno od prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u Beogradu za decembar mesec prethodne godine.
Zaposleni koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana, ili je iskoristio manji broj dana od punog prava na godišnji odmor ima pravo na srazmerni iznos regresa.
Zaposleni koji krivicom poslodavca ne iskoristi pravo na godišnji odmor niti započne korišćenje godišnjeg odmora do 31. decembra tekuće godine, ima pravo na naknadu štete za neisplaćeni regres u visini utvrđenoj u stavu 1. ovog člana.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati:
- otpremninu pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju ili pri prestanku radnog odnosa po sili zakona zbog gubitka radne sposobnosti, najmanje u visini iznosa tri zarade koju bi radnik ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, s tim što tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od dve prosečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata otpremnine, odnosno dve prosečne zarade isplaćene u gradu, prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike ako je to za zaposlenog povoljnije;
- naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog;
- naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug i deca zaposlenog.
Poslodavac može deci zaposlenog starosti do 15 godina života da obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezovanog iznosa, koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana.
Zaposlenom pripada pravo na:
1. Jubilarnu nagradu povodom godišnjice rada - osnivanja preduzeća u iznosu koji se utvrdi na osnovu prethodno dobijene saglasnosti od gradonačelnika.
Pod jubilarnom godinom rada preduzeća podrazumeva se najmanje 20 godina postojanja preduzeća, a posle toga svaka naredna desetogodišnjica rada uključujući i statusne promene kojim nastavlja rad kao pravni sledbenik.
2. Jubilarnu nagradu povodom godišnjice neprekidnog rada radnika u preduzeću, u visini od najmanje jedne prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec kada se zaposlenom isplaćuje nagrada. Jubilarna nagrada isplatiće se u mesecu u kome se stiče pravo.
Pravo na jubilarnu nagradu povodom godišnjice neprekidnog rada radnika u preduzeću, zaposleni stiče nakon provednih prvih deset godina rada, a posle toga svaka peta godina rada kod istog poslodavca. Visina nagrade za svaku narednu petogodišnjicu uvećava se za 1/2 mesečne zarade kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec kada se zaposlenom isplaćuje nagrada, odnosno najviše tri zarade za provedenih četrdeset godina rada.
3. Solidarnu pomoć, za slučajeve teže bolesti zaposlenog ili članova njegove uže porodice, zdravstvene rehabilitacije, nastupanja teže invalidnosti, ublažavanja posledica elementarnih nepogoda, pružanja pomoći porodici umrlog zaposlenog, teške materijalne situacije zaposlenog u visini od najmanje jedne prosečno isplaćene zarade u gradu Beogradu za mesec u kome se vrši isplata, a u slučaju smrti i nabavke lekova do visine troškova prema priloženom računu.
Raspodelu solidarne pomoći će vršiti Komisija za dodelu solidarne pomoći koju obrazuje generalni direktor i reprezentativni sindikati.
Postupak dodele solidarne pomoći će biti regulisan pravilnikom koji donosi generalni direktor.
Članom uže porodice u smislu ovog člana smatra se bračni drug, deca i roditelji zaposlenog.
Teže bolesti u smislu ovog ugovora su: akutna tuberkuloza, maligna oboljenja, infarkt srca, teška srčana oboljenja - urođene srčane mane sa dekompenzacijom, sva stanja sa ugrađenim pejsmejkerom ili srčanim zaliscima, šećerna bolest, lupus, sida, teži operativni zahvati kičme, ekstremiteta i vitalnih unutrašnjih organa želuca, jetre, pankreasa, tankog i debelog creva itd., apopleksija, plegija, paraliza, distrofija, teža psihotična i psihoneurotična stanja i bolesti, bronhijalna astma (utvrđena na klinici ili drugoj stacioniranoj ustanovi), teška insuficijencija ventilacije pluća i teška oboljenja oka (maligna oboljenja, glaukom, slepilo).
Zaposleni imaju pravo na dobrovoljno penzijsko osiguranje i kolektivno osiguranje za slučaj bolesti i hirurških intervencija, a isplatu vrši poslodavac po dobijenoj saglasnosti gradonačelnika grada Beograda.
U skladu sa poslovima osnovne delatnosti, poslodavac je dužan da na svoj teret, kolektivno osigura zaposlene za slučaj smrti, povrede na radu, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti.
Poslodavac može, pored osiguranja iz st. 1. i 2. ovog člana, da osigura od povreda na radu i profesionalnih oboljenja u uvećanom iznosu, utvrđenim ovim ugovorom, zaposlene koji rade na radnim mestima sa posebnim uslovima rada.
Usled poremećaja poslovanja poslodavca, zaposlenom se može isplaćivati minimalna zarada.
Minimalna zarada za standardni učinak i puno radno vreme, odnosno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom za zaposlene u komunalnim preduzećima uvećava se za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada u odnosu na visinu minimalne zarade utvrđene odlukom Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije.
Poslodavac minimalnu zaradu može isplaćivati na osnovu posebne odluke Upravnog odbora donete uz saglasnost reprezentativnog sindikata u periodu ne dužem od šest meseci u toku kalendarske godine.
Prilikom donošenja odluke poslodavac zajedno sa sindikatom precizira rokove isplate razlike između isplaćene minimalne zarade i zarade zaposlenog koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
VIII - PRESTANAK POTREBE ZA RADOM ZAPOSLENIH
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radom zaposlenog, zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, poslodavac je dužan da poštuje postupak propisan Zakonom o radu i donese Program za rešavanje viška zaposlenih.
Upravni odbor poslodavca formiraće zajedničku Komisiju za socijalni dijalog sastavljenu od predstavnika poslodavca i reprezentativnih sindikata, čiji je zadatak izrada Programa za rešavanje viška zaposlenih, programa racionalizacije broja zaposlenih, programa restrukturiranja i unapređenja poslovanja osnovne delatnosti i izrada kriterijuma za dodatno stimulisanje neposrednih izvršilaca u osnovnoj delatnosti, prema kriterijumima koje će utvrditi Komisija za socijalni dijalog za komunalne delatnosti grada Beograda.
U Programu poslovanja, prilikom utvrđivanja politike zaposlenosti poslodavac je obavezan da predvidi potreban broj zaposlenih, poštujući princip produktivnosti i planirajući povećanje obima poslova i proširenje obima delatnosti, na osnovu potreba korisnika.
Za poslodavca koji smanji broj zaposlenih primenjivaće se stimulativne mere u slučaju kada se smanji 5% i više zaposlenih, poslodavci su obavezni da uplaćuju dobrovoljno penzijsko osiguranje do visine penzijskog doprinosa na koji se ne plaćaju doprinosi.
Masa zarada utvrđena zaključkom gradonačelnika ne umanjuje se po osnovu smanjenja broja zaposlenih.
Socijalni program iz člana 85. sadrži podatke o zaposlenima koji predstavljaju višak, poslove koje obavljaju, kvalifikacionu strukturu, godine starosti, mere kojima se stvaraju uslovi za njihovo zapošljavanje, rok u kome će dati otkaz, a donose se u saradnji sa organizacijom nadležnom za poslove zapošljavanja i visinu otpremnine koju utvrdi Komisija za socijalni dijalog.
Program za rešavanje viška zaposlenih sadrži predlog mera i to naročito: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, pravo na novčanu naknadu i druga prava u skladu sa zakonom, opštim aktom i ovim ugovorom.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, u smislu člana 115. stav 1. tačka 9. ovog ugovora, zaposlenom isplati otpremninu u visini koja ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih deset godina provedenih u radnom odnosu i četvrtine zarade zaposlenog za svaku narednu navršenu godinu rada u radnom odnosu preko deset godina provedenih u radnom odnosu.
Ako poslodavac nema sopstvenih sredstava ili mu nedostaju sredstva za obezbeđivanje prava viška zaposlenih utvrđenih Zakonom o radu, koristiće se sredstva utvrđena u budžetu osnivača preduzeća.
Ukoliko se sredstva za isplatu otpremnina zaposlenima koji su utvrđeni kao tehnološki višak obezbeđuju iz budžeta grada, primenjivaće se kriterijumi za isplatu otpremnine utvrđeni Socijalnim programom zaključenim između osnivača i reprezentativnih sindikata.
Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu.
Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebna važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Zabrana konkurencije važi za teritoriju grada Beograda, a odnosi se na poslove iz delatnosti poslodavca.
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.
Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore zabranu konkurencije u smislu člana 91. ovog ugovora i naknadu štete po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.
Zabrana konkurencije iz stava 1. ovog člana može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.
1. Odgovornost i naknada štete
Zaposleni je odgovoran za štetu koju na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokuje poslodavcu, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni odgovoran je za deo štete koju je prouzrokovao.
Ako se za zaposlenog iz stava 2. ovog člana ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima.
Ako je više zaposlenih štetu prouzrokovalo krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Komisija unutrašnje kontrole iz člana 71. ovog ugovora ispituje i utvrđuje činjenice o postojanje štete, njenu visinu, kao i okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako da je nadoknadi, nakon čega pismeni predlog o istom dostavlja generalnom direktoru radi donošenja rešenja iz člana 97. ovog ugovora.
Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu, pokreće poslodavac na osnovu prijave ili ličnog saznanja.
Poslodavac je dužan da donese rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti u roku od pet dana od dana prijema prijave o prouzrokovanoj šteti ili, ličnog saznanja o elementima štete.
Prijava iz stava 2. ovog člana, naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog koji je štetu prouzrokovao poslodavcu, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje, dokaze koji ukazuju da je zaposleni prouzrokovao štetu poslodavcu i predlog poslodavcu da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu.
Rešenje o pokretanju postupka za utvrđenje odgovornosti zaposlenog za štetu donosi se u pisanoj formi i posebno sadrži: ime i prezime zaposlenog, poslove na koje je zaposleni raspoređen, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje i dokaze koji ukazuju da je zaposleni izvršio štetnu radnju.
Kad primi rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu, poslodavac zakazuje raspravu i odlučuje o odgovornosti zaposlenog za štetu.
Visina štete utvrđuje se na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije vrednosti stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu, odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije ili bi utvrđivanje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visinu naknade štete utvrđuje poslodavac u paušalnom iznosu, procenom štete ili veštačenjem stručnog lica.
Kad utvrde sve činjenice i okolnosti od uticaja na odgovornost zaposlenog, poslodavac donosi rešenje kojim se zaposleni obavezuje da nadoknadi štetu ili se oslobađa od odgovornosti.
Ako nađe da je zaposleni dužan da naknadi štetu, poslodavac određuje način kako će zaposleni štetu da naknadi i u kom roku.
Poslodavac može zaposlenog obavezati da štetu naknadi u novcu ili, ako je to moguće, popravkom ili dovođenjem oštećene stvari u stanje u kome je postojalo pre nastupanja štete.
O tome da li pristaje, ili ne pristaje da naknadi štetu, zaposleni je dužan da dostavi naknadnu pismenu izjavu.
Ako zaposleni ne pristane da nadoknadi štetu, ili ne naknadi štetu u roku od tri meseca od dana davanja izjave da pristaje da štetu nadoknadi, o šteti odlučuje nadležni sud.
Zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je nadoknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, a da pri tom nisu ispunjeni uslovi iz člana 58. ovog ugovora, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ovim ugovorom.
Ako se u roku od 30 dana od dana pretrpljene povrede, ili štete na radu, ili u vezi sa radom, poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo na naknadu štete ostvari pred nadležnim sudom.
2. Udaljenje zaposlenog sa rada
Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada u slučajevima utvrđenim Zakonom o radu.
Zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje.
Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada u smislu člana 101. ovog ugovora, zaposlenom pripada naknada zarade u visini od 1/4, a ako izdržava porodicu u visini od 1/3 osnovne zarade.
Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja u smislu člana 101. stav 2. ovog ugovora, isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor.
Udaljenje iz člana 101. ovog ugovora može da traje najduže tri meseca, u kom periodu je poslodavac dužan da zaposlenog vrati na rad, ili da mu otkaže ugovor o radu ukoliko za to postoje opravdani razlozi iz člana 115. stav 1. tačke 2-4. ovog ugovora.
Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada pripada razlika između iznosa naknade zarade primljene po osnovu člana 102. ovog ugovora i punog iznosa zarade i to:
- ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravnosnažnom odlukom, ili ako pravnosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti;
- ako zaposlenom ne prestane radni odnos u smislu člana 115. stav 1. tačke 2-4. ovog ugovora.
1. Izmena ugovorenih uslova rada
Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova (u daljem tekstu: aneks ugovora):
1) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada;
2) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca;
3) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca;
4) ako je zaposleni koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 88. ovog ugovora;
5) iz člana 33. stav 1. tač. 10, 11. i 12. Zakona o radu;
6) u drugim slučajevima.
Odgovarajućim poslom u smislu stava 1. tač. 1. i 3. ovog člana smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.
Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora poslodavac je dužan da zaposlenom u pisanom obliku dostavi i razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude.
Zaposleni je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora o radu u roku od osam dana.
Smatra se da je zaposleni odbio ponudu za zaključivanje aneksa ugovora ako se ne izjasni u roku iz stava 1. ovog člana.
Ako zaposleni prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog ugovora, u skladu sa zakonom.
3. Premeštaj na druge odgovarajuće poslove zbog potrebe procesa i organizacije rada
Zaposleni može biti raspoređen trajno ili privremeno na određene poslove.
Zaposleni može u toku rada biti raspoređen na svaki posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi, bez njegove saglasnosti, u sledećim slučajevima:
- kada je u procesu rada potrebno obezbediti uspešnije i efikasnije obavljanje poslova;
- kada dođe do promene u organizaciji ili tehnologiji rada preduzeća;
- kada prestane potreba za radom zaposlenog na poslu koji je određen ugovorom o radu;
- kada se smanji obim rada u preduzeću;
- kada se otvori novo radno mesto u procesu rada i
- kada zaposleni zahteva raspored na druge poslove, ukoliko se time zadovoljavaju potrebe procesa rada.
Privremeno raspoređivanje zaposlenog na poslove za koje se traži isti stepen stručne spreme može da traje najduže do 6 meseci i to u slučaju zamene privremeno odsutnog zaposlenog, privremenog povećanja obima posla ili zbog organizacionih promena kod poslodavca.
Kada neposredni rukovodilac oceni da zaposleni nema potrebna znanja i sposobnosti, ili ne ostvaruje predviđene rezultate rada u periodu od najmanje tri, a najduže šest meseci, dostavlja generalnom direktoru zahtev za formiranje komisije za proveru znanja i sposobnosti zaposlenog, odnosno, komisije za utvrđivanje rezultata rada zaposlenog. Članovi komisije moraju imati najmanje isti stepen stručne spreme određene vrste zanimanja koje ima zaposleni.
Poslodavac je obavezan da u komisije iz prethodnog stava imenuje predstavnike reprezentativnih sindikata.
Ukoliko komisija iz stava 1. ovog člana, utvrdi da zaposleni nema potrebna znanja i sposobnosti, ili ne ostvaruje predviđene rezultate rada na određenom radnom mestu, zaposleni se raspoređuje na drugo radno mesto koje odgovara njegovom znanju i sposobnostima, a ako takvog radnog mesta nema, zaposlenom prestaje radni odnos, odnosno otkazuje se ugovor o radu.
Zaposleni koji nije zadovoljan odlukom komisije ima pravo da podnese pisani prigovor generalnom direktoru.
1. Razlozi za prestanak radnog odnosa
Radni odnos prestaje:
- istekom roka na koji je zasnovan;
- kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne sporazumeju;
- sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
- otkazom ugovora o radu od strane poslodavca i zaposlenog;
- na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
- smrću zaposlenog;
- u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
2) ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravosnažne odluke;
3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;
4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;
5) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
2. Sporazumni prestanak radnog odnosa
Radni odnos može da prestane na osnovu pismenog sporazuma poslodavca i zaposlenog.
Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu.
Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanoj formi, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog, od strane poslodavca učinjene povrede obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, kao u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i potrebe poslodavca, i to:
1) ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2) ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene ugovorom o radu;
3) ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu odnosno, ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;
4) ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
5) ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanja radnog odnosa u smislu Zakona o radu i ovog ugovora;
6) ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
7) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u smislu člana 105. ovog ugovora;
8) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 33. stav 1. tačka 10. Zakona o radu;
9) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla, ili dođe do smanjenja obima posla.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, u slučaju iz člana 115. stava 1. tač. 1-6. zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
U upozorenju iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.
Ako postoje olakšavajuće okolnosti, ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac može u upozorenju da zaposlenog obavesti da će mu, bez ponovnog upozorenja, otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu.
Poslodavac je dužan da upozorenje iz člana 116. ovog ugovora dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje iz stava 1. ovog člana u roku od pet radnih dana.
Ako otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučaju iz člana 115. stav 1. tačka 9. ovog ugovora, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od šest meseci od dana prestanka radnog odnosa.
Ako pre isteka roka iz stava 1. ovog člana nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.
Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, u smislu člana 115. ovog ugovora, ne smatra se:
- privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;
- korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta;
- odsluženje ili dosluženje vojnog roka;
- članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;
- delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa Zakonom o radu;
- obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Otkaz ugovora o radu iz člana 115. stav 1. tač. 1-3, 5. i 6. ovog ugovora, poslodavac može dati zaposlenom u roku od tri meseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno, u roku od 6 meseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Otkaz ugovora o radu iz člana 115. stav 1. tačka 4. ovog ugovora, poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti utvrđene zakonom za određeno krivično delo.
5. Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno, na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.
Ukoliko poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje u smislu stava 2. ovog člana, o tome sačinjava pisanu belešku te, pismeni otpravak rešenja objavljuje na oglasnoj tabli, a po isteku osam dana od dana objavljivanja, rešenje se smatra dostavljenim.
Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako Zakonom o radu ili rešenjem nije određen drugi rok.
Zaposleni je dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred arbitrom u smislu čl. 125. i 126. ovog ugovora.
Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa.
Isplatu obaveza iz stava 1. ovog člana, poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
6. Otkazni rok i novčana naknada
Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada i ako nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje posla na koji je raspoređen, ima pravo i dužnost da ostane na radu u trajanju od najmanje jednog a najduže tri meseca (u daljem tekstu: otkazni rok), u zavisnosti od ukupnog staža osiguranja, i to:
- mesec dana, ako je navršio do deset godina staža osiguranja;
- dva meseca, ako je navršio preko deset do 20 godina staža osiguranja;
- tri meseca, ako je navršio preko 20 godina staža osiguranja.
Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.
Zaposleni može, u sporazumu sa generalnim direktorom, da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Ukoliko sud donese pravosnažnu odluku kojom je utvrđeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, sud će, na zahtev zaposlenog, odlučiti da se isti vrati na rad.
Poslodavac je dužan da izvrši odluku suda iz prethodnog stava, i da, pored vraćanja na rad, zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, opštem aktu i ovom ugovoru, te uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje.
Naknada štete iz stava 2. ovog člana umanjuje se za iznos prihoda koji je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa.
XIII - NAČIN REŠAVANJA SPOROVA
Ako nastane spor između poslodavca i zaposlenog, poslodavac i zaposleni su dužni da spor reše sporazumno, putem arbitra a u skladu sa važećim zakonom.
Predlog za rešavanje spornog pitanja sporazumno mogu podneti posebno ili zajedno zaposleni i poslodavac, a posle obaveštavanja poslodavca da zaposleni želi da sporno pitanje rešava putem arbitra.
Predlog iz stava 2. ovog člana podnosi se u pisanom obliku.
Sporno pitanje između zaposlenog i poslodavca rešava arbitar.
Arbitra sporazumno određuju strane u sporu iz reda stručnjaka iz oblasti koja je predmet spora.
Rok za pokretanje spora pred arbitrom jeste tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom.
Arbitar je dužan da donese odluku u roku od deset dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spornog pitanja.
Za vreme trajanja postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos.
Ako arbitar iz stava 5. ovog člana ne donese odluku, rešenje o otkazu postaje izvršno.
Odluka arbitra je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog.
Individualni spor, nastao povodom otkaza ugovora o radu i isplate minimalne zarade, rešavaće se u skladu sa Zakonom o mirnom rešavanju sporova.
Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član - ukoliko ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Rok za pokretanje spora jeste 90 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.
Kolektivna prava štite se njihovim ostvarivanjem, u skladu sa Zakonom o radu, Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova, Zakonom o štrajku, Posebnim kolektivnim ugovorom za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu i ovim ugovorom.
Kolektivni radni spor nastao u postupku zaključivanja, odnosno, izmena i dopuna ili primene kolektivnih ugovora, ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i štrajk, rešavaće se u skladu sa odredbama Zakona o mirnom rešavanju spora, odnosno propisa koji donese ministar nadležan za poslove rada.
Sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.
Predstavnike zaposlenih u Upravnom i Nadzornom odboru imenuje i razrešava osnivač, na predlog zaposlenih.
Predstavnici zaposlenih imenuju se u Upravni i Nadzorni odbor, koji čine 1/3 članova, na osnovu predloga sindikata, a postupak za predlaganje i biranje članova Upravnog i Nadzornog odbora, do okončanja, vodi i za njega odgovara reprezentativni sindikat, u dogovoru sa drugim sindikatima i zaposlenima, u skladu sa Statutom poslodavca.
Ukoliko je kod poslodavca organizovano više reprezentativnih sindikata, a ne postigne se dogovor da vode zajedničku akciju na predlaganju i biranju članova Upravnog i Nadzornog odbora, predlozi zaposlenih će se dostavljati generalnom direktoru srazmerno broju članova reprezentativnih sindikata.
Reprezentativni sindikat učestvuje u postupku statusnih promena preduzeća, a posebno svojinske transformacije ili ugovaranja koncesija preduzeća, i ima pravo davanja mišljenja i predloga, uz poštovanje primedaba, predloga i sugestija ostalih sindikata kod poslodavca.
Upravni odbor donosi Pravilnik o rešavanju stambenih potreba zaposlenih, uz mišljenje reprezentativnog sindikata.
Upravni odbor je dužan da, pre donošenja Pravilnika o zaštiti na radu, pribavi mišljenje reprezentativnog sindikata.
Poslodavac će ovlašćenom sindikalnom povereniku ili predstavniku organa sindikata van preduzeća, omogućiti da, po zahtevu zaposlenog za zaštitu prava, izvrši uvid u primenu ovog ugovora i ostvarivanja prava zaposlenog, pod uslovom da zahtev nije rešen u postupku pred organima poslodavca.
Poslodavac je dužan da u skladu sa zakonom zaposlenima omogući sindikalno organizovanje i sprovođenje aktivnosti usmerenih na poboljšanje njihovih uslova rada i ukupnog životnog položaja.
Poslodavac je obavezan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa njihovom ulogom i zadacima iz zakona i kolektivnih ugovora i to:
- da pokreće inicijative, podnosi zahteve i predloge i da zauzima stavove o svim pitanjima od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih i uslove rada;
- da se informiše o pitanjima koja su od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih;
- da se poziva sa materijalima, da prisustvuje sednicama na kojima se razmatraju mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi sindikata, odnosno na kojima se odlučuje o pojedinačnim pravima zaposlenih.
Poslodavac je dužan:
- da sindikatu obezbedi korišćenje prostorija bez plaćanja naknade i pružanje potrebnih stručnih, administrativnih i tehničkih usluga neophodnih za njegov rad, kao i izradu završnog računa;
- da omogući predsedniku - povereniku reprezentativnog sindikata, predstavniku reprezentativnog sindikata na nivou grada ili republike izabranog u organe Sindikalne centrale da profesionalno obavlja funkciju, kako bi se sprovodile sve aktivnosti i zadaci, u interesu zaposlenih i poslodavca, koji proizilaze iz zakona i kolektivnih ugovora i da za to vreme prima naknadu zarade;
- da predsedniku sindikalne podružnice i sindikalnom povereniku reprezentativnog sindikata sporazumno obezbedi utvrđen broj plaćenih časova mesečno za obavljanje njegove funkcije, a ako se sporazum ne postigne jednu polovinu od plaćenih časova koji se obezbeđuju za predsednika tog sindikata;
- da predsednicima sindikalnih organizacija i sindikalnim poverenicima drugih (ne reprezentativnih) sindikata sporazumno obezbedi broj plaćenih časova mesečno za obavljanje funkcija, u skladu sa zakonom;
- da predstavnicima sindikata omogući informisanje zaposlenih, isticanjem obaveštenja na određenim mestima, pristupačnim zaposlenima i za to određena;
- da predstavnicima sindikata omogući odsustvovanje sa posla radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama i kongresima na koje su pozvani;
- da se mišljenja i predlozi reprezentativnog sindikata razmotre pre donošenja odluka od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih, i da se u odnosu na njih opredeli;
- da predsednika reprezentativnog sindikata poziva na sednice Upravnog odbora, a predsednike drugih sindikata na sednice, kada se razmatraju inicijative upućene od strane tih sindikata ili odlučuje o pitanjima koja se odnose na prava i obaveze zaposlenih.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, i to: predstavniku zaposlenih u Upravnom i Nadzornom odboru poslodavca, predsedniku, članovima odbora i organizacionih delova sindikata osnovanog kod poslodavca, imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku.
Ako predstavnik zaposlenih iz prethodnog stava ne postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.
Reprezentativni sindikat i drugi sindikati kod poslodavca dužni su da svoj rad organizuju tako da ne smeta redovnom radu i funkcionisanju preduzeća i da ne remeti propisanu radnu disciplinu.
Poslodavac i svi sindikati koji deluju kod poslodavca zalagaće se za najveći mogući stepen međusobne saradnje, uvažavanja, demokratskog dijaloga i razumevanja.
XVI - ORGANIZOVANJE PROCESA ŠTRAJKA
Način organizovanja i sprovođenja štrajka vrši se u skladu sa Zakonom o štrajku i ovim ugovorom.
Štrajkom se ne sme ugroziti pravo na život, zdravlje i ličnu sigurnost.
Osnivač svojim aktom utvrđuje minimum procesa rada za vreme trajanja štrajka.
O utvrđenom minimumu procesa rada obaveštavaju se, pored javnih komunalnih preduzeća, svi korisnici preko sredstava javnog informisanja, imajući na umu da preduzeće pruža proizvode i usluge koje su nezamenljiv uslov života i rada.
Ukoliko se zbog neobezbeđivanja prava iz posebnog kolektivnog ugovora i ovog ugovora organizuje štrajk, sprovodiće se u skladu sa zakonom, a zaposlenima koji u njemu učestvuju obezbediće se prava u skladu sa zakonom.
XVII - PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Učesnici ovog ugovora obavezuju se da u okviru svojih ovlašćenja preduzimaju sve potrebne radnje za primenu njegovih odredbi.
Na prava, obaveze i odgovornosti koje nisu uređene ovim ugovorom neposredno se primenjuju odredbe zakona i Posebnog kolektivnog ugovora za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu.
Učesnici u zaključivanju ovog ugovora mogu pred nadležnim sudom da ostvare zaštitu prava utvrđenih ovim ugovorom, ukoliko nije došlo do sporazumnog rešavanja spornih pitanja.
Ovaj ugovor zaključuje se na tri godine.
Po isteku roka iz stava 1. ovog člana, ugovor prestaje da važi, ako se učesnici kolektivnog ugovora drukčije ne sporazumeju najkasnije 30 dana pre isteka važenja ugovora.
Važenje ovog ugovora može prestati i pre roka iz člana 145. sporazumom svih učesnika ili otkazom samo jedne ugovorne strane.
U slučaju otkaza, ovaj ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana donošenja otkaza.
Potpisnici ovog ugovora mogu pokrenuti postupak zaključivanja novog kolektivnog ugovora, ukoliko se za to steknu zakonski uslovi.
Izmene i dopune ovog ugovora vrše se na način i po postupku na koji je zaključen.
Na sva pitanja koja nisu regulisana ovim ugovorom neposredno se primenjuju odredbe zakona.
Zaključivanjem ovog ugovora prestaje da važi Kolektivni ugovor kod poslodavca Javnog komunalnog preduzeća "Gradska čistoća" objavljen u "Službenom listu grada Beograda", broj 27 od 22. decembra 2006. godine.
Ovaj ugovor stupa na snagu i primenjivaće se osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".