KOLEKTIVNI UGOVORKOD POSLODAVCA URBANISTIČKOG ZAVODA BEOGRADA JP("Sl. list grada Beograda", br. 12/2011) |
Kolektivnim ugovorom Urbanističkog zavoda Beograda JP (u daljem tekstu: ugovor), u skladu sa zakonom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih u Urbanističkom zavodu Beograda JP (u daljem tekstu: poslodavac), zarade, naknade i druga primanja zaposlenih, zaštita zaposlenih na radu, prava Sindikalne organizacije poslodavca (u daljem tekstu: sindikat) i druga pitanja, u skladu sa zakonom.
Zaposleni ostvaruju osnovna prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Na prava i obaveze koja nisu uređena ovim ugovorom i ugovorom o radu, neposredno će se primenjivati zakon.
Osnivačem, u smislu ovog ugovora, smatra se Grad Beograd.
Poslodavcem, u smislu ovog ugovora, smatra se "Urbanistički zavod Beograda JP" (u daljem tekstu: poslodavac) koga predstavlja direktor.
Reprezentativnim sindikatom, u smislu ovog ugovora, smatra se sindikalna organizacija organizovana kod poslodavca (u daljem tekstu: sindikat).
Zaposlenim, u smislu ovog ugovora, smatra se lice koje je, u skladu sa zakonom, zasnovalo radni odnos sa poslodavcem.
O pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih iz radnog odnosa, odlučuje direktor ili lice koje on ovlasti u skladu sa zakonom.
Ovim ugovorom utvrđuju se sva prava koja su od značaja za učesnike ugovora a nisu utvrđena zakonom u skladu sa opštim propisima kojima se regulišu pitanja iz radnog odnosa.
Ovaj ugovor se primenjuje na sve zaposlene kod poslodavca, osim na direktora čija se prava i odgovornosti uređuju ugovorom koji zaključuju direktor i Upravni odbor.
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zaštitu zdravlja na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta i druga prava u slučaju bolesti ili gubitka radne sposobnosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom, ovim Ugovorom i drugim opštim aktima poslodavca.
Zaposleni, neposredno ili preko svojih predstavnika, imaju pravo na informisanje, izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima iz oblasti rada, kao i na učešće u pregovorima i zaključivanju kolektivnog ugovora.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi uslove rada radi zaštite života i zdravlja, u skladu sa zakonom i drugim propisima koji ovu oblast regulišu.
Zaposleni ima pravo da odbije da radi kada mu preti neposredna opasnost po život i zdravlje jer nisu sprovedene propisane mere zaštite na radu do momenta kada se one na propisani način sprovedu.
Poslodavac je dužan da izabranog kandidata pre stupanja na rad upozna sa uslovima rada, pravima i obavezama, koji proizlaze iz propisa o radu i bezbednosti i zaštite zdravlja na radu.
Zaposleni su dužni da:
1) u potpunosti poštuju odredbe ovog Kolektivnog ugovora kao i drugih akata koji se odnose na njegova prava, obaveze i odgovornosti u vezi sa radom;
2) savesno i odgovorno obavljaju poslove shodno profesionalnoj etici uz puno angažovanje i ulaganje stručnih i radnih sposobnosti u procesu rada radi povećanja produktivnosti rada i ostvarivanja ciljeva poslodavca;
3) poštuju radno vreme i radnu disciplinu;
4) čuvaju imovinu i sredstva rada, da se uzdržavaju od svih postupaka koji predstavljaju zloupotrebu posla koji obavljaju;
5) racionalno koriste materijal i sredstva rada i da se uzdržavaju od korišćenja sredstava komunikacija, informatičkih sredstava i sl. u druge svrhe koje nisu službene;
6) čuvaju poslovnu tajnu u skladu sa Odlukom o poslovnoj tajni;
7) da poštuju organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovorenih i drugih obaveza iz radnog odnosa;
8) da obaveste poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;
9) da se pridržavaju propisanih zaštitnih mera i obaveza upotrebe propisanih ličnih zaštitnih sredstava prema njihovoj nameni i da ih održava u ispravnom stanju;
10) da obaveste poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje, kao i nastanak materijalne štete.
Poslodavac je dužan da:
1) u potpunosti izvršava odredbe ovog Kolektivnog ugovora kao i drugih akata koji se odnose na njegova prava, obaveze i odgovornosti u vezi sa radom;
2) omogući uslove rada u kojima zaposleni može obavljati poslove koji su mu povereni u skladu sa stručnom spremom i radnim sposobnostima, zaposlenima stavi na raspolaganje sva sredstva potrebna za rad u pogledu opreme, materijala i dr. sredstava za rad;
3) razmotri i otkloni probleme u procesu rada na koje ukazuju zaposleni, radi povećanja efikasnosti rada;
4) obezbedi zaposlenima potrebnu obuku, sticanje novih stručnih znanja i stručno osposobljavanje za obavljanje poslova, u skladu sa Pravilnikom o stručnom usavršavanju;
5) u skladu sa finansijskim mogućnostima preduzeća obezbedi dodatno zdravstveno i penziono osiguranje zaposlenih;
6) u skladu sa finansijskim mogućnostima preduzeća obezbedi rekreaciju i rehabilitaciju zaposlenih;
7) zaposlenom za obavljen rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu;
8) zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad, radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima;
9) zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;
10) zatraži mišljenje sindikata u slučajevima utvrđenim zakonom.
1.4. Sprečavanje zlostavljanja na radu
Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje i zaposlenih, obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko i drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo, u skladu sa zakonom.
Zabranjen je svaki vid zlostavljanja na radu i u vezi s radom (u daljem tekstu: zlostavljanje) kao i zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja u skladu sa zakonom.
Poslodavac je dužan da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja u skladu sa zakonom.
Poslodavac je dužan da zaposlenog pre stupanja na rad, pismenim putem obavesti o odredbama Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu kao i o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja.
Direktor preduzeća, svojom odlukom, određuje spisak posrednika za sprovođenje postupka posredovanja u skladu sa zakonom.
Radni odnos kod poslodavca zasniva se ugovorom o radu koji zaključuju direktor i zaposleni pod uslovima i na način predviđenim zakonom, Pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova poslodavca i ovim ugovorom.
Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad.
Danom stupanja na rad, utvrđenim ugovorom o radu, zaposleni ostvaruje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa.
U zavisnosti od ukazane potrebe direktor može odlučiti da se za određene poslove raspiše oglas, a na osnovu predhodno pribavljene saglasnosti osnivača. Odluku o izboru kandidata donosi direktor u roku od 15 dana po završetku oglasa.
Ugovor o radu u ime direktora može da potpiše i zaposleni koga ovlasti direktor.
Ugovor o radu sadrži:
1) naziv i sedište poslodavca;
2) ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta ili boravišta;
3) vrstu i stepen stručne spreme;
4) mesto rada;
5) vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
6) način zasnivanja radnog odnosa (određeno ili neodređeno vreme);
7) trajanje ugovora na određeno vreme;
8) dan početka rada;
9) radno vreme (puno, nepuno, skraćeno);
10) novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja;
11) rokove za isplatu zarade i drugih primanja;
12) pozivanje na ugovor koji je na snazi;
13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze u skladu sa zakonom i ovim Ugovorom.
Na prava i obaveze koje nisu utvrđene ugovorom o radu primenjivaće se odredbe zakona i ovog ugovora.
Pre zasnivanja radnog odnosa može se vršiti prethodna provera stručnog znanja kandidata za odgovarajuće radno mesto. Prethodnu proveru znanja vrši komisija obrazovana od direktora.
Radni odnos može da se zasnuje na neodređeno ili određeno vreme, sa punim ili nepunim radnim vremenom, u skladu sa zakonom.
Ugovorom o radu kojim se zasniva radni odnos na neodređeno vreme, može se predvideti i probni rad kao poseban uslov za rad na određenim poslovima, o čemu odlučuje direktor pre zasnivanja radnog odnosa.
Ugovorom o radu određuje se trajanje probnog rada, kao i način utvrđivanja ispunjenosti uslova za dalje obavljanje poslova nakon isteka probnog rada.
Probni rad traje najduže tri meseca. Probni rad zaposlenog prati i komisija formirana od strane poslodavca koja po završetku probnog rada daje svoje mišljenje direktoru.
Rad na određeno vreme
Radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje u sledećim slučajevima:
1) kada se privremeno poveća obim poslova;
2) kada je neophodno zameniti privremeno odsutnog zaposlenog i to do njegovog povratka;
3) u svojstvu pripravnika radi osposobljavanja za samostalni rad.
Radni odnos na određeno vreme, u slučajevima iz tačaka 1. i 3. stava 1. ovog člana može da se zasnuje samo za period koji neprekidno ili sa prekidima traje najduže 12 meseci.
Po isteku roka za koji je zasnovan radni odnos, odnosno po povratku privremeno odsutnog zaposlenog, direktor donosi rešenje o otkazu ugovora o radu, u kom će se konstatovati da je zaposlenom prestao radni odnos istekom određenog roka, odnosno povratkom privremeno odsutnog zaposlenog.
Ukoliko zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos, odnosno po povratku privremeno odsutnog zaposlenog, radni odnos na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, što se konstatuje rešenjem direktora i zaključivanjem aneksa ugovora o radu pod izmenjenim uslovima.
Pripravnici
Radni odnos u svojstvu pripravnika zasniva se sa licem koje prvi put zasniva radni odnos i koje se osposobljava za obavljanje poslova prema uslovima koji su utvrđeni Pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova.
Ugovorom o radu regulišu se pitanja: trajanja pripravničkog staža i mogućnost njegovog produženja, odnosno skraćenja, kao i mogućnost oslobađanja polaganja pripravničkog staža, o čemu odlučuje direktor na predlog neposrednog rukovodioca.
Rad pripravnika prati neposredni rukovodilac organizacione jedinice u kojoj je zaposlen, odnosno lice po njegovom ovlašćenju.
Osposobljavanje pripravnika se vrši na način i pod uslovima utvrđenim programom osposobljavanja pripravnika koji donosi direktor.
Nakon isteka pripravničkog staža, odluku o osposobljenosti pripravnika da obavlja poslove radi kojih je zasnovao radni odnos, na predlog neposrednog rukovodioca, donosi direktor.
Pripravnički staž za zaposlene sa srednjom stručnom spremom traje šest meseci, sa višom stručnom spremom devet meseci, a za zaposlene sa visokom stručnom spremom 12 meseci.
Direktor, na predlog neposrednog rukovodioca u čijem sektoru - odelenju se osposobljava pripravnik može odlučiti da skrati trajanje pripravničkog staža, odnosno produži za vreme za koje je zbog objektivnih razloga (bolest, viša sila i sl.) pripravnički staž bio prekinut.
Radno vreme iznosi 40 časova u radnoj nedelji (puno radno vreme), ako zakonom nije drugačije određeno.
Radno vreme se, po pravilu organizuje u pet radnih dana.
U slučaju promene radnog vremena za većinu zaposlenih (radni dani u nedelji, početak i završetak radnog vremena i drugo) stručna služba poslodavca je dužna da obavesti zaposlene najmanje sedam dana pre početka novog rasporeda i to isticanjem obaveštenja na oglasnoj tabli.
Odluku iz prethodnog stava donosi direktor uz mišljenje sindikata.
Početak, raspored i završetak radnog vremena, zatim, registrovanje, evidencija i obračun radnog vremena, kao i druga pitanja u vezi sa registrovanjem, korišćenjem i evidencijom radnog vremena uređuju se rešenjem direktora.
Preraspodela radnog vremena
Preraspodela radnog vremena za potrebe obavljanja pojedinih poslova kod poslodavca može se izvršiti kada to zahtevaju potrebe procesa rada, organizacija rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i sredstava rada i izvršenje određenih poslova i zadataka u utvrđenim rokovima, u skladu sa zakonom.
Odluku o preraspodeli radnog vremena donosi direktor, kojom će se, u zavisnosti od konkretne potrebe, utvrditi preraspodela radnog vremena zaposlenima i prava zaposlenih za vreme trajanja preraspodele radnog vremena.
Na osnovu evidentiranih časova rada koji prelaze broj časova punog radnog vremena, zaposleni ostvaruje po osnovu preraspodele radnog vremena slobodne dane, u skladu sa zakonom.
Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u toku kalendarske godine ne bude duže od punog radnog vremena, odnosno ne duže od 60 časova u toku nedelje.
Preraspodela radnog vremena se, po pravilu, planira unapred i utvrđuje radno vreme zaposlenih, u suprotnom, ako unapred nije planirana preraspodela, direktor može doneti odluku o uvođenju prekovremenog rada.
Prekovremeni rad
Rad duži od punog radnog vremena može da se uvede u slučajevima i uslovima utvrđenim zakonom (u daljem tekstu: prekovremeni rad).
Odluku o prekovremenom radu donosi direktor. Rad duži od punog radnog vremena suprotan od rada iz stava 1. ovog člana, ne smatra se prekovremenim radom, pa za to vreme zaposleni ne ostvaruje prava predviđena zakonom.
Odmori i odsustva
Zaposleni ima pravo na odmor u toku rada, na dnevni i nedeljni odmor u trajanju, na način i pod uslovima utvrđenim zakonom.
Zaposleni ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 30 minuta koji se ne može koristiti na početku i na kraju radnog vremena.
Vreme korišćenja odmora iz prethodnog stava uređuje se rešenjem direktora.
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana.
Zaposleni sa navršenih 30 godina penzijskog staža ili sa navršenih 55 godina života i zaposlena žena sa navršenih 25 godina penzijskog staža ili navršenih 50 godina života, ima pravo na godišnji odmor u trajanju od 30 radnih dana.
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava za određeni broj dana po sledećim osnovama:
Složenost poslova za koje se zahteva: |
|
|
1 |
visoka stručna sprema - VII, VII-2, VIII stepen stručne spreme |
5 dana |
2 |
viša stručna sprema - VI stepen stručne spreme |
4 dana |
3 |
srednja stručna sprema - IV stepen stručne spreme |
3 dana |
4 |
niža stručna sprema - I i II stepen stručne spreme |
2 dana |
Uslovi rada |
|
|
5 |
Kurir |
3 dana |
6 |
Vozač |
1 dan |
7 |
Kopirant |
3 dana |
8 |
kafe kuvarica |
3 dana |
|
Radno iskustvo |
|
9 |
3-10 godina |
1 dan |
10 |
10-20 godina |
2 dana |
11 |
20-30 godina |
3 dana |
|
Ostali kriterijumi |
|
12 |
invalid rada i vojni invalid |
3 dana |
13 |
samohrani roditelj sa detetom uzrasta do 14 godina |
2 dana |
14 |
roditelj koji ima troje i više dece uzrasta do 14 godina |
2 dana |
Ako zaposleni u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos, nema šest meseci neprekidnog rada, kao i zaposleni koji je imao prekid radnog odnosa u trajanju dužem od 30 radnih dana, ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora za mesec dana rada u kalendarskoj godini.
Zaposleni ima pravo da koristi godišnji odmor u neprekidnom trajanju, ili u dva dela.
Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u tekućoj godini u trajanju od najmanje tri radne nedelje, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine. Ukoliko zaposleni ne iskoristi prvi deo godišnjeg odmora u toku kalendarske godine, gubi pravo na korišćenje godišnjeg odmora uopšte, a ne samo u delovima.
Neiskorišćeni godišnji odmor za kalendarsku godinu zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanje), zaposleni može da iskoristi samo do 30. juna naredne godine, u suprotnom ukoliko do 30. juna ne zaključi bolovanje, odnosno ne vrati se na rad, nema pravo na korišćenje godišnjeg odmora iz prethodne godine.
Vreme korišćenja godišnjih odmora utvrđuje se planom korišćenja godišnjih odmora koji na predlog rukovodilaca organizacionih jedinica donosi direktor ili lice koje on ovlasti.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora utvrđenog planom korišćenja iz stava 1. ovog člana, donosi direktor, a za direktora predsednik Upravnog odbora.
Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo sa posla ukupno najviše do sedam radnih dana u toku godine, u sledećim slučajevima:
1. |
Rođenje deteta |
7 dana |
2. |
Stupanje u brak |
7 dana |
3. |
Teža bolest člana uže porodice |
7 dana |
4. |
Smrt člana uže porodice |
7 dana |
5. |
Dobrovoljno davanje krvi računajući i dan davanja krvi |
2 dana |
6. |
Selidbe sopstvenog domaćinstva |
4 dana |
7. |
Obavljanja privatnih potreba |
3 dana |
8. |
Učestvovanja na takmičenjima i rekreativnom odmoru koje organizuje sindikat |
5 dana |
Članovima uže porodice smatraju se: bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj zaposlenog ili druga lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim.
Odsustvo u slučaju porođaja supruge zaposlenog, smrti člana uže porodice i dobrovoljnog davanja krvi, ne uračunava se u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine.
Pod težim bolestima, u smislu ovog člana se smatraju obolenja bliže definisana posebnim zakonskim i podzakonskim propisima a koja se dokazuju nalazom lekara, odnosno lekarske komisije.
Zaposlenom se na njegov zahtev može odobriti neplaćeno odsustvo u sledećim slučajevima:
1. |
Nega člana uže porodice |
5 dana |
2. |
Nega člana šire porodice |
3 dana |
3. |
smrti srodnika koji nisu navedeni u članu 26. |
2 dana |
Zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo od 30 radnih dana do godinu dana u toku kalendarske godine kada direktor oceni da to ne remeti proces rada.
Odluku o neplaćenom odsustvu donosi direktor ili lice koje on ovlasti.
Za vreme trajanja neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa u skladu sa zakonom.
Zaposleni, kome miruju prava i obaveze iz stava 1. ovog člana, ima pravo da se u roku od 15 dana od dana prestanka osnova za mirovanje prava i obaveza iz radnog odnosa, vrati na rad kod poslodavca.
III CENA RADA, ZARADE I OSTALA LIČNA PRIMANJA
Zaposleni kod poslodavca ima pravo na odgovarajuću zaradu koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, ovim Ugovorom i Ugovorom o radu.
Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodavca.
Pod radom iste vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna sposobnost, odgovornost i fizički i intelektualni rad.
Pod zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatra se:
- zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu,
- zarada po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.),
- naknade zarada i drugih primanja.
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu se sastoji od:
1) osnovne zarade,
2) dela zarade za radni učinak i
3) uvećane zarade.
Pod zaradom u smislu ovog člana smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju na zarade.
Učesnici ovog ugovora se slažu da se pri uređivanju zarada, i pri ugovaranju osnovne zarade, polazi od osnovnih načela, i to:
1) egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice;
2) potrošačke korpe čiji sadržaj i vrednost utvrđuje Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije;
3) opšteg nivoa ekonomske razvijenosti delatnosti.
Učesnici ovog ugovora su saglasni da se prilikom utvrđivanja iznosa osnovne zarade posla koriste preporuke koje daje Socijalno-ekonomski Savet krajem kalendarske godine za narednu godinu.
Učesnici ovog ugovora se slažu da se, pri uređivanju zarada može poći od osnovne zarade za najjednostavniji posao utvrđene ovim ugovorom i od:
1) dostignutog nivoa zarada i njihovog odnosa prema zaradama kod drugih poslodavaca u istoj grani;
2) rasta troškova života;
3) učešća zarada u troškovima poslovanja;
4) ostvarenog finansijsko-poslovnog rezultata.
Masa zarada za zaposlene utvrđuje se Programom poslovanja za odgovarajuću godinu u skladu sa politikom zarada koju utvrdi Vlada Republike Srbije odgovarajućim propisima i na koju saglasnost da Gradsko veće grada Beograda.
Mesečna bruto masa poslodavcu utvrđivaće se zaključkom gradonačelnika grada Beograda.
Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova utvrđenih pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio Ugovor o radu i vremena provedenog na radu.
Osnovna zarada posla zaposlenog ugovara se Ugovorom o radu u iznosu koji ne može biti manji od osnovne zarade utvrđene ovim ugovorom.
Osnovna zarada iz stava 1. ovog člana može ugovorom o radu da se ugovori i u većem iznosu, a najviše do 25%.
Osnovnu zaradu posla utvrđuju sporazumno ugovorne strane u dinarskom iznosu na mesečnom nivou.
Osnovna zarada se utvrđuje na osnovu rangiranja poslova u okviru raspona kvalifikacionih grupa koji je utvrđen u tabeli koja je data u prilogu ovog ugovora i predstavlja njegov sastavni deo.
Osnovica za najjednostavniji posao predstavlja osnovicu zarade za poslove kurira.
Osnovna zarada u preduzeću kreće se u rasponu najviše od 1 prema 6 između najniže i najviše osnovne zarade.
3.3. Zarada po osnovu radnog učinka
Kriterijumi i merila na osnovu kojih se meri radni učinak zaposlenog utvrđuje poslodavac polazeći od tehničko tehnološke opremljenosti procesa rada i optimalnog korišćenja radnog vremena.
Deo zarade zaposlenog za radni učinak utvrđuje se po osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama, u skladu sa sledećim kriterijumima:
1) kvalitet, tačnost i blagovremenost izvršavanja poslova,
2) obim obavljenog posla,
3) inicijativa u radu,
4) doprinos timskom radu,
5) ostvarene uštede,
6) radna i tehnička disciplina,
7) drugi elementi od značaja za ocenu rezultata rada utvrđeni ugovorom o radu.
Iznos dela zarade po osnovu radnog učinka, za mesec za koji se vrši obračun zarade utvrđuje direktor, na obrazloženi pismeni predlog neposrednog rukovodioca zaposlenog ili lično za rukovodioce organizacionih celina, na osnovu procene uspešnosti rada organizacionih celina i rukovodilaca celina, posmatranih pojedinačno.
Zarade po osnovu radnog učinka, može se umanjiti do 20 % odnosno uvećati do 40 % po osnovu složenosti, obima, kvaliteta i uslova rada.
Uvećanje zarada - stimulacija zaposlenima može se vršiti, na osnovu utvrđenih kriterijuma iz sredstava izdvojenih najviše 1% od utvrđene mase zarada za tekući mesec.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu, u skladu sa zakonom, i to za:
1) prekovremeni rad u visini 26% od osnovice;
2) rad na dan državnog praznika koji je neradni dan u visini 110% od osnovice;
3) noćni rad (od 22 č. do 6 č.) u visini 26% od osnovice.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za 0,5% zarade za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu (minuli rad).
Zarada pripravnika se utvrđuje u visini od 90% od zarade izvršioca posla za koji se pripravnik priprema za vreme trajanja pripravničkog staža.
Isplata zarada vrši se u dva dela i to:
Ukoliko se vrši jednom mesečno do 10. u mesecu za prethodni mesec.
Ukoliko se vrši dva puta mesečno:
- akontacija za tekući mesec do 25. u mesecu;
- konačan obračun zarade do 10. u narednom mesecu za protekli mesec.
Poslodavac može zaposlenom ponuditi zaključivanje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima, vezano za isplatu minimalne zarade, pod sledećim uslovima:
1) poremećaja u procesu poslovanja u preduzeću ili delu preduzeća, i to: poslovanje sa gubitkom; nedostatak posla, a koji utvrđuje nadležni organ poslodavca, po prethodno pribavljenom mišljenju reprezentativnog sindikata;
2) minimalna zarada se može ugovoriti dok traju poremećaji u poslovanju navedeni u prethodnoj alineji, a ne duže od šest meseci u toku kalendarske godine.
Minimalna zarada za standardni učinak i puno radno vreme, odnosno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom, uvećava se za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada u odnosu na visinu minimalne zarade utvrđene odlukom Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije.
Poslodavac minimalnu zaradu iz prethodnog člana može isplaćivati na osnovu posebne Odluke Upravnog odbora donete uz mišljenje reprezentativnog sindikata u periodu ne dužem od šest meseci u toku kalendarske godine.
Pre upućivanja predloga o isplati manje zarade odnosno minimalne zarade Upravnom odboru, direktor je u obavezi da iznese razloge za donošenje odluke i pribavi mišljenje sindikata.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati razliku između minimalne zarade i zarade na koju zaposleni ima pravo po kolektivnom ugovoru kod poslodavca, odnosno ugovorom o radu, u roku od devet meseci od meseca u kome je isplaćena zadnja minimalna zarada.
3.6. Učešće zaposlenih u ostvarenoj dobiti
Poslodavac može zaposlenima da isplati zaradu iz dobiti ostvarene po godišnjem računu na osnovu odluke Upravnog odbora na predlog direktora i uz saglasnost osnivača.
Isplata dodatne zarade u smislu stava 1. ovog člana vrši se na način i pod uslovima utvrđenim odlukom Upravnog odbora na koju saglasnost daje osnivač.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini od 100% prosečne zarade, a u sledećim slučajevima:
1. za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan;
2. za vreme godišnjeg odmora;
3. za vreme plaćenog odsustva;
4. za vreme vojne vežbe i odazivanja na poziv državnih organa;
5. za vreme privremene sprečenosti za rad do 30 dana u slučaju povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
U zaradu na osnovu koje se obračunava prosek za prethodna tri meseca ulaze zarada i druga primanja koja imaju karakter zarade.
Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade u slučaju odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog vojne vežbe ili odsustvovanja na poziv državnog organa, od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad do 30 dana u visini 75 % prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, koja ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom, odnosno ugovorom o radu.
U zaradu na osnovu koje se obračunava prosek za prethodna tri meseca ulaze zarada i druga primanja koja imaju karakter zarade.
Naknade zarade za porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta, invaliditet, bolovanje preko 30 dana isplaćuju se iz sredstava poslodavca, a refundiraju od nadležnog isplatioca.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova, i to:
1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju;
2) za vreme provedeno na službenom putu u zemlji;
3) za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu;
4) za ishranu u toku rada;
5) za regres za korišćenje godišnjeg odmora.
Zaposleni kod poslodavca ima pravo na mesečnu naknadu za ishranu u toku rada za dane provedene na radu.
Mesečna naknada za ishranu u toku rada se isplaćuje u visini od 250 dinara bruto po radnom danu.
Na osnovu programa poslovanja i uz saglasnost osnivača naknada za ishranu u toku rada može se utvrditi i u većem iznosu.
Zaposleni ima pravo na regres za korišćenje godišnjeg odmora u visini 1/12 mesečno od prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u Beogradu za decembar mesec prethodne godine prema zvanično objavljenim podacima Republičkog zavoda za statistiku.
Pravo na pun iznos regresa pripada zaposlenom koji ima pravo na odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana. Zaposlenom koji ima pravo na odmor u kraćem trajanju, utvrđuje se pravo na srazmeran iznos regresa.
Poslodavac je obavezan da zaposlenom obezbedi mesečnu pretplatnu kartu za odlazak na rad i povratak sa rada za relacije gde javni prevoznik omogućava kupovinu istih.
Za relacije na kojima javni prevoznik ne omogućava kupovinu mesečne pretplatne karte poslodavac je u obavezi da zaposlenome nadoknadi troškove prevoza u novcu i to u visini stvarnih troškova.
Stvarni trošak se utvrđuje na osnovu broja dana dolaska i odlaska na rad, cene pojedinačne karte za linije koje zaposleni koristi a za koje ne postoji mesečna pretplatna karta.
Zaposleni je dužan da poslodavcu da izjavu o mestu stanovanja i prevoza koji koristi za dolazak na rad i odlazak sa rada.
Poslodavac je dužan da zaposlenom nadoknadi troškove za vreme provedeno na službenom putu, i to:
1) Dnevnicu za službeno putovanje u zemlji u visini od 5% od prosečne zarade po zaposlenom u privredi republike prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku, s tim što se putni troškovi priznaju u celini prema priloženom računu, izuzev u hotelu luks kategorije.
Pod službenim putem u zemlji podrazumeva se put koji je izvršio zaposleni u obavljanju poslova u ime i za račun poslodavca, izvan svog mesta rada, a neprekidno traje najduže 15 dana.
2) Dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvo, najmanje u visini utvrđenoj Uredbom o izdacima za službena putovanja.
Zaposleni ima pravo na punu dnevnicu ako na službenom putu provede više od 12 časova, na pola dnevnice ako provede više od osam, a manje od 12 časova.
Dnevnice se u smislu odredaba ovog člana mogu isplatiti i licu koje nije u radnom odnosu kod poslodavca, a koje je poslodavac angažovao radi obavljanja određenog posla, odnosno vršenja funkcije.
Poslodavac je dužan da zaposlenom nadoknadi troškove prevoza sopstvenim putničkim automobilom do iznosa 30% cene jednog litra po pređenom kilometru.
Drugim primanjima u smislu ovog ugovora, smatraju se:
1. otpremnina pri odlasku u penziju i sporazumnom raskidu radnog odnosa;
2. pomoć u slučaju smrti zaposlenog ili člana njegove uže porodice;
3. solidarna pomoć;
4. jubilarna nagrada;
5. naknada štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja;
6. poklon za Novu godinu zaposlenima i deci zaposlenih;
7. poklon zaposlenim ženama povodom 8. marta;
8. godišnja nagrada za izuzetne rezultate u skladu sa posebnim pravilnikom.
Zaposleni ima pravo na otpremninu pri odlasku u penziju u visini do četiri prosečne zarade zaposlenog ostvarene u prethodna tri meseca, odnosno četiri prosečne zarade kod poslodavca ukoliko je to povoljnije za zaposlenog, ali ne niže od tri prosečne zarade u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku.
U zavisnosti od finansijskih mogućnosti preduzeća, zaposlenom se može isplatiti otpremnina i u većem iznosu od iznosa utvrđenog u stavu 1. ovog člana, kao i pri sporazumnom prekidu radnog odnosa.
Isplata otpremnine iz stava 2. ovog člana vrši se na način i pod uslovima regulisanim aneksom ugovora o radu na osnovu kriterijuma koje utvrdi direktor na predlog kolegijuma poslodavca i uz mišljenje Sindikata.
U slučaju smrti zaposlenog ili člana njegove uže porodice, zaposlenom odnosno njegovoj užoj porodici, isplaćuje se novčana pomoć u visini troškova pogrebnih usluga, prema priloženom računu.
Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug i deca zaposlenog.
Zaposlenom pripada novčana pomoć u slučaju smrti roditelja, odnosno roditelja bračnog druga, ako bračni drug nije zaposlen, u visini jedne prosečne mesečne zarade isplaćene u prethodnom mesecu kod poslodavca.
Poslodavac može zaposlenima isplatiti jubilarnu nagradu za neprekidno provedenih 10, 20, 30 i 40 godina rada kod poslodavca, odnosno njegovom pravnom prethodniku u visini od:
- za 10 godina rada provedenih kod poslodavca - u visini jedne prosečne zarade kod poslodavca, isplaćene u mesecu koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje nagrada;
- za 20 godina rada provedenih kod poslodavca - u visini jedne i po prosečne zarade kod poslodavca, isplaćene u mesecu koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje nagrada;
- za 30 godina rada provedenih kod poslodavca - u visini dve prosečne zarade kod poslodavca, isplaćene u mesecu koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje nagrada;
- za 40 godina rada provedenih kod poslodavca - u visini dve i po prosečne zarade kod poslodavca, isplaćene u mesecu koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje nagrada.
Pod prosečnom zaradom se podrazumeva prosečna zarada kod poslodavca, odnosno prosečna zarada zaposlenog ukoliko je to povoljnije za zaposlenog.
Pod neprekidnim radom podrazumeva se rad kod poslodavca u neprekidnom trajanju, s tim što se ne uzima vreme za koje su zaposlenom mirovala prava i obaveze (odsluženje vojnog roka, neplaćeno odsustvo u trajanju dužem od 30 dana i sl.).
Poslodavac može zaposlenima isplatiti i jubilarnu nagradu povodom obeležavanja godišnjice osnivanja i rada preduzeća svim zaposlenima u visini jedne prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u predhodnom mesecu u odnosu na mesec u kojem se isplaćuje jubilarna nagrada.
Pod jubilarnom nagradom preduzeća podrazumeva se najmanje 20 godina postojanja preduzeća, a posle toga svaka naredna desetogodišnjica rada, uključujući i statusne promene kojim nastavlja rad kao pravni sledbenik.
Odluka o iznosu i isplati jubilarne nagrade povodom osnivanja preduzeća, uz predhodno dobijenu saglasnost osnivača, donosi direktor u zavisnosti od ekonomsko-finansijskih mogućnosti preduzeća.
Poslodavac može zaposlenom godišnje, u skladu sa finansijskim mogućnostima, obezbediti solidarnu pomoć, u slučajevima:
1) duže ili teže bolesti zaposlenog, odnosno člana njegove uže porodice, do neoporezivog iznosa;
2) zdravstvene rehabilitacije zaposlenog, odnosno člana njegove uže porodice, prema priloženom računu, imajući u vidu stanje i vrstu bolesti podnosioca zahteva;
3) nastupanja teže invalidnosti zaposlenog, najmanje u visini neoporezivog iznosa;
4) ako zbog povrede na radu, profesionalnog ili težeg oboljenja koristi lečenje koje zahteva dodatne troškove, prema priloženom računu nadležne organizacije - ustanove;
5) za kupovinu lekova za zaposlenog, odnosno člana uže porodice, prema priloženom računu;
6) za troškove operacije za zaposlenog, prema priloženom računu a najmanje u visini 50%, a za uže članove porodičnog domaćinstva, do neoporezivog iznosa;
7) za lečenje u inostranstvu, u visini koju odredi direktor, a u skladu sa mogućnostima preduzeća;
8) za sklapanje braka, najmanje u visini neoporezivog iznosa;
9) za rođenje deteta, najmanje u visini neoporezivog iznosa;
10) ako je zbog elementarnih nepogoda (poplava, požar, zemljotres i sl.) pretrpeo štetu, prema priloženom računu sačinjenom na bazi procene ovlašćenog pravnog ili fizičkog lica, a u skladu sa finansijskim mogućnostima preduzeća;
11) i u drugim opravdanim i izuzetnim slučajevima u visini koju odredi direktor u skladu sa mogućnostima preduzeća.
Pod težim bolestima, u smislu ovog člana se smatraju obolenja bliže definisana posebnim zakonskim i podzakonskim propisima, a što se dokazuje nalazom lekara, odnosno lekarske komisije.
Odluku o odobravanju solidarne pomoći, na zahtev zaposlenog, odnosno predlog sindikata, donosi direktor.
Članovima uže porodice u smislu tač. 1, 2, 5. i 6. ovog člana smatraju se bračni drug, deca ili druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim a nemaju sopstvena primanja.
Poslodavac može da stipendira školovanje potrebnih kadrova i školovanje dece preminulih zaposlenih na način i pod uslovima koji se utvrđuju ugovorom između direktora i korisnika stipendije.
U smislu tačke 11. člana 60. ovog ugovora, direktor može, u skladu sa finansijskim mogućnostima, jednom godišnje odobriti zaposlenom solidarnu pomoć u slučaju da:
1) zaposleni samostalno vrši roditeljsku dužnost u skladu sa posebnim zakonom;
2) je zaposleni duže vremena na bolovanju (osim bolovanja za koja se naknada u skladu sa zakonom isplaćuju u iznosu od 100%);
3) je nastupila izuzetno teška materijalna situacija za zaposlenog i članove njegove uže porodice, a na osnovu kriterijuma koje utvrđuje sindikat.
Članovima uže porodice u smislu tačke 3) smatraju se: bračni drug, deca i roditelji zaposlenog ukoliko žive u zajedničkom domaćinstvu.
Poslodavac može isplatiti i primanja (obezbediti poklon) povodom:
1) obeležavanja 8. marta;
2) obeležavanja Nove godine zaposlenima i deci zaposlenih uzrasta do 15 godina.
Odluku o načinu isplate i visini primanja po osnovu navedenom u tač. 1. i 2. ovog člana, donosi direktor, u okviru finansijskih mogućnosti poslodavca.
Poslodavac može zaposlenima uplaćivati premiju za dobrovoljno dodatno penzijsko osiguranje, kolektivno osiguranje od posledica nezgoda i kolektivno osiguranje za slučaj težih bolesti i hirurških intervencija.
Premije za napred navedena osiguranja posebno se ugovaraju sa nadležnim fondovima.
Odluku o iznosu premije donosi direktor na predlog sindikata u zavisnosti od ekonomsko-finansijskih mogućnosti preduzeća.
IV BEZBEDNOST I ZDRAVLJE NA RADU
Poslodavac je dužan da, uz isplatu mesečne zarade zaposlenima, obezbedi sredstva od najmanje 0,15% na masu sredstava isplaćenih na ime zarade, za prevenciju radne invalidnosti i rekreativni odmor zaposlenog, u skladu sa Opštim kolektivnim ugovorom.
Prava, obaveze i odgovornosti u vezi sa bezbednošću i zdravljem na radu, bliže se uređuju ovim ugovorom ili ugovorom o radu.
Posebna prava, obaveze i mere u vezi sa bezbednošću i zdravljem na radu mladih (naročito u vezi sa njihovim duhovnim i telesnim razvojem), žena koje rade na radnom mestu sa povećanim rizikom koji bi mogao da im ugrozi ostvarivanje materinstva, invalida i profesionalno obolelih uređuju se opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu.
Obaveze poslodavca, u smislu Zakona o zdravlju i bezbednosti na radu i propisa donetih na osnovu istog zakona, istovremeno predstavljaju prava zaposlenih u vezi sa sprovođenjem mera bezbednosti i zdravlja na radu.
Poslodavac je dužan da:
- zaposlenom odredi obavljanje poslova na kojima su sprovedene mere bezbednosti i zdravlja na radu;
- u pisanoj formi odredi lice za bezbednost i zdravlje na radu, koje ima položen stručni ispit o praktičnoj osposobljenosti za obavljanje poslova u skladu sa zakonom i da obezbedi stalno usavršavanje znanja u skladu sa postojećim zakonskim propisima i podzakonskim aktima.
Lice za bezbednost i zdravlje na radu vrši poslove u skladu sa zakonom i Pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova.
Poslodavac je dužan da obezbedi zaposlenom rad na radnom mestu i u radnoj okolini u kojima su sprovedene mere bezbednosti i zdravlja na radu.
Poslodavac se ne oslobađa obaveza i odgovornosti u vezi sa primenom mera bezbednosti i zdravlja na radu određivanjem drugog lica ili prenošenjem svojih obaveza i odgovornosti na drugo lice.
U slučaju nastanka povrede na radu zbog neuobičajenih i nepredvidivih okolnosti koje su izvan kontrole poslodavca ili zbog izuzetnih događaja čije se posledice uprkos svim nastojanjima nisu mogle izbeći, poslodavac nije odgovoran u smislu ovog zakona.
Poslodavac je dužan da obezbedi da radni proces bude prilagođen telesnim i psihičkim mogućnostima zaposlenog, a radna okolina, sredstva za rad i sredstva i oprema za ličnu zaštitu na radu budu uređeni, odnosno proizvedeni i obezbeđeni.
Izveštaj o povredi na radu, profesionalnom obolenju i obolenju u vezi sa radom koji se dogode na radnom mestu, poslodavac dostavlja zaposlenom koji je pretrpeo povredu, odnosno obolenje i organizacijama nadležnim za zdravstveno i penzijsko i invalidsko osiguranje.
Poslodavac je dužan da na zahtev inspektora rada ili predstavnika zaposlenih dostavi izveštaj o stanju bezbednosti i zdravlja na radu zaposlenih, kao i o sprovedenim merama.
Poslodavac i sindikat, dužni su da sarađuju i učestvuju u donošenju zajedničkih stavova o pitanjima unapređivanja bezbednosti i zdravlja na radu, kao i da se staraju o razvoju i unapređivanju opšte kulture bezbednosti i zdravlja na radu, u skladu sa ovim zakonom.
Poslodavac je dužan da zaposlene osigura od povreda na radu, profesionalnih obolenja i obolenja u vezi sa radom, radi obezbeđivanja naknade štete.
Finansijska sredstva za osiguranje iz stava 1. ovog člana padaju na teret poslodavca, a određuju se u zavisnosti od nivoa rizika od povređivanja, profesionalnog oboljenja ili oboljenja u vezi sa radom na radnom mestu i radnoj okolini.
Uslovi i postupci osiguranja od povreda na radu, profesionalnih obolenja i obolenja u vezi sa radom zaposlenih uređuju se zakonom.
Poslodavac je dužan da donese akt o proceni rizika u pismenoj formi za sva radna mesta u radnoj okolini i da utvrdi način i mere za njihovo otklanjanje.
Poslodavac je dužan da izmeni akt o proceni rizika u slučaju pojave svake nove opasnosti i promene nivoa rizika u procesu rada.
Akt o proceni rizika zasniva se na utvrđivanju mogućih vrsta opasnosti i štetnosti na radnom mestu u radnoj okolini, na osnovu kojih se vrši procena rizika od nastanka povreda i oštećenja zdravlja zaposlenog.
Način i postupak procene rizika na radnom mestu i u radnoj okolini propisuje ministar nadležan za rad.
Zaposleni ima pravo i obavezu da se pre početka rada upozna sa merama bezbednosti i zdravlja na radu na poslovima ili na radnom mestu na koje je određen, kao i da se osposobljava za njihovo sprovođenje.
Zaposleni ima pravo:
1. da poslodavcu daje predloge, primedbe i obaveštenja o pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu;
2. da kontroliše svoje zdravlje prema rizicima radnog mesta, u skladu sa propisima o zdravstvenoj zaštiti.
Zaposleni koji radi na radnom mestu sa povećanim rizikom, ima pravo i obavezu da obavi lekarski pregled na koji ga upućuje poslodavac.
Zaposleni je dužan da radi na radnom mestu sa povećanim rizikom, na osnovu izveštaja službe medicine rada, kojim se utvrđuje da je zdravstveno sposoban za rad na tom radnom mestu.
4.1. Predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu
Zaposleni kod poslodavca imaju pravo da izaberu predstavnika za bezbednost i zdravlje na radu (u daljem tekstu: predstavnik zaposlenih).
Poslodavac je dužan da predstavniku zaposlenih:
1) omogući uvid u sve akte koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu;
2) omogući da učestvuje u razmatranju svih pitanja koja se odnose na sprovođenje bezbednosti i zdravlja na radu;
3) da predstavnika zaposlenih informiše o svim podacima koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu.
Predstavnik zaposlenih, ima pravo:
1) da poslodavcu daje predloge o svim pitanjima koja se odnose na bezbednost i zdravlje na radu;
2) da zahteva od poslodavca da preduzme odgovarajuće mere za otklanjanje ili smanjenje rizika koji ugrožava bezbednost i zdravlje zaposlenih;
3) da zahteva vršenje nadzora od strane inspekcije rada, ako smatra da poslodavac nije sproveo odgovarajuće mere za bezbednost i zdravlje na radu.
Predstavnik zaposlenih, ima pravo da prisustvuje inspekcijskom nadzoru.
Poslodavac je dužan da predstavnika zaposlenih upozna:
1) sa nalazima i predlozima ili preduzetim merama inspekcije rada;
2) sa izveštajima o povredama na radu, profesionalnim obolenjima i obolenjima u vezi sa radom i o preduzetim merama za bezbednost i zdravlje na radu;
3) o preduzetim merama za sprečavanje neposredne opasnosti po život i zdravlje.
Poslodavac, predstavnik zaposlenih i sindikat, dužni su da međusobno sarađuju o pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu, u skladu sa ovim zakonom i drugim propisima.
Poslodavac može, iz opravdanih razloga, zaposlenom ponuditi izmenu ugovorenih uslova rada zaključivanjem aneksa ugovora, u slučaju:
1) premeštaja na drugi posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi, a zbog potrebe procesa i organizacije rada;
2) premeštaja na drugi posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi kad zaposleni ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili nema potrebnu sposobnost da ih ostvari na poslovima iz rasporednog rešenja;
3) upućivanja na rad kod drugog poslodavca ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, odnosno zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, a najduže godinu dana;
4) promene novčanog iznosa osnovne zarade i elemenata za utvrđivanje radnog učinka, naknada zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog;
5) promene rokova za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo, kao i promene mesta rada;
6) zbog nastupanja drugih okolnosti van volje poslodavca i zaposlenog, a koje bitno utiču na poslovanje.
Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora direktor je dužan da zaposlenom u pisanom obliku dostavi i razloge za ponudu sa pozivom na jednu od tačaka iz ovog člana, ostavljajući mu rok od osam radnih dana, u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i naročito pravne posledice koje mogu nastupiti odbijanjem ponude.
Ukoliko se zaposleni ne izjasni o ponudi u roku iz stava 2. ovog člana, smatraće se da je odbio ponudu.
VI PRESTANAK POTREBE ZA RADOM ZAPOSLENIH
Ukoliko kod poslodavca dođe do tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena usled kojih će prestati potreba za radom za više od 10% zaposlenih, poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih (u daljem tekstu: program) u slučajevima i na način predviđen zakonom i Programom poslovanja preduzeća.
Pre donošenja programa poslodavac je dužan da formira radnu grupu za izradu programa, koji čini pored predstavnika poslodavca i predstavnici reprezentativnog sindikata u preduzeću.
Na osnovu odluke iz člana 82. ovog ugovora, poslodavac i reprezentativni sindikat će oformiti zajedničku komisiju koja će utvrditi:
1) broj zaposlenih kojima će biti ponuđena izmena ugovorenih uslova rada po osnovu obezbeđivanja ostvarivanja prava u skladu sa zakonom;
2) iznos odgovarajuće otpremnine koju je poslodavac dužan da isplati zaposlenom u skladu sa zakonom, odnosno ovim ugovorom.
3) kriterijume shodno članu 88. ovog ugovora.
Program iz člana 82. ovog ugovora sadrži: razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih; ukupan broj zaposlenih, kvalifikacionu strukturu, godine života i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju; kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih; mere za zapošljavanje; sredstva za rešavanje viška i rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Poslodavac je dužan da predlog programa tehnološkog i drugog unapređenja, kao i programa rešavanja ekonomskih teškoća, odnosno rešavanja položaja i prava zaposlenih za čijim je radom prestala potreba, dostavi sindikatu poslodavca i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja saglasnosti.
Sindikat je dužan da dostavi svoju saglasnost na predlog programa u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa.
Program donosi Upravni odbor.
Poslodavac je dužan da razmotri sve predloge Nacionalne službe zapošljavanja i mišljenje reprezentativnog sindikata, i da ih obavesti o svom stavu, kao i da na osnovu predloženih mera aktivne politike zapošljavanja od strane Nacionalne službe za zapošljavanje sprovede i organizuje potrebne aktivnosti.
Poslodavac je dužan da zaključi sporazum o međusobnom regulisanju prava i obaveza po osnovu rada, ukoliko prema zaposlenom koji je utvrđen kao višak ima obaveze po bilo kom osnovu iz radnog odnosa.
Ukoliko se Programom predvidi smanjenje ukupnog broja radnika u određivanju broja radnika koji se oglašavaju tehnološkim viškom primenjivaće se sledeći kriterijumi:
Osnovni kriterijum:
1) Rezultat rada:
Rezultat rada se utvrđuje na osnovu obrazložene ocene neposrednog rukovodioca zasnovane na elementima: kvaliteta obavljenog posla; samostalnosti u radu i inovacija; efikasnosti rada; odnosa prema radu, radnim zadacima i sredstvima rada, kao i dužini neplaćenih odsustava, a vezano za izvršavanje poslova radnog mesta, plana rada i drugih pokazatelja.
Rezultat rada se utvrđuje za period od najmanje godinu dana.
Dopunski kriterijumi:
1) imovinsko stanje zaposlenog (ostvareni prihodi po članu zajedničkog domaćinstva po osnovu zarade, drugih prihoda od imovine u prethodnoj kalendarskoj godini, tržišne vrednosti nepokretnosti koju u svojini ima zaposleni). Prihod i tržišna vrednost nepokretnosti utvrđuje se na osnovu priložene dokumentacije, odnosno isprava nadležnog organa;
2) broj izdržavanih članova porodice (prednost u očuvanju zaposlenja ima zaposleni sa većim brojem članova porodice);
3) radni staž kod poslodavca;
4) zdravstveno stanje zaposlenog i članova njegove porodice;
5) broj dece na školovanju.
Zaposlenoj ženi sa detetom do dve godine života, čiji je ukupan prihod po članu domaćinstva do visine minimalne zarade ne može prestati radni odnos po osnovu tehnološkog viška.
Navedeni kriterijumi se primenjuju i u slučaju da se utvrdi prestanak potrebe za radom zaposlenih i za manje od 10%.
Zaposleni koji je utvrđen kao višak ostvaruje prava po osnovu rada u skladu sa zakonom, programom donetim u skladu sa Zakonom o radu, uz obavezu aktivnog učestvovanja u rešavanju svog pravnog statusa.
Zaposlenom za čijim radom je prestala potreba, obezbeđuju se prava utvrđena zakonom, a naročito premeštaj na druge poslove ukoliko za to postoje uslovi predviđeni Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova i ovim ugovorom; prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju; pravo na isplatu otpremnine, i to najmanje:
1) do 10 godina provedenih u radnom odnosu - trostruki iznos zarade;
2) od 10 do 20 godina provedenih u radnom odnosu - četvorostruki iznos zarade;
3) od 20 do 30 godina provedenih u radnom odnosu - petostruki iznos zarade;
4) preko 30 godina provedenih u radnom odnosu - šestostruki iznos zarade.
Zaradom, u smislu stava 1. ovog člana, smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, odnosno prosečna mesečna zarada isplaćena kod poslodavca za poslednja tri meseca, ukoliko je to povoljnije za zaposlenog.
Iznos otpremnine utvrđen u tačkama 1) do 4) ne može biti niži od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina i četvrtine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu u radnom odnosu preko 10 godina provedenih u radnom odnosu.
U zavisnosti od finansijskih mogućnosti poslodavca, zaposlenom se može isplatiti i veći iznos otpremnine od iznosa navedenog u tačkama 1) do 4), uz učešće sindikata prilikom utvrđivanja kriterijuma za visinu otpremnine a što se reguliše aneksom ugovora o radu.
VII POVREDE RADNIH OBAVEZA I DUŽNOSTI
Zaposlenom prestaje radni odnos u slučajevima i na način predviđen zakonom, ovim ugovorom i posebnim pravilnikom.
Odluku, odnosno rešenje o prestanku radnog odnosa iz stava 1. ovog člana donosi direktor.
Otkaz ugovora o radu daje direktor na predlog neposrednog rukovodioca organizacione celine u kojoj zaposleni obavlja svoje poslove i radne zadatke.
Predlog otkaza ugovora o radu treba da sadrži relevantne činjenice i dokaze koji ukazuju na opravdane razloge otkaza ugovora o radu i na osnovu kojih je evidentno da zaposleni ne ispunjava svoje obaveze u vezi sa radom, odnosno zahtevima radnog mesta po rasporednom rešenju, ili učini bilo koju povredu radne obaveze utvrđene ugovorom o radu i posebnim pravilnikom, a postupak utvrđivanja povrede radne obaveze, sprovodi direktor, odnosno lice po njegovom ovlašćenju, u skladu sa posebnim pravilnikom o radnoj disciplini i ponašanju zaposlenih kod poslodavca.
Postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog podrazumeva: prethodno pismeno upozorenje zaposlenog od strane neposrednog rukovodioca, na okolnosti učinjene povrede radne obaveze, saslušanje zaposlenog od strane neposrednog rukovodioca i direktora; saslušanje svedoka i predstavnika sindikata (ukoliko zaposlenog zastupa sindikat).
Zaposlenom se ne može otkazati ugovor o radu u smislu ovog člana ukoliko postupajući po pravilima struke, profesionalne etike i odgovornosti odbije da postupi po pismenom nalogu neposrednog rukovodioca i o tome sačini službenu belešku.
VIII OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH
O pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih odlučuje direktor ili lice koje on ovlasti.
Zaposlenom se pisanim putem dostavlja svako rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku.
Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad zaposleni sazna za povredu prava, zaposleni ili predstavnik sindikata ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 90 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.
Poslodavac može zaposlenog privremeno premestiti na druge poslove za čije se obavljanje traži isti, odnosno niži stepen stručne spreme od onog koji on ima u slučajevima više sile koja je nastala ili neposredno predstoji, zamene iznenadno odsutno zaposlenog ili potrebe da se obavi vanredni posao.
Privremeno raspoređivanje u smislu prethodnog stava traje dok traju izuzetne okolnosti, a zaposlenom pripada pravo na zaradu koja je utvrđena za poslove na koje je premešten ukoliko je to povoljnije za zaposlenog.
Privremeno raspoređivanje zaposlenog uređuje se aneksom ugovora o radu.
Poslodavac može za obavljanje poslova iz svoje delatnosti, a za poslove koji nisu sistematizovani Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, i koji ne traju duže od 120 radnih dana u toku kalendarske godine, zaključiti ugovor o privremenim i povremenim poslovima.
Ugovor iz prethodnog stava može se zaključiti sa nezaposlenim licima, sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge, mlađim od 30 godina, korisnikom starosne penzije i sa zaposlenim licem ukoliko kod drugog poslodavca radi sa nepunim radnim vremenom.
Ugovor iz stava 2. ovog člana, zaključuje se u pismenoj formi. Za vreme trajanja ugovora angažovano lice ima pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti, u skladu sa zakonom.
Osim ugovora iz člana 95. ovog ugovora poslodavac može da zaključi:
1) ugovor sa određenim licem radi obavljanja poslova zastupanja ili posredovanja;
2) ostale vrste ugovora predviđene zakonom.
Ugovori iz stava 1. ovog člana zaključuju se u pisanoj formi, i istim se regulišu međusobna prava i obaveze povodom stručnog usavršavanja i specijalizacije, kao i mogućnost da se ovim ugovorom za vreme trajanja stručnog usavršavanja licu sa kojim se isti zaključuje obezbedi novčana naknada.
X KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE
Na teritoriji grada Beograda zaposleni ne može u svoje ime i za svoj račun, kao u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, obavljati poslove prostornog i urbanističkog planiranja, bez pismene saglasnosti poslodavca.
Ugovorom o radu utvrđuju se poslovi koje zaposleni, na teritoriji grada Beograda, ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca.
Ukoliko se ustanovi da je zaposleni prekršio zabranu konkurencije, direktor ima pravo da pokrene postupak za naknadu štete, shodno članu 99. ovog ugovora.
Zaposleni koji na radu ili u vezi sa radom namerno ili iz krajnje nepažnje prouzrokuje štetu dužan je da štetu nadoknadi na način i po postupku predviđenom zakonom i ovim ugovorom.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svako od njih je odgovoran za deo štete koju je lično prouzrokovao.
Ako se ne može utvrditi za svakog zaposlenog deo štete koju je on počinio, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima.
Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog pokreće se na osnovu pisane prijave ili neposrednog saznanja direktora i obuhvata: imenovanje komisije za utvrđivanje činjeničnog stanja, postupak utvrđivanja činjeničnog stanja, pisani izveštaj komisije i odluka direktora.
Visina štete se utvrđuje na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije vrednosti stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije ili bi njeno utvrđivanje prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visinu naknade štete utvrđuje direktor u paušalnom iznosu.
Kada se utvrde sve okolnosti od uticaja na odgovornost zaposlenog za pričinjenu štetu, direktor donosi odluku kojom se zaposleni obavezuje da istu nadoknadi.
Šteta iz prethodnog stava se može nadoknaditi:
- popravkom odnosno dovođenjem oštećene stvari u ispravno stanje,
- zamenom oštećene stvari za novu stvar,
- novčanim iznosom.
Zaposleni nadoknađuje štetu u novčanom iznosu uplatom tog iznosa poslodavcu ili davanjem pismene izjave da pristaje da mu se radi naknade štete obustavlja odgovarajući iznos od zarade u toku jednog ili više meseci odnosno dok ne nadoknadi štetu.
Zaposleni koji na radu ili u vezi sa radom namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokuje štetu trećem licu a koju je nadoknadio poslodavac, dužan je poslodavcu nadoknaditi iznos isplaćene štete.
Zaposleni ima pravo na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor, ukoliko mu to pravo uskrati poslodavac, odnosno ako zbog potrebe posla odbije zahtev zaposlenog za korišćenje godišnjeg odmora.
Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor isplaćuje se u visini prosečne zarade zaposlenog u prethodna tri meseca.
Poslodavac obezbeđuje uslove za aktivnost i delovanje sindikata, tako da sindikatu obezbedi odgovarajuću stručnu pomoć, administrativne i druge tehničke usluge, ukoliko kod poslodavca postoje odgovarajući resursi.
Poslodavac je dužan:
1. da u skladu sa zakonom, omogući predstavnicima sindikata tehničko-prostorne uslove za obavljanje aktivnosti sindikata (prostoriju za rad, oglasne table, elektronska sredstva komunikacije - sajt sindikata);
2. da obezbedi nesmetani pristup svim radnim mestima i dokumentaciji neophodnoj za ostvarivanje njihove funkcije, i to uvid u:
2.1. godišnji izveštaj o poslovanju poslodavca, iskazanom profitu i planiranoj raspodeli istog;
2.2. strukturu ostvarenih troškova;
2.3. učešće zarada svih zaposlenih u troškovima poslovanja poslodavca;
2.4. podatke o prosečnoj zaradi, isplaćenim zaradama po kvalifikacijama i po organizacionim jedinicama;
2.5. broj novoprimljenih zaposlenih, na koje poslove su raspoređeni i u koju radnu jedinicu;
2.6. periodični izveštaj o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radu i povredama zaposlenih;
2.7. dokumentaciju u vezi sa pokretanjem postupka za preraspodelu zaposlenih u slučaju strukturalnog viška radne snage.
Poslodavac se obavezuje da razmotri i zauzme stavove o pokrenutim inicijativama, zahtevima i predlozima sindikata i odlukama od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih u oblastima koje nisu predviđene zakonom ili ovim ugovorom.
Ovlašćeni predstavnici reprezentativnog sindikata dužni su, da svoju aktivnost i delovanje organizuju tako da:
- ne ometaju redovan radni proces kod poslodavca;
- ne ometaju radnu i poslovnu disciplinu;
- ne utiču štetno na rad poslodavca.
Ovlašćeni predstavnici reprezentativnog sindikata, u smislu stava 1. je Predsednik, Sekretar i jedan član koga odredi odbor sindikata na predlog predsednika.
Poslodavac i sindikat mogu posebnim sporazumom da usaglase naknadne pogodnosti u cilju bolje organizacije i obavljanja sindikalnih aktivnosti, u skladu sa zakonom i Kolektivnim ugovorom.
Zaposleni koji obavlja sindikalne aktivnosti u skladu sa zakonom i Kolektivnim ugovorom, neće biti pozvan na odgovornost za obavljanje svoje sindikalne delatnosti, osim za slučajeve povrede radne obaveze i discipline predviđene ovim Kolektivnim ugovorom.
Ovlašćeni predstavnik sindikata koji postupa u skladu sa zakonom ili Kolektivnim ugovorom, za vreme obavljanja sindikalne funkcije, ne može biti raspoređen na drugo radno mesto koje je nepovoljnije za njega, niti može prestati potreba za njegovim radom, niti na bilo koji drugi način može biti doveden u nepovoljniji položaj.
Predsednik sindikata ili ovlašćeni predstavnik reprezentativnog sindikata za obavljane sindikalne funkcije u skladu sa zakonom i ovim ugovorom, ima pravo na plaćeno odsustvo na teret poslodavca, u skladu sa zakonom i Opštim kolektivnim ugovorom.
U vreme pregovora o zaključenju i promenama Kolektivnog ugovora, zaposlenom koga je Sindikat ovlastio da pregovara, odobrava se pravo na odsustvo u trajanju pregovaračkog procesa, na ime učešća u pregovaračkom timu.
XIII ORGANIZOVANJE PROCESA ŠTRAJKA
Način organizovanja i sprovođenja štrajka vrši se u skladu sa Zakonom o štrajku i ovim ugovorom.
Odluku o stupanju u štrajk (i štrajk upozorenja) kod poslodavca donosi organ sindikata.
Odluku o stupanju u štrajk u grani delatnosti donosi Republički odbor sindikata grane delatnosti.
O sprovođenju Odluke iz stava 1. i 2. ovog člana zadužen je organ sindikata zaposlenih kod poslodavca koji je dužan da donese u okviru svoje nadležnosti Odluku o načinu sprovođenja štrajka.
Organ sindikata zaposlenih kod poslodavca pre stupanja u štrajk kod poslodavca dužan je da donese odluku o stupanju u štrajk koja sadrži:
1. datum početka štrajka;
2. broj i sastav članova štrajkačkog odbora (predsednik i članovi);
3. sindikalne zahteve sa obrazloženjem;
4. inicijativu za dogovor oko obezbeđenja objekata, zaposlenih u vreme trajanja štrajka;
5. inicijativu za otpočinjanje pregovora oko ispunjenja podnetih zahteva.
Ukoliko se zbog neobezbeđenja prava iz zakona i ovog ugovora organizuje štrajk, sprovodiće se do ostvarenja podnetih zahteva u skladu sa zakonom, a zaposlenima koji učestvuju u štrajku obezbediće se prava u skladu sa zakonom.
XIV PREGOVARANJE I ZAKLJUČENJE KOLEKTIVNOG UGOVORA
Kolektivni ugovor kod poslodavca zaključuju reprezentativni sindikat, direktor i osnivač.
Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora kod poslodavca obavezni su da pregovaraju savesno i pošteno kako bi se pregovori odvijali u skladu sa odredbama zakona.
Učesnici u zaključivanju ugovora sastajaće se i pregovarati u razumnim intervalima, na mestima koja su prihvatljiva za sve učesnike, maksimalno će se angažovati na sprovođenju stručnog i demokratskog dijaloga na svim pitanjima o kojima se pregovara, argumentovano će iznositi razloge za neprihvatanje pojedinih predloga ili rešenja i iznosiće sve obrazložene protiv predloge.
Predstavnici pregovaračkih grupa (reprezentativnog sindikata kod poslodavca i poslodavca), moraju imati ovlašćenje svojih organa.
Ugovor se zaključuje na period od tri godine.
Važenje kolektivnog ugovora može prestati sporazumom učesnika ili otkazom, na način utvrđen zakonom i ovim ugovorom.
Kolektivni ugovor prestaje u smislu stava 2. ovog člana kada ga potpišu učesnici ugovora.
U slučaju otkaza, ovaj ugovor se primenjuje do razrešenja spornih pitanja, a najduže 6 meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici dužni da najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza, započnu postupak pregovaranja o razrešenju spornih pitanja i donošenju novog ugovora.
Ovaj ugovor stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".
Stupanjem na snagu ovog ugovora, prestaje da važi Pravilnik o radu kod poslodavca "Urbanistički zavod Beograda JP", br. 023-2671/10 od 7. jula 2010. godine.