KOLEKTIVNI UGOVORKOD POSLODAVCA JAVNOG PREDUZEĆA "GRADSKO STAMBENO" BEOGRAD("Sl. list grada Beograda", br. 7/2013) |
Ovim kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: ugovor) u skladu sa zakonom i Posebnim kolektivnim ugovorom za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu (u daljem tekstu: poseban kolektivni ugovor) uređuju se prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih u Javnom preduzeću "Gradsko stambeno", Beograd (u daljem tekstu: poslodavac), zaštita zaposlenih na radu, zarade i ostale naknade zaposlenih, prava sindikata i poslodavca i međusobni odnosi osnivača i poslodavca.
Ovaj ugovor zaključuje se između poslodavca, Saveza sindikata Srbije - Sindikalne organizacije Javnog preduzeća "Gradsko stambeno" (u daljem tekstu: sindikat) u ime zaposlenih i osnivača.
Poslodavcem, u smislu ovog ugovora smatra se Javno preduzeće "Gradsko stambeno", koga zastupa direktor.
Osnivačem, u smislu ovog ugovora, smatra se grad Beograd.
Zaposleni je lice koje je u skladu sa zakonom, zasnovao radni odnos sa poslodavcem.
Ovaj ugovor je obavezan za osnivača, poslodavca i sve zaposlene u preduzeću.
Prava, obaveze i odgovornosti direktora uređuju se ugovorom, u skladu sa zakonom.
Osnivač obezbeđuje preduzeću, koje je osnovao i kome je poverio vršenje ove delatnosti, materijalne, tehničke i druge uslove za nesmetano obavljanje ove delatnosti, prati uslove rada, preduzima mere za otklanjanje negativnih okolnosti koje mogu uticati na vršenje delatnosti i preduzima mere na unapređenju ove delatnosti.
Poslodavac organizuje izvršenje posla, obezbeđuje kvalitet i obim usluga i proizvoda i isplatu zarada, obračunatu na osnovu kriterijuma i ostalih elemenata za utvrđivanje visine zarade utvrđenih zakonom i ovim ugovorom.
Sredstva za isplatu zarada obezbeđuje poslodavac. Kada sredstva ne mogu biti obezbeđena iz sopstvenih prihoda poslodavca, ista obezbeđuje osnivač, i to najmanje u visini minimalne zarade, koju utvrdi Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije, uvećane za 40%.
Ovim ugovorom ne mogu se utvrditi manja prava i obaveze i nepovoljniji uslovi rada od prava i obaveza i uslova rada utvrđenih Zakonom o radu i Posebnim kolektivnim ugovorom.
Radni odnos može da zasnuje lice koje ispunjava opšte uslove utvrđene zakonom i opštim aktom poslodavca o organizaciji i sistematizaciji poslova i radnih zadataka.
Zaposleni zasniva radni odnos zaključivanjem ugovora o radu po uslovima u zakonu, a u skladu sa kolektivnim ugovorom.
Ugovorom o radu ne mogu se utvrditi manja prava i obaveze i nepovoljniji uslovi rada, od prava obaveza i uslova rada utvrđenih zakonom, posebnim kolektivnim ugovorom i ovim ugovorom.
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući da u skladu sa uslovima i na način propisan zakonom i kolektivnim ugovorom ostvaruje svoja prava koja mu pripadaju na radu i u vezi sa radom.
Poslodavac je dužan da po zahtevu zaposlenog za zaštitu prava omogući sindikalnoj organizaciji, uvid u primenu kolektivnog ugovora i ostvarivanje prava zaposlenih.
Uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Radni odnos sa poslodavcem može da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina života i da ispunjava druge opšte uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom i opštim aktima o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik).
Pravilnikom iz stava 1. ovog člana utvrđuju se organizacioni delovi kod poslodavca, vrsta poslova, vrsta i stepen stručne spreme i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.
Radni odnos sa licem mlađim od 18. godina života može da se zasnuje uz pisanu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, i ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.
Lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni njegovom zdravlju.
Kandidat je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos.
Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.
Poslodavac ne sme da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće.
Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane zaposlenog.
Ugovor o radu
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.
Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac, na neodređeno ili određeno vreme u skladu sa zakonom.
Ugovor o radu smatra se zaključenim kad ga potpišu zaposleni i direktor.
Ugovor o radu u ime poslodavca može da potpiše i zaposleni koga ovlasti direktor.
Ugovor o radu se dostavlja reprezentativnom sindikatu.
Poslodavac je dužan da reprezentativnom sindikatu dostavi informacije o novoprimljenim radnicima po svim osnovama.
Prijem novozaposlenih vrši se po predhodno dobijenoj saglasnosti od gradonačelnika.
Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme.
Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje, smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.
Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku.
Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u skladu sa stavom 1. ovog člana, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
Poslodavac je dužan da lice sa kojim je zasnovao radni odnos prijavi organizaciji obaveznog socijalnog osiguranja u skladu sa zakonom i zaposlenom dostavi fotokopiju prijave najkasnije u roku od 15 dana od dana stupanja zaposlenog na rad.
Ugovor o radu sadrži:
1. naziv i sedište poslodavca,
2. ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog,
3. vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog,
4. vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja,
5. mesto rada,
6. način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme),
7. trajanje ugovora o radu na određeno vreme,
8. dan početka rada,
9. radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno),
10. novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog,
11. rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo,
12. pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi,
13. trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze.
Na prava i obaveze koji nisu utvrđeni ugovorom o radu primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona, ovog ugovora i drugog opšteg akta poslodavca.
Stupanje na rad
Zaposleni stupa na rad danom utvrđenim ugovorom o radu.
Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.
Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije dogovore.
Probni rad
Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad.
Probni rad može da traje najduže šest meseci.
Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu sa otkaznim rokom.
Otkazni rok iz stava 3. ovog člana iznosi pet radnih dana.
Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.
Radni odnos na određeno vreme
Radni odnos zasniva se na vreme čije je trajanje unapred određeno, s tim što tako zasnovan radni odnos neprekidno ili sa prekidima ne može trajati duže od 12 meseci.
Pod prekidom iz stava 1. ovog člana ne smatra se prekid rada kraći od 30 radnih dana.
Radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje:
1. kada treba zameniti zaposlenog koji je privremeno odsutan (bolovanje, rad u inostranstvu, obavljanje državne ili druge javne funkcije, odsluženje vojnog roka i dr.) do povratka privremeno odsutnog zaposlenog,
2. kada obavljanje određenog posla po svojoj prirodi traje određeno vreme,
3. kada se privremeno povećava obim rada,
4. sa pripravnikom radi osposobljavanja za samostalan rad.
Radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos.
Raspoređivanje zaposlenog
Zaposleni može biti raspoređen trajno ili privremeno na poslove utvrđene pravilnikom.
Zaposleni može u toku rada biti privremeno raspoređen na svaki posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi (određene vrste zanimanja, znanju i sposobnostima) u sledećim slučajevima:
- kada je u procesu rada potrebno obezbediti uspešnije i efikasnije obavljanje poslova,
- kada treba obezbediti potpunije korišćenje radnih sposobnosti zaposlenog,
- kada dođe do promene u organizaciji ili tehnologiji rada kod poslodavca,
- kada prestane potreba za radom zaposlenog na poslovima na koje je raspoređen ugovorom o radu,
- kada se smanji obim rada na određenim poslovima kod poslodavca,
- u slučaju zamene privremeno odsutnog zaposlenog,
- kada zaposleni zahteva raspored na druge poslove, ukoliko je to u skladu sa potrebama procesa rada.
Privremeno raspoređivanje zaposlenog u slučajevima iz stava 2. ovog člana može da traje najduže godinu dana.
Pripravnici
Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno pravilnikom.
Odredba stava 1. ovog člana odnosi se i na lice koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je uslov za rad na tim poslovima.
Pravilnikom iz stava 1. ovog člana utvrđuju se poslovi na kojima se zasniva radni odnos sa pripravnikom.
Pripravnički staž traje najduže godinu dana.
Za vreme pripravničkog staža, pripravnik ima sva prava i obaveze iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Ugovor o radu sa pripravnikom zaključuje se na određeno vreme.
Poslodavac obrazuje komisiju, koja je kvalifikovana da prati osposobljavanje pripravnika za vreme pripravničkog staža. Članovi komisije su kvalifikovani ako imaju najmanje isti stepen stručne spreme određene vrste zanimanja kao i pripravnik koji je na stažu.
Obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i organizacije rada.
Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad, u skladu sa planom stručnog osposobljavanja i usavršavanja.
Troškovi obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja obezbeđuju se iz sredstava poslodavca, u skladu sa zakonom i opštim aktom.
U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje, dužan je da poslodavcu naknadi troškove, osim ako je to učinio iz opravdanih razloga.
Puno radno vreme i raspored radnog vremena
Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno.
Radni dan traje osam časova, a radna nedelja traje pet radnih dana.
Opštim aktom može da se utvrdi radno vreme kraće od 40 časova nedeljno, a ne kraće od 36 časova nedeljno u skladu sa zakonom.
Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje direktor poslodavca.
Prema potrebama procesa rada i organizacionih delova može se utvrditi i klizno radno vreme na početku odnosno završetku radnog vremena i to najviše do 1,5 časova.
Zaposleni može zasnovati radni odnos i sa nepunim radnim vremenom u skladu sa zakonom, i svoja prava iz radnog odnosa ostvaruje srazmerno vremenu provedenom na radu i ostvarenim rezultatima rada.
Puno radno vreme se skraćuje zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i po zdravlje štetnim poslovima.
Skraćivanje radnog vremena se vrši srazmerno štetnom uticaju na zdravlje, odnosno radnu sposobnost zaposlenog, u zavisnosti od specifičnosti poslova i zadataka osnovne delatnosti poslodavca, a najviše 10 časova nedeljno.
Poslovi na kojima se skraćuje puno radno vreme utvrđuju se opštim aktom o organizaciji i sistematizaciji poslova u skladu sa zakonima i drugim propisima, a na osnovu stručne analize referentne institucije uz puno učešće reprezentativnog sindikata.
Zaposleni koji rade skraćeno radno vreme imaju ista prava kao i zaposleni koji rade puno radno vreme.
Poslodavac, može radno vreme rasporediti i na drugi način kad se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahtevaju.
Kad je rad organizovan u smenama, mora se organizovati tako da zaposleni ne radi noću više od jedne radne nedelje, a duže samo uz njegovu saglasnost.
Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni radnog vremena najmanje sedam dana pre početka rada.
Prekovremeni rad
Na zahtev Poslodavca, zaposleni je obavezan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (u daljem tekstu: prekovremeni rad).
Poslodavac u toku poslovne godine može organizovati proces rada u vremenu dužem od punog radnog vremena, od fonda časova produženog-prekovremenog rada utvrđenog programom rada poslovanja preduzeća za tekuću kalendarsku godinu.
Rad duži od punog radnog vremena ne može da traje duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno po zaposlenom.
Zabranjen je prekovremeni rad zaposlenom mlađem od 18 godina života.
Preraspodela radnog vremena
Direktor poslodavca, može u skladu sa zakonom vršiti preraspodelu radnog vremena posebnim rešenjem i to:
- kad to zahteva priroda delatnosti radi obezbeđenja potrebnog obima i kvaliteta usluga,
- u cilju bolje organizacije rada i racionalnijeg korišćenja sredstava rada,
- zbog racionalnog korišćenja radnog vremena u cilju izvršavanja određenih poslova u utvrđenim rokovima.
U slučajevima iz stava 1. ovog člana, preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena.
U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme u toku nedelje ne može biti duže od 60 časova.
Preraspodela radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom.
Zaposlenom koji radi u smislu člana 27. ovog ugovora, korišćenje dnevnog i nedeljnog odmora može se odrediti na drugi način i u drugom periodu, pod uslovom da mu se dnevni i nedeljni odmor obezbedi u obimu utvrđenom zakonom, u periodu koji ne može biti duži od 30 dana.
U slučajevima iz stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na odmor između dva radna dana u trajanju od najmanje 10 časova neprekidno.
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine ili sa detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti, samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.
Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se časovi prekovremenog rada preračunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staž ili da mu se računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena.
Noćni rad i rad u smenama
Radno vreme između 22 časa i 6 časova narednog dana smatra se radom noću i predstavlja poseban uslov rada u pogledu utvrđivanja prava i zaštite zaposlenih.
Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje sindikata o merama bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju noću.
Ako je rad organizovan u smenama, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena tako, da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.
Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pisanu saglasnost.
Zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi noću, osim u slučajevima utvrđenim zakonom.
Odmor u toku dnevnog rada
Zaposleni koji radi puno radno vreme ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od 30 minuta.
Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 15 minuta.
Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena, a najmanje deset časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 45 minuta.
Odmor u toku dnevnog rada ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.
Vreme odmora iz stava 1-3 ovog člana uračunava se u radno vreme.
Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida ako priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i ako se radi sa strankama.
Odluku o rasporedu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi poslodavac.
Dnevni odmor
Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno.
Nedeljni odmor
Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno.
Nedeljni odmor se, po pravilu koristi nedeljom.
Poslodavac može da odredi drugi dan za korišćenje nedeljnog odmora ako priroda posla i organizacija rada to zahteva.
Ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je dužan da mu obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne nedelje.
Sticanje prava na godišnji odmor
U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih, a najviše 30 radnih dana po svim osnovama, osim zaposlenih koji rade pod posebno teškim i po zdravlje štetnim poslovima, godišnji odmor može trajati i duže od trideset radnih dana, a u skladu sa aktom ovlašćene institucije.
Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana, stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada.
Neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.
Dužina godišnjeg odmora
Zaposlenom se godišnji odmor u trajanju od 20 radnih dana uvećava po osnovu:
1. radnog iskustva,
2. složenosti poslova radnog mesta, odnosno doprinosa zaposlenog na radnom mestu,
3. invalidnosti rada - zdravstvenog stanja zaposlenog ili članova uže porodice,
4. posebnih otežanih uslova rada.
Dužina godišnjeg odmora zaposlenog utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu:
1. Radnog iskustva do pet radnih dana, i to:
- do 5 godina |
1 radni dan; |
- od 5 do 15 godina |
2 radna dana; |
- od 15 do 25 godina |
3 radna dana; |
- od 25 do 30 godina |
4 radna dana; |
- preko 30 godina |
5 radnih dana. |
2. Složenost poslova - doprinosa u radu - do pet radnih dana, i to za poslove:
- od I - IV stepena stručne spreme |
2 radna dana, |
- od V - VI stepena stručne spreme |
3 radna dana, |
- od VII - VIII stepena stručne spreme |
4 radna dana, |
- za poslove sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima |
5 radnih dana. |
3. Po osnovu uslova rada do sedam radnih dana i to
- tri dana zaposlenima u Službi hitnih intervencija, a ostalim zaposlenima dva radna dana.
Poslodavac, po svojoj proceni, može uvećati godišnji odmor zaposlenom po ovom osnovu do sedam radnih dana.
4. Zaposlenom invalidu, samohranom roditelju sa detetom do sedam godina, zaposlenoj sa maloletnim detetom, zaposlenom sa dvoje ili više dece do 14 godina života, zaposlenom koji u svom domaćinstvu izdržava dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju - tri radna dana.
5. Za radna mesta sa posebnim uslovima rada, kao i na drugim radnim mestima sa posebnim specifičnostima u zavisnosti od osnovne delatnosti preduzeća zaposlenom se uvećava dužina godišnjeg odmora - do sedam radnih dana.
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju, ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.
Godišnji odmor u slučaju prestanka radnog odnosa
Poslodavac je dužan da zaposlenom u slučaju prestanka radnog odnosa izda potvrdu o iskorišćenom broju dana godišnjeg odmora.
Srazmerni deo godišnjeg odmora
Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini:
1. ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos nema šest meseci neprekidnog rada,
2. ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji odmor zbog prekida radnog odnosa u smislu člana 38. stav 1. ovog ugovora.
Korišćenje godišnjeg odmora u delovima
Godišnji odmor može da se koristi u dva dela.
Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine.
Zaposleni koji je ispunio uslov za sticanje prava na korišćenje godišnjeg odmora u smislu člana 38. ovog Ugovora, a nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta - ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.
Raspored korišćenja godišnjeg odmora
Raspored korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, prema planu korišćenja godišnjeg odmora za svaku godinu u skladu sa potrebama procesa rada poslodavca.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom donosi direktor u pisanoj formi i isto se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
Ako direktor ne dostavi zaposlenom rešenje iz stava 2. ovog člana, smatra se da je zaposlenom uskratio pravo na godišnji odmor.
Direktor može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.
Naknada štete za nekorišćenje godišnjeg odmora
Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor, ima pravo na naknadu štete u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca utvrđene ovim ugovorom i ugovorom o radu.
3.2. Odsustvo uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo)
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u kalendarskoj godini u sledećim slučajevima:
- stupanja u brak |
5 radnih dana; |
- rođenja deteta, porođaja supruge |
7 radnih dana; |
- smrti člana uže porodice (bračni drug, deca, roditelji zaposlenog) |
7 radnih dana; |
- smrti brata ili sestre zaposlenog |
5 radnih dana; |
- smrti roditelja, usvojioca, brata ili sestre bračnog druga zaposlenog i smrti lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim |
2 radna dana; |
- teže bolesti člana uže porodice |
7 radnih dana; |
- selidbe sopstvenog domaćinstva |
4 radna dana; |
- polaganja stručnog ispita |
6 radnih dana; |
- elementarnih nepogoda |
5 radnih dana; |
- korišćenja organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti |
7 radnih dana; |
- učestvovanja na sportskim i radno-proizvodnim takmičenjima |
3-7 radnih dana; |
- dobrovoljnog davanja krvi |
2 radna dana. |
Odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krvi zaposleni koristi na dan davanja krvi i narednog dana.
Odsustvo za slučaj porođaja supruge zaposlenog, smrti člana uže porodice, prevencije radne invalidnosti i dobrovoljnog davanja krvi ne uračunava se u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine.
Članovima uže porodice smatraju se: bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.
Vreme provedeno na plaćenom odsustvu smatra se vremenom provedenim na radu u kome se ostvaruju sva prava i obaveze iz radnog odnosa.
Zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo u trajanju dužem od pet dana, a najviše do 30 radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju: polaganja stručnog ispita ili ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja, izrade doktorske disertacije, učešća u studijskim ili ekspertskim grupama i drugim oblicima stručnog usavršavanja.
Zaposlenom se može odobriti neplaćeno odsustvo od pet radnih dana u toku jedne kalendarske godine u sledećim slučajevima:
- nege člana uže porodice |
5 radnih dana |
- nege člana šire porodice |
3 radna dana |
- smrti srodnika, koji nisu navedeni u članu 47. ovog ugovora |
2 radna dana |
Zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo od 30 radnih dana do godinu dana u toku kalendarske godine kada direktor poslodavca oceni da to ne remeti proces rada.
Odluku o neplaćenom odsustvu donosi direktor poslodavca ili lice koje on ovlasti.
Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava iz rada i po osnovu rada, osim ako zakonom nije drugačije predviđeno.
Zaposlenom miruju prava i obaveze koji se stiču na radu i po osnovu rada ako odsustvuje sa rada zbog:
1. odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka,
2. upućivanja na rad u inostranstvo od strane Poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva,
3. privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca u smislu člana 174. Zakona o radu,
4. izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane sa radom kod poslodavca,
5. izdržavanje kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze iz stava 1. ovog člana ima obavezu da se u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu odnosno kod drugog poslodavca, prestanku funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, vrati na rad kod poslodavca.
Prava iz st. 1. i 2. ovog člana ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.
Poslodavac i zaposleni su dužni da se u procesu rada pridržavaju odredaba Zakona o radu, Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, ovog ugovora i opštih akta poslodavca o organizovanju i sprovođenju zaštite zaposlenih na radu.
Poslodavac je dužan da obezbedi propisane uslove zaštite zaposlenih, a u postupku primene mera zaštite na radu obavezno je učešće predstavnika sindikata.
Direktor poslodavca se obavezuje da zaposlenima obezbedi sredstva i opremu za ličnu zaštitu na radu, sredstva za ličnu higijenu, osposobljavanje zaposlenih za bezbedan i zdrav rad, održavanje sredstava za rad u ispravnom stanju i preduzima potrebne mere zaštite od štetnih uticaja za život i zdravlje zaposlenih, polazeći od specifičnosti svakog radnog mesta.
Zaposleni ne može da radi prekovremeno ako bi po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.
Zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u skladu sa zakonom, ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne za njegovu okolinu.
Poslodavac je dužan da Aktom o proceni rizika na radnom mestu i u radnoj okolini utvrdi radna mesta na kojima postoji opasnost od povređivanja, profesionalnih i drugih oboljenja, kao i sredstva i opremu za ličnu zaštitu na radu, uz obavezu informisanja sindikata.
Na poslovima na kojima postoji povećana opasnost od povređivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja može da radi samo zaposleni koji, pored posebnih uslova utvrđenih pravilnikom o sistematizaciji radnih mesta, ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičkih sposobnosti i doba života, u skladu sa zakonom.
Obaveza poslodavca je da osigura sve zaposlene za slučaj smrti ili invaliditeta, a visinu premije osiguranja utvrđuje Nadzorni odbor poslodavca.
Zaposleni su dužni da se obuče za primenu mera zaštite na radu i za pružanje pomoći ostalim zaposlenima ukoliko im zapreti opasnost po život i zdravlje, da se podvrgavaju redovnim i vanrednim preventivno-zdravstvenim pregledima, svoje znanje i praktičnu sposobnost u pogledu radne i životne sredine stalno da usavršavaju, obavljanjem svojih poslova da sprečavaju zagađivanje radne i životne sredine, pravilno rukuju sredstvima za rad i da se pridržavaju propisa o zaštiti na radu.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi sredstva i opremu za ličnu zaštitu na radu adekvatnu radnom mestu na kojem radi.
Zaposleni je odgovoran ako suprotno nameni koristi sredstva i opremu lične zaštite, nepravilno rukuje njima i ne održava ih u ispravnom stanju i ako odmah ne obavesti odgovornog zaposlenog o kvarovima ili drugim nedostacima koji mogu ugroziti život drugih zaposlenih i bezbednost procesa rada.
U cilju prevencije radne invalidnosti, poslodavac je dužan da izdvaja sredstva, koja ne mogu biti niža od 0,20% na masu sredstava isplaćenih na ime zarade za svaki mesec za korišćenje organizovanog rekreativnog odmora i prevenciju radne invalidnosti, a zaposleni su dužni da isti koriste u skladu sa kriterijumima i planom koje utvrdi reprezentativni sindikat sa poslodavcem.
Zaštita ličnih podataka
Zaposleni ima pravo uvida u dokumente koji sadrže lične podatke koji se čuvaju kod poslodavca i pravo da zahteva brisanje podataka koji nisu od neposrednog značaja za poslove koje obavlja, kao i ispravljanje netačnih podataka.
Lični podaci koji se odnose na zaposlenog ne mogu da budu dostupni trećem licu, osim u slučajevima i u skladu sa uslovima utvrđenim zakonom ili ako je to potrebno radi dokazivanja prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radom.
Lične podatke zaposlenih može da prikuplja, obrađuje, koristi i dostavlja trećim licima samo zaposleni ovlašćen od strane poslodavca.
Zaštita materinstva
Zaposlena žena za vreme prve 32 nedelje trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.
Zaposlena žena za vreme poslednjih osam nedelja trudnoće ne može da radi prekovremeno, odnosno noću.
Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću samo na osnovu njegove pisane saglasnosti.
Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno ili noću samo uz svoju pisanu saglasnost.
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti - samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.
Prava iz st. 2, 3. i 4. ovog člana ima i usvojilac, hranitelj odnosno staratelj deteta.
Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta
Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu: porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana.
Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj.
Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.
Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana, od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz stava 2. ovog člana.
Otac deteta može da koristi pravo iz stava 3. ovog člana u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu.
Otac deteta može da koristi pravo iz stava 4. ovog člana.
Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine.
Pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od dve godine ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili troje dece a u narednom porođaju rodi dvoje ili više dece.
Zaposlena žena iz st. 1. i 2. ovog člana, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka dve godine od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz člana 60. stav 2. ovog ugovora.
Otac deteta iz st. 1. i 2. ovog člana može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo u skladu sa uslovima utvrđenim u članu 60. stav 5. ovog ugovora, a pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta u dužini utvrđenoj u stavu 3. ovog člana.
Pravo da koristi porodiljsko odsustvo u trajanju utvrđenom u članu 60. stav 3. ovog ugovora ima i zaposlena žena ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva.
Odsustvo radi posebne nege deteta ili druge osobe
Jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti, osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da, po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena, najduže do navršenih pet godina života deteta.
Pravo u smislu stava 1. ovog člana utvrđuje nadležni organ za ocenu stepena psihofizičke ometenosti deteta, u skladu sa propisima o društvenoj brizi o deci.
Za vreme odsustvovanja sa rada, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa propisima o društvenoj brizi o deci.
Za vreme rada sa polovinom punog radnog vremena, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na zaradu u skladu sa opštim aktom i ovim Ugovorom, a za drugu polovinu punog radnog vremena naknadu zarade u skladu sa propisima o društvenoj brizi o deci.
Jedan od usvojilaca, hranitelj, odnosno staratelj deteta mlađeg od pet godina ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u usvojiteljsku, hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina života deteta.
Ako je smeštaj u usvojiteljsku, hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu iz stava 1. ovog člana nastupio pre navršena tri meseca života deteta, jedan od usvojilaca, hranitelj, odnosno staratelj deteta ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada do navršenih 11 meseci života deteta.
Za vreme odsustva sa rada, radi nege deteta, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo na naknadu zarade u skladu sa propisima o društvenoj brizi o deci.
Roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečjom paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa skraćenim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.
Zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom u smislu stava 1. ovog člana ima pravo na odgovarajuću zaradu, srazmerno vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj, ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života.
Za vreme odsustvovanja sa rada iz stava 1. ovog člana, prava i obaveze po osnovu rada miruju ako za pojedina prava zakonom, ovim ugovorom ili ugovorom o radu nije drukčije određeno.
Zaštita invalida
Zaposlenom invalidu rada, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti.
Zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, utvrđeno da postoji opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje drugog odgovarajućeg posla.
Poslodavac može zaposlenom koji odbije da prihvati posao u smislu člana 67. ovog ugovora da otkaže ugovor o radu.
Obaveštenje o privremenoj sprečenosti za rad
Zaposleni je dužan da najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad.
U slučaju teže bolesti potvrdu iz stava 1. ovog člana, umesto zaposlenog, poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu.
Ako zaposleni živi sam, potvrdu iz stava 1. ovog člana dužan je da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu.
Ako poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada u smislu stava 1. ovog člana, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom.
III ZARADA, NAKNADA ZARADA I DRUGA PRIMANJA
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu koja se utvrđuje zakonom, posebnim kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Zarada se sastoji iz:
- zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu,
- zarade po osnovu doprinosa zaposlenog, poslovnom uspehu preduzeća (nagrade, bonusi i sl.), i
- drugih primanja po osnovu radnog odnosa ugovorenih ovim ugovorom, ugovorom o radu i drugim opštim aktima.
Zarada se utvrđuje na osnovu cene posla koji zaposleni obavlja na radnom mestu.
Zaposlenom se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodavca.
Radom iste vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna sposobnost, odgovornost i fizički i intelektualni rad.
Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji nisu u skladu sa st. 3. i 4. ovog člana - ništavni su.
U slučaju povrede prava iz st. 3. i 4. ovog člana zaposleni ima pravo na naknadu štete.
Pod zaradom iz člana 70. smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu utvrđuje se na osnovu:
- osnovne zarade,
- dela zarade za radni učinak, i
- uvećane zarade.
Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremenu provedenog na radu.
Uslovi potrebni za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu su vrsta i stepen stručne spreme koji su određeni složenošću posla, odgovornošću za obavljanje posla i uslovima rada u kojima zaposleni radi i posebna znanja za rad na tim poslovima u koje spadaju radno iskustvo, pravosudni ispiti, licence, sertifikati, i dr. posebna znanja koja se utvrde za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu.
Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se na osnovu:
- vrednosti - koeficijenta posla,
- vrednosti radnog časa, i
- vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova rada.
Vrednost radnog časa za zaposlene za tekući mesec utvrđuje se na osnovu odobrene mase za odgovarajući mesec i vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova. Vrednost radnog časa za koeficijent jedan ne može biti niža od cene radnog časa, koju utvrdi Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije uvećane za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada.
Masa zarade za redovan rad za zaposlene kod poslodavca utvrđuje se Programom poslovanja Javnog preduzeća "Gradsko stambeno" za odgovarajuću godinu u skladu sa politikom zarada koju utvrdi Vlada Republike Srbije odgovarajućim propisima i na koji saglasnost da Gradsko veće grada Beograda.
Pored mase zarada za redovan rad, na način i u postupku utvrđenim u prethodnom stavu, posebno se utvrđuje masa zarada za prekovremeni rad do 5% na godišnjem nivou.
Mesečnu bruto masu zarada iz stava jedan i dva ovog člana utvrđuje gradonačelnik grada Beograda.
Masa zarada za zaposlene kod poslodavca utvrđena članom 74. ovog ugovora, raspodeljuje se na principima i kriterijumima utvrđenih zakonom i u čl. 70, 72, 85, 86, 87, 91. alineja 6. i 92. ovog ugovora.
Zarada iz člana 73. ugovara se na osnovu sledećih kriterijuma:
- kvaliteta i blagovremenosti u ispunjavanju radnih zadataka polazeći od specifičnosti poslova,
- radne discipline,
- odgovornosti prema radu i sredstvima rada,
- radnog iskustva,
- stepena stručne spreme i osposobljenosti zaposlenog za poslove na kojima radi, i
- drugih kriterijuma od značaja za procenu obima i kvaliteta, odnosno radnog doprinosa zaposlenog polazeći od specifičnosti osnovne delatnosti kod poslodavca.
Vrednost posla - koeficijent utvrđuje se na osnovu složenosti, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme, koja je uslov za obavljanje određenog posla, polazeći od specifičnosti poslova u preduzeću.
Poslodavac i reprezentativni sindikat utvrđuju i razrađuju poslove po grupama poslova, polazeći od stručne spreme i utvrđuju vrednost - koeficijent za svaki posao.
Osnovna zarada kretaće se u rasponu 1:6.
Zarada zaposlenih može se umanjiti do 20%, odnosno uvećati do 40%.
Uvećanje zarade - stimulacija zaposlenima može se vršiti po osnovu:
- veće složenosti izvršenih poslova u odnosu na složenost poslova iz opisa radnog mesta zaposlenog - do 10%,
- povećanog obima izvršenih poslova iz opisa radnog mesta ili obavljenih poslova koji nisu u opisu radnog mesta zaposlenog - do 10%,
- veće ažurnosti i kvaliteta u obavljanju poslova iz opisa radnog mesta zaposlenog, kreativnosti i inovacijama koje doprinose realizaciji poslova i zadataka - do 10%,
- odnosa prema korisnicima usluga, poslovnim partnerima i drugim strankama sa kojima komunicira ovo preduzeće - do 10%.
Ova stimulacija se može vršiti iz sredstava izdvojenih najviše do 1% od utvrđene mase zarada za tekući mesec.
Uvećanje - stimulacija odnosno umanjenje zarada zaposlenima se vrši na osnovu normativnog akta koji donosi direktor poslodavca uz mišljenje sindikata.
Zaposleni može biti stimulisan najviše tri puta u toku kalendarske godine.
Zarada se može umanjiti:
- ukoliko zaposleni bez opravdanog razloga ne izvršava svoje obaveze u predviđenom roku ili planiranom obimu ili ga obavlja neažurno, nestručno ili nekvalitetno - do 10%,
- za neprofesionalan, nekorektan ili neljubazan odnos prema korisnicima usluga, poslovnim partnerima i drugim strankama sa kojima komunicira ovo preduzeće - do 10%.
Odluku o uvećanju zarade zaposlenog po osnovu stimulacije, odnosno umanjenju zarade zaposlenog donosi poslodavac, na predlog direktora sektora, odnosno rukovodioca samostalne službe, na osnovu ocene rada neposrednog rukovodioca, u skladu sa opštim aktom iz člana 78. stav 4. ovog ugovora.
Kada zaposleni, pored poslova utvrđenih ugovorom o radu, obavlja i poslove zaposlenog koji je privremeno odsutan (bolovanje, godišnji odmor i sl.) duže od trideset dana, ima pravo na zaradu za rad na tim poslovima ako je to povoljnije za njega.
Poslodavac donosi rešenje o obavljanju poslova i pravu na zaradu iz stava 1. ovog člana.
Cena posla utvrđuje se na osnovu vrednosti radnog časa i koeficijenta posla u skladu sa članom 77. ovog ugovora.
Osnivač se obavezuje da zajedno sa poslodavcem obezbeđuje isplatu zarade za zaposlene u sledećim rokovima:
- akontacija za tekući mesec između 20. i 30. u tekućem mesecu,
- konačan obračun zarade do 15. u narednom mesecu za prethodni mesec.
Zarada zaposlenom isplaćuje se u novcu.
Poslodavac je dužan da zaposlenom, prilikom svake isplate, dostavi obračun.
Pripravnik ima pravo na zaradu najmanje u visini 80% osnovne zarade za poslove za koje je zaključio ugovor o radu, kao i na naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu i to za:
1. prekovremeni rad,
2. rad na dan praznika koji je neradni dan,
3. noćni rad,
4. rad u smeni,
5. dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu - minuli rad,
6. rad nedeljom.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom uvećava osnovnu zaradu i to:
- za rad na dan praznika koji je neradni - 140% od osnovice;
- za rad noću (između 22 i 6 časova narednog dana), ako takav rad nije uračunat pri utvrđivanju vrednosti posla - 45% od osnovice;
- za prekovremeni rad u koji se ne uračunava radno vreme unapred određeno na osnovu izvršenja godišnje preraspodele vremena - 40% od osnovice;
- za rad u smeni - 5%, ukoliko je vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade;
- za rad nedeljom - 15% od osnovice.
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade u smislu stava 1. ovog člana po više osnova, procenat ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.
Kod utvrđivanja rasporeda rada radnika za rad na dan praznika, za rad noću, u smeni i nedeljom, ako proces rada to zahteva, vodiće se računa da se obezbedi raspored rada tako da svaki radnik iz osnovne delatnosti u toku godine bude uključen za obavljanje rada po ovim osnovama.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Uvećanje osnovne zarade po elementima iz stava 1. ovog člana vrši se na osnovu programa poslovanja kojim se utvrđuje ukupan fond časova rada.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom isplaćuje dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu, za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu, u iznosu od 0,4% od osnovice.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini od 100% od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom, i to u sledećim slučajevima:
- prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog organa, odnosno ovlašćenog radnika,
- neobezbeđivanja zaštite na radu usled čega bi dalje obavljanje rada prouzrokovalo neposrednu opasnost po život i zdravlje radnika ili drugih lica,
- korišćenja godišnjeg odmora i plaćenog odsustva,
- praznika za koji je zakonom propisano da se ne radi,
- privremene nesposobnosti za rad ako je nesposobnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnim oboljenjem,
- davanja krvi, tkiva i drugog dela tela,
- odazivanja pozivu vojnih i drugih organa,
- stručnog osposobljavanja i usavršavanja radi potrebe procesa rada,
- učešća na radno - proizvodnom takmičenju, izložbi inovacija i drugih vidova stvaralaštva,
- prisustvovanja sednici Skupštine grada Beograda, njenih tela, sednici organa društvenog fonda ili tela ili organa sindikata u svojstvu člana, u skladu sa članom 147. ovog Ugovora.
Zaposlenom pripada naknada zarade za vreme odsustvovanja sa posla zbog privremene sprečenosti za rad prouzrokovane bolešću ili povredom van rada do 30 dana u visini od 70% od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, uvećana za dodatak po osnovu dužine vremena provedenog u radnom odnosu.
Naknada zarade za vreme porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta zaposlenima kod poslodavca utvrđuje se:
- u visini zarade (100%) za puno radno vreme i standardni učinak koju bi to lice ostvarilo da radi, a najviše u visini od pet prosečnih mesečnih zarada u Republici, prema podacima Republičkog zavoda za statistiku i ne manje od minimalne zarade utvrđene za mesec za koji se vrši isplata - pod uslovom da su neposredno pre ostvarivanja ovog prava bili u radnom odnosu više od šest meseci neprekidno;
- u visini 60% zarade za puno radno vreme i standardni učinak koju bi to lice ostvarilo da radi - pod uslovom da su neposredno pre ostvarivanja ovog prava bili u radnom odnosu neprekidno tri do šest meseci;
- u visini 30% zarade za puno radno vreme i standardni učinak koju bi to lice ostvarilo da radi - pod uslovom da su neposredno pre ostvarivanja ovog prava bili u radnom odnosu neprekidno do tri meseca.
Osnov za utvrđivanje visine naknade zarade za vreme porodiljskog odsustva čini zarada za puno radno vreme i standardni učinak koju bi to lice ostvarilo da je radilo tj. osnovna zarada utvrđena ugovorom o radu.
U osnov za utvrđivanje naknade zarade ne ulaze: radni učinak, uvećana zarada, druga primanja (topli obrok, regres za godišnji odmor i dr.).
Obračun i isplatu naknade zarade za zaposlene kod poslodavca vrši poslodavac u isto vreme kada vrši obračun zarade za druge zaposlene i dostavlja ga opštinskoj, odnosno gradskoj upravi za refundaciju, na osnovu Zakona o finansijskoj podršci porodici sa decom.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa ovim Ugovorom i ugovorom o radu i to:
- naknadu troškova prevoza u javnom saobraćaju radi odlaska na rad i povratka sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju ukoliko poslodavac nije obezbedio mesečnu pretplatnu kartu za prevoz, sopstveni prevoz zaposlenih ili na drugi način obezbedio prevoz zaposlenih. Pravo na troškove prevoza u javnom saobraćaju ima zaposleni koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja delatnosti koristi javni gradski i prigradski prevoz na teritoriji grada Beograda kao jedino sredstvo prevoza, a van teritorije grada Beograda, do 50 km udaljenosti.
- dnevnicu za službeno putovanje u zemlji u visini od 5% prosečne zarade po zaposlenom u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku, s tim što se putni troškovi priznaju u celini prema priloženom računu, izuzev u hotelu prve kategorije;
- dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvo najmanje u visini utvrđenoj Uredbom o naknadi troškova i otpremnina državnih službenika i nameštenika;
- troškova prevoza sopstvenim putničkim automobilom po pređenom kilometru do iznosa 30% cene jednog litra benzina po pređenom kilometru;
- troškove smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu (terenski dodatak) u visini od 3% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u Republici Srbiji prema poslednjim objavljenim podacima nadležnog organa za statistiku, ako Poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade;
- mesečnu naknadu za troškove ishrane u toku rada u visini od 300,00 dinara bruto zarade po radnom danu.
Mesečna naknada za ishranu u toku rada iz stava 1. alineja 6. ovog člana isplaćuje se po isteku meseca istovremeno sa konačnom isplatom zarade, na osnovu prisustva na radu zaposlenog za tekući mesec.
Zaposleni ima pravo na regres za korišćenje godišnjeg odmora u visini od 1/12 mesečno od prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u Beogradu za decembar mesec predhodne godine.
Zaposleni koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana, ili je iskoristio manji broj dana od punog prava na godišnji odmor ima pravo na srazmerni iznos regresa.
Zaposleni koji krivicom poslodavca ne iskoristi pravo na godišnji odmor niti započne korišćenje godišnjeg odmora do 31. decembra tekuće godine, ima pravo na naknadu štete u skladu sa zakonom.
Poslodavac je obavezan da zaposlenom obezbedi isplatu:
- otpremnine pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju ili pri prestanku radnog odnosa po sili zakona zbog gubitka radne sposobnosti, najmanje u visini iznosa četiri zarade koju bi radnik ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, s tim što tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od dve prosečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata otpremnine, odnosno dve prosečne zarade isplaćene u gradu, prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike - ako je to za zaposlenog povoljnije;
- naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog; u visini neoporezivog iznosa;
- naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Obavezu iz alineje 1. stava 1. ovog člana poslodavac će izvršiti najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
Obavezu iz alineje 2. stava 1. ovog člana poslodavac će izvršiti odmah po podnošenju zahteva, a u nedostatku sredstava iz finansijskog plana za ove namene, najkasnije tokom narednog poslovnog tromesečja.
Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug i deca zaposlenog.
Poslodavac, deci zaposlenog starosti do 15 godina života, može da obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana.
Poslodavac je obavezan da zaposlenom obezbedi isplatu jubilarne nagrade i to:
- povodom godišnjice neprekidnog rada zaposlenog kod poslodavca, u visini od najmanje jedne prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec kada se zaposlenom isplaćuje nagrada.
Pravo na jubilarnu nagradu povodom godišnjice neprekidnog rada zaposlenog u preduzeću, zaposleni stiče nakon provedenih prvih deset godina rada, a posle toga svaka 5. godina rada kod istog poslodavca i to:
- za 10 godina 1 prosečna zarada kod poslodavca;
- za 15 godina 1,25 prosečne zarade kod poslodavca;
- za 20 godina 1,5 prosečne zarade kod poslodavca;
- za 25 godina 1,75 prosečne zarade kod poslodavca;
- za 30 godina 2 prosečne zarade kod poslodavca;
- za 35 godina 2,2 prosečne zarade kod poslodavca;
- za 40 godina 2,2 prosečne zarada kod poslodavca.
Jubilarna nagrada isplaćuje se u mesecu u kome se stiče pravo.
Zaposleni imaju pravo na dobrovoljno penzijsko osiguranje, do iznosa za koji se ne plaćaju doprinosi i kolektivno osiguranje za slučaj bolesti i hirurških intervencija, a isplatu vrši poslodavac po dobijenoj saglasnosti od gradonačelnika grada Beograda.
U skladu sa poslovima osnovne delatnosti, poslodavac je dužan da na svoj teret, kolektivno osigura zaposlene za slučaj smrti, povrede na radu, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti.
Poslodavac može da, u skladu sa finansijskim mogućnostima preduzeća, isplati SOLIDARNU POMOĆ za sledeće slučajeve:
1. Teža bolesti i nabavke lekova zaposlenog ili članova uže porodice:
Pod težom bolešću podrazumeva se: akutna tuberkuloza, maligna oboljenja, infarkt srca, teška srčana oboljenja
- urođene srčane mane sa dekompenzacijom, sva stanja sa ugrađenim pejsmejkerom ili srčanim zaliscima, šećerna bolest, lupus, sida, teži operativni zahvati kičme, ekstremiteta i vitalnih unutrašnjih organa, apopleksija, plegija, paraliza, distrofija, teža psihotična stanja i bolesti, bronhijalna asma (utvrđena na klinici ili drugoj stacioniranoj ustanovi), teška insuficijencija ventilacije pluća, teška oboljenja oka (maligna oboljenja, glaukom, slepilo), lečenje bolesti zavisnosti i lečenje bolesti steriliteta.
Solidarna pomoć se odobrava na osnovu zahteva zaposlenog. Zaposleni je u obavezi da priloži mišljenje lekara specijaliste. Odluku o isplati donosi direktor na predlog odbora sindikata.
Solidarna pomoć za teže bolesti zaposlenog ili člana uže porodice isplaćuje se u iznosu od jedne prosečno isplaćene zarade u gradu u mesecu u kome se vrši isplata, a za nabavku lekova do iznosa troškova prema priloženom računu.
2. Zdravstvena rehabilitacija zaposlenog usled teže bolesti ako postoji zvanično mišljenje nadležne zdravstvene ustanove o neophodnosti daljeg banjsko - klimatskog lečenja i oporavka i potvrda - izveštaj da ne postoji mogućnost plaćanja troškova od strane nadležnih fondova.
Odobrava se na osnovu zahteva zaposlenog. Zaposleni je u obavezi da priloži mišljenje lekara specijaliste. Odluku o isplati donosi direktor na predlog odbora sindikata - u visini priloženog računa (predračun).
3. Nabavka ortopedskih i drugih pomagala (slušnih aparata, proteza, uložaka, obuće, specijalnih naočara, sočiva, kolica i dr.).
Odobrava se na osnovu zahteva zaposlenog. Zaposleni je obavezan da priloži mišljenje lekara specijaliste. Odluku o isplati donosi direktor na predlog odbora sindikata - u visini priloženog računa.
4. Nastupanje teže invalidnosti ako invalidnost nastupi kao posledica povrede na radu ili profesionalnog oboljenja. Uslov je da je povreda - izazvala teže telesno oštećenje i umanjila radnu sposobnost zaposlenog, a iziskuje povećane troškove u funkciji održavanja zdravstvenih, profesionalnih i radnih sposobnosti.
Solidarna pomoć se odobrava na osnovu zahteva zaposlenog. Zaposleni je u obavezi da priloži medicinsku dokumentaciju. Odluku o isplati donosi direktor na predlog odbora sindikata u visini jedne prosečno isplaćene zarade u gradu u mesecu u kome se vrši isplata.
5. Ublažavanja posledica elementarnih i drugih nepogoda, ako se zaposleni obrati neposredno nakon nepogode a najkasnije 7. dana od događaja (poplava, požar, olujni vetar, zemljotres, udar groma, izliv vode i sl.) u visini jedne prosečno isplaćene zarade u gradu u mesecu u kome se vrši isplata.
Ukoliko je zaposleni pretrpeo veliku štetu (pomoć za saniranje prostorija neophodnih za život porodice zaposlenog), visina solidarne pomoći može biti i veća, ali ne više od iznosa stvarne štete, utvrđene izveštajem stručne komisije.
Odobrava se na osnovu zahteva zaposlenog. Odluku donosi direktor na predlog odbora sindikata.
6. Pružanja pomoći porodici umrlog zaposlenog - naknada troškova po članu 93. ovog ugovora i solidarna pomoć u visini jedne prosečno isplaćene zarade u gradu u mesecu u kome se vrši isplata.
Odluku o isplati donosi direktor na predlog odbora sindikata.
7. Solidarna pomoć zaposlenom za slučaj smrti člana uže porodice
Naknada troškova po članu 93. ovog ugovora i solidarna pomoć u visini jedne prosečno isplaćene zarade u gradu u mesecu u kome se vrši isplata.
Odobrava se na osnovu zahteva zaposlenog. Odluku o isplati donosi direktor na predlog odbora sindikata.
8. Solidarna pomoć zaposlenom za novorođenče - u visini jedne prosečne isplaćene zarade u gradu u mesecu u kome se vrši isplata, a u slučaju rađanja blizanaca - dve prosečne isplaćene zarade u gradu u mesecu u kome se vrši isplata.
Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug i deca.
Zaposleni ima pravo na iznos solidarne pomoći koja je zbir solidarnih pomoći za napred navedene slučajeve.
Isplata solidarne pomoći u tekućoj godini vrši se do ukupnog iznosa sredstava predviđenih finansijskim planom poslodavca za tekuću godinu.
Poslodavac može zavisno od rezultata poslovanja, zaposlenima da obezbedi zaradu iz dobiti i to iz dela ostvarene dobiti, po usvajanju godišnjeg računa, odnosno izvršenoj raspodeli dobiti u skladu sa odlukom Nadzornog odbora preduzeća, po pribavljenoj saglasnosti osnivača.
Usled utvrđenog poremećaja poslovanja poslodavca zaposlenom se može isplaćivati minimalna zarada.
Minimalna zarada za standardni učinak i puno radno vreme odnosno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom za zaposlene u preduzeću uvećava se za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada u odnosu na visinu minimalne zarade utvrđene Odlukom Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije.
Poslodavac minimalnu zaradu iz člana 99. može isplaćivati na osnovu posebne odluke Nadzornog odbora donete uz mišljenje reprezentativnog sindikata u periodu ne dužem od šest meseci u toku kalendarske godine.
Prilikom donošenja odluke poslodavac će zajedno sa reprezentativnim sindikatom precizirati rokove za isplate razlike između isplaćene minimalne zarade i zarade zaposlenog koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Poslodavac može, samo uz pristanak zaposlenog ili na osnovu pravosnažne odluke suda, potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od zarade.
Na osnovu pravosnažne odluke suda, poslodavac može zaposlenom da obustavi od zarade najviše do 1/3 zarade, odnosno naknade zarade ako zakonom nije drugačije određeno.
Zaposleni je odgovoran za štetu koju na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokuje poslodavcu, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni odgovoran je za deo štete koju je prouzrokovao.
Ako se za zaposlenog iz stava 2. ovog člana ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima.
Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se nadoknađuje, utvrđuje poslodavac, u skladu sa ovim ugovorom.
Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu pokreće se rešenjem poslodavca.
Poslodavac je dužan da donese rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti odmah po saznanju da je šteta prouzrokovana, a najkasnije u roku od 30 dana od dana prijema prijave o prouzrokovanoj šteti poslodavcu.
Prijavu iz stava 2. ovog člana podnosi rukovodilac neposredno odgovoran za poslove i zadatke u čijem je obavljanju šteta nastala, kada sazna za štetu.
Prijava iz stava 2. ovog člana naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog koji je štetu prouzrokovao poslodavcu, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje, dokaze koji ukazuju da je zaposleni prouzrokovao štetu poslodavcu i predlog poslodavcu da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu.
Rešenje o pokretanju postupka za utvrđenje odgovornosti zaposlenog za štetu donosi se u pisanom obliku i sadrži: ime i prezime zaposlenog, poslove na koje je zaposleni raspoređen, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje i dokaze koji ukazuju da je zaposleni izvršio štetnu radnju.
Poslodavac sprovodi postupak za utvrđivanje odgovornosti i odlučuje o odgovornosti zaposlenog za štetu.
Visina štete utvrđuje se na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije vrednosti stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu, odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije ili bi utvrđivanje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visinu naknade štete utvrđuje poslodavac u paušalnom iznosu, procenom štete ili veštačenjem preko stručnog lica.
Kad utvrdi sve činjenice i okolnosti od uticaja za odgovornost zaposlenog, poslodavac donosi rešenje kojim se zaposleni obavezuje da nadoknadi štetu ili se oslobađa, po dobijanju mišljenja sindikata, od odgovornosti.
Ako poslodavac nađe da je zaposleni dužan da naknadi štetu, određuje način kako će zaposleni štetu da naknadi i u kom roku.
Poslodavac može zaposlenog obavezati da štetu naknadi u novcu ili, ako je to moguće, popravkom ili dovođenjem oštećene stvari u stanje u kome je postojalo pre nastupanja štete.
O tome da li pristaje ili ne pristaje da naknadi štetu, zaposleni je dužan da da pisanu izjavu.
Ako zaposleni ne pristane da naknadi štetu ili u roku od tri meseca ne naknadi štetu od dana davanja izjave da pristaje da štetu naknadi, o šteti odlučuje nadležni sud.
Poslodavac može, u opravdanim slučajevima, delimično osloboditi zaposlenog od naknade štete koju je prouzrokovao osim ako je štetu prouzrokovao namerno.
Predlog za oslobađanje od naknade štete može podneti zaposleni.
Pri donošenju odluke o delimičnom oslobađanju od naknade štete, poslodavac će ceniti rad i ponašanje zaposlenog, kao i da li bi zaposleni sa nadoknadom štete bio doveden u težak materijalni položaj.
Zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je nadoknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ako se u roku od 30 dana od dana pretrpljene povrede ili štete na radu ili u vezi sa radom poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo da naknadu štete zahteva pred nadležnim sudom.
Predstavnika zaposlenih imenuje i razrešava u Nadzornom odboru osnivač na predlog zaposlenih. Predstavnik zaposlenih imenuje se u Nadzorni odbor preduzeća, na osnovu predloga sindikata, a postupak za predlaganje i biranje člana Nadzornog odbora, do okončanja, vodi i za njega odgovara reprezentativni sindikat, u dogovoru sa drugim sindikatima, u skladu sa statutom preduzeća.
Ukoliko je organizovano više reprezentativnih sindikata, a ne postigne se dogovor da vode zajedničku akciju na predlaganju i biranju člana Nadzornog odbora, predlozi sindikata će se dostaviti direktoru poslodavca srazmerno broju članova reprezentativnih sindikata.
Reprezentativni sindikat učestvuje u postupku statusnih promena preduzeća, a posebno svojinske transformacije, restrukturiranja, javnog privatnog partnerstva i koncesija preduzeća, davanjem mišljenja i predloga, uz poštovanje primedbi, predloga i sugestija ostalih sindikata kod poslodavca.
Nadzorni odbor donosi Pravilnik o rešavanju stambenih potreba zaposlenih uz mišljenje reprezentativnog sindikata.
Poslodavac je dužan da, na osnovu zahteva zaposlenog za zaštitu svojih prava, omogući ovlašćenom predstavniku sindikalne organizacije preduzeća da izvrši uvid u primenu kolektivnog ugovora kod poslodavca i ostvarivanje prava zaposlenog, pod uslovom da zahtev nije konačno rešen u postupku pred organima preduzeća.
VI PRESTANAK POTREBE ZA RADOM ZAPOSLENIH
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radom zaposlenog, usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, potpisnici ovog Ugovora su dužni da poštuju proceduru propisanu Zakonom o radu i donesu Program za rešavanje viška zaposlenih u procesu racionalizacije, restrukturiranja, javnog privatnog partnerstva i koncesija i pripreme za privatizaciju.
Potpisnici ovog ugovora utvrdiće dogovorom broj zaposlenih za čijim radom je prestala potreba.
U Programu poslovanja prilikom utvrđivanja politike zaposlenosti poslodavac je obavezan da predvidi potreban broj zaposlenih, poštujući princip produktivnosti i planirajući povećanje obima poslova i proširenje obima delatnosti, na osnovu potreba korisnika i odluka osnivača.
Poslodavac je obavezan da uplaćuje dobrovoljno-penzijsko osiguranje do visine neoporezivog iznosa u skladu sa Zakonom o porezu na dohodak građana.
Masa zarada utvrđena zaključkom gradonačelnika ne umanjuje se po osnovu smanjenja broja zaposlenih.
Poslodavac je dužan da pre donošenja programa za rešavanje viška zaposlenih, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom, utvrdi kriterijume za određivanje viška zaposlenih, vodeći računa naročito o:
- razlozima prestanka potrebe za radom zaposlenih;
- ukupnom potrebnom broju zaposlenih kod poslodavca utvrđenom programom iz člana 116. stav 2. ovog ugovora;
- usklađivanju strukture i broja zaposlenih sa potrebama procesa rada u preduzeću i poboljšanja produktivnosti rada;
- poboljšanju kvalifikacione, starosne i radno sposobne strukture zaposlenih u cilju podizanja efektivnosti rada, u skladu sa ekonomskim, tehnološkim i organizacionim unapređenjima u preduzeću.
Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.
Pri predlaganju i utvrđivanju zaposlenog za čijim radom je prestala potreba, primenjivaće se kriterijumi iz zakona i posebnog kolektivnog ugovora i to posebno u slučaju da zaposleni ostvaruje jednake rezultate u radu na istim poslovima.
Zaposlenom koji je u komunalnoj delatnosti proveo više od 20 godina, bez njegove saglasnosti ne može prestati radni odnos usled tehnološkog unapređenja ili ekonomskih teškoća.
U slučaju otkaza ugovora o radu, zaposlenom koji se opredeli za prestanak radnog odnosa pripada otpremnina u visini zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina provedenih u radnom odnosu i četvrtine zarade zaposlenog za svaku narednu navršenu godinu rada u radnom odnosu preko 10 godina provedenih u radnom odnosu zaključno sa 40 godina rada. Preko četrdeset godina rada zaposlenom se ne obračunava otpremnina u visini od 1/4 zarade.
Zaposlenom čija je zarada ispod prosečno isplaćene zarade kod poslodavca, osnovica za obračun pripadajuće otpremnine je prosečno isplaćena zarada zaposlenih kod poslodavca u predhodna tri meseca koja predhode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Zaradom u smislu stava 1. i 2. ovog člana smatra se zarada zaposlenog ili poslodavca, koja sadrži porez i doprinose koje se plaćaju iz zarade, isplaćena u poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Osnivač i Nadzorni odbor Javnog preduzeća "Gradsko stambeno" određuju dodatnu stimulaciju posebnim aktom.
1. Razlozi za prestanak radnog odnosa
Radni odnos prestaje:
1. istekom roka za koji je zasnovan;
2. kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
3. sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
4. otkazom ugovora o radu od strane poslodavca i zaposlenog;
5. na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
6. smrću zaposlenog;
7. u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1. ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti,
2. ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravosnažnoj odluci suda ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravosnažne odluke;
3. ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada duže od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;
4. ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;
5. usled stečaja, likvidacije, odnosno u svim drugim slučajevima prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
Sporazumni prestanak radnog odnosa
Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.
Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
Otkaz od strane zaposlenog
Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu.
Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog povrede obaveza od strane poslodavca utvrđenih zakonom, opštim aktom, ovim ugovorom ili ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava po osnovu rada, kao u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.
Otkaz od strane poslodavca
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca i to:
1. ako je utvrđeno da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada odnosno nema znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2. ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene ovim ugovorom ili ugovorom o radu;
3. ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;
4. ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
5. ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanja radnog odnosa u smislu Zakona o radu i ovog ugovora;
6. ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
7. ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu pod izmenjenim uslovima, u smislu člana 171. stav 1. tačka 1) do 4) Zakona o radu;
8. ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu pod izmenjenim uslovima, u vezi sa članom 33. stav 1. tačka 10) Zakona o radu;
9. ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla.
Poslodavac je u obavezi da u slučaju iz stava 1. tačka 1. ovog člana obrazuje komisiju čiji je jedan član predstavnik sindikata, a koja će utvrditi rezultate rada i znanja i sposobnosti zaposlenog.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, u slučaju iz stava 1. tač. 1. do 6. ovog člana zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
Poslodavac je dužan da upozorenje iz stava 3. ovog člana dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja.
Otkaz ugovora o radu iz stava 1. tačka 9. ovog člana poslodavac može dati zaposlenom samo ako ne može da mu obezbedi obavljanje drugih poslova, odnosno da ga osposobi za rad na drugim poslovima.
Poslodavac ne može, u slučaju otkaza ugovora o radu zaposlenom iz stava 1. tačka 9. ovog člana, na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od šest meseci od dana prestanka radnog odnosa.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze i to:
1. neizvršavanje, neblagovremeno, nesavesno ili nemarno izvršavanje poslova utvrđenih Pravilnikom o sistematizaciji radnih mesta i drugim opštim i posebnim aktima poslodavca,
2. neizvršavanje naloga direktora i rukovodilaca organizacionih jedinica u pogledu načina i rokova izvršenja poslova i radnih zadataka,
3. odbijanje naloga za izvršenje određenog posla bez opravdanog razloga,
4. nezakonito raspolaganje sredstvima preduzeća,
5. necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstava rada i opreme,
6. raspolaganje sredstvima preduzeća i angažovanje zaposlenih radi obavljanja privatnih poslova u radno vreme, bez pisane saglasnosti,
7. prekoračenje službenih ovlašćenja u radu,
8. neovlašćeno korišćenje pečata i štambilja preduzeća,
9. iznošenje i saopštavanje isprava i podataka neovlašćenim licima, tako da se nanosi šteta interesima i poslovnom ugledu poslodavca,
10. odavanje poslovne, službene ili druge tajne utvrđene zakonom ili opštim aktom poslodavca,
11. ako zaposleni narušava poslovni ugled pred saugovaračima i organima osnivača,
12. ako zaposleni za vreme radnog odnosa obavlja poslove iz delatnosti Javnog preduzeća "Gradsko stambeno" u svoje ime i za svoj račun ili u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica bez saglasnosti poslodavca,
13. pribavljanje materijalne koristi, poklona, usluge ili koristi za sebe ili člana uže porodice i korišćenje rada u preduzeću radi uticanja na ostvarivanje sopstvenih prava ili prava lica povezanih sa zaposlenim (lica iz člana 47. stav 4. ovog ugovora), kao i drugih pogodnosti u toku rada i u veza sa radom ili pokušaj istog,
14. upisivanje i overavanje netačnih podataka u isprave (građevinsku knjigu, radni nalog i drugi dokument) koje su sastavni deo računa pravnih lica - (izvođača) sa kojima je preduzeće u ugovornom odnosu, a koji ne odgovaraju u obimu i kvalitetu stvarno izvedenim radovima na objektu - uređaju,
15. prikrivanje povrede radne obaveze odnosno štete koja je nastala kao posledica iste,
16. sprečavanje vršenja kontrole od strane ovlašćenog lica poslodavca ili nesprovođenje naloženih mera,
17. odbijanje da se izvrši propisani lekarski pregled,
18. povreda propisa o bezbednosti i zdravlju na radu i zaštite od požara i nepreduzimanje propisanih mera.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ukoliko zaposleni ne poštuje radnu disciplinu, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Pod nepoštovanjem radne discipline podrazumeva se:
1. nepoštovanje radnog vremena i organizacije rada poslodavca,
2. neopravdano izostajanje sa rada tri radna dana uzastopno ili pet radnih dana sa prekidima u toku kalendarske godine,
3. neopravdano kašnjenje, ili izlazak sa rada bez odobrenja nadređenog tri radna dana u toku tri meseca,
4. nemarno i nesavesno čuvanje službenih spisa ili podataka,
5. nekorišćenje, nemarno ili neodgovorno korišćenje identifikacione kartice za evidenciju prisutnosti na radu;
6. nedostavljanje poslodavcu potvrde o nastupanju privremene sprečenosti za rad saglasno članu 69. ovog ugovora,
7. dolazak na rad pod dejstvom alkohola ili narkotika,
8. upotreba alkohola ili narkotika u toku rada ili unošenje istih u poslovne prostorije preduzeća,
9. nedolično, nasilničko ili uvredljivo ponašanje prema zaposlenima (svađa, uvreda, izazivanje nereda, učestvovanje u tuči i sl.),
10. nedolično ponašanje prema strankama kojim se narušava poslovni ugled poslodavca,
11. ometanje procesa rada,
12. spavanje u toku radnog vremena,
13. pušenje u zatvorenom radnom i javnom prostoru,
14. zlostavljanje na radu,
15. zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja,
16. povreda Kodeksa ponašanja zaposlenih i drugih opštih akta preduzeća kojim je utvrđena radna disciplina kao standard očekivanog ponašanja zaposlenih u skladu sa potrebama procesa rada,
17. nošenje vatrenog oružja unutar poslovnih prostorija poslodavca.
Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu ne smatra se:
1. privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja,
2. korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta,
3. odsluženje ili dosluženje vojnog roka,
4. članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog,
5. delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih,
6. obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu.
Otkaz ugovora o radu iz člana 124. stav 1. tač. 1, 2, 3, 5. i 6. ovog ugovora poslodavac može dati zaposlenom u roku od tri meseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od šest meseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Otkaz ugovora o radu iz člana 124. stav 1. tačka 4. ovog ugovora poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti utvrđenog zakonom za krivično delo.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučajevima iz člana 124. stav 1. tač. 1-6. ovog ugovora zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
Poslodavac je dužan da upozorenje iz stava 3. ovog člana dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje iz stava 3. ovog člana u roku od pet dana od dana dostavljanja upozorenja.
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.
Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje u smislu stava 2. ovog člana, dužan je da o tome sačini pismenu belešku.
U slučaju iz stava 3. ovog člana rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako rešenjem nije određen drugi rok.
Poslodavac je dužan da zaposlenom u slučaju prestanka radnog odnosa isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Isplatu obaveza iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30. dana od dana prestanka radnog odnosa.
Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili što nema potrebna znanja i sposobnosti ima pravo na isplatu novčane naknade, i to:
1. kada ima do dve godine neprekidnog rada kod poslodavca - u visini jedne zarade;
2. kad ima od dve do 10 godina neprekidnog rada kod poslodavca - u visini dve zarade;
3. kad ima od 10 do 20 godina neprekidnog rada kod poslodavca - u visini tri zarade;
4. kad ima preko 20 godina neprekidnog rada kod poslodavca - u visini četiri zarade.
Zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatra se zarada koju je zaposleni ostvario u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu za mesec koji prethodi mesecu u kome mu prestaje radni odnos.
Ako sud donese pravosnažnu odluku kojom je utvrđeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, zaposleni ima pravo da se vrati na rad, ako to zahteva.
Pored vraćanja na rad iz stava 1. ovog člana, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, ovom ugovoru ili ugovoru o radu i uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje.
Naknada štete iz stava 2. ovog člana umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa.
3. Udaljenje zaposlenog sa rada
Zaposleni može privremeno da bude udaljen sa rada:
1. ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom ili ako je učinio povredu radne obaveze koja ugrožava imovinu veće vrednosti.
2. ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno kršenja radne discipline ili ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 124. stav 3. ovog ugovora.
Zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje.
Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada u smislu čl. 133. i 134. ovog ugovora, zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade.
Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada u smislu člana 134. ovog ugovora isplaćuje se na teret organa koji je naredio pritvor.
Udaljenje iz člana 133. ovog ugovora može da traje najduže tri meseca, a po isteku tog perioda poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu, ako za to postoje opravdani razlozi iz člana 124. stav 1. tač. 2. do 4. ovog ugovora.
Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada, u smislu čl. 133. i 134. ovog ugovora, pripada razlika između iznosa naknade zarade primljene po osnovu člana 135. ovog ugovora i punog iznosa osnovne zarade i to:
1. ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravosnažnom odlukom, ili ako pravosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti,
2. ako zaposlenom ne prestane radni odnos u smislu člana 124. tač. 2. do 4. ovog ugovora.
Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline da, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze odnosno radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos.
Mera udaljenja sa rada iz stava 1. ovog člana može da se izrekne u trajanju od jednog do tri radna dana.
VIII OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH
O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje direktor ili zaposleni koga on ovlasti.
Ovlašćenje iz stava 1. ovog člana daje se u pisanom obliku.
Zaposlenom se u pisanom obliku dostavlja svako rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku.
Zaštita pojedinačnih prava
Ako nastane spor između poslodavca i zaposlenog, poslodavac i zaposleni mogu sporno pitanje da reše sporazumno, pred arbitrom, u skladu sa zakonom.
Protiv rešenja kojom je povređeno pravo zaposlenog ili kada je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Rok za pokretanje spora je 90 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.
Rokovi zastarelosti potraživanja iz radnog odnosa
Sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.
Način organizovanja i sprovođenja štrajka vrši se u skladu sa Zakonom o štrajku i ovim ugovorom.
Štrajkom se ne sme ugroziti pravo na život, zdravlje i ličnu sigurnost.
Osnivač svojim aktom utvrđuje minimum procesa rada za vreme trajanja štrajka.
O utvrđenom minimumu procesa rada obaveštavaju se, pored javnih komunalnih preduzeća, svi korisnici preko sredstava javnog informisanja.
Ukoliko se zbog neobezbeđenja prava zaposlenih iz posebnog kolektivnog ugovora i ovog ugovora organizuje štrajk, sprovodiće se u skladu sa posebnim zakonom, a zaposlenima koji učestvuju u štrajku obezbediće se prava u skladu sa zakonima.
Poslodavac je dužan da u skladu sa zakonom zaposlenima omogući sindikalno organizovanje i sprovođenje aktivnosti usmerenih na poboljšanje njihovih uslova rada i ukupnog životnog položaja.
Sindikat ne može biti raspušten ili njegova delatnost obustavljena ili zabranjena aktom poslodavca.
Zaposleni pristupa sindikatu dobrovoljnim potpisivanjem pristupnice.
Pristupnicu obračunskoj službi dostavlja sindikat preko pisarnice.
Poslodavac je obavezan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa njihovom ulogom i zadacima iz zakona i kolektivnih ugovora, i to:
- da pokreće inicijative, podnosi zahteve i predloge i da zauzima stavove o svim pitanjima od značaja za materijalni i socijali položaj zaposlenih i uslove rada,
- da se informiše o pitanjima koje su od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih,
- da se poziva sa dostavljenim materijalima, da prisustvuje sednicama na kojima se razmatraju mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi sindikata, odnosno na kojima se odlučuje o pojedinačnim pravima zaposlenih.
Poslodavac je dužan:
- da sindikatu obezbedi korišćenje prostorija bez plaćanja naknade i pružanje potrebnih stručnih, administrativnih i tehničkih usluga neophodnih za njegov rad, kao i izradu završnog računa;
- da omogući predsedniku - povereniku reprezentativnog sindikata, predstavniku reprezentativnog sindikata na nivou grada ili republike izabranog u organe sindikalne centrale da profesionalno obavlja funkciju, kako bi se sprovodile sve aktivnosti i zadaci, u interesu zaposlenih i poslodavca, koji proizilaze iz zakona i kolektivnih ugovora i da za to vreme prima naknadu zarade,
- da predsedniku sindikalne podružnice i sindikalnom povereniku reprezentativnog sindikata sporazumno obezbedi utvrđen broj plaćenih časova mesečno za obavljanje njegove funkcije, a ako se sporazum ne postigne jednu polovinu od plaćenih časova koji se obezbeđuju za predsednika tog sindikata,
- da predsednicima sindikalnih organizacija i sindikalnim poverenicima drugih (ne reprezentativnih) sindikata sporazumno obezbedi broj plaćenih časova mesečno za obavljanje funkcija, u skladu sa zakonom,
- da predstavnicima sindikata omogući informisanje zaposlenih, isticanjem obaveštenja na određenim mestima, pristupačnim zaposlenima i za to određena,
- da predstavnicima sindikata omogući odsustvovanje sa posla radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama i kongresima na koje su pozvani,
- da se mišljenja i predlozi reprezentativnog sindikata razmotre pre donošenja odluka od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih, i da se u odnosu na njih opredeli,
- da predsednika reprezentativnog sindikata poziva na sednice Nadzornog odbora, a predsednike drugih sindikata na sednice, kada se razmatraju inicijative upućene od strane tih sindikata ili odlučuje o pitanjima koja se odnose na prava i obaveze zaposlenih.
Predsednik reprezentativnog sindikata koji profesionalno obavlja svoju dužnost, za vreme mandata ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini zarade koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, i to: članu saveta zaposlenih i predstavniku zaposlenih u Nadzornom odboru poslodavca, predsedniku sindikalne organizacije i članovima odbora i organizacionih delova sindikata, imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku.
Ako predstavnik zaposlenih iz prethodnog stava ne postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.
Sindikat je dužan da svoj rad organizuje tako da ne smeta redovnom radu i funkcionisanju preduzeća i da ne remeti propisanu radnu disciplinu.
Potpisnici ovog ugovora zalagaće se za najveći mogući stepen međusobne saradnje, uvažavanja, demokratskog dijaloga i razumevanja.
Ukoliko nastane spor u postupku zaključivanja, odnosno izmena i dopuna ili primene kolektivnih ugovora, ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i štrajk, smatra se da je nastao kolektivni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova, odnosno propis koji donese ministar nadležan za poslove rada.
Ukoliko nastane spor povodom otkaza ugovora o radu i isplate minimalne zarade, smatra se da je nastao individualni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova.
XII PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Potpisnici ovog ugovora obavezuju se da u okviru svojih ovlašćenja preduzimaju sve potrebne radnje za primenu njegovih odredaba.
Na sva pitanja koja nisu regulisana ovim ugovorom primenjuju se odredbe zakona.
Ugovor se zaključuje na tri godine.
Važenje ovog ugovora može prestati i pre roka iz stava 1. ovog člana sporazumom svih učesnika ili otkazom samo jedne ugovorne strane.
U slučaju otkaza ovaj Ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja o razrešenju spornih pitanja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.
Potpisnici ovog ugovora mogu pokrenuti postupak zaključivanja novih, ukoliko se za to steknu zakonski uslovi.
Izmene i dopune ovog ugovora vrše se na način i po postupku kako je i zaključen.
Danom stupanja na snagu ovog ugovora prestaje da važi Kolektivni ugovor kod poslodavca Javnog preduzeća "Gradsko stambeno", broj 1590/09 od 21. septembra 2009. godine ("Službeni list grada Beograda", broj 51 od 24. novembra 2009. godine).
Ovaj ugovor stupa na snagu i primenjuje se osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".