KOLEKTIVNI UGOVORKOD POSLODAVCA JAVNOG KOMUNALNOG PREDUZEĆA "PARKING SERVIS"("Sl. list grada Beograda", br. 7/2013) |
1. Predmet kolektivnog ugovora
Ovim kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: ugovor), u skladu sa Zakonom o radu (u daljem tekstu: zakon) i kolektivnim ugovorima, uređuju se: prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih u JKP "Parking servis" (u daljem tekstu: poslodavac), zasnivanje radnog odnosa; radno vreme; odmori i odsustva; zaštita zaposlenih; stručno usavršavanje zaposlenih; zabrana konkurencije; višak zaposlenih; zarada, naknada zarade i druga primanja; prestanak radnog odnosa; naknada štete; uloga i uslovi za rad sindikata; učešće u upravljanju; zaključivanje kolektivnog ugovora i druga pitanja od značaja za zaposlene i poslodavca.
Osnivač je grad Beograd.
Zaposleni je lice koje je u skladu sa zakonom, zasnovalo radni odnos sa poslodavcem.
Poslodavac je Javno komunalno preduzeće "Parking servis".
Reprezentativni sindikati su Savez samostalnih sindikata Srbije Sindikalna organizacija JKP "Parking servis" i Asocijacija slobodnih i nezavisnih sindikata - JKP "Parking servis" Beograd.
Osnivač obezbeđuje poslodavcu materijalne, tehničke i druge uslove za nesmetano obavljanje komunalne delatnosti, prati uslove rada, preduzima mere za otklanjanje negativnih okolnosti koje mogu uticati na vršenje delatnosti i preduzima mere na unapređenju komunalnih i stambenih delatnosti.
Poslodavac organizuje izvršenje posla, obezbeđuje kvalitet i obim usluga i proizvoda i isplatu zarada, obračunatu na osnovu kriterijuma i ostalih elemenata za utvrđivanje visine zarade utvrđenih zakonom i ovim ugovorom.
Sredstva za isplatu zarada obezbeđuje poslodavac, a ukoliko sredstva ne mogu biti obezbeđena iz sopstvenih prihoda poslodavca, ista obezbeđuje osnivač, i to najmanje u visini minimalne zarade, koju utvrdi Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije, uvećane za 40%.
Na prava, obaveze i odgovornosti koje nisu uređene ovim ugovorom primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i drugih propisa.
Ovaj ugovor obavezuje sve zaposlene kod poslodavca.
Prava, obaveze i odgovornosti generalnog direktora uređuju se ugovorom u skladu sa zakonom.
2. Odnos zakona, ovog kolektivnog ugovora, drugog opšteg akta poslodavca i ugovora o radu
Ovaj ugovor, drugi opšti akti poslodavca i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenima daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom i kolektivnim ugovorima.
Ovim ugovorom, drugim opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drugačije određeno.
Odredbe ugovora o radu kojima su utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrđenih zakonom, ovim ugovorom i drugim opštim aktom poslodavca, smatraju se ništavim.
U slučaju iz stava 1. ovog člana, primenjuje se zakon, ovaj ugovor i drugi opšti akti poslodavca.
3. Osnovna prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavca
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i drugim opštim aktom poslodavca.
Zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu za vreme trudnoće i porođaja.
Zaposleni ima pravo na posebnu zaštitu radi nege deteta, u skladu sa zakonom.
Zaposleni mlađi od 18 godina i zaposleni invalidi imaju pravo na posebnu zaštitu.
Zaposleni, neposredno ili preko svojih predstavnika, imaju pravo na udruživanje, učešće u pregovorima i zaključivanje kolektivnih ugovora, mirno rešavanje kolektivnih i individualnih radnih sporova, konsultovanje, informisanje i izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima iz oblasti rada.
Predstavnik zaposlenih, zbog aktivnosti na radu iz stava 1. ovog člana, ne može biti pozvan na odgovornost niti trpeti posledice zbog svoje aktivnosti, ako postupa u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i drugim opštim aktom poslodavca.
Zaposleni je dužan:
- da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi,
- da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa,
- da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu,
- da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete.
Poslodavac je dužan da:
- zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu,
- zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima,
- zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada, obavezama zaposlenih i pravima i obavezama koje proizilaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu,
- zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu,
- zatraži mišljenje sindikata u slučajevima utvrđenim zakonom.
Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.
Diskriminacija iz prethodnog stava ovog člana zabranjena je u odnosu na:
- uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla,
- uslove rada i sva prava iz radnog odnosa,
- obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje,
- napredovanje na poslu,
- otkaz ugovora o radu.
Zabranjeno je uznemiravanje i seksualno uznemiravanje.
Uznemiravanje, u smislu ovog člana, jeste svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova iz člana 12. ovog ugovora koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Seksualno uznemiravanje, u smislu ovog člana, jeste svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Diskriminacijom se ne smatra pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva u odnosu na određeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uslovima da karakteristike povezane sa nekim od osnova iz člana 12. ovog ugovora predstavljaju stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla, i da je svrha koja se time želi postići opravdana.
U slučajevima diskriminacije u smislu odredaba čl. 12. i 13. ovog ugovora, lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete, u skladu sa zakonom.
Uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Radni odnos sa poslodavcem može da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene Zakonom i pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik).
Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi preduzeća, vrsta posla, stručna sprema i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.
Pravilnik donosi generalni direktor.
Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje samo uz pisanu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.
Lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje.
Invalidna lica zasnivaju radni odnos sa poslodavcem pod uslovima i na način utvrđen zakonom, ako posebnim zakonom nije drugačije određeno.
Kandidat je dužan da prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos, utvrđenih pravilnikom.
Poslodavac je dužan da pre zaključivanja ugovora o radu kandidata obavesti o poslu, uslovima rada, pravima i obavezama iz radnog odnosa i pravima iz člana 11, stav 1, alineja 3. ovog ugovora.
Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.
Poslodavac ne sme da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa.
Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata.
Strani državljanin ili lice bez državljanstva može da zasnuje radni odnos sa poslodavcem pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu i posebnim zakonom.
Ugovor o radu
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.
Ugovor o radu zaključuju zaposleni i generalni direktor.
Poslodavac može, pre zasnivanja radnog odnosa, vršiti proveru stručnih i psihofizičkih sposobnosti kandidata.
Zaposleni je dužan da prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi dokumenta kojima dokazuje da ispunjava uslove za rad.
Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno i određeno vreme.
Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac na neodređeno ili određeno vreme u skladu sa zakonom.
Prijem novozaposlenih može da se vrši po prethodno dobijenoj saglasnosti od gradonačelnika.
Poslodavac je dužan da reprezentativnim sindikatima dostavi informacije o novoprimljenim radnicima.
Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje, smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.
Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad u pisanom obliku.
Ugovor o radu smatra se zaključenim kada ga potpišu zaposleni i generalni direktor ili lice koje generalni direktor ovlasti.
Poslodavac je dužan da lice sa kojim je zasnovao radni odnos prijavi organizaciji obaveznog socijalnog osiguranja u skladu sa zakonom i zaposlenom dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje najkasnije u roku od 15 dana od dana stupanja zaposlenog na rad.
Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u skladu sa stavom 1. ovog člana, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
Ugovor o radu sadrži:
- naziv i sedište poslodavca,
- ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog,
- stručnu spremu i zanimanje zaposlenog,
- vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja,
- mesto rada,
- način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme),
- vreme trajanja ugovora o radu na određeno vreme,
- dan početka rada,
- radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno),
- novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog,
- rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo,
- pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi,
- vreme trajanja dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze.
Na prava i obaveze koji nisu utvrđeni ugovorom o radu, primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona, ovog ugovora i drugog opšteg akta poslodavca.
Stupanje na rad
Zaposleni stupa na rad danom utvrđenim ugovorom o radu.
Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drugačije dogovore.
Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.
Probni rad
Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad.
Pravilnikom iz člana 16. ovog ugovora, utvrđuju se poslovi za koje se uvodi probni rad.
Probni rad ne može se ugovoriti sa pripravnikom.
Probni rad može da traje najduže šest meseci.
Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu sa otkaznim rokom.
Otkazni rok iz stava 2. ovog člana iznosi pet radnih dana.
Radne i stručne sposobnosti zaposlenog za vreme probnog rada utvrđuje poslodavac.
Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, prestaje radni odnos istekom roka određenog ugovorom o radu.
Radni odnos na određeno vreme
Radni odnos na određeno vreme, poslodavac može da zasnuje za obavljanje određenih poslova samo za period koji neprekidno ili sa prekidima ne može trajati duže od 12 meseci.
Pod prekidom iz stava 1. ovog člana ne smatra se prekid rada kraći od 30 radnih dana.
Radni odnos na određeno vreme, radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, može se zasnovati do povratka privremeno odsutnog zaposlenog.
Radni odnos na određeno vreme zasniva se pod uslovima i na način predviđen za zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme.
Radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos.
Zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme, ima sva prava, obaveze i odgovornosti, kao i zaposleni koji je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme.
Radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom
Poslodavac može da zaključi ugovor o radu za poslove za koje su propisani posebni uslovi rada, samo ako zaposleni ispunjava uslove za rad na tim poslovima.
Zaposleni koji se raspoređuje na radno mesto sa posebnim uslovima rada, pored opštih uslova utvrđenih pravilnikom iz člana 16. ovog ugovora, mora da ispunjava i sledeće uslove za rad: da je izvršilac muškog pola, da nije mlađi od 18 godina i da poseduje posebne zdravstvene i psihofizičke sposobnosti.
Poslovi sa posebnim uslovima rada utvrđuju se pravilnikom poslodavca.
Posebnim uslovima rada smatraju se naročito:
- uslovi rada u kojima postoji povećani rizik od povređivanja, nastanka profesionalnih oboljenja i oštećenja (rad u prostorijama zagađenim hemijskim, fizičkim i biološkim štetnostima; rad pod dejstvom štetnih zračenja; rad na visokoj ili niskoj temperaturi; i drugi uslovi rada koji štetno utiču na zdravlje zaposlenog),
- specifični tehnološki procesi u kojima ne postoji mogućnost primene pojedinih propisanih mera zaštite na radu,
- specifični zahtevi radnog mesta koji, u cilju bezbednog rada, uslovljavaju posebne zdravstvene, fizičke i psihofizičke sposobnosti zaposlenog za rad.
Radni odnos sa nepunim radnim vremenom
Radni odnos može da se zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom na neodređeno ili određeno vreme.
Pravilnikom iz člana 16. ovog ugovora, utvrđuju se poslovi sa nepunim radnim vremenom.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo na obavezno socijalno osiguranje i sva prava iz radnog odnosa, srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava nije zakonom, ovim ugovorom ili ugovorom o radu drugačije određeno.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i na taj način ostvari puno radno vreme.
Pripravnici
Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu školsku spremu, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno pravilnikom iz člana 16. ovog ugovora.
Pravilnikom iz člana 16. ovog ugovora utvrđuju se poslovi na kojima se zasniva radni odnos sa pripravnikom.
Pripravnički staž najduže traje godinu dana, ako zakonom nije drugačije određeno.
Ugovorom o radu utvrđuje se da pripravnik za vreme trajanja pripravničkog staža ima sva prava, obaveze i odgovornosti koja proizilaze iz radnog odnosa.
Ugovorom o radu utvrđuje se posebno dužina trajanja pripravničkog staža i obaveza polaganja pripravničkog ispita.
Pripravnik koji je položio pripravnički ispit, raspoređuje se na poslove za koje je stekao osposobljenost za samostalan rad.
Pripravniku koji ne položi stručni ispit, prestaje radni odnos kod poslodavca, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Puno radno vreme
Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, ako zakonom i ovim ugovorom nije drugačije određeno.
Radno vreme može iznositi i kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno.
Puno radno vreme za zaposlenog mlađeg od 18 godina života ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35 časova nedeljno, niti dužem od osam časova dnevno.
Prema potrebama procesa rada i organizacionih delova generalni direktor može utvrditi i klizno radno vreme na početku, odnosno završetku radnog dana i to najviše do 1,5 časova.
Nepuno radno vreme
Nepuno radno vreme, u smislu ovog ugovora, jeste radno vreme kraće od punog radnog vremena, u skladu sa članom 30. ovog ugovora.
Skraćeno radno vreme
Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima utvrđenim zakonom, ovim ugovorom i drugim opštim aktom poslodavca, na kojima pored primene odgovarajućih mera zaštite na radu, sredstava i opreme lične zaštite, postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog, skraćuje se puno radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom).
Pravilnikom iz člana 16. ovog ugovora, utvrđuju se poslovi sa skraćenim radnim vremenom.
Skraćeno radno vreme iz stava 1. ovog člana, utvrđuje se na osnovu stručne analize sačinjene od strane ovlašćene organizacije, u skladu sa zakonom.
Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme, u smislu stava 1. ovog člana, ima sva prava kao da radi sa punim radnim vremenom.
Prekovremeni rad
Na zahtev poslodavca, zaposleni je obavezan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (u daljem tekstu: prekovremeni rad).
Poslodavac u toku poslovne godine može organizovati proces rada u vremenu dužem od punog radnog vremena, od fonda časova produženog - prekovremenog rada utvrđenog programom rada poslovanja preduzeća za tekuću kalendarsku godinu.
Zaposleni ne može da radi prekovremeno duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno, a najviše 240 časova u kalendarskoj godini.
Raspored radnog vremena
Radna nedelja traje pet radnih dana.
Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje generalni direktor poslodavca.
Radni dan, po pravilu, traje osam časova.
Generalni direktor je dužan da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena, najmanje sedam dana pre promene rasporeda radnog vremena.
Preraspodela radnog vremena
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.
U slučajevima iz stava 1. ovog člana, preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena.
U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme u toku nedelje ne može biti duže od 60 časova.
Preraspodela radnog vremena iz člana 41. ovog ugovora, ne smatra se prekovremenim radom.
Na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme u skladu sa članom 37. ovog ugovora, ne može se vršiti preraspodela radnog vremena.
Zaposlenom koji u određenom periodu od šest meseci u toku kalendarske godine radi duže, a u drugom kraće od punog radnog vremena, u smislu člana 41. ovog ugovora, korišćenje dnevnog i nedeljnog odmora može se odrediti na drugi način i u drugom periodu, pod uslovom da mu se dnevni i nedeljni odmor obezbedi u obimu utvrđenom zakonom, u periodu koji ne može biti duži od 30 dana.
Za vreme rada na poslovima iz stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na odmor između dva radna dana u trajanju od najmanje deset časova neprekidno.
Zabranjena je preraspodela radnog vremena zaposlenom koji je mlađi od 18 godina života.
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili sa detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti, samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.
Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena, ima pravo da mu se časovi prekovremenog rada preračunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staž ili da mu se računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena.
Posebni uslovi rada
Posebnim uslovima rada smatraju se rad na otvorenom, rad u smenama i noćni rad i predstavljaju osnov za uvećanje zarade.
Radom na otvorenom prostoru smatra se rad koji zaposleni obavlja svakog radnog dana na otvorenom prostoru u trajanju dužem od polovine radnog vremena.
Radom u smenama smatra se rad koji se obavlja u dve ili tri smene, u okviru procesa rada koji u kontinuitetu traje 24 časa.
Rad koji se obavlja u vremenu od 22 časa do šest časova narednog dana smatra se radom noću.
Ako je rad organizovan u smenama, mora se obezbediti izmena smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.
Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, uz njegovu pisanu saglasnost.
Odmor u toku dnevnog rada
Zaposleni koji radi puno radno vreme ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od 30 minuta.
Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 15 minuta.
Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena, a najmanje deset časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 45 minuta.
Odmor u toku rada ne može se koristiti na početku i na kraju radnog vremena.
Vreme iz st. 1, 2. i 3. ovog člana uračunava se u radno vreme.
Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida, ako priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i ako se radi sa strankama.
Odluku o rasporedu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi generalni direktor.
Dnevni odmor
Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno, ako zakonom nije drugačije određeno.
Nedeljni odmor
Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno, a ako je neophodno da radi na dan svog nedeljnog odmora, mora da mu se obezbedi jedan dan odmora u toku naredne nedelje.
Godišnji odmor
Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana, stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada.
Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.
Za svaku kalendarsku godinu zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenim ovim ugovorom, a najmanje 20 radnih dana.
Zaposlenom se godišnji odmor u trajanju od 20 radnih dana uvećava po osnovu radnog iskustva, složenosti poslova radnog mesta, odnosno doprinosa zaposlenog na radnom mestu, zdravstvenog stanja zaposlenog ili člana uže porodice (invalid) i posebnih otežanih uslova rada.
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu sledećih kriterijuma:
1. Po osnovu radnog iskustva i to:
- jedan radni dan za svakih navršenih pet godina staža osiguranja, a najviše sedam radnih dana.
2. Po osnovu složenosti posla i to:
- dva radna dana za poslove za koje se zahteva od I i IV stepena stručne spreme,
- tri radna dana za poslove za koje se zahteva V i VI i stepen stručne spreme,
- četiri radna dana za poslove za koje se zahteva VII i VIII stepen stručne spreme,
- tri radna dana za poslove sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima.
3. Po osnovu uslova rada i to:
- četiri radna dana za uslove rada (rad na otvorenom prostoru, rad u smenama, noćni rad).
4. Po osnovu zdravstvenog stanja i to:
- četiri radna dana zaposlenom invalidu, samohranom roditelju sa detetom do sedam godina, zaposlenom sa maloletnim detetom, zaposlenom sa dvoje ili više dece do četrnaest godina života, zaposlenom koji u svom domaćinstvu izdržava dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju.
U slučaju da se istovetno stiču dva ili više osnova iz tačke 4. onda se godišnji odmor po svim osnovama uvećava za pet radnih dana.
5. Po osnovu posebnih otežanih uslova rada i to:
- tri radna dana za radna mesta posebnim uslovima rada na kojima rade zaposleni sa skraćenim radnim vremenom.
Godišnji odmor zaposlenog ne može biti duži od 30 radnih dana u toku kalendarske godine, po svim osnovama.
Zaposlenom sa 30 godina penzijskog staža i 50 godina života i zaposlenoj sa 25 godina penzijskog staža i 50 godina života, utvrđuje se dužina godišnjeg odmora u trajanju od 30 radnih dana.
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju, ne računaju se u dane godišnjeg odmora.
Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno nesposoban za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku bolovanja nastavi korišćenje godišnjeg odmora.
Poslodavac je dužan da zaposlenom u slučaju prestanka radnog odnosa izda potvrdu o iskorišćenom broju dana godišnjeg odmora.
Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za mesec dana rada u kalendarskoj godini:
- ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos nema šest meseci neprekidnog rada;
- ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji odmor, zbog prekida radnog odnosa u smislu člana 53. stav 1. ovog ugovora.
Godišnji odmor može da se koristi u dva dela.
Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine.
U zavisnosti od potrebe posla, generalni direktor odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora donosi generalni direktor u pisanoj formi i dostavlja zaposlenom 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora, prema uslovima koje zaposleni ispunjava na dan donošenja rešenja.
Generalni direktor može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla.
Zaposleni ima pravo na naknadu štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca, utvrđene ugovorom o radu ako krivicom poslodavca ne iskoristi niti započne korišćenje godišnjeg odmora do 31. decembra tekuće godine.
Poslodavac će isplatiti naknadu zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca, utvrđene ugovorom o radu zaposlenom, koji ne iskoristi niti započne korišćenje godišnjeg odmora do 31. decembra tekuće godine, u sledećim slučajevima:
- usled prestanka radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti;
- usled prestanka radnog odnosa i ostvarivanja prava na penziju.
Odsustvo uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo)
Zaposleni ima pravo u toku kalendarske godine na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u sledećim slučajevima:
- sklapanja braka pet radnih dana,
- rođenja deteta - porođaja supruge sedam radnih dana,
- smrti člana uže porodice (bračni drug, deca i roditelji zaposlenog) sedam radnih dana,
- smrti brata ili sestre zaposlenog pet radnih dana,
- smrti roditelja bračnog druga zaposlenog, usvojioca, brata ili sestre bračnog druga zaposlenog ili smrti lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim dva radna dana,
- teže bolesti člana uže porodice sedam radnih dana,
- zaštite i otklanjanja štetnih posledica u domaćinstvu prouzrokovanih elementarnom nepogodom do pet radnih dana,
- selidbe sopstvenog domaćinstva četiri radna dana,
- polaganje stručnog ili drugog ispita, učešća na seminarima, savetovanjima, obuci svih vrsta od jedan do šest radnih dana,
- dobrovoljnog davanja krvi dva radna dana,
- korišćenja organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti do sedam radnih dana,
- učestvovanja na sportskim i radno-proizvodnim takmičenjima od tri do sedam radnih dana.
Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo i u dane državnih, verskih praznika u skladu sa zakonom.
Odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krvi, zaposleni koristi na dan davanja krvi i narednog dana.
Odsustvo za slučaj porođaja supruge zaposlenog, smrti člana uže porodice i dobrovoljnog davanja krvi ne uračunava se u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine.
Uz zahtev se podnosi odgovarajuća dokumentacija (dokaz o razlozima za korišćenje plaćenog odsustva), a u izuzetnim slučajevima ista može biti dostavljena u roku do pet dana od završetka plaćenog odsustva.
Članovima uže porodice smatraju se: bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.
Zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo u trajanju dužem od sedam radnih dana, a najviše do 30 radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju: polaganja stručnog ispita ili ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja, izrada doktorske disertacije, učešća u studijskim ili ekspertskim grupama i drugim oblicima stručnog usavršavanja.
Neplaćeno odsustvo
Zaposlenom se može odobriti neplaćeno odsustvo do pet radnih dana u toku kalendarske godine u sledećim slučajevima:
- učešće na sportskim i drugim aktivnostima koje nisu u organizaciji sindikata - do pet radnih dana,
- nega člana uže porodice pet radnih dana,
- nega člana šire porodice tri radna dana,
- smrt srodnika koji nisu navedeni u članu 63. - dva radna dana, kao i u drugim slučajevima, po odluci generalnog direktora.
Zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo do godinu dana u toku kalendarske godine kada generalni direktor oceni da to ne remeti proces rada.
Za vreme neplaćenog odsustva sa rada zaposlenom miruju prava i obaveze iz rada i po osnovu rada, osim ako za određena prava i obaveze nije drugačije predviđeno.
Mirovanje radnog odnosa
Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje je zakonom i ovim ugovorom drugačije određeno, ako odsustvuje sa rada zbog:
- odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;
- upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;
- privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca u smislu člana 174. zakona;
- izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, političkoj ili sindikalnoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane potreba za njegovim radom kod poslodavca;
- izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere u trajanju do šest meseci.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze iz stava 1. ovog člana ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, vrati na rad kod poslodavca.
Prava iz st. 1. i 2. ovog člana ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska konzularna i druga predstavništva.
Stručno usavršavanje i stipendiranje
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i organizacije rada u skladu sa zakonom i opštim aktom poslodavca.
Poslodavac može zaposlenom koji se samoinicijativno obrazuje, stručno osposobljava i usavršava odobriti sredstava za obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje pod uslovima i na način predviđen opštim aktom poslodavca.
Troškovi obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja obezbeđuju se iz sredstava poslodavca i drugih izvora, u skladu sa zakonom i opštim aktom.
U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje, dužan je da nadoknadi poslodavcu troškove, osim ako je to učinio iz opravdanih razloga.
Poslodavac može da stipendira školovanje dece preminulih zaposlenih i dece zaposlenih samohranih roditelja čiji je drugi roditelj preminuo, do visine neoporezivog iznosa po zakonu o porezu na dohodak građana.
Poslodavac će posebnim aktom utvrditi bliže kriterijume i merila za dodelu stipendija.
Način i uslovi stipendiranja utvrđuju se ugovorom između generalnog direktora poslodavca i korisnika stipendije.
Zaštita na radu
Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu zdravlja na radu, u skladu sa Zakonom o radu, Zakonom o zdravlju i bezbednosti na radu i ovim ugovorom u organizovanju i sprovođenju zaštite na radu.
Poslodavac je dužan da obezbedi propisane uslove zaštite zaposlenih, a u postupku primene mera zaštite na radu obavezno je učešće predstavnika sindikata.
Poslodavac je obavezan da zaposlenima obezbedi lična zaštitna sredstva i opremu, sredstva za ličnu higijenu, osposobljavanje zaposlenih za bezbedan rad, održavanje sredstava za rad u ispravnom stanju i preduzima potrebne mere zaštite od štetnih uticaja za život i zdravlje zaposlenih.
Poslodavac je dužan da opštim aktom utvrdi poslove na kojima postoji opasnost od povređivanja, profesionalnih i drugih oboljenja uz obavezu informisanja sindikata.
Na poslovima utvrđenim opštim aktom iz stava 2. ovog člana, mogu raditi zaposleni koji pored opštih ispunjavaju i posebne uslove iz oblasti zaštite na radu i drugih propisa vezanih za obavljanje delatnosti poslodavca.
Obaveza poslodavca je da osigura sve zaposlene za slučaj smrti ili invaliditeta, a visinu premije osiguranja utvrđuje Upravni odbor.
Zaposleni su dužni da se osposobe za primenu mera zaštite na radu i za pružanje pomoći ostalim zaposlenima, ukoliko im zapreti opasnost po život i zdravlje, da se podvrgavaju redovnim i vanrednim preventivno-zdravstvenim pregledima, svoje i znanje i praktičnu sposobnost u pogledu radne i životne sredine stalno usavršavaju, obavljanjem svojih poslova sprečavaju zagađivanje radne i životne sredine, pravilno rukuju sredstvima za rad i da se pridržavaju propisa o zaštiti na radu.
Zaposleni je odgovoran, ako suprotno nameni koristi sredstva i opremu lične zaštite, nepravilno rukuje njima i ne održava ih u ispravnom stanju i ako odmah ne obavesti odgovornog zaposlenog o kvarovima ili drugim nedostacima koji mogu ugroziti život drugih zaposlenih i bezbednost procesa rada.
Poslodavac će u skladu sa svojim mogućnostima izdvajati sredstva, a najmanje u visini od 0,20% na masu sredstava isplaćenih na ime zarade za svaki mesec za prevenciju radne invalidnosti, a zaposleni su dužni da ista koriste u skladu sa kriterijumima koje utvrde reprezentativni sindikati i poslodavac.
Zaštita omladine
Zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi na poslovima:
- na kojima se pretežno obavlja naročito težak fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini,
- koji uključuju izlaganje štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracija,
- koji bi, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na njegovo zdravlje i život s obzirom na njegove psihofizičke sposobnosti.
Zaposleni između navršene 18. i 21. godine života može da radi na poslovima iz prethodnog stava, tač. 1. i 2. samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da takav rad nije štetan za njegovo zdravlje.
Zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi noću, osim kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled više sile, pod uslovom da takav rad traje određeno vreme i da mora da se završi bez odlaganja, a poslodavac nema na raspolaganju u dovoljnom broju druge punoletne zaposlene.
Poslodavac je dužan da u napred navedenim slučajevima obezbedi nadzor nad radom zaposlenog mlađeg od 18 godina života od strane punoletnog zaposlenog.
Zabranjen je prekovremeni rad zaposlenog koji je mlađi od 18 godina života.
Zaštita materinstva
Zaposlena žena za vreme trudnoće ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama.
Zaposlena žena za prve 32 nedelje trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.
Zaposlena žena za vreme poslednjih osam nedelja trudnoće ne može da radi prekovremeno, odnosno noću.
Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću samo na osnovu njegove pisane saglasnosti.
Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno ili noću, samo na osnovu njegove pisane saglasnosti.
Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta
Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu: porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od 365 dana.
Zaposlena žena može da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj.
Porodiljsko odsustvo traje do navršenih tri meseca od dana porođaja.
Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva.
Otac deteta može da koristi prava iz stava 1. ovog člana u slučaju kada majka napusti dete, ako umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi ta prava (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest).
Pravo iz stava 4. ovog člana može koristiti otac deteta.
Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac deteta ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine.
Pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od dve godine ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili troje dece, a u narednom porođaju rodi dvoje ili više dece.
Zaposlena žena iz st. 1. i 2. ovog člana, po isteku porodiljskog odsustva ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka dve godine od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz člana 75. stav 2. ovog ugovora.
Pravo iz st. 1. i 2. ovog člana može koristiti otac deteta u slučajevima i pod uslovima utvrđenim u članu 75. stav 5. ovog ugovora, a pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta u dužini utvrđenoj u stavu 3. ovog člana.
Ako zaposlena žena rodi mrtvo dete ili ako joj dete umre pre isteka porodiljskog odsustva, ima pravo da koristi porodiljsko odsustvo iz člana 75. stav 3. ovog ugovora.
Odsustvo radi posebne nege deteta ili druge osobe
Jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti, osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da, po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena, najduže do navršenih pet godina života deteta.
Pravo u smislu stava 1. ovog člana ostvaruje se na osnovu mišljenja nadležnog organa za ocenu stepena psihofizičke ometenosti deteta, u skladu sa zakonom.
Za vreme odsustvovanja sa rada, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Za vreme rada sa polovinom punog radnog vremena, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na zaradu u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu, a za drugu polovinu punog radnog vremena naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Hranitelj, odnosno staratelj deteta mlađeg od pet godina života ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina života deteta.
Ako je smeštaj u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu iz stava 1. ovog člana nastupio pre navršena tri meseca života deteta, hranitelj, odnosno staratelj deteta ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada do navršenih 11 meseci života deteta.
Pravo iz st. 1. i 2. ovog člana ima lice kome je, u skladu sa propisima o usvojenju, upućeno dete na prilagođavanje pre zasnivanja usvojenja, a po zasnivanju usvojenja - i jedan od usvojilaca.
Za vreme odsustva sa rada radi nege deteta, lice koje koristi pravo iz stava 1-3. ovog člana ima pravo na naknadu zarade u skladu sa zakonom.
Roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečjom paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa skraćenim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.
Zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom u smislu stava 1. ovog člana, ima pravo na odgovarajuću zaradu, srazmerno vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Prava iz člana 78. ovog ugovora ima i jedan od usvojilaca, hranitelj, odnosno staratelj deteta, ako je detetu, s obzirom na stepen psihofizičke ometenosti, potrebna posebna nega.
Jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života.
Za vreme odsustvovanja sa rada iz stava 1. ovog člana prava i obaveze po osnovu rada miruju, ako za pojedina prava zakonom i ovim ugovorom ili ugovorom o radu nije drukčije određeno.
Zaštita invalida
Zaposlenom invalidu rada poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti.
Zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, utvrđeno da postoji opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje drugog odgovarajućeg posla.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji odbije da prihvati posao u smislu člana 83. ovog ugovora.
Obaveštenje o privremenoj sprečenosti za rad
Zaposleni je dužan da, najkasnije u roku od tri dana, od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad.
U slučaju teže bolesti, potvrdu iz stava 1. ovog člana, umesto zaposlenog, poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu.
Ako zaposleni živi sam, potvrdu iz stava 1. ovog člana dužan je da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu.
Ako poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada u smislu stava 1. ovog člana, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom.
Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu
Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta, kao i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, poslodavac ne može zaposlenom dati otkaz.
Zaposlenom iz stava 1. ovog člana koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme može da prestane radni odnos po isteku roka za koji je zasnovan.
5. Zarada, naknada zarada i druga primanja
Zarada
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Zaposlenom se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodavca.
Zaradu, u smislu stava 1. ovog člana, čine:
- zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu,
- zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.), i
- drugih primanja po osnovu radnog odnosa ugovorenih ugovorom i ugovorom o radu.
Pod zaradom, u smislu prethodnog stava, smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.
Zarada koja se ostvaruje za obavljeni rad i vreme provedeno na radu utvrđuje se na osnovu:
- osnovne zarade,
- dela zarade za radni učinak, i
- uvećane zarade.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se na osnovu:
- vrednosti radnog časa,
- vrednosti - koeficijenta posla, i
- mesečnog fonda ostvarenih časova rada.
Cena radnog časa za zaposlene za tekući mesec utvrđuje se na osnovu odobrene mase za odgovorajući mesec i vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova. Cena radnog časa ne može biti niža od cene radnog časa koju utvrdi socijalno ekonomski savet Republike Srbije uvećane za 20%, po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada.
Masa zarada za zaposlene utvrđuje se programom poslovanja za odgovarajuću godinu u skladu sa politikom zarada koju utvrdi Vlada Republike Srbije odgovarajućim propisima i na koji saglasnost da Gradsko veće grada Beograda.
Pored mase zarade za redovan rad, na način i u postupku utvrđenim u prethodnom stavu, posebno se utvrđuje masa zarada za prekovremeni rad do 5% na godišnjem nivou.
Mesečna bruto masa poslodavca utvrđivaće se zaključkom gradonačelnika grada Beograda u skladu sa odgovarajućom politikom zarada u javnom sektoru.
Masa zarada za zaposlene utvrđena članom 89. raspodeljuje se na principima i kriterijumima utvrđenim u čl. 87, 88, 91, 92, 95, 96, 99, 100, 101, 102, 103. stav 3. i 104. ovog ugovora.
Masa zarada utvrđena zaključkom gradonačelnika ne umanjuje se po osnovu smanjenja broja zaposlenih.
Vrednost posla - koeficijent utvrđuje se na osnovu složenosti, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme koja je uslov za obavljanje određenog posla, polazeći od specifičnosti poslova poslodavca.
Vrednost posla, iz stava 1. ovog člana, utvrđuje se posebnim aktom koji sporazumno zaključuju poslodavac i reprezentativni sindikati, kojim se razrađuju poslovi po grupama i podgrupama poslova.
Osnovna zarada kod poslodavca kretaće se u rasponu od 1:6, između najnižeg i najvišeg koeficijenta.
Osnovna zarada iz člana 88. ovog ugovora može se ugovorom o radu ugovoriti i u većem iznosu na osnovu sledećih kriterijuma:
- kvaliteta i blagovremenosti u ispunjavanju radnih zadataka polazeći od specifičnosti poslova,
- radne discipline,
- odgovornosti prema radu i sredstvima rada,
- radnog iskustva,
- stepen stručne spreme i osposobljenosti zaposlenog za poslove na kojima radi, i
- drugih kriterijuma od značaja za procenu obima i kvaliteta, odnosno radnog doprinosa zaposlenog polazeći od specifičnosti osnovne delatnosti poslodavca.
Ostvareni rezultati rada zaposlenog utvrđuju se:
- na osnovu normativa za pojedine poslove u slučajevima kada se radni učinak može meriti,
- na osnovu ocene radnog doprinosa kad se radni učinak ne može meriti.
Normativi za ostvarene rezultate rada za pojedine poslove u slučajevima kada se radni učinak može meriti, utvrđuju se odlukom generalnog direktora na osnovu obima izvršenog posla, polazeći od usvojenog godišnjeg plana poslovanja i vremena potrebnog za izvršenje.
Ocenu radnog doprinosa, kada se radni učinak ne može meriti, daje generalni direktor na predlog neposrednog rukovodioca, u skladu sa kriterijumima koji se utvrđuju sporazumom generalnog direktora poslodavca i sindikata.
Kod poslova kod kojih se radni učinak može meriti iz člana 94, stav 1. ovog ugovora, zarada zaposlenog se može umanjiti do 20%, odnosno uvećati do 20% u zavisnosti od ostvarenog učinka.
Kod poslova kod kojih se radni učinak ne može meriti iz člana 94, stav 2. ovog ugovora, zarada zaposlenog može se umanjiti do 20%, odnosno povećati do 40%.
Uvećanje zarada zaposlenima može se vršiti iz sredstava izdvojenih najviše do 1% od utvrđene mase zarada za tekući mesec.
Zarada zaposlenog može biti uvećana najviše tri puta u toku kalendarske godine.
Osnovi za utvrđivanje rezultata rada iz člana 93. mogu se primenjivati i kumulativno na mesečnom nivou, što znači da se uvećanje, odnosno umanjenje zarade zaposlenog na osnovu ocene radnog doprinosa može vršiti i za poslove za koje su utvrđene norme, s tim da ukupno uvećanje zarade zaposlenog ne može biti veće od 40%, odnosno ukupno umanjenje zarade zaposlenog ne može biti veće od 20%.
Osnivač se obavezuje da zajedno sa poslodavcem obezbeđuje isplatu zarade za zaposlene kod poslodavca u sledećim rokovima:
- akontacija za tekući mesec između i 25. i 30. u tekućem mesecu,
- konačan obračun zarade do 15. u narednom mesecu za prethodni mesec.
Poslodavac je dužan da zaposlenom, prilikom svake isplate konačnog obračuna zarade, dostavi pisani obračun, koji zaposleni svojeručno potpisuje.
Uvećana zarada
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu, i to za:
- prekovremeni rad,
- rad na dan praznika koji je neradni dan,
- noćni rad,
- rad nedeljom,
- rad u smeni, i
- dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog u radnom odnosu (minuli rad).
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom uveća osnovnu zaradu i to:
- za prekovremeni rad u koji se ne uračunava radno vreme unapred određeno na osnovu izvršenja godišnje preraspodele vremena 40% od osnovice,
- za rad na dan praznika koji je neradni dan u visini od 140% od osnovice,
- za rad noću (između 22 i 6 časova narednog dana), ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade, u visini od 45%,
- za rad nedeljom 15% od osnovice,
- za rad u smeni 3%, ukoliko je vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade.
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade u smislu stava 1. ovog člana po više osnova, procenat ne može biti niži od zbira procenata uvećanja po svakom od osnova uvećanja.
Pri utvrđivanju rasporeda rada radnika za prekovremeni rad, rad na dan praznika koji je neradni dan, noćni rad, rad u smeni, ako proces rada to zahteva, vodiće se računa da se obezbedi raspored rada tako da svaki radnik iz osnovne delatnosti u toku godine bude uključen za obavljanje rada po ovim osnovama.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom isplaćuje dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog u radnom odnosu (minuli rad), u iznosu od 0,4% od osnovice utvrđene ovim ugovorom, za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu.
Naknada zarade
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini od 100% od prosečne zarade u prethodna tri meseca, pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom i to u sledećim slučajevima:
- prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog organa, odnosno ovlašćenog radnika,
- neobezbeđivanja zaštite na radu usled čega bi dalje obavljanje prouzrokovalo neposrednu opasnost po život i zdravlje zaposlenog ili drugih lica,
- korišćenja godišnjeg odmora ili plaćenog odsustva,
- praznika za koji je zakonom propisano da se ne radi,
- privremene nesposobnosti za rad ako je nesposobnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnim oboljenjem,
- davanja krvi, tkiva i drugog dela tela,
- odazivanja pozivu vojnih i drugih organa,
- stručnog osposobljavanja i usavršavanja radi potrebe procesa rada,
- prisustvovanja sednici Skupštine grada, njenih tela, sednici organa društvenog Fonda ili organa sindikata i saveza sindikata u svojstvu člana.
Zaposlenom pripada naknada zarade za vreme odsustvovanja sa posla zbog privremene sprečenosti za rad prouzrokovane bolešću ili povredom van rada do 30 dana u visini 70% od prosečne zarade u prethodna tri meseca, pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, uvećana za dodatak na zaradu, po osnovu vremena provedenog u radnom odnosu.
Naknada troškova
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu troškova i to:
- troškove prevoza u javnom saobraćaju radi odlaska na rad i povratka sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju ukoliko poslodavac nije obezbedio mesečnu pretplatnu kartu za prevoz, sopstveni prevoz ili na drugi način obezbedio prevoz zaposlenih. Pravo na troškove prevoza u javnom saobraćaju ima zaposleni koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja delatnosti koristi javni gradski i prigradski prevoz kao jedino sredstvo prevoza. Poslodavac će posebnim aktom utvrditi bliže kriterijume i merila za naknadu troškova prevoza u javnom saobraćaju,
- dnevnicu za službeno putovanje u zemlji u visini od 5% prosečne bruto zarade po zaposlenom u beogradskom regionu prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku i to do neoporezivog iznosa, s tim što se putni troškovi priznaju u celosti prema priloženom računu, izuzev u hotelu prve kategorije,
- dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvo, najmanje u visini utvrđenoj Uredbom o naknadi troškova i otpremnina državnih službenika i nameštenika,
- troškove prevoza sopstvenim putničkim automobilom po pređenom kilometru u iznosu od 30% cene jednog litra benzina,
- troškove smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu (terenski dodatak) u visini od 3% prosečne mesečne bruto zarade po zaposlenom za beogradski region, a prema poslednjim objavljenim podacima nadležnog organa za statistiku, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade.
Korišćenje sopstvenog putničkog automobila u službene svrhe odobrava se posebnom odlukom generalnog direktora.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi mesečnu naknadu za troškove ishrane u toku rada u visini od 300,00 dinara bruto zarade po radnom danu.
Mesečna naknada za ishranu u toku rada iz prethodnog stava ovog člana, isplaćuje se po isteku meseca istovremeno sa konačnom isplatom zarade na osnovu prisustva na radu zaposlenog za tekući mesec.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi regres za korišćenje godišnjeg odmora u visini 1/12 mesečno od prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u Beogradu za decembar mesec prethodne godine.
Zaposleni koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana, ili je iskoristio manji broj dana od punog prava na godišnji odmor ima pravo na srazmerni iznos regresa.
Druga primanja
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati druga primanja koja ne ulaze u zaradu i to:
- otpremninu pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju ili pri prestanku radnog odnosa po sili zakona zbog gubitka radne sposobnosti, najmanje u visini iznosa tri zarade koju bi zaposleni ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, s tim što tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od dve prosečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata otpremnine, odnosno dve prosečne zarade isplaćene u gradu Beogradu, prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike ako je to za zaposlenog povoljnije,
- pomoć zaposlenom za rođenje svakog deteta, u visini iznosa dve prosečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata, a ukoliko su oba roditelja zaposlena kod poslodavca pravo na pomoć pripada samo jednom roditelju,
- naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti bračnog druga, dece i roditelja zaposlenog; u slučaju smrti deteta ukoliko su oba roditelja zaposlena kod poslodavca pravo na naknadu pripada samo jednom roditelju; u slučaju smrti roditelja ukoliko su kod poslodavca zaposlena rođena braća ili sestre pravo na naknadu pripada samo jednom od zaposlenih,
- naknada troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti zaposlenog pripada bračnom drugu i deci, a roditeljima samo u slučaju da zaposleni nema bračnog druga i decu,
- naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Odluku o isplati i načinu isplate drugih primanja iz stava 1. ovog člana donosi generalni direktor.
Poslodavac može deci zaposlenog uzrasta do 15 godina života, da obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa, koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana.
Pravo iz prethodnog stava, deca čija su oba roditelja zaposlena kod poslodavca, mogu ostvariti samo preko jednog zaposlenog roditelja.
Poslodavac može uz saglasnost osnivača zaposlenim ženama da obezbedi poklon povodom 8. marta - Dana žena, pri čemu ovakvo davanje iz sredstava poslodavca, shodno Zakonu o radu ima karakter zarade.
Poslodavac može zaposlenom obezbediti pravo i isplatiti jubilarnu nagradu povodom prve godišnjice (deset godina) neprekidnog rada zaposlenog kod poslodavca, i to u visini od najmanje jedne prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec kada se zaposlenom isplaćuje nagrada.
Jubilarna nagrada isplaćuje se zaposlenom u mesecu u kome se stiče pravo.
Pravo na jubilarnu nagradu povodom godišnjice neprekidnog rada zaposlenog u preduzeću, zaposleni stiče nakon provedenih prvih deset godina rada, a posle toga svake pete godine i to najmanje:
- za 10 godina jedna prosečna zarada u preduzeću,
- za 15 godina - 1,25 prosečne zarade u preduzeću,
- za 20 godina - 1,5 prosečne zarade u preduzeću,
- za 25 godina - 1,75 prosečne zarade u preduzeću,
- za 30 godina - 2 prosečne zarade u preduzeću,
- za 35 godina - 2,2 prosečne zarade u preduzeću,
- za 40 godina - 2,2 prosečne zarade u preduzeću.
Kriterijumi i merila za isplatu nagrade za jubilarnu godinu rada zaposlenog kod poslodavca utvrđuju se posebnim aktom koji zaključuju poslodavac i reprezentativni sindikati.
Zaposleni imaju pravo na kolektivno osiguranje za slučaj bolesti i hirurških intervencija za koje premiju plaća poslodavac po dobijenoj saglasnosti od strane gradonačelnika grada Beograda.
U skladu sa poslovima osnovne delatnosti, poslodavac je dužan da na svoj teret kolektivno osigura zaposlene za slučaj smrti, povrede na radu, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti.
Obaveza poslodavca je da po dobijenoj saglasnosti od strane gradonačelnika grada Beograda, u korist zaposlenih vrši uplate u dobrovoljni penzijski fond i to do visine neoporezivog iznosa u skladu sa zakonom.
Solidarna pomoć
Poslodavac može zaposlenom da obezbedi pravo i isplati solidarnu pomoć u slučaju:
- teže bolesti zaposlenog ili članova uže porodice,
- zdravstvene rehabilitacije zaposlenog usled teže bolesti,
- nastupanja teže invalidnosti zaposlenog,
- ublažavanje posledica elementarnih nepogoda i drugih nepogoda,
- pružanja pomoći porodici umrlog zaposlenog,
- nabavka ortopedskih i drugih pomagala.
Kriterijumi za obezbeđivanje prava i isplatu solidarne pomoći zaposlenima, utvrđuju se posebnim aktom koji zaključuju poslodavac i reprezentativni sindikati.
Zarada iz dobiti
Poslodavac može zaposlenima da isplati zaradu iz dobiti uz uslov da se ne prelazi godišnje planirana masa zarada, u skladu sa zakonom u visini koju utvrđuje Upravni odbor, uz saglasnost osnivača.
Odluku o raspodeli dobiti i isplati zarade iz dobiti iz stava 1. ovog člana donosi Upravni odbor, na predlog generalnog direktora.
Pravo na zaradu iz dobiti iz člana 110. ima i zaposleni:
- koji je u delu poslovne godine odsustvovao sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad,
- na porodiljskom odsustvu koji je poslovnu godinu ili deo poslovne godine za koju se vrši isplata zarade iz dobiti, proveo na radu,
- koji je započeo da koristi penziju tokom ili po isteku poslovne godine za koju se vrši isplata zarade iz dobiti,
- kome je u toku poslovne godine prestao radni odnos.
Iznos zarade iz dobiti utvrđuje se srazmerno isplaćenoj zaradi koju je zaposleni ostvario za godinu za koju se vrši isplata zarada iz dobiti.
Minimalna zarada
Usled poremećaja poslovanja poslodavca, zaposlenom se može isplaćivati minimalna zarada.
Minimalna zarada za standardni učinak i puno radno vreme, odnosno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom za zaposlene kod poslodavca, uvećava se za 20% u odnosu na visinu minimalne zarade utvrđene odlukom Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije.
Poslodavac može minimalnu zaradu isplaćivati na osnovu posebne odluke Upravnog odbora donete uz saglasnost sindikata u periodu ne dužem od šest meseci u toku kalendarske godine.
Prilikom donošenja odluke, poslodavac zajedno sa sindikatom precizira rokove isplate razlike između isplaćene minimalne zarade i zarade zaposlenog koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Opšte odredbe o prestanku radnog odnosa
Radni odnos prestaje:
- istekom roka za koji je zasnovan,
- kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne sporazumeju,
- sporazumom između zaposlenog i poslodavca,
- otkazom ugovora o radu od strane poslodavca i zaposlenog,
- na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života,
- smrću zaposlenog,
- u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
- ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti,
- ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravosnažnoj odluci suda ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravosnažne odluke,
- ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne,
- ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere,
- u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
Sporazumni prestanak radnog odnosa
Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.
Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
Otkaz od strane zaposlenog
Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu.
Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
U slučaju otkaza iz stava 1. ovog člana, zbog povrede obaveza od strane poslodavca utvrđenih zakonom, opštim aktom, ovim ugovorom ili ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, kao u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.
Otkaz od strane poslodavca
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to:
1. ako je utvrđeno da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi,
2. ako zaposleni svojom krivicom čini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu,
3. ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca,
4. ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom,
5. ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanja radnog odnosa u smislu Zakona o radu i ovog ugovora,
6. ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad,
7. ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u smislu člana 171, stav 1, tač. od 1. do 4. Zakona o radu,
8. ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 33, stav 1, tačka 10. Zakona o radu;
9. ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, u slučaju iz člana 118, stava 1, tač. od 1. do 6. ovog ugovora zaposlenog pismenim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
U upozorenju iz prethodnog stava poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.
Poslodavac može da, u slučaju da postoje olakšavajuće okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, u upozorenju zaposlenog obavesti da će mu otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja.
Poslodavac je dužan da upozorenje iz prethodnog člana ovog ugovora dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja.
Otkaz ugovora o radu iz člana 118, stava 1, tačka 9. ovog ugovora poslodavac može dati zaposlenom samo, ako ne može da mu obezbedi obavljanje drugih poslova, odnosno da ga osposobi za rad na drugim poslovima.
Poslodavac ne može, u slučaju otkaza ugovora o radu zaposlenom iz člana 118, stav 1, tačka 9. ovog ugovora, na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od šest meseci od dana prestanka radnog odnosa.
Ako pre isteka roka iz prethodnog stava ovog člana nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.
Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, u smislu člana 118. ovog ugovora, ne smatra se:
- privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja,
- korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta,
- odsluženje ili dosluženje vojnog roka,
- članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog,
- delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih u skladu sa zakonom,
- obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu s zakonom i ovim ugovorom.
Postupak u slučaju otkaza
Otkaz ugovora o radu iz člana 118, stav 1, tač. 1, 2, 3, 5. i 6. poslodavac može dati zaposlenom u roku od tri meseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od šest meseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Otkaz ugovora o radu iz člana 118, stav 1, tačka 4. ovog ugovora poslodavac može dati zaposlenom, najkasnije do isteka roka zastarelosti utvrđenog zakonom za krivično delo.
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.
Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje u smislu prethodnog stava ovog člana, dužan je da o tome sačini pisanu belešku.
U slučaju stava 3. ovog člana rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.
Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja iz stava 1. ovog člana, osim ako istim nije određen drugi rok.
Zaposleni je dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred arbitrom, u skladu sa zakonom.
Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
Isplatu obaveza iz prethodnog stava poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
Postupak za proveru ostvarenih rezultata ili utvrđivanja potrebnih znanja i sposobnosti zaposlenog pokreće se rešenjem generalnog direktora na osnovu predloga neposrednog rukovodioca.
Rešenje iz stava 1. ovog člana sadrži ime i prezime zaposlenog, poslove koje zaposleni obavlja i dokaze koji ukazuju na neostvarenje predviđenih rezultata rada ili nepostojanje potrebnih znanja i sposobnosti.
Presudne činjenice koje ukazuju da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada i nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi kod poslodavca, utvrđuje komisija koju obrazuje generalni direktor, sastavljena od najmanje tri člana od kojih je jedan predstavnik organizacije sindikata čiji je zaposleni član, a ostali članovi komisije biraju se iz redova zaposlenih sa najmanje istim stepenom stručne spreme, kao zaposleni čije se znanje i sposobnosti proveravaju, koji rade na istim ili sličnim poslovima.
Zaposlenom koji ne ostvaruje potrebne rezultate ili nema potrebna znanja i sposobnosti može se otkazati ugovor o radu, u skladu sa zakonom.
Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti ima pravo i dužnost da ostane na radu u trajanju najmanje mesec dana, a najduže tri meseca (u daljem tekstu: otkazni rok), u zavisnosti od ukupnog staža osiguranja, i to:
- mesec dana, ako je navršio do 10 godina staža osiguranja,
- dva meseca, ako je navršio preko 10 do 20 godina staža osiguranja,
- tri meseca, ako je navršio preko 20 godina staža osiguranja.
Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.
Zaposleni može, u sporazumu sa generalnim direktorom ili zaposlenim koga on ovlasti, da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.
Ako je zaposleni pozvan na vojnu vežbu, odnosno dosluženje vojnog roka, ili ako je postao privremeno sprečen za rad u toku vremena za koje je dužan da ostane na radu, na njegov zahtev, tok tog vremena se zaustavlja i nastavlja da teče po povratku sa vežbe, odnosno vojnog roka ili po prestanku privremene sprečenosti za rad.
Višak zaposlenih
Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih (u daljem tekstu: program), ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme.
Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa sindikatom i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.
Program naročito sadrži: razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;
- ukupan broj zaposlenih kod poslodavca,
- broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju,
- kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih,
- mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere,
- sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih,
- rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Poslodavac je dužan da predlog programa dostavi sindikatu i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.
Program donosi Upravni odbor poslodavca
Reprezentativni sindikati su dužni da dostave mišljenje na predlog programa u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa.
Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge republičke organizacije nadležne za zapošljavanje i mišljenje sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana.
Kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih u preduzeću utvrđuju sporazumno reprezentativni sindikati i poslodavac.
Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, u smislu člana 118, stav 1, tačka 9. ovog ugovora, zaposlenom isplati otpremninu.
Otpremnina iz stava 1. ovog člana ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu, za prvih deset godina provedenih u radnom odnosu i četvrtine zarade zaposlenog, za svaku narednu navršenu godinu rada u radnom odnosu preko deset godina provedenih u radnom odnosu.
Zaradom u smislu prethodnog člana smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine iz člana 133. ovog ugovora otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko-invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.
Upravni odbor poslodavca formiraće zajedničku komisiju za socijalni dijalog sastavljenu od predstavnika poslodavca i reprezentativnih sindikata.
Zadatak ove komisije je: izrada socijalnog programa za zaposlene, programa racionalizacije broja zaposlenih, programa restrukturiranja i unapređenja poslovanja osnovne delatnosti i izrada kriterijuma za dodatno stimulisanje neposrednih izvršilaca u osnovnoj delatnosti.
Socijalnim programom, uz saglasnost osnivača, mogu se utvrditi drugačiji kriterijumi i otpremnine u većim iznosima od utvrđenih ovim ugovorom.
Ukoliko se sredstva za isplatu otpremnina po osnovu rešavanja tehnološkog viška obezbeđuju iz budžeta osnivača, kriterijumi za utvrđivanje visine primenjivaće se iz programa za rešavanje tehnološkog viška zaposlenih, koji zaključi osnivač i reprezentativni sindikati.
Pri predlaganju i utvrđivanju zaposlenog za čijim je radom prestala potreba primenjivaće se kriterijumi iz zakona i ovog ugovora, i to posebno u slučaju da zaposleni ostvaruje jednake rezultate u radu na istim poslovima.
Izuzetno, zaposlenom koji je u komunalnoj delatnosti proveo više od 20 godina, bez njegove saglasnosti ne može prestati radni odnos usled tehnološkog unapređenja ili ekonomskih teškoća.
Komisija za socijalni dijalog je obavezna da pripremi program racionalizacije broja zaposlenih za period 2012-2015. godine, poštujući specifičnosti poslova poslodavca.
Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (u daljem tekstu: zabrana konkurencije).
Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebna važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Zabrana konkurencije važi za teritoriju grada Beograda, a odnosi se na poslove iz osnovne delatnosti poslodavca.
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.
Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore zabranu konkurencije u smislu člana 139. ovog ugovora i naknadu štete po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.
Zabrana konkurencije iz stava 1. ovog člana može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.
Zaposleni je odgovoran za štetu koju na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokuje poslodavcu, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni odgovoran je za deo štete koju je prouzrokovao.
Ako se za zaposlenog iz stava 2. ovog člana ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima.
Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog pokreće se na osnovu pisane prijave ili neposrednog saznanja generalnog direktora i obuhvata: imenovanje komisije za utvrđivanje činjeničnog stanja, postupak utvrđivanja činjeničnog stanja, pismeni izveštaj komisije i odluku generalnog direktora sa obrazloženjem.
Visina štete utvrđuje se na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije vrednosti stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu, odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije ili bi utvrđivanje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visinu naknade štete utvrđuje poslodavac u paušalnom iznosu, procenom štete ili veštačenjem stručnog lica.
Kad utvrdi sve činjenice i okolnosti od uticaja na odgovornost zaposlenog, poslodavac donosi odluku kojom se zaposleni obavezuje da nadoknadi štetu, ili se oslobađa od odgovornosti.
Ako poslodavac nađe da je zaposleni dužan da naknadi štetu, određuje način kako će zaposleni štetu da nadoknadi, i u kom roku.
Poslodavac može zaposlenog obavezati da štetu naknadi u novcu ili, ako je to moguće, popravkom ili dovođenjem oštećene stvari u stanje u kome je postojalo pre nastupanja štete.
O tome da li pristaje ili ne pristaje da naknadi štetu, zaposleni je dužan da da pisanu izjavu.
Ako zaposleni ne pristane da nadoknadi štetu ili ne nadoknadi štetu u roku od tri meseca od dana davanja izjave da pristaje da štetu nadoknadi, o šteti odlučuje nadležni sud.
Zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je nadoknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu nadoknadi iznos isplaćene štete.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ako se u roku od 30 dana od dana pretrpljene povrede ili štete na radu, ili u vezi sa radom poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo da naknadu štete zahteva pred nadležnim sudom.
V UDALJENJE ZAPOSLENOG SA RADA
Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada:
- ukoliko je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom ili ako je učinio povredu radne obaveze koja ugrožava imovinu poslodavca u visini od najmanje dve prosečne zarade isplaćene kod poslodavca, u poslednja tri meseca u odnosu na datum učinjene povrede,
- ukoliko je priroda povrede radne obaveze, odnosno kršenja radne discipline, ili ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca, pre isteka roka iz člana 119, stav 1. i člana 120, stav 2. ovog ugovora.
Zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje.
Udaljenje zaposlenog sa rada iz člana 148. ovog ugovora može da traje najduže tri meseca, a po isteku tog perioda poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad ili mu otkaže ugovor o radu ako za to postoje opravdani razlozi iz člana 118, stav 1, tač. od 2. do 4. ovog ugovora.
Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada u smislu čl. 148. i 149. ovog ugovora, zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu jedne trećine osnovne zarade.
Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada, u smislu člana 150. ovog ugovora isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor.
Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada, u smislu čl. 148. i 149. ovog ugovora, pripada razlika između iznosa naknade primljene po osnovu člana 151. ovog ugovora i punog iznosa osnovne zarade, i to:
- ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravnosnažnom odlukom, ili ako pravnosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti,
- ako zaposlenom ne prestane radni odnos u smislu člana 118, stav 1, tač. od 2. do 4. ovog ugovora.
Poslodavac može zaposlenom zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline u smislu člana 118, stav 1, tač. 2. i 3. ovog ugovora da, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos.
Mera udaljenja sa rada iz prethodnog stava može se izreći u trajanju od jednog do tri radna dana.
Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (u daljem tekstu: aneks ugovora):
1. radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada,
2. radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa članom 157. ovog ugovora,
3. radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa članom 157. ovog ugovora,
4. ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 129. ovog ugovora,
5. iz člana 21, stav 1, tačka 10. i 11. ovog ugovora.
Odgovarajući posao u smislu stava 1, tač. 1. i 3. ovog člana smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.
Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora poslodavac je dužan da zaposlenom u pisanom obliku dostavi i razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude.
Zaposleni je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora u roku koji odredi poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana.
Smatra se da je zaposleni odbio ponudu za zaključivanje aneksa ugovora ako se ne izjasni u roku iz prethodnog stava.
Ako zaposleni prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog ugovora.
Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada:
- ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad odvija u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela;
- ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju.
Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada van slučajeva iz prethodnog stava samo uz lični pristanak.
Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao, ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana.
Zaposleni može, uz svoju saglasnost, u slučajevima iz prethodnog stava i u drugim slučajevima utvrđenim ovim Ugovorom ili ugovorom o radu, da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje.
Zaposleni može da bude privremeno upućen u drugo mesto rada ukoliko su ispunjeni uslovi iz člana 156, stav 1, tačka 2. ovog ugovora.
Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme.
Ugovorom o radu zaposlenom se ne mogu utvrditi manja prava od prava koja je imao kod poslodavca koji ga je uputio na rad.
Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca, zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.
VII OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH
O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje generalni direktor ili zaposleni koga on ovlasti.
Ovlašćenje iz stava 1. ovog člana daje se u pisanom obliku.
Zaposlenom se u pismenom obliku lično dostavlja svaki poziv, obaveštenje, rešenje ili bilo koji drugi akt koji se odnosi na ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku, uz njegov potpis da je isto primio.
U slučaju da je zaposleni odsutan sa rada iz bilo kog razloga, ili nije u mogućnosti da neposredno primi akt iz stava 3. ovog člana, dostava se vrši slanjem preporučene pošiljke ili telegrama na poslednju adresu koju je zaposleni prijavio poslodavcu.
Ukoliko zaposleni odbije prijem akata, ako je njegova adresa nepoznata, ili se dostava ne može izvršiti slanjem preporučene pošiljke ili telegrama iz bilo kog razloga, dostavljanje se vrši isticanjem na oglasnoj tabli poslodavca, a po proteku roka od tri dana smatra se da je dostavljanje zaposlenom izvršeno.
Ako nastane spor između poslodavca i zaposlenog, poslodavac i zaposleni mogu sporno pitanje rešiti sporazumno.
Sporna pitanja u smislu ovog člana rešava arbitar.
Arbitra sporazumom određuju strane u sporu iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora.
Rok za pokretanje postupka pred arbitrom tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom.
Arbitar je dužan da donese odluku u roku od deset dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spornih pitanja.
Za vreme trajanja postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos.
Ako arbitar u roku iz stava 5. ovog člana ne donese odluku, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno.
Odluka arbitra je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog.
Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član, ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Rok za pokretanje spora je 90 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.
VIII ORGANIZOVANJE PROCESA ŠTRAJKA
Način organizovanja i sprovođenja štrajka vrši se u skladu sa Zakonom o štrajku i kolektivnim ugovorom.
Štrajkom se ne sme ugroziti pravo na život, zdravlje i ličnu sigurnost.
Osnivač svojim aktom utvrđuje minimum procesa rada za vreme trajanja štrajka.
O utvrđenom minimumu procesa rada obaveštavaju se, pored javnih komunalnih preduzeća, svi korisnici preko sredstava javnog informisanja, imajući na umu da poslodavac pruža usluge koje su od značaja za funkcionisanje grada.
Ukoliko se zbog neobezbeđivanja prava iz ovog ugovora, organizuje štrajk, sprovodiće se u skladu sa zakonom, a zaposlenima koji u njemu učestvuju obezbediće se prava u skladu sa zakonom.
Poslodavac je dužan da u skladu sa zakonom zaposlenima omogući sindikalno organizovanje i sprovođenje aktivnosti usmerenih na poboljšanje njihovih uslova rada i ukupnog životnog položaja.
Sindikat ne može biti raspušten ili njegova delatnost obustavljena, ili zabranjena aktom poslodavca.
Zaposleni pristupa sindikatu dobrovoljnim potpisivanjem pristupnice.
Pristupnicu obračunskoj službi dostavlja sindikat preko pisarnice.
Poslodavac je obavezan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa njegovom ulogom i zadacima iz zakona i kolektivnih ugovora i to:
- da pokreće inicijative, podnosi zahteve i predloge i da zauzima stavove o svim pitanjima od značaja za materijalni, socijalni položaj zaposlenih i uslove rada,
- da se informiše o pitanjima koja su od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih,
- da se poziva sa materijalima, da prisustvuje sednicama na kojima se razmatraju inicijative sindikata ili odlučuje o pitanjima koja se odnose na prava i obaveze zaposlenih.
Poslodavac je dužan:
- da sindikatu obezbedi korišćenje prostorija bez plaćanja naknade i pružanje potrebnih stručnih, administrativnih i tehničkih usluga neophodnih za njegov rad,
- da omogući predsedniku - povereniku reprezentativnog sindikata, predstavniku reprezentativnog sindikata na nivou grada ili republike izabranog u organe sindikalne centrale da profesionalno obavlja funkciju, kako bi se sprovodile sve aktivnosti i zadaci, u interesu zaposlenih i poslodavca, koji proizilaze iz zakona i kolektivnih ugovora i da za to vreme prima naknadu zarade,
- da predsedniku sindikalne podružnice i sindikalnom povereniku reprezentativnog sindikata sporazumno obezbedi utvrđen broj plaćenih časova mesečno za obavljanje njegove funkcije, a ako se sporazum ne postigne jednu polovinu od plaćenih časova koji se obezbeđuju za predsednika tog sindikata,
- da predsednicima reprezentativnih sindikata i sindikalnim poverenicima drugih (nereprezentativnih) sindikata sporazumno obezbedi broj plaćenih časova mesečno za obavljanje funkcija, u skladu sa zakonom,
- da predstavnicima sindikata omogući informisanje zaposlenih, isticanjem obaveštenja na određenim mestima, pristupačnim zaposlenima i za to određena,
- da predstavnicima sindikata omogući odsustvovanje sa posla radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama i kongresima na koje su pozvani,
- da se mišljenja i predlozi reprezentativnih sindikata razmotre pre donošenja odluka od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih, i da se u odnosu na njih opredeli,
- da predsednike reprezentativnih sindikata poziva na sednice Upravnog odbora, a predsednike drugih sindikata na sednice, kada se razmatraju inicijative upućene od strane tih sindikata ili odlučuje o pitanjima koja se odnose na prava i obaveze zaposlenih.
Predsednik ili poverenik reprezentativnog sindikata, predstavnik reprezentativnog sindikata na nivou grada ili republike izabran u organe Sindikalne centrale koji profesionalno obavlja svoju funkciju, za vreme trajanja mandata ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini zarade koju bi ostvario na poslovima koje je obavljao do stupanja na novu dužnost uvećanu za 20%.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu i to: predstavniku zaposlenih u Upravnom i Nadzornom odboru poslodavca, predsedniku, članovima odbora i organizacionih delova sindikata osnovanog kod poslodavca, imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku.
Ako predstavnik zaposlenih iz prethodnog stava ne postupa u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.
Reprezentativni sindikati i drugi sindikati kod poslodavca dužni su da svoj rad organizuju tako da ne smeta redovnom radu i funkcionisanju poslodavca i da ne remeti propisanu radnu disciplinu.
Osnivač, poslodavac i svi sindikati koji deluju kod poslodavca zalagaće se za najveći mogući stepen međusobne saradnje, uvažavanja, demokratskog dijaloga i razumevanja.
Sporovi u zaključivanju i u primeni ovog kolektivnog ugovora (kolektivni radni spor)
Ukoliko nastane spor u postupku zaključivanja, odnosno izmena i dopuna ili primene ovog ugovora, ostvarivanje prava na sindikalno organizovanje i štrajk, smatra se da je nastao kolektivni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju sporova, odnosno propis koji donese ministar nadležan za poslove rada.
Sporovi u primeni ovog kolektivnog ugovora (individualni radni spor)
Ukoliko nastane spor povodom otkaza ugovora o radu i isplate minimalne zarade, smatra se da je nastao individualni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju sporova.
Rokovi zastarelosti potraživanja iz radnog odnosa
Sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.
Privremeni i povremeni poslovi
Poslodavac može, za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini, sa određenim licem da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, u skladu sa zakonom.
Lice sa kojim je zaključen ugovor u smislu stava 1. ovog člana ima pravo na penzijsko i invalidsko i zdravstveno osiguranje i pravo na osiguranje za slučaj povrede na radu i profesionalnog oboljenja.
Obveznik uplate doprinosa iz stava 2. ovog člana je poslodavac.
Ugovor o delu
Poslodavac može, sa određenim licem, da zaključi ugovor o delu, radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, ili samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog rada.
Ugovor o zastupanju ili posredovanju
Poslodavac može da zaključi ugovor sa određenim licem radi obavljanja poslova zastupanja ili posredovanja.
Ugovorom o zastupanju ili posredovanju utvrđuje se pravo na naknadu za zastupanje ili posredovanje i druga međusobna prava, obaveze i odgovornosti lica koje obavlja poslove zastupanja ili posredovanja i poslodavca.
Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju
Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju poslodavac može da zaključi:
- sa nezaposlenim licem, radi obavljanja pripravničkog staža i polaganja stručnog ispita, kad je to zakonom odnosno pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci,
- sa licem koje želi da se stručno usavrši i stekne posebna znanja i sposobnosti za rad u svojoj struci, odnosno da obavi specijalizaciju, za vreme utvrđeno programom usavršavanja odnosno specijalizacije.
Poslodavac može licu iz stava 1. ovog člana da obezbedi novčanu naknadu i druga prava, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom ili ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju.
Novčana naknada iz stava 2. ovog člana ne smatra se zaradom u smislu ovog ugovora.
Dopunski rad
Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem, a najviše do jedne trećine punog radnog vremena.
Ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada.
Predstavnika zaposlenih imenuje i razrešava u Upravnom i Nadzornom odboru osnivač na predlog zaposlenih.
Reprezentativni sindikati učestvuju u postupku promena kod poslodavca, a posebno svojinske transformacije ili ugovaranja koncesija poslodavca, i ima pravo davanja mišljenja i predloga.
Poslodavac će ovlašćenom sindikalnom povereniku ili predstavniku organa sindikata van poslodavca omogućiti da, po zahtevu zaposlenog za zaštitu prava, izvrši uvid u primenu kolektivnog ugovora kod poslodavca i ostvarivanje prava zaposlenog, pod uslovom da zahtev nije rešen u postupku pred organima poslodavca.
XIII PREGOVARANJE I ZAKLJUČIVANJE KOLEKTIVNOG UGOVORA
Učesnici ovog kolektivnog ugovora, reprezentativni sindikati kod poslodavca i generalni direktor, dužni su da pregovaraju.
Ako se u toku pregovora iz stava 1. ovog člana ne postigne saglasnost u zaključivanju kolektivnog ugovora u roku od 45 dana od dana započinjanja pregovora, učesnici mogu da obrazuju arbitražu za rešavanje spornog pitanja.
Sastav, način rada i dejstvo odluke o arbitraži sporazumno utvrđuju učesnici u zaključivanju ovog kolektivnog ugovora.
Rok za donošenje odluke ne može biti duži od 15 dana od dana obrazovanja arbitraže.
Postupak za izmenu i dopunu kolektivnog ugovora
Postupak za izmenu i dopunu ovog ugovora pokreću učesnici ovog ugovora.
Postupak za izmenu i dopunu ovog ugovora pokreće se na osnovu pisanog predloga učesnika ugovora.
Učesnici ovog ugovora dužni su da u roku od 15 dana razmotre pisani predlog za izmenu i dopunu ovog ugovora i da o predlogu odluče.
Važenje i otkaz kolektivnog ugovora
Ovaj ugovor zaključuje se na period od tri godine.
Važenje ovog ugovora može prestati sporazumom učesnika ovog ugovora ili otkazom, na način utvrđen ovim ugovorom.
Ovaj ugovor prestaje sporazumom, kada pismeni sporazum o prestanku ovog ugovora potpišu učesnici ovog ugovora.
Ovaj ugovor prestaje otkazom kada jedan od učesnika ovog ugovora podnese pisani otkaz drugom učesniku ovog ugovora.
U slučaju otkaza ovaj ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, ako zakonom nije drugačije određeno, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.
Po isteku roka iz stava 5. ovog člana, ovaj ugovor prestaje da važi, ako se učesnici ovog ugovora drugačije ne sporazumeju.
Učesnici u zaključivanju ovog ugovora mogu pred nadležnim sudom da ostvare zaštitu prava utvrđenih ovim ugovorom.
XIV PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Zaključivanjem ovog kolektivnog ugovora, prestaje da važi Kolektivni ugovor kod poslodavca JKP "Parking servis", objavljen u "Službenom listu grada Beograda", broj 41 od 15. septembra 2009. godine.
Ovaj ugovor stupa na snagu danom zaključenja, a primenjuje se osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".