KOLEKTIVNI UGOVORJAVNOG PREDUZEĆA "SAVA CENTAR"("Sl. list grada Beograda", br. 11/2010) |
Ovim kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: ugovor) u skladu sa Zakonom o radu, Opštim kolektivnim ugovorom i drugim propisima uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa zaposlenih u Javnom preduzeću "Sava centar" (u daljem tekstu: zaposleni), međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora i druga pitanja od značaja za zaposlene i Javno preduzeće "Sava centar" (u daljem tekstu: poslodavac).
Ovim ugovorom uređuju se:
- zasnivanje radnog odnosa;
- radno vreme;
- plate, naknade i druga primanja;
- odmori i odsustva;
- zaštita zaposlenih (tehnološki višak)
- ostvarivanje i zaštita prava zaposlenih;
- stručno usavršavanje radnika;
- naknada štete;
- zabrana konkurencije;
- uslovi za rad sindikata;
- zaključivanje i primena ovog ugovora, i
- druga pitanja od značaja za učesnike ovog ugovora.
Odredbe ovog ugovora neposredno se primenjuju i njegove odredbe imaju snagu obaveznosti za učesnike ugovora i sve zaposlene kod poslodavca.
Sve nastale promene koje menjaju ugovorena prava, obaveze, odgovornosti i uslove rada, regulišu se Kolektivnim ugovorom o izmenama i dopunama ovog ugovora.
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zaštitu zdravlja na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta i druga prava u slučaju bolesti ili gubitka radne sposobnosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i drugim opštim aktima poslodavca.
Zaposleni, neposredno ili preko svojih predstavnika, imaju pravo na informisanje, izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima iz oblasti rada, kao i na učešće u pregovorima i zaključivanju kolektivnog ugovora.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi uslove rada radi zaštite života i zdravlja, u skladu sa zakonom i drugim propisima koji ovu oblast regulišu.
Zaposleni ima pravo da odbije da radi kada mu preti neposredna opasnost po život i zdravlje jer nisu sprovedene propisane mere zaštite na radu do momenta kada se one na propisani način sprovedu.
Poslodavac je dužan da izabranog kandidata pre stupanja na rad upozna sa uslovima rada, pravima i obavezama, koji proizlaze iz propisa o radu i bezbednosti i zaštite zdravlja na radu.
O pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih iz radnog odnosa, odlučuje direktor, ili lice koje on ovlasti u skladu sa zakonom.
Ovim ugovorom utvrđuju se sva prava koja su od značaja za učesnike Ugovora a nisu utvrđena zakonom u skladu sa opštim propisima kojima se regulišu pitanja iz radnog odnosa.
Ovaj ugovor se primenjuje na sve zaposlene kod poslodavca, osim na direktora čija se prava i odgovornosti uređuju ugovorom koji zaključuju direktor i Upravni odbor u skladu sa zakonom.
Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje je zakonom, opštim aktom ili ovim Ugovorom drukčije određeno, ako odsustvuje sa rada zbog:
- odlaska na odsluženje odnosno dosluženje vojnog roka;
- upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetnokulturne saradnje, u diplomatska konzularna i druga predstavništva;
- izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, političkoj i sindikalnoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane sa radom kod poslodavca;
- izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere u trajanju od šest meseci;
- privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca dok traju razlozi za njegovo upućivanje.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze iz stava 1. ovog člana ima pravo da se u roku od 15 dana po isteku mirovanja radnog odnosa, vrati na rad kod poslodavca, odnosno u organ lokalne samouprave.
Prava iz st. 1. i 2. ovog člana ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.
Poslodavac može da uputi svog zaposlenog na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana.
Zaposleni može, uz svoju saglasnost u slučajevima iz stava 1. ovog člana i u drugim slučajevima utvrđen opštim aktom ili ugovorom o radu, da bude privremeno upućen kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje.
Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme.
Ugovorom o radu zaposlenom se ne mogu utvrditi manja prava od prava koja je imao kod poslodavca koji ga je uputio na rad.
Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.
Radni odnos može da zasnuje lice koje pored opštih uslova propisanih zakonom ispunjava i uslove utvrđene Pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova i drugim opštim aktima poslodavca.
Odluku o potrebi prijema novih radnika donosi direktor, u skladu sa planom poslovanja za tekuću godinu po predhodno dobijenoj saglasnosti od gradonačelnika grada Beograda.
Radni odnos se zasniva zaključenjem ugovora o radu, u skladu sa zakonom.
Ugovor o radu može se zaključiti na određeno ili neodređeno vreme i to pre stupanja zaposlenog na rad.
Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje, smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.
Ugovor o radu sadrži:
1) naziv i sedište poslodavca;
2) ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta odnosno boravišta zaposlenog;
3) vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog;
4) vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
5) mesto rada;
6) način zasnivanja radnog odnosa na neodređeno ili određeno vreme);
7) trajanje ugovora o radu na određeno vreme;
8) dan početka rada;
9) novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;
10) radno vreme, odmori i odsustva;
11) rokove za isplatu zarade i druga primanja na koje zaposleni ima pravo;
12) pozivanje na kolektivni ugovor;
13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze.
Ugovorom o radu se ne mogu utvrditi manja prava od utvrđenih zakonom ili ovim ugovorom.
Direktor može ugovorom o radu koji zaključuje sa zaposlenim koji obavlja poslove koji mogu bitno da utiču na poslovnu politiku poslodavca i koji u radu koristi podatke koji predstavljaju poslovnu odnosno službenu tajnu, da predvidi odredbu o zabrani konkurencije.
Klauzula o zabrani konkurencije zabranjuje zaposlenom iz stava 1. ovog člana da u svoje ime i za svoj račun, kao i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti direktora obavlja poslove predviđene ugovorom o radu na teritoriji Srbije, dok traje ugovor o radu zaključen sa poslodavcem.
Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja ili staratelja a u skladu sa zakonom.
Radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje za obavljanje određenih poslova samo za period koji neprekidno ili sa prekidima traje najduže 12 meseci.
Radni odnos na određeno vreme zasniva se pod istim uslovima i na način predviđen za zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme.
Radni odnos na određeno vreme se zasniva u slučajevima kada:
- treba zameniti zaposlenog koji je privremeno odsutan i to do njegovog povratka na rad;
- je potrebno obavljanje određenog sezonskog posla;
- rad na određenom projektu, i
- kada se privremeno poveća obim posla.
Radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos.
Zaposleni je dužan da prilikom zasnivanja radnog odnosa, pre zaključenja ugovora o radu dostavi dokumenta kojima dokazuje ispunjavanje uslova za rad.
Svaku promenu podataka datih pri zasnivanju radnog odnosa za kadrovsku evidenciju, zaposleni je obavezan da prijavi u roku od tri radna dana od nastale promene.
Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad u skladu sa Pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova.
Radnu i stručnu sposobnost za vreme probnog rada ocenjuje komisija koju formira direktor.
Probni rad može da traje najduže šest meseci i ne može se ugovarati sa pripravnikom.
Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika za poslove koji su predviđeni Pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova.
Pripravnički staž traje najduže 12 meseci, i to:
III i IV stepen stručne spreme |
6 meseci |
VI stepen stručne spreme |
9 meseci |
VII stepen stručne spreme |
12 meseci. |
Ugovorom o radu utvrđuju se uslovi pod kojima pripravnik zasniva radni odnos.
Za vreme pripravničkog staža, pripravnik se stručno osposobljava praktičnim radom za samostalni rad.
Za vreme rada, pripravniku pripada zarada u visini od 80% zarade za poslove za koje se osposobljava.
Najmanje mesec dana pre isteka pripravničkog staža, pripravnik je dužan da podnese prijavu direktoru za polaganje ispita.
Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (u daljem tekstu: aneks ugovora): radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potrebe procesa i organizacije rada;
- radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca;
- radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca;
- ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155. stav 1. tačka 5. Zakona o radu;
- iz člana 33. stav 1. tač. 10, 11. i 12. Zakona o radu;
- u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i ugovorom o radu.
Odgovarajućim poslom u smislu stava 1. tač. 1) i 3) ovog člana, smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.
Uz ponudu za zaključenje aneksa iz člana 21. ovog ugovora poslodavac je dužan da zaposlenom u pisanom obliku dostavi i razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude.
Zaposleni je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora u roku koji odredi poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana.
Smatra se da je zaposleni odbio ponudu za zaključivanje aneksa ugovora ako se ne izjasni u roku iz stava 2. ovog člana.
Prihvatanjem ponude za zaključenje aneksa iz člana 21. ovog ugovora zaposleni zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog ugovora.
Zaposleni je dužan da poslove obavlja savesno, kvalitetno i u utvrđenim rokovima, poštujući propise, opšta akta poslodavca i naloge neposrednog rukovodioca.
Zaposleni može biti privremeno premešten na poslove za čije se izvršenje traži stepen stručne spreme koju zaposleni ne poseduje i to najduže šest meseci u slučaju zamene privremeno odsutnog zaposlenog, privremenog povećanja obima posla i zbog organizacionih promena kod poslodavca.
Puno radno vreme zaposlenih iznosi 40 časova nedeljno, a radni dan po pravilu traje osam časova.
Puno radno vreme zaposlenog mlađeg od 18 godina iznosi 35 časova nedeljno, a najduže osam časova dnevno.
Raspored i preraspodelu radnog vremena u okviru četrdesetočasovne radne nedelje, početak i završetak radnog vremena i rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad) utvrđuje poslodavac Odlukom o rasporedu radnog vremena, u skladu sa potrebama procesa rada.
Zaposleni se o rasporedu radnog vremena, kao i o promeni radnog vremena, obaveštava najmanje sedam dana pre promene rasporeda radnog vremena.
Za zaposlene koji rade u smenama, dnevno radno vreme utvrđuju se posebnim rasporedom rada koji se sačinjava nedeljno ili mesečno.
U organizacionim jedinicama u kojima se obavljaju naročito teški, naporni i za zdravlje štetni poslovi, skraćuje se puno radno vreme srazmerno štetnom uticaju na zdravlje odnosno radnu sposobnost zaposlenog a najviše deset časova nedeljno, na osnovu stručne analize ovlašćene institucije koju angažuje poslodavac i reprezentativni sindikat.
Zaposleni koji rade na poslovima iz prethodnog stava ovog člana, imaju ista prava kao i zaposleni koji rade puno radno vreme.
Poslodavac može da uvede rad duži od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla ili kada je neophodno da se u određenom roku završi posao čije trajanje se nije moglo planirati.
Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno po zaposlenom.
Radno vreme između 22 časa i 6 časova narednog dana smatra se radom noću i predstavlja poseban uslov rada u pogledu utvrđivanja prava i zaštite zaposlenih.
Rad u smenama mora se organizovati tako da zaposleni bez pismene saglasnosti ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.
3.5. Preraspodela radnog vremena
Direktor može izvršiti preraspodelu radnog vremena kada to zahteva proces i organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada i radnog vremena i izvršenja određenog posla u utvrđenim rokovima.
Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena.
U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme u toku nedelje ne može da bude duže od 60 časova.
Preraspodela radnog vremena se ne smatra prekovremenim radom.
Zaposlenoj ženi za vreme trudnoće, roditelju sa detetom do tri godine starosti ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti, preraspodela se može odrediti samo uz njihovu pismenu saglasnost.
Zaposlenom koji u određenom periodu u toku kalendarske godine radi duže, a u drugom kraće od punog radnog vremena a po osnovu preraspodele radnog vremena, korišćenje dnevnog i nedeljnog odmora može se odrediti na drugi način i u drugom periodu, pod uslovom da mu se dnevni i nedeljni odmor obezbedi u obimu utvrđenom zakonom, u periodu koji ne može biti duži od 30 dana.
Za vreme rada na poslovima za koje je uvedena preraspodela, zaposleni ima pravo na odmor između dva radna dana u trajanju od najmanje deset časova neprekidno.
Evidencija radnog vremena zaposlenih, kontrola, korišćenje i čuvanje iste, vrši se na način i po postupku kako odredi poslodavac.
Zaposleni je obavezan da u roku od 24 časa obavesti neposrednog rukovodioca o razlozima odsustvovanja sa posla a u slučaju bolesti da dostavi potvrdu lekara u roku i na način kako je predviđeno Zakonom o radu.
4.1. Nedeljni i odmor u toku rada
Zaposleni koji radi puno radno vreme ima pravo na dnevni odmor u trajanju od 30 minuta, koji se ne može koristiti na početku ni na kraju radnog vremena.
Zaposleni koji radi duže od četiri a kraće od šest časova dnevno, ima pravo na dnevni odmor u toku rada u trajanju od 15 minuta.
Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena, a najmanje deset časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta.
Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno i na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno.
Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada.
Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmeran deo) za mesec dana rada u kalendarskoj godini:
1) ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos nema šest meseci neprekidnog rada;
2) ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji odmor zbog prekida radnog odnosa u smislu stava 1. ovog člana.
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana.
Dužina godišnjeg odmora zaposlenog uvećava se po osnovu:
1. |
Radnog iskustva |
do 7 radnih dana |
2. |
Složenosti poslova - doprinosa u radu: |
do 5 radnih dana, i to: |
|
- za poslove za koje se zahteva V i VI stepen stručne spreme |
do 3 radna dana |
|
- za poslove za koje se zahteva VII i VIII stepen stručne spreme |
do 4 radna dana |
|
- za poslove za koje se zahteva od I do IV stepena stručne spreme |
do 2 radna dana |
|
- za poslove sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima |
do 5 radnih dana |
3. |
Po osnovu uslova rada |
do 7 radnih dana |
4. |
Zaposlenom: invalidu, samohranom roditelju sa detetom do sedam godina, zaposlenoj sa maloletnim detetom, zaposlenom sa dvoje ili više dece do 14 godina života, zaposlenom koji u svom domaćinstvu izdržava dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju |
do 3 radna dana |
|
U slučaju da se istovetno stiču dva ili više osnova iz tačke 4. onda se godišnji odmor po svim osnovama uvećava |
do 4 radna dana. |
5. |
Za radna mesta sa posebnim uslovima rada, kao i na drugim radnim mestima sa posebnim specifičnostima zaposlenom se uvećava dužina godišnjeg odmora. |
do 7 radnih dana. |
Zaposlenom sa 30 godina penzijskog staža i zaposlenoj sa 25 godina penzijskog staža i 50 godina života utvrđuje se dužina godišnjeg odmora u trajanju od 30 radnih dana.
Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima godišnji odmor ne može trajati duže od 35 radnih dana.
Pri utvrđivanju dužine trajanja godišnjeg odmora, radna nedelja se računa pet radnih dana.
Praznici koji su neradni dani, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju, ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
Ako se zaposleni u toku korišćenja godišnjeg odmora razboli, dužan je o tome obavestiti neposrednog rukovodioca.
Godišnji odmor može da se koristi u dva dela.
Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine.
Raspored korišćenja godišnjeg odmora zaposlenih određuje se planom koji donosi direktor na predlog rukovodilaca organizacionih jedinica a u skladu sa potrebama procesa rada i želja zaposlenih ukoliko je to moguće.
Plan korišćenja godišnjih odmora se utvrđuje najkasnije do kraja aprila tekuće godine.
Godišnji odmor zaposlenog određuje se rešenjem direktora koje se zaposlenom dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
Zaposlenom se može prekinuti korišćenje godišnjeg odmora ako to zahteva proces rada, u kom slučaju je zaposleni dužan da se na poziv neposrednog rukovodioca vrati na rad.
Po prestanku razloga za prekid godišnjeg odmora, zaposlenom se omogućava da nastavi korišćenje godišnjeg odmora.
Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo u toku kalendarske godine do sedam radnih dana u sledećim slučajevima:
- sklapanje braka |
5 radnih dana |
- rođenje deteta |
5 radnih dana |
- smrti bračnog druga, dece, roditelja, brata ili sestre, usvojioca, usvojenika i staratelja zaposlenog i smrti roditelja bračnog druga zaposlenog, kao i lica koja žive u zajedničkom sa zaposlenim |
5 radnih dana |
- smrti člana šire porodice |
2 radna dana |
- teže bolesti člana uže porodice (bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja žive u porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim) |
5 radnih dana |
- dobrovoljno davanje krvi |
2 radna dana |
- radi preselenja u drugi stan |
3 radna dana |
- zaštite i otklanjanje štetnih posledica u domaćinstvu prouzrokovanih elementarnom nepogodom |
3 radna dana |
- radi polaganja stručnog ispita |
2 radna dana |
- odlaska na odsluženje vojnog roka |
2 radna dana. |
Odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krvi zaposleni koristi na dan davanja krvi i narednog dana.
Poslodavac može zaposlenom da odobri neplaćeno odsustvo do sedam radnih dana u toku kalendarske godine u sledećim slučajevima:
- negovanja bolesnog člana uže porodice - do sedam radnih dana;
- smrti srodnika koji nisu navedeni u članu 45. stav 4. ovog ugovora - do pet radnih dana;
- izvršavanja poslova u mestu stanovanja koga mora lično obaviti - dva radna dana;
- poseta bračnom drugu na radu u inostranstvu - do sedam radnih dana;
- nega člana šire porodice - do tri radna dana.
Poslodavac može na zahtev zaposlenog, da zaposlenom odobri neplaćeno odsustvo do 30 radnih dana u toku kalendarske godine u sledećim slučajevima:
- obrazovanja, osposobljavanja ili specijalizacije;
- obavljanja drugih privatnih poslova;
- lečenja o sopstvenom trošku.
Zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo sa rada i do jedne godine, u ostalim opravdanim slučajevima, kada se o tome sa poslodavcem postigne sporazum.
Poslodavac će odbiti zahtev zaposlenog za neplaćeno odsustvo, ukoliko takvo odsustvo remeti proces rada.
Za vreme odsustvovanja sa rada, zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako zakonom nije drugačije određeno.
5. STRUČNO USAVRŠAVANJE ZAPOSLENIH
Poslodavac će u skladu sa potrebama procesa rada obezbediti uslove za stručno osposobljavanje i usavršavanje zaposlenih što se utvrđuje godišnjim planom koji se na predlog direktora daje na usvajanje Upravnom odboru.
Prava i obaveze zaposlenog koji je upućen na usavršavanje iz stava 1. ovog člana, regulišu se posebnim ugovorom.
6. ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA
6.1. Elementi za utvrđivanje zarade i način utvrđivanja zarade
Polazeći od zakonskog prava zaposlenih kod poslodavca na odgovarajuću zaradu, ovim ugovorom uređuje se u skladu sa zakonom, način utvrđivanja zarada, dodataka, nadoknada i ostalih primanja zaposlenih.
Zaposlenima kod poslodavca se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodavca.
Pod radom iste vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna sposobnost, odgovornost i fizički i intelektualni rad.
Pri uređivanju zarada, i pri ugovaranju osnovne zarade za najjednostavniji posao polazi se od osnovnih načela, i to:
- egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice;
- potrošačke korpe čiji sadržaj i vrednost utvrđuje Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije;
- opšteg nivoa ekonomske razvijenosti republike i pojedinih delatnosti.
Učesnici ovog kolektivnog ugovora su saglasni da će za utvrđivanje osnovne zarade za najjednostavniji posao koristiti preporuku Socijalnoekonomskog saveta Republike Srbije koju donosi krajem kalendarske godine za narednu godinu.
Učesnici ovog kolektivnog ugovora saglasni su da preduzimaju mere radi primene preporuka iz stava 2. ovog člana.
Masa zarada za zaposlene utvrđuje se Programom poslovanja za odgovarajuću godinu u skladu sa politikom zarada koju utvrdi Vlada Republike Srbije odgovarajućim propisima i na koju saglasnost da Gradsko veće grada Beograda.
Mesečna bruto masa poslodavcu utvrđivaće se zaključkom gradonačelnika grada Beograda u skladu sa odgovarajućom politikom zarada u javnom sektoru.
Pri uređivanju zarada, polazi se od osnovne zarade za najjednostavniji posao utvrđene posebnim kolektivnim ugovorom i od:
- ostvarenog finansijsko-poslovnog rezultata preduzeća;
- politike raspodele utvrđene normativima osnivača;
- dostignutog nivoa zarada i njihovog odnosa prema zaradama kod drugih poslodavaca u istoj grani;
- rasta troškova života;
- učešća zarada u troškovima poslovanja.
Osnovna zarada za najjednostavniji posao ugovara se za period koji ne može biti duži od šest meseci i u iznosu koji ne može biti niži od prethodno utvrđenog iznosa.
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu koja se sastoji iz:
1. zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu,
2. zarade na osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.), i
3. drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu osim:
- naknade troškova za dolazak na rad i odlazak sa rada;
- naknade za vreme provedeno na službenom putu;
- naknade za smeštaj i ishranu za vreme rada i boravka na terenu;
- iznosa otpremnine pri odlasku u penziju;
- naknade pogrebnih troškova u slučaju smrti zaposlenog;
- odnosno bračnog druga ili deteta zaposlenog;
- naknade štete zaposlenom zbog povrede na radu ili
- profesionalne bolesti;
- jubilarne nagrade i solidarne pomoći.
Koeficijent za utvrđivanje osnovne zarade za poslove koje zaposleni obavlja, sadrži sledeće elemente: složenost, odgovornost, uslove rada i stručnu spremu.
Izuzetno od stava 1. ovog člana, koeficijent može biti utvrđen bez uslova rada, ako se radi o poslovima na kojima je zaposleni povremeno, u toku rada, izložen otežanim uslovima rada, pri čemu za vreme rada provedenog na tim poslovima ima pravo na dodatni koeficijent za rad u tim uslovima, u skladu sa ovim ugovorom.
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu zaposlenih kod poslodavca sastoji se od:
1. osnovne zarade;
2. dela zarade za radni učinak;
3. uvećane zarade.
Zarada se isplaćuje za rad u punom radnom vremenu, odnosno u radnom vremenu koje se smatra punim a po isteku meseca na koji se odnosi.
Osnovna zarada zaposlenog ugovara se ugovorom o radu, u iznosu koji ne može biti niži od osnovne zarade utvrđene u ovom ugovoru.
Osnovna zarada posla utvrđuje se na osnovu uslova koji su utvrđeni Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, za koji je zaposleni kod poslodavca zaključio ugovor o radu, i na osnovu vremena provedenog na radu.
Zaposleni kod poslodavca ima pravo na pun iznos osnovne zarade iz stava 1. ovog člana za puno radno vreme i ostvareni standardni učinak na osnovu normativa, standarda rada i drugih merila i kriterijuma kojima se utvrđuje standardni učinak.
Osnovica za isplatu zarada utvrđuje se po radnom času izraženom u dinarima u jedinstvenom iznosu za sve zaposlene.
Osnovna zarada se dobija množenjem osnovice za najjednostavniji posao sa koeficijentom posla u okviru raspona rasponima koji je utvrđen u tabeli koeficijenata po grupama poslova koja je data u prilogu ugovora i predstavlja njegov sastavni deo.
Osnovna zarada utvrđena ovim ugovorom može se ugovorom o radu ugovoriti i u većem iznosu od onoga koji je utvrđen ovim ugovorom, do 10%.
6.3. Zarada po osnovu radnog učinka
Normative i standarde rada i kriterijume i merila na osnovu kojih se meri radni učinak zaposlenog, utvrđuje poslodavac polazeći od tehničko-tehnološke opremljenosti procesa rada i optimalnog korišćenja radnog vremena.
Poslodavac je dužan da blagovremeno upozna zaposlenog sa normativima i standardima rada i kriterijumima i merilima za utvrđivanje zarada, kao i o njihovim promenama.
Poslodavac, odnosno njegov nadležni organ, je dužan da prilikom pregovaranja i potpisivanja kolektivnog ugovora, dostavi sindikatu normative i standarde rada i kriterijume i merila za utvrđivanje radnog učinka zaposlenog, ako oni predstavljaju elemenat za utvrđivanje zarada.
Normativi i standardi rada i kriterijumi i merila za utvrđivanje radnog učinka, koji su na snazi na dan ugovaranja osnovne zarade posla, ne mogu se menjati bez saglasnosti sindikata, dok je na snazi ugovorena osnovna cena rada za najjednostavniji posao.
Deo zarade zaposlenog za radni učinak utvrđuje se po osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama, u skladu sa sledećim kriterijumima:
- kvalitet, tačnost i blagovremenost izvršavanja poslova;
- obim obavljenog posla;
- inicijativa u radu;
- doprinos timskom radu;
- ostvarene uštede;
- radna i tehnička disciplina;
drugi elementi od značaja za ocenu rezultata rada utvrđeni ugovorom o radu.
Iznos dela zarade po osnovu radnog učinka, za mesec za koji se vrši obračun zarade utvrđuje direktor, na obrazloženi pismeni predlog neposrednog rukovodioca zaposlenog ili lično za rukovodioce organizacionih celina, na osnovu procene uspešnosti rada organizacionih celina i rukovodilaca celina, posmatranih pojedinačno.
Uvećanje - stimulacija odnosno umanjenje zarada zaposlenima vrši se na osnovu normativnog akta o raspodeli zarade kod poslodavca iz sredstava izdvojenih najviše do 1% od utvrđene mase zarada za tekući mesec.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu, utvrđenu ovim ugovorom i ugovorom o radu, i to:
1. za rad na dan praznika koji je neradni dan - najmanje 120% od osnovice;
2. za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade - najmanje 30% od osnovice;
3. za rad u smenama, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade - najmanje 26% od osnovice;
4. za prekovremeni rad - najmanje 26% od osnovice;
5. po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu, uvećanog za staž osiguranja koji se računa sa uvećanim trajanjem - 0,5% od osnovice.
Zarada se zaposlenom isplaćuje u dva dela:
- akontacija od 20. do 25. u mesecu;
- konačna isplata od 5. do 10. u mesecu.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca u slučajevima:
- korišćenja godišnjeg odmora;
- državnog i verskog praznika, za koji je zakonom propisano da se ne radi;
- korišćenje plaćenog odsustva;
- vojne vežbe;
- odazivanje na poziv državnih organa;
- stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenog radi potrebe procesa rada;
- prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog organa odnosno ovlašćenog radnika, zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite zdravlja na radu koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica.
Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade iz tač. 4. i 5. ovog člana.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana i to:
- u visini od 70% prosečne zarade u prethodna tri meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim što ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom, ako je sprečenost prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, ako zakonom nije drugačije određeno;
- u visini od 100% zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim što ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću, ako zakonom nije drugačije određeno.
Za vreme privremenog udaljenja sa rada (suspenzija), kao i prekida rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog (plaćeno odsustvo zbog privremenog prestanka potrebe za njegovim radom), zaposlenom pripada naknada zarade u skladu sa zakonom.
Poslodavac može zaposlenom ponuditi zaključivanje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima, vezano za isplatu minimalne zarade, pod sledećim uslovima:
- poremećaja u procesu poslovanja u preduzeću ili delu preduzeća, i to: poslovanje sa gubitkom; nedostatak posla, a koji utvrđuje nadležni organ poslodavca, po prethodno pribavljenom mišljenju reprezentativnog sindikata;
- minimalna zarada se može ugovoriti dok traju poremećaji u poslovanju navedeni u prethodnoj alineji, a ne duže od šest meseci u toku kalendarske godine.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati razliku između minimalne zarade i zarade na koju zaposleni ima pravo po kolektivnom ugovoru kod poslodavca, odnosno ugovorom o radu, u roku od devet meseci od meseca u kome je isplaćena zadnja minimalna zarada.
6.7. Zaštita plate i naknade plate
Poslodavac može, samo uz pristanak zaposlenog ili na osnovu pravosnažne odluke suda, potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od plate.
Na osnovu pravosnažne odluke suda poslodavac može zaposlenom da odbije od plate najviše do jedne trećine plate, odnosno naknade plate, ako zakonom nije drugačije određeno.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa ovim ugovorom i ugovorom o radu, i to:
- naknadu troškova prevoza u javnom saobraćaju radi dolaska na rad i povratka sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju;
- dnevnice za službeno putovanje u zemlji;
- dnevnice za službeno putovanje u inostranstvu, najmanje u visini utvrđenoj posebnim propisom;
- smeštaj i ishranu za rad i boravak na terenu;
- za ishranu u toku rada;
- za regres za korišćenje godišnjeg odmora.
Poslodavac je obavezan na naknadu troškova prevoza u javnom saobraćaju za dolazak na rad i odlazak sa rada kupovinom mesečne pretplatne karte na početku meseca za naredni mesec, za relacije gde je to omogućeno.
Na zahtev zaposlenog poslodavac može doneti odluku da isplatu vrši u novcu u visini cene mesečne pretplatne karte.
Poslodavac je dužan da od javnih prevoznika obezbedi potvrde o ceni pojedinačnih karata i pretplatnih karata.
Zaposleni je dužan da poslodavcu da izjavu o mestu stanovanja i prevoza koji koristi za dolazak na rad i odlazak sa rada.
Zaposleni kod poslodavca ima pravo na naknadu troškova za vreme provedeno na službenom putu u zemlji i to:
- iznosa dnevnice za službeno putovanje u zemlji u visini od 5% prosečne mesečne zarade u privredi republike prema poslednjem podatku republičkog organa zaduženog za poslove statistike, na dan polaska na službeno putovanje;
- za noćenje na službenom putovanju prema podnetom računu, osim u hotelu "Lux" kategorije;
- za prevoz u obavljanju službenog putovanja u visine cene prevoza za odobreno sredstvo prevoza sa troškovima naknade za rezervaciju mesta u prevoznom sredstvu i prevoza prtljaga;
- za korišćenje sopstvenog putničkog vozila za obavljanje službenog putovanja u visini 30% od cene litra goriva po pređenom kilometru;
- za naknadu troškova za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu pod uslovima, visini i na način utvrđen opštim aktom i posebnim zakonom;
- za plaćanje troškova smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu (terenski dodatak) u visini 3,5% prosečne zarade po zaposlenom u privredi Republike Srbije prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa za poslove statistike, a ako nije obezbeđen smeštaj i ishrana, i nadoknada za te troškove.
Službenim putovanjem u smislu ovog ugovora u skladu sa zakonom, smatra se putovanje na koje se zaposleni kod poslodavca upućuje po nalogu ovlašćenog lica da izvrši određeni službeni posao van sedišta poslodavca.
Dnevnica za službeno putovanje računa se od časa polaska do časa povratka sa službenog putovanja.
Cela dnevnica isplaćuje se za vreme od 12 do 24 časa provedenih na službenom putovanju a polovina dnevnice isplaćuje se za vreme od 8 do 12 časova provedenih na službenom putovanju.
Zaposleni kod poslodavca ima pravo na mesečnu naknadu za ishranu u toku rada za dane provedene na radu, na službenom putu i radu na terenu u visini 20% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Srbije prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike.
Mesečna nadoknada za ishranu u toku rada iz stava 1. ovog člana isplaćuje se po isteku meseca istovremeno sa konačnim isplatom zarade za taj mesec, na osnovu prisustva na radu zaposlenog za taj mesec.
Zaposleni kod poslodavca ima pravo na regres za korišćenje godišnjeg odmora u visini prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Srbije prema poslednjem objavljenom podatku Republičkog organa nadležnog za poslove statistike, s tim, što se regres isplaćuje u mesecu koji predhodi mesecu u kojem zaposleni započinje korišćenje godišnjeg odmora za tekuću godinu.
Pravo na pun iznos iz stava 1. ovog člana pripada zaposlenom koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana i koji to pravo koristi kod poslodavca.
Zaposlenom koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana, ili je iskoristio manji broj dana od punog prava na godišnji odmor, ima pravo na srazmerni iznos regresa.
Zaposleni koji krivicom poslodavca ne iskoristi pravo na godišnji odmor niti započne korišćenje godišnjeg odmora 31. decembra tekuće godine, ima pravo na naknadu štete za neisplaćeni regres u visini utvrđenoj u stavu 1. ovog člana.
Zaposleni kod poslodavca ima pravo i na druga primanja, i to:
- Otpremninu pri prestanku radnog odnosa radi odlaska u penziju u visini tri zarade koju bi ostvario u mesecu koji prethodi mesecu u kome se isplaćuje otpremnina, s tim da isplaćena otpremnina ne može biti niža od tri prosečne zarade po zaposlenom kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kome se vrši isplata;
- Jubilarnu nagradu povodom godišnjice rada - osnivanja preduzeća ili povodom jubilarne godine rada radnika u preduzeću, u visini od 2,5 prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec kada se zaposlenom nagrada isplaćuje;
- Pravo na jubilarnu nagradu povodom godišnjice neprekidnog rada radnika u preduzeću, zaposleni stiče nakon provedenih prvih deset godina rada, a posle toga svake pete godine rada kod istog poslodavca. Visina nagrade za svaku narednu petogodišnjicu uvećava se za 1/4 mesečne zarade kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec kada se zaposlenom isplaćuje nagrada, odnosno najviše 2,5 zarade;
- Zajam za nabavku ogreva, zimnice i udžbenika do iznosa jedne prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u mesecu u kome se beskamatni kredit isplaćuje, sa rokom vraćanja koji ne može biti duži od šest meseci, može da se obezbedi kod poslovne banke uz garanciju preduzeća.
Isplata jubilarnih i drugih nagrada po osnovu jubileja i praznika izvršiće se na osnovu prethodno dobijene saglasnosti osnivača.
Poslodavac može zaposlenom na njegov zahtev, da isplati solidarnu pomoć do visine neoporezovanog iznosa za slučaj duže i teže bolesti, nabavke lekova, rehabilitacije ili teže invalidnosti zaposlenog, supružnika ili dece zaposlenog.
Uz zahtev za solidarnu pomoć iz stava 1. ovog člana, zaposleni je u obavezi da dostavi medicinsku dokumentaciju koja nije starija od tri meseca.
Odluku o isplati solidarne pomoći donosi direktor na predlog komisije koja se formira u tu svrhu.
U slučaju smrti zaposlenog, porodici zaposlenog ili licu koje je snosilo troškove sahrane, isplaćuje se naknada troškova pogrebnih usluga prema prosečnim cenama JKP za pogrebne usluge.
U slučaju smrti člana uže porodice (bračni drug i deca zaposlenog) ili roditelja zaposlenog, zaposlenom se isplaćuje pomoć u visini do neoporezovanog iznosa za ove namene.
Deci umrlog zaposlenog dok su na redovnom školovanju dodeljuje se stipendija u visini i pod uslovima utvrđenim odlukom Upravnog odbora.
Poslodavac je dužan da, uz isplatu mesečne zarade zaposlenima, obezbedi sredstva od najmanje 0,15% na masu sredstava isplaćenih na ime zarade, za prevenciju radne invalidnosti i rekreativni odmor zaposlenog, u skladu sa posebnim, odnosno kolektivnim ugovorom kod poslodavca.
Zaposleni koji na radu ili u vezi sa radom namerno ili iz krajnje nepažnje prouzrokuje štetu dužan je da štetu nadoknadi na način i po postupku predviđen zakonom i ovim ugovorom.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svako od njih je odgovoran za deo štete koju je lično prouzrokovao.
Ako se ne može utvrditi za svakog zaposlenog deo štete koju je on počinio, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima.
Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog pokreće se na osnovu pisane prijave ili neposrednog saznanja direktora i obuhvata: imenovanje komisije za utvrđivanje činjeničnog stanja, postupak utvrđivanja činjeničnog stanja, pisani izveštaj komisije i odluka direktora.
Visina štete se utvrđuje na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije vrednosti stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije ili bi njeno utvrđivanje prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visinu naknade štete utvrđuje direktor u paušalnom iznosu.
Kada se utvrde sve okolnosti od uticaja na odgovornost zaposlenog za pričinjenu štetu, direktor donosi odluku kojom se zaposleni obavezuje da istu nadoknadi.
Šteta iz prethodnog stava se može nadoknaditi:
- popravkom odnosno dovođenjem oštećene stvari u ispravno stanje;
- zamenom oštećene stvari za novu stvar;
- novčanim iznosom.
Zaposleni nadoknađuje štetu u novčanom iznosu uplatom tog iznosa poslodavcu ili davanjem pismene izjave da pristaje da mu se radi naknade štete obustavlja odgovarajući iznos od zarade u toku jednog ili više meseci odnosno dok ne nadoknadi štetu.
Zaposleni koji na radu ili u vezi sa radom namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokuje štetu trećem licu a koju je nadoknadio poslodavac, dužan je poslodavcu nadoknaditi iznos isplaćene štete.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu štetu nadoknadi u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ukoliko se u roku od 30 dana od dana pretrpljene štete poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo da naknadu štete zahteva pred nadležnim sudom.
Radni odnos prestaje:
- istekom roka za koji je zasnovan;
- kada zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne sporazumeju;
- sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
- otkazom ugovora o radu od strane poslodavca i zaposlenog, na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
- smrću zaposlenog;
- kada se zaposleni koji očekuje da će biti proglašen tehnološkim viškom, dobrovoljno javi da želi da mu prestane radni odnos sporazumno uz isplatu novčane naknade u skladu sa odredbama člana 177. Zakona o radu;
- u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
- ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
- ako mu je na osnovu zakona ili po pravosnažnoj sudskoj odluci ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravosnažne sudske odluke;
- ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora biti odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;
- ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere, usled prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
8.1. Otkaz od strane poslodavca
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoje opravdani razlozi koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to:
- ako je utvrdio da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
- ako je zaposleni svojom krivicom učinio povredu radne obaveze utvrđene ugovorom o radu ili opštim aktom poslodavca;
- ako ne poštuje radnu disciplinu odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;
- ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
- ako se zaposleni ne vrati na rad u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa;
- ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
- ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;
- ako zaposleni odbije da zaključi Aneks ugovora o radu, u smislu člana 171. stav 1. tačka 1) - 4) Zakona o radu;
- ako zaposleni odbije da zaključi Aneks ugovora o radu, u vezi sa članom 33. stav 1. tačka 10) Zakona o radu.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju iz člana 94. tač. od 1. do 6. ovog ugovora, zaposlenog pismenim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
U upozorenju iz stava 1. ovog člana navodi se osnov za davanje otkaza, činjenice i dokazi koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.
Ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, zaposleni se u upozorenju može obavestiti da će mu se otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja.
Poslodavac je dužan da upozorenje iz člana 95. ovog ugovora dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja.
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
Otkaz ugovora o radu konačan je danom dostavljanja zaposlenom.
9. UDALJENJE ZAPOSLENOG SA RADA
Zaposleni može biti privremeno udaljen sa rada:
1. ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom ili ako je učinio povredu radne obaveze koja ugrožava imovinu poslodavca veće vrednosti, utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu;
2. ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno kršenja radne discipline, ili ponašanja zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka koji su predviđeni za izjašnjavanje zaposlenog i sindikata na upozorenje dato zaposlenom.
Privremeno udaljenje može trajati najviše tri meseca u kom periodu je Poslodavac dužan da zaposlenog vrati na rad ili otkaže ugovor o radu ako za to postoje razlozi navedeni u članu 94. stav 1. tač. 3-6 ovog ugovora.
Zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora, dok traje pritvor.
Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog, zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine mesečne zarade koju je ostvario za mesec pre privremenog udaljenja.
Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada zbog pritvora, isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor.
10. BEZBEDNOST I ZAŠTITA ZAPOSLENIH NA RADU
Bezbednost i zaštita zaposlenih na radu obezbeđuje se i sprovodi u skladu sa zakonom, propisanim merama i normativima zaštite na radu odgovarajućim opštim aktom poslodavca i ovim ugovorom.
Program mera zaštite na radu i unapređenje zaštite na radu utvrđuju se godišnjim programom poslovanja poslodavca.
Direktor poslodavca obezbeđuje uslove za organizovanje i sprovođenje zaštite na radu u skladu sa tehničko-tehnološkim i organizacionim potrebama preduzeća.
Zaposleni ima pravo i obavezu da se pre početka rada upozna sa merama bezbednosti i zdravlja na radu na poslovima ili na radnom mestu na koje je određen, kao i da se osposobljava za njihovo sprovođenje.
Zaposleni ima pravo:
1) da poslodavcu daje predloge, primedbe i obaveštenja o pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu;
2) da kontroliše svoje zdravlje prema rizicima radnog mesta, u skladu sa propisima o zdravstvenoj zaštiti.
Zaposleni koji radi na radnom mestu sa povećanim rizikom, ima pravo i obavezu da obavi lekarski pregled na koji ga upućuje poslodavac.
Zaposleni je dužan da radi na radnom mestu sa povećanim rizikom, na osnovu izveštaja službe medicine rada, kojim se utvrđuje da je zdravstveno sposoban za rad na tom radnom mestu.
Zaposleni ima pravo da odbije da radi:
1. ako mu preti neposredna opasnost po život i zdravlje zbog toga što nisu sprovedene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radnom mestu na koje je određen, sve dok se te mere ne obezbede;
2. ako mu poslodavac nije obezbedio propisani lekarski pregled ili ako se na lekarskom pregledu utvrdi da ne ispunjava propisane zdravstvene uslove, za rad na radnom mestu sa povećanim rizikom;
3. ako u toku osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad nije upoznat sa svim vrstama rizika i merama za njihovo otklanjanje, na poslovima ili na radnom mestu na koje ga je poslodavac odredio;
4. duže od punog radnog vremena, odnosno noću ako bi, prema oceni službe medicine rada, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje;
5. na sredstvu za rad na kojem nisu primenjene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radu.
U slučajevima iz stava 1. ovog člana, zaposleni može da se pismenim zahtevom obrati poslodavcu radi preduzimanja mera koje, po mišljenju zaposlenog, nisu sprovedene.
Ako poslodavac ne postupi po zahtevu iz stava 2. ovog člana u roku od osam dana od prijema zahteva, zaposleni ima pravo da podnese zahtev za zaštitu prava inspekciji rada.
Kada zaposleni odbije da radi u slučajevima iz stava 1. ovog člana, a poslodavac smatra da zahtev zaposlenog nije opravdan, poslodavac je dužan da odmah obavesti inspekciju rada.
Zaposleni kod poslodavca imaju pravo da izaberu jednog ili više predstavnika za bezbednost i zdravlje na radu (u daljem tekstu: predstavnik zaposlenih).
Najmanje tri predstavnika zaposlenih obrazuju Odbor za bezbednost i zdravlje na radu (u daljem tekstu: odbor).
Poslodavac je dužan da u odbor imenuje najmanje jednog svog predstavnika, tako da broj predstavnika zaposlenih bude veći za najmanje jedan od broja predstavnika poslodavca.
Postupak izbora i način rada predstavnika zaposlenih i odbora, broj predstavnika zaposlenih kod poslodavca, kao i njihov odnos sa sindikatom uređuju ovim ugovorom.
Poslodavac je dužan da predstavniku zaposlenih, odnosno odboru omogući:
1) uvid u sve akte koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu;
2) da učestvuju u razmatranju svih pitanja koja se odnose na sprovođenje bezbednosti i zdravlja na radu.
Poslodavac je dužan da predstavnika zaposlenih, odnosno odbor informiše o svim podacima koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu.
Predstavnik zaposlenih, odnosno odbor imaju pravo:
1) da poslodavcu daju predloge o svim pitanjima koja se odnose na bezbednost i zdravlje na radu;
2) da zahtevaju od poslodavca da preduzme odgovarajuće mere za otklanjanje ili smanjenje rizika koji ugrožava bezbednost i zdravlje zaposlenih;
3) da zahtevaju vršenje nadzora od strane inspekcije rada, ako smatraju da poslodavac nije sproveo odgovarajuće mere za bezbednost i zdravlje na radu.
Predstavnik zaposlenih, odnosno član odbora imaju pravo da prisustvuju inspekcijskom nadzoru.
Poslodavac je dužan da predstavnika zaposlenih, odnosno odbor upozna:
1) sa nalazima i predlozima ili preduzetim merama inspekcije rada;
2) sa izveštajima o povredama na radu, profesionalnim oboljenjima i oboljenjima u vezi sa radom i o preduzetim merama za bezbednost i zdravlje na radu;
3) o preduzetim merama za sprečavanje neposredne opasnosti po život i zdravlje.
Poslodavac i predstavnik zaposlenih, odnosno Odbor i sindikat, dužni su da međusobno sarađuju o pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu, u skladu sa ovim zakonom i drugim propisima.
10.1. Izbor članova Upravnog i Nadzornog odbora iz reda zaposlenih
Izbor članova Upravnog i Nadzornog odbora iz reda zaposlenih vrši se u skladu sa odredbama Statuta JP "Sava centar", Zakonom o javnim preduzećima i ovim ugovorom.
Predsednika i članove upravnog odbora imenuje i razrešava osnivač.
Predsednika i članove Nadzornog odbora imenuje i razrešava osnivač.
Predloge kandidata za članove Upravnog i Nadzornog odbora iz reda zaposlenih predlažu svi zaposleni i organ reprezentativnog sindikata. Predlaže se veći broj kandidata od broja koji se bira.
Postupak za izbor članova organa sprovodi organ reprezentativnog sindikata.
Na osnovu predloga kandidata organ reprezentativnog sindikata sačinjava listu kandidata koja se usvaja na skupu svih zaposlenih.
Poslodavac je dužan da sagleda poslovno i finansijsko stanje, kao i perspektive daljeg razvoja na osnovu programa restruktuiranja i programa poslovno-finansijske konsolidacije.
U okviru rešavanja viška zaposlenih, poslodavac je dužan da donese Program rešavanja viška zaposlenih (u daljem tekstu: program).
Program sadrži:
1. elaborat o stanju i perspektivi JP "Sava centar";
2. odluku poslodavca o nastalim promenama i razlozima za prestanak potrebe za radom zaposlenih;
3. utvrđen broj potrebnih radnika i ukupan broj viška zaposlenih, kao osnov za utvrđivanje nove organizacije i sistematizacije poslova;
4. tabelarni pregled ukupnog broja zaposlenih sa postojećom sistematizacijom, i predlogom nove organizacije i sistematizacije poslova;
5. broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju;
6. kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih;
7. anketu o namerama zaposlenih i njihovoj spremnosti za prihvatanje opcija za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja pre i posle prestanka radnog odnosa;
8. mere za rešavanje radno pravnog i socijalno-ekonomskog statusa viška zaposlenih, i to:
- Samozapošljavanjem radnika uz mogućnost korišćenja slobodnih resursa/poslovnog prostora, opreme, obezbeđenjem plasmana robe ili usluga i dr.
- Raspoređivanjem na druga radna mesta,
- Zapošljavanjem kod novog poslodavca,
- Organizovanjem dodatnog obrazovanja i obuke,
- Obezbeđivanjem isplate otpremnine i/ili novčane naknade ili na drugi način;
9. informisanje zaposlenih o promenama i mogućnostima rešavanja njihovog radno-pravnog statusa;
10. spisak zaposlenih za čijim radom je prestala potreba;
11. rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Pre donošenja programa poslodavac je dužan da formira tim za izradu programa, koji čine pored predstavnika poslodavca i predstavnici reprezentativnog sindikata u preduzeću.
Izrađeni program dostavlja se osnivaču i Ministarstvu rada zapošljavanja i socijalne politike.
Poslodavac je dužan da razmotri sve predloge Nacionalne službe zapošljavanja i mišljenje reprezentativnog sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana, kao i da na osnovu predloženih mera aktivne politike zapošljavanja od strane Nacionalne službe za zapošljavanje sprovede i organizuje potrebne aktivnosti.
Poslodavac je dužan da zaključi sporazum o međusobnom regulisanju prava i obaveza po osnovu rada, ukoliko prema zaposlenom koji je utvrđen kao višak ima obaveze po bilo kom osnovu iz radnog odnosa.
Masa zarada utvrđena zaključkom gradonačelnika ne umanjuje se po osnovu smanjenja broja zaposlenih.
Ukoliko se programom predvidi restruktuiranje preduzeća, odnosno dela preduzeća, jedan broj zaposlenih radnika će se iskazati kao tehnološki višak po osnovu ukidanja poslova za koji je potpisao ugovor o radu, pri čemu se ne mogu primeniti kriterijumi utvrđeni za smanjivanje ukupnog broja zaposlenih radnika kod poslodavca, već samo odredbe zakona i ovog Ugovora koje se odnose na ostvarivanje prava zaposlenog po osnovu tehnološkog viška.
Ukoliko se programom predvidi smanjenje ukupnog broja radnika u određivanju broja radnika koji se oglašavaju tehnološkim viškom primenjivaće se sledeći kriterijumi:
Rezultat rada (količina, kvalitet obavljenih poslova, odnosno prema obavljanju poslova prema dogovorenim merilima o određivanju uspešnosti radnika koji se prate najmanje u toku jedne kalendarske godine)
Imovinsko stanje zaposlenog (ostvareni prihodi po članu zajedničkog domaćinstva po osnovu zarade, drugih prihoda od imovine u prethodnoj kalendarskoj godini, tržišne vrednosti nepokretnosti koju u svojini ima zaposleni). Prihod i tržišna vrednost nepokretnosti utvrđuje se na osnovu priložene dokumentacije, odnosno isprava nadležnog organa.
Broj izdržavanih članova porodice (prednost u očuvanju zaposlenja ima zaposleni sa većim brojem članova porodice)
Radni staž kod poslodavca
Zdravstveno stanje zaposlenog i članova njegove porodice
Broj dece na školovanju
Zaposlenoj ženi sa detetom do dve godine života, čiji je ukupan prihod po članu domaćinstva do visine minimalne zarade ne može prestati radni odnos po osnovu tehnološkog viška.
Zaposleni koji je utvrđen kao višak ostvaruje prava po osnovu rada u skladu sa zakonom, programom donetim u skladu sa Zakonom o radu, uz obavezu aktivnog učestvovanja u rešavanju svog pravnog statusa.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati otpremninu u iznosu koji ne može biti niži od jedne trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu, a koja ne može biti niža od 50% prosečne zarade po zaposlenom u republici, prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za poslove statistike, na dan isplate otpremnine, ako je to za zaposlenog povoljnije ili da zaposlenom za čijim je radom prestala potreba isplati otpremninu u iznosu od 24 bruto zarade zaposlenog, ili prosečne bruto zarade u preduzeću ako je to za zaposlenog povoljnije.
Poslodavac je dužan da u skladu sa zakonom zaposlenima omogući sindikalno organizovanje i sprovođenje aktivnosti na poboljšanju uslova rada i ukupnog materijalnog i socijalnog položaja.
Poslodavac je obavezan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa zakonom i njegovom ulogom i zadacima, i to:
- da pokreće inicijative, podnosi zahteve i predloge da zauzima stavove o svim pitanjima od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih i uslove rada;
- da se informiše o pitanjima koja su od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih;
- da se upozna sa materijalima, da prisustvuje sednicama na kojima se razmatraju mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi sindikata, odnosno na kojima se odlučuje o pojedinačnim pravima zaposlenih.
Poslodavac je dužan:
- da sindikatu obezbedi korišćenje prostorija i pružanje potrebnih stručnih, (obradu periodičnog obračuna, završnog računa i materijalno-finansijskih aktivnosti) administrativnih i tehničkih usluga neophodnih za njegov rad, bez plaćanja naknade.
- da predsedniku sindikalne organizacije sporazumno obezbedi utvrđen broj plaćenih časova mesečno za obavljanje funkcije;
- da predstavnicima sindikata omogući informisanje zaposlenih, isticanjem obaveštenja na određenim mestima, pristupačnim zaposlenima i za to određenim;
- da predstavnici sindikata mogu odsustvovati sa posla radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama i kongresima na koje su pozvani;
- da se mišljenje i predlozi reprezentativnog sindikata razmotre pre donošenja odluka od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih, i da se u odnosu na njih opredeli;
- da predsednika reprezentativnog sindikata poziva na sednice upravnog odbora, kada se razmatraju inicijative koje upute određeni organi ili se odlučuje o pitanjima koja se odnose na prava i obaveze zaposlenih.
Sindikalni predstavnik - član odbora za kolektivno pregovaranje prema potrebi ima pravo na plaćeno odsustvo za vreme trajanja pregovaračkog procesa.
Za vreme odsustvovanja sa rada u skladu sa stavom 1. ovog člana, sindikalni predstavnik ima pravo na naknadu zarade u visini osnovne zarade.
Predsedniku sindikalne organizacije i članovima odbora, ako postupaju u skladu sa zakonom ovim Ugovorom, ne može se ponuditi ugovor pod izmenjenim uslovima ako je to za njega nepovoljnije ili na drugi način dovesti u nepovoljniji položaj zbog sindikalne aktivnosti za vreme obavljanja svoje funkcije.
Reprezentativni sindikat je dužan, da svoj rad i delovanje organizuje tako, da ne smeta redovnom radu i funkcionisanju preduzeća i da ne remeti propisanu radnu disciplinu.
13. ORGANIZOVANJE PROCESA ŠTRAJKA
Način organizovanja i sprovođenja štrajka vrši se u skladu sa Zakonom o štrajku i ovim ugovorom.
Odluku o stupanju u štrajk (i štrajk upozorenja) kod poslodavca donosi organ sindikata.
Odluku o stupanju u štrajk u grani delatnosti Sindikat kulture Srbije.
O sprovođenju odluke iz stava 3. ovog člana zadužen je organ sindikata zaposlenih kod poslodavca koji je dužan da donese u okviru svoje nadležnosti Odluku o načinu sprovođenja štrajka.
Organ sindikata zaposlenih kod poslodavca pre stupanja u štrajk kod poslodavca dužan je da donese odluku o stupanju u štrajk koja sadrži:
- datum početka štrajka;
- broj i sastav članova štrajkačkog odbora (predsednik i članovi);
- sindikalne zahteve sa obrazloženjem;
- inicijativu za dogovor oko obezbeđenja objekata, zaposlenih i korisnika usluga za vreme trajanja štrajka;
- inicijativu za otpočinjanje pregovora oko ispunjenja podnetih zahteva.
Ukoliko se zbog neobezbeđenja prava iz zakona i ovog ugovora, organizuje štrajk, sprovodiće se do ostvarenja podnetih zahteva u skladu sa zakonom, a zaposlenima koji učestvuju u štrajku obezbediće se naknada.
14. PREGOVARANJE I ZAKLJUČENJE KOLEKTIVNOG UGOVORA
Kolektivni ugovor kod poslodavca zaključuju reprezentativni sindikat, direktor i osnivač.
Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora kod poslodavca obavezni su da pregovaraju savesno i pošteno kako bi se pregovori odvijali u skladu sa odredbama zakona.
Učesnici u zaključivanju ugovora sastajaće se i pregovarati u razumnim intervalima, na mestima koja su prihvatljiva za sve učesnike, maksimalno će se angažovati na sprovođenju stručnog i demokratskog dijaloga na svim pitanjima o kojima se pregovara, argumentovano će iznositi razloge za neprihvatanje pojedinih predloga ili rešenja i iznosiće sve obrazložene protiv predloge.
Predstavnici reprezentativnih sindikata kod poslodavca koji učestvuju u pregovaranju za zaključivanje kolektivnog ugovora, moraju imati ovlašćenje Odbora sindikalne organizacije.
Ugovor se zaključuje na tri godine.
Važenje kolektivnog ugovora može prestati sporazumom učesnika ili otkazom, na način utvrđen zakonom ovim ugovorom.
Kolektivni ugovor prestaje kada ga potpišu učesnici ugovora.
U slučaju otkaza, ovaj ugovor se primenjuje do razrešenja spornih pitanja, a najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici dužni da najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza, započnu postupak pregovaranja o razrešenju spornih pitanja i donošenju novog ugovora.
15. PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Stupanjem na snagu ovog kolektivnog ugovora prestaje da važi Pojedinačni kolektivni ugovor Javnog preduzeća "Sava centar", broj 1366 od 23. jula 2004. godine ("Službeni list grada Beograda", broj 16/04).
Ovaj ugovor stupa na snagu danom zaključivanja a primenjuje se narednog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".
Prilog 1: Grupe poslova sa potrebnom školskom spremom i rasponom koeficijenata (predlog)
I Grupa poslova za čije se izvršenje ne traži kvalifikacija, odnosno uslov je da zaposleni ima završenu osnovnu školu, to su najjednostavniji poslovi koji se obavljaju po jednostavnom postupku.
Koeficijent 1,20 ÷ 2,00
II Grupa poslova za čije se izvršenje traži III stepen stručne spreme.
Koeficijent 2,10 ÷ 2,80
III Grupa poslova za čije se izvršenje traži IV stepen stručne spreme.
Koeficijent 2,90 ÷ 3,50
IV Grupa poslova za čije se izvršenje traži V stepen stručne spreme, kao i složeni poslovi IV stepena stručne spreme koji se odnose na organizaciju i koordinaciju procesa rada.
Koeficijent 3,60 ÷ 4,10
V Grupa poslova za čije se izvršenje traži VI stepen stručne spreme.
Koeficijent 4,20 ÷ 4,70
VI Grupa poslova za čije se izvršenje traži VII stepen stručne spreme.
Koeficijent 4,80 ÷ 5,30
VII Grupa odgovornih i rukovodećih poslova većeg stepena složenosti i obima, za čije se izvršenje traži VII stepen stručne spreme.
Koeficijent 5,50 ÷ 6,00
VIII Grupa rukovodećih poslova sa najvećim stepenom odgovornosti za čije se izvršenje traži VII stepen stručne spreme.
Koeficijent 6,80 ÷ 7,20
Osnovna zarada kod poslodavca se kreće u rasponu 1 prema 6.