KOLEKTIVNI UGOVORKOD POSLODAVCA JAVNOG KOMUNALNOG PREDUZEĆA "INFOSTAN"("Sl. list grada Beograda", br. 20/2013) |
Ovim kolektivnim ugovorom, (u daljem tekstu: ugovor) u skladu sa zakonom, Posebnim kolektivnim ugovorom za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu uređuju se prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih u JKP "Infostan" (u daljem tekstu: zaposleni), prava obaveze i dužnost Javnog komunalnog preduzeća "Infostan" (u daljem tekstu: poslodavac) iz oblasti rada i radnih odnosa, zarade i ostale naknade zaposlenih, zaštita zaposlenih na radu, prava sindikata i poslodavca, kao i njihovi međusobni odnosi, kao i međusobni odnosi osnivača i poslodavca.
Na prava, obaveze i odgovornosti koja nisu uređena ovim ugovorom neposredno se primenjuju odredbe zakona, Posebnog kolektivnog ugovora za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu.
Osnivač je grad Beograd.
Poslodavac je Javno komunalno preduzeće "Infostan" kome je povereno obavljanje komunalne delatnosti od interesa za grad Beograd.
Zaposleni, u smislu ovog ugovora, je lice koje je u skladu sa zakonom zasnovalo radni odnos sa poslodavcem.
Reprezentativnim sindikatima, u smislu ovog ugovora, smatraju se sindikalne organizacije u koje je učlanjeno najmanje 15% od ukupnog broja zaposlenih u preduzeću.
Komunalne delatnosti su delatnosti koje su određene Zakonom o komunalnim delatnostima, Zakonom o javnim preduzećima i obavljanju delatnosti od opšteg interesa, Odlukom Skupštine grada o određivanju komunalnih delatnosti i predstavljaju nezamenljiv uslov života i rada građana i drugih subjekata u gradu Beogradu.
Osnivač obezbeđuje JKP "Infostan" materijalne, tehničke i druge uslove za nesmetano obavljanje komunalne delatnosti, prati uslove rada, preduzima mere za otklanjanje negativnih okolnosti koje mogu uticati na vršenje delatnosti i preduzima mere na unapređenju komunalnih i stambenih delatnosti.
Poslodavac organizuje izvršenje posla, obezbeđuje kvalitet i obim usluga i proizvoda i isplatu zarada obračunatu na osnovu kriterijuma i ostalih elemenata za utvrđivanje visine zarade utvrđenih zakonom, Posebnim kolektivnim ugovorom za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu i ovim ugovorom.
Sredstva za isplatu zarada obezbeđuje poslodavac. Kada sredstva ne mogu biti obezbeđena iz sopstvenih prihoda poslodavca, ista obezbeđuje osnivač i to najmanje u visini minimalne zarade koju utvrdi Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije, uvećane za 40%.
Ovaj kolektivni ugovor je obavezan za sve zaposlene kod poslodavca bez obzira da li su zasnovali radni odnos na određeno ili neodređeno vreme, izuzev direktora čija se prava, obaveze i odgovornosti utvrđuju posebnim ugovorom.
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite u skladu sa zakonom i Pravilnikom o zaštiti na radu.
Zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu za vreme trudnoće i porođaja.
Zaposleni ima pravo na posebnu zaštitu radi nege deteta, u skladu sa ovim ugovorom.
Zaposleni mlađi od 18 godina života i zaposleni invalid imaju pravo na posebnu zaštitu.
Ugovorom o radu ili odlukom poslodavca, može se utvrditi učešće zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini, u skladu sa zakonom i Statutom poslodavca, uz saglasnost osnivača.
Zaposleni je dužan:
1) da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;
2) da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa;
3) da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih Ugovorom o radu;
4) da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete.
Poslodavac je dužan da:
1) zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, Opštim aktom i Ugovorom o radu;
2) zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima;
3) zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada i pravima i obavezama koje proizilaze iz propisa o radu, propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu;
4) zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrđenih Ugovorom o radu;
5) zatraži mišljenje Sindikata u slučajevima utvrđenim zakonom.
Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.
Diskriminacija iz člana 9. ovog ugovora zabranjena je u odnosu na:
1) uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla;
2) uslove rada i sva prava iz radnog odnosa;
3) obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje;
4) napredovanje na poslu;
5) otkaz Ugovora o radu.
Odredbe Ugovora o radu kojima se utvrđuje diskriminacija po nekom od osnova iz člana 9. ovog ugovora, ništave su.
Zabranjeno je uznemiravanje, seksualno uznemiravanje kao i svako uznemiravanje u smislu Zakona o zabrani zlostavljanja na radu.
Uznemiravanje, u smislu ovog ugovora, jeste svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Seksualno uznemiravanje, u smislu ovog ugovora, jeste svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života.
Ne smatra se diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva u odnosu na određeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uslovima da karakteristike povezane sa nekim od osnova iz člana 9. ovog ugovora predstavljaju stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla, i da je svrha koja se time želi postići opravdana.
U slučajevima diskriminacije u smislu odredaba čl. 9-11. ovog ugovora lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete, u skladu sa zakonom.
1. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik).
Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, vrsta poslova, vrsta i stepen stručne spreme i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, kao i koeficijent složenosti poslova.
Pravilnik donosi direktor poslodavca.
Poslodavac je dužan da po zahtevu zaposlenog za zaštitu prava omogući Sindikalnoj organizaciji uvid u primenu kolektivnih ugovora i ostvarivanje prava zaposlenih.
Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje uz pisanu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.
Lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.
Troškove lekarskog pregleda za lica iz stava 2. ovog člana koja su na evidenciji nezaposlenih koju vodi Republička organizacija nadležna za zapošljavanje snosi ta organizacija.
Kandidat je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos, utvrđenih pravilnikom.
Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanju isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.
Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa.
Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac na neodređeno ili određeno vreme u smislu zakona i isti se dostavlja reprezentativnim sindikatima u preduzeću.
Prijem novozaposlenih može da se vrši po prethodno dobijenoj saglasnosti od gradonačelnika.
Radni odnos zasniva se zaključivanjem Ugovora o radu između zaposlenog i poslodavca.
Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac na neodređeno ili određeno vreme u skladu sa zakonom.
Poslodavac je dužan da reprezentativnim sindikatima dostavi informacije po svim osnovama o novoprimljenim radnicima.
Prijem novozaposlenih vrši se po prethodno dobijenoj saglasnosti od gradonačelnika kao i saglasnosti za uvećanje mase zarade po osnovu prijema zaposlenih.
Smatra se zaključenim kad ga potpišu zaposleni i direktor poslodavca, odnosno lice koje ovlasti direktor.
Ugovorom o radu ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi od prava i uslova predviđenih zakonom, Posebnim kolektivnim ugovorom i ovim ugovorom.
Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se Ugovorom o radu na neodređeno vreme.
Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad u pisanom obliku.
Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi Ugovor o radu u skladu sa stavom 1. ovog člana, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
Ugovor o radu sadrži:
1. naziv i sediše poslodavca;
2. ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta odnosno boravišta zaposlenog;
3. vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog;
4. vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
5. mesto rada;
6. način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);
7. trajanje Ugovora o radu na određeno vreme;
8. vreme trajanja pripravničkog staža i druge uslove za rad sa pripravnikom (ako se radni odnos zasniva sa pripravnikom);
9. dan početka rada;
10. radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno, radno vreme, početak i završetak, raspored radnog vremena ako se rad izvodi u smenama, preraspodela radnog vremena);
11. novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;
12. rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koje zaposleni ima pravo;
13. opozivanje ugovora;
14. trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena;
15. raspoređivanje zaposlenog;
16. zabrana konkurencije;
17. naknadu štete;
18. povrede radnih obaveza (prethodno upozorenje);
19. zaštita na radu;
20. prava u slučaju proglašenja viškom zaposlenih;
21. naknadu troškova prevoza u javnom saobraćaju radi odlaska na rad i povratka sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ukoliko poslodavac nije obezbedio mesečnu pretplatnu kartu za prevoz, sopstveni prevoz zaposlenih ili na drugi način obezbedio prevoz zaposlenih. Pravo na troškove prevoza u javnom saobraćaju ima zaposleni koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja delatnosti koristi javni gradski i prigradski prevoz na teritoriji grada Beograda kao jedino sredstvo prevoza.
22. mesečna naknada za troškove ishrane u toku rada.
23. obaveštenje o mobingu i pravima i obavezama zaposlenog u tom smislu.
Na prava i obaveze koja nisu utvrđena Ugovorom o radu, primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona.
Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.
Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim Ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se direktor poslodavca i zaposleni drugačije dogovore (sporazum treba da bude sačinjen u pisanom obliku i treba da sadrži novi datum kada je zaposleni dužan da stupi na rad).
Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje najkasnije u roku od 15 dana od dana stupanja zaposlenog na rad.
Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad.
Probni rad može da traje najduže tri meseca.
Probni rad se prema stručnoj spremi utvrđuje u trajanju od:
- za radna mesta za koja se traži visoka stručna sprema VII stepen, tri meseca,
- za radna mesta za koja se traži viša i srednja stručna sprema VI, V, i IV stepen dva meseca,
- za ostala radna mesta jedan mesec.
Direktor preduzeća prilikom donošenja odluke o potrebi zasnivanja radnog odnosa sa novim zaposlenim odlučiće da li će se zaposleni primiti na probni rad radi provere njegove radne sposobnosti i koliko će isti trajati.
Probni rad zaposlenog prati i ocenjuje neposredni rukovodilac o čemu je dužan da sačini izveštaj koji dostavlja direktoru poslodavca.
Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkažu Ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana.
Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, prestaje radni odnos danom isteka roka određenog Ugovorom o radu.
Radni odnos zasniva se na vreme čije je trajanje unapred određeno kada su u pitanju:
1. rad na određenom projektu,
2. povećanje obima posla koji traje određeno vreme
3. kad treba zameniti zaposlenog koji je privremeno odsutan (bolovanje, rad u inostranstvu, obavljanje državne i druge javne funkcije, odsluženja vojnog roka i dr.)
4. u svojstvu pripravnika radi osposobljavanja za samostalan rad.
Za vreme trajanja tih potreba tako zasnovan radni odnos neprekidno ili s prekidima ne može trajati duže od 12 meseci.
Pod prekidom iz stava 1. ovog člana ne smatra se prekid rada kraći od 30 radnih dana.
Radni odnos na određeno vreme, radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, može se zasnovati do povratka privremeno odsutnog zaposlenog.
Zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme zasniva radni odnos na neodređeno vreme ako zaposlenom koga zamenjuje prestane radni odnos ili kada prethodno povećani obim rada postane trajan.
Zaposlenom koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme prestaje radni odnos danom izvršenja posla, odnosno povratkom odsutnog zaposlenog.
Ugovorom o radu utvrđuje se vreme za koje se zasniva radni odnos na određeno vreme.
Ukoliko direktor poslodavca zaposlenom ne dostavi otkaz Ugovora o radu onog dana kada istekom ugovorenog roka zaposlenom prestaje radni odnos, a zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka, radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
RADNI ODNOS SA NEPUNIM RADNIM VREMENOM
Radni odnos sa nepunim radnim vremenom može da se zasnuje na:
1. neodređeno ili
2. određeno vreme.
Zavisno od potrebe za obavljanjem određenih poslova, direktor poslodavca će odlučiti da li će zaključiti sa zaposlenim Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom.
Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu (zaradu, naknadu zarade, odmor u toku dnevnog rada, godišnji odmor), osim ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i Ugovorom o radu nije drukčije određeno.
Zaposleni koji radi nepuno radno vreme može da radi kod više poslodavaca i da na taj način ostvari puno radno vreme.
Na radna mesta utvrđena Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, zaposleni se prima u radni odnos u svojstvu pripravnika.
Direktor poslodavca može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos u svojstvu pripravnika za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno zakonom ili pravilnikom.
Pripravnički staž za zaposlene sa visokom stručnom spremom traje 12 meseci a sa višom i srednjom stručnom spremom šest meseci.
Ugovorom o radu utvrđuju se uslovi pod kojima pripravnik zasniva radni odnos.
Za vreme pripravničkog staža, pripravnik se stručno osposobljava praktičnim radom za samostalni rad.
U toku trajanja pripravničkog staža, pripravnik je dužan da obavi stručnu obuku i nakon toga polaže pripravnički ispit pred komisijom za polaganje stručnog ispita.
Najmanje mesec dana pre isteka pripravničkog staža, pripravnik je dužan da podnese prijavu za polaganje stručnog ispita.
Prijava se podnosi direktoru poslodavca koji utvrđuje datum polaganja stručnog ispita.
Komisiju za polaganje pripravničkog stručnog ispita pripravnika obrazuje direktor poslodavca ili ovlašćeni radnik, a sastavljena je od tri člana.
Članovi komisije moraju imati najmanje isti stepen stručne spreme kao i pripravnik, a jedan član mora biti i iste struke.
Na osnovu rezultata pokazanih na stručnom ispitu poslodavac, tj. komisija donosi ocenu "položio" ili "nije položio".
O polaganju stručnog ispita, poslodavac izdaje uverenje u roku od pet dana od dana kada je položio stručni ispit.
Uverenje sadrži: naziv poslova za koje se pripravnik stručno osposobljava za samostalan rad, datum polaganja ispita, ocenu komisije i potpis poslodavca.
U slučaju da pripravnik ne položi pripravnički ispit, radni odnos mu prestaje.
Zarada pripravnika za vreme pripravničkog staža iznosi 80% zarade za poslove za koje se pripravnik osposobljava.
ZAKLJUČIVANJE UGOVORA O RADU POD IZMENJENIM USLOVIMA
Direktor poslodavca može sa zaposlenim da zaključi Ugovor o radu pod izmenjenim uslovima kada postoji potreba da zaposleni radi na drugim poslovima koji odgovaraju njegovoj stručnoj spremi, određenoj vrsti zanimanja, znanju i sposobnosti, i to samo iz opravdanih razloga, a naročito u slučajevima:
1. kad je u procesu rada potrebno obezbediti uspešnije ili efikasnije obavljanje poslova određenog radnog mesta;
2. radi potpunijeg korišćenja stručne spreme, odnosno radne sposobnosti radnika;
3. kad dođe do trajne promene u organizaciji i tehnologiji rada;
4. kad prestane potreba za radom radnika na određenom radnom mestu;
5. kad se trajno smanji obim rada kod poslodavca;
6. usled izmene organizacije i statusnih promena kod poslodavca koje podrazumevaju uvođenje novih delatnosti ili novo pružanje usluga;
7. u slučaju prekvalifikacije ili dokvalifikacije zaposlenog.
Ukoliko zaposleni odbije da zaključi sa direktorom poslodavca Ugovor o radu pod izmenjenim okolnostima, direktor poslodavca može da otkaže Ugovor o radu.
Zaposleni može privremeno da radi na poslovima za koje se traži niži stepen stručne spreme u izuzetnim okolnostima, a naročito u slučaju:
- više sile (požar, zemljotres, poplava i sl.) koja je nastala ili neposredno predstoji;
- iznenadnog kvara na sredstvima rada, materijalu i sl;
- prekida rada na radnom mestu na kome zaposleni obavlja rad;
- zamene iznenadno odsutnog radnika;
- radi pomoći radnicima u izvršavanju poslova radnih mesta kada je to neophodno zbog izvršenja rokova utvrđenih propisima, ugovorom ili aktom nadležnog organa preduzeća ili nadležnog organa grada;
- u slučaju primene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere.
Privremeni rad na poslovima iz stava 1. ovog člana traje dok traju izuzetne okolnosti, a u slučaju zamene iznenadno odsutnog radnika najduže 30 radnih dana.
Zaposlenom koji je privremeno raspoređen na druge poslove za čije se obavljanje traži niži stepen stručne spreme od one koju on ima, pripada pravo na razliku u zaradi do visine zarade koju bi ostvario na radnom mestu sa kojeg je raspoređen.
U slučaju da zaposleni odbije da obavlja poslove po isteku roka iz člana 34. stav 1. odbijanje poslova se ne smatra povredom radne obaveze.
Odluku o radu na drugim poslovima zaposlenog kao i radu pod izmenjenim okolnostima (uslovima), donosi direktor poslodavca.
Zaposleni koji zaključi ugovor pod izmenjenim okolnostima shodno članu 31. dobija koeficijent radnog mesta na koje se premešta.
Zaposleni koji pored svojih poslova iz Ugovora o radu ili pravilnika kojim se utvrđuju vrsta posla, stručna sprema i drugi posebni uslovi za rad na poslovima na kojima zaposleni radi, obavlja i druge poslove, ima pravo pored prava na zaradu za obavljanje svojih poslova i na uvećanje zarade za obavljanje tih drugih poslova.
OBRAZOVANJE, STRUČNO OSPOSOBLJAVANJE I USAVRŠAVANJE
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada.
Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad.
Troškovi obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja obezbeđuju se iz sredstava poslodavca i drugih izvora, u skladu sa zakonom i opštim aktom.
U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje, dužan je da poslodavcu naknadi troškove, osim ako je to učinio iz opravdanih razloga.
Zaposleni se može uputiti na:
1. školovanje radi sticanja odgovarajućeg ili višeg stepena stručne spreme (master i post diplomske studije i dr);
2. stručno osposobljavanje (polaganje stručnog ispita);
3. stručno usavršavanje (seminar, simpozijum, kurs i dr.).
Odluku o upućivanju zaposlenog u skladu sa stavom 1. ovog člana donosi direktor poslodavca ili zaposleni koga on ovlasti.
Zaposleni koji se školuje o trošku poslodavca, obavezan je da nakon završenog školovanja, provede najmanje pet godina u radnom odnosu kod poslodavca ili je u suprotnom obavezan da poslodavcu nadoknadi iznos koji je isti uložio u njegovo školovanje.
Radno vreme zaposlenog iznosi 40 časova nedeljno (puno radno vreme).
Radni dan traje osam časova, radna nedelja traje pet radnih dana.
Puno radno vreme za zaposlenog mlađeg od 18 godina života ne može da bude duže od 35 časova nedeljno i izjednačava se sa punim radnim vremenom od 40 časova nedeljno.
Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje direktor poslodavca.
Prema potrebama procesa rada i organizacionih delova može se utvrditi i klizno radno vreme, na početku odnosno na završetku rada.
Skraćivanje radnog vremena vrši se srazmerno štetnom uticaju na zdravlje odnosno radnu sposobnost zaposlenog, u zavisnosti od specifičnosti poslova i zadataka osnovne delatnosti poslodavca, a najviše 10 časova nedeljno.
Zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena na zahtev poslodavca u slučaju:
1. više sile (zemljotres, poplava, požar, suša, eksplozija, epidemija...),
2. iznenadnog povećanja obima posla,
3. kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran.
Zaposleni može da radi prekovremeno najviše četiri časa dnevno, odnosno osam časova nedeljno, a najduže 240 časova u kalendarskoj godini po zaposlenom.
Poslodavac u toku poslovne godine može organizovati proces rada u vremenu dužem od punog radnog vremena od fonda časova prekovremenog rada utvrđenog Programom rada poslovanja preduzeća za tekuću kalendarsku godinu.
Odluku o prekovremenom radu donosi direktor poslodavca u pisanom obliku.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za rad duži od punog radnog vremena.
Rad duži od punog radnog vremena ne može da traje duže od osam časova nedeljno niti duže od četiri časa dnevno.
Raspored radnog vremena u okviru ukupnog godišnjeg fonda radnog vremena za kalendarsku godinu utvrđuje direktor poslodavca.
Utvrđivanje rasporeda radnog vremena znači regulisanje:
- rasporeda dnevnog jednokratnog ili dvokratnog radnog vremena,
- početak radnog vremena (jednokratnog ili dvokratnog),
- završetak radnog vremena (jednokratnog ili dvokratnog).
Pri utvrđivanju rasporeda radnog vremena, mora se voditi računa da se obezbedi:
- što potpunije i racionalnije korišćenje sredstava rada,
- što efikasnije i produktivnije korišćenje rada zaposlenih,
- usklađenost zajedničkog rada zaposlenih u pojedinim delovima procesa rada koji su međusobno povezani radi ostvarivanja zajedničkih interesa.
Direktor poslodavca, može da izvrši preraspodelu radnog vremena posebnim rešenjem i to:
- kada to zahteva priroda delatnosti radi obezbeđenja potrebnog obima i kvaliteta usluga,
- u cilju bolje organizacije rada,
- u cilju racionalnijeg korišćenja sredstava rada,
- zbog racionalnijeg korišćenja radnog vremena,
- u cilju izvršenja određenih poslova u utvrđenim rokovima.
Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena.
U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme u toku nedelje ne može da bude duže od 60 časova.
Preraspodela radnog vremena iz člana 44. ovog ugovora, ne smatra se prekovremenim radom.
Zaposlenom koji radi u smislu član 45. ovog ugovora, korišćenje dnevnog i nedeljnog odmora može se odrediti na drugi način i u drugom periodu pod uslovom da mu se dnevni i nedeljni odmor obezbedi u obimu utvrđenom zakonom, u roku koji ne može da bude duži od 30 dana.
U slučaju iz stava 1. ovog člana zaposleni ima pravo na odmor između dva radna dana u trajanju od najmanje 10 časova neprekidno.
Zabranjena je preraspodela radnog vremena zaposlenom koji je mlađi od 18 godina života.
Direktor poslodavca može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađem od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti, samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.
Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena, ima pravo da mu se časovi prekovremenog rada preračunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staž ili da mu se računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena.
Rad koji se obavlja u vremenu od 22,00 časa do 6,00 časova narednog dana smatra se radom noću.
Zaposlenom koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u toku jedne radne nedelje, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog stanja.
Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje Sindikata o merama bezbednosti i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju noću.
Ako je rad organizovan u smenama, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.
Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pisanu saglasnost.
Zaposleni koji radi puno radno vreme, ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta.
Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 15 minuta.
Zaposleni koji radi, duže od punog radnog vremena, a najmanje 10 časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta.
Odmor u toku dnevnog rada ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.
Vreme odmora iz stava 1-3. ovog člana uračunava se u radno vreme.
Odluku o rasporedu korišćenja dnevnog odmora u toku dnevnog rada donosi direktor poslodavca.
Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida, ako priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i ako se radi sa strankama.
Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno.
Nedeljni odmor se, po pravilu, koristi nedeljom.
Poslodavac može da odredi drugi dan za korišćenje nedeljnog odmora ako priroda posla i organizacija rada to zahteva.
Ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je dužan da mu obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne nedelje.
1) Sticanje prava na godišnji odmor
Zaposleni imaju pravo na godišnji odmor u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i opštim aktom poslodavca.
Godišnji odmor traje najmanje 20 radnih dana a najviše 30 radnih dana po svim osnovama.
Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana, stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada.
Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu od najmanje 20 radnih dana.
Zaposlenom se godišnji odmor u trajanju od 20 radnih dana uvećava (do najviše 30 radnih dana), po osnovu:
1) radnog iskustva do sedam radnih dana i to: |
|
- od 3 do 5 godina |
- 1 radni dan |
- od 6 do 10 godina |
- 2 radna dana |
- od 11 do 15 godina |
- 3 radna dana |
- od 16 do 20 godina |
- 4 radna dana |
- od 21 do 25 godina |
- 5 radnih dana |
- od 26 do 29 godina |
- 6 radnih dana |
- od 30 i više |
- 7 radnih dana |
2) složenosti poslova - doprinosa u radu do 5 radnih dana i to: |
|
- za poslove za koje se zahteva od I do IV stepena stručne spreme |
2 radna dana |
- za poslove za koje se zahteva V i VI stepen stručne spreme |
3 radna dana |
- za poslove za koje se zahteva VII i VIII stepen stručne spreme |
4 radna dana |
- za poslove sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima |
5 radnih dana |
3) po osnovu uslova rada (rad na terenu, rad sa strankama na šalteru, operateri, rad za terminalom) |
7 radnih dana |
4) zaposlenom invalidu, samohranom roditelju sa detetom do sedam godina starosti, zaposlenoj sa maloletnim detetom, zaposlenom sa dvoje ili više dece do 14 godina života, zaposlenom koji u svom domaćinstvu izdržava dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju |
4 radna dana |
5) za radna mesta sa posebnim uslovima rada |
7 radnih dana |
Zaposlenom sa 30 godina penzijskog staža i zaposlenoj sa 25 godina penzijskog staža i 50 godina života (zaposlenog i zaposlene) utvrđuje se dužina godišnjeg odmora u trajanju od |
30 radnih dana. |
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora, radna nedelja se računa kao pet radnih dana.
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju, ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
Ako je zaposleni privremeno sprečen za rad za vreme korišćenja godišnjeg odmora u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku te sprečenosti nastavi korišćenje godišnjeg odmora.
Poslodavac je dužan da zaposlenom u slučaju prestanka radnog odnosa izda potvrdu o iskorišćenom broju dana godišnjeg odmora.
Zaposleni ima pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za mesec dana rada u kalendarskoj godini:
- ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos nema šest meseci neprekidnog rada
- ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji odmor zbog prekida radnog odnosa dužeg od 30 radnih dana u smislu člana 63. ovog ugovora.
Godišnji odmor može da se koristi u dva dela.
Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi bez prekida, u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine.
Zaposleni koji je ispunio uslov za sticanje prava na korišćenje godišnjeg, a nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.
Raspored korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje direktor poslodavca, prema Planu korišćenja godišnjeg odmora za svaku godinu, ako se time ne remeti proces rada poslodavca.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
Rešenje donosi direktor poslodavca u pisanoj formi i uručuje zaposlenom.
Ako poslodavac ne uruči rešenje zaposlenom, smatra se da je zaposlenom uskratio pravo na korišćenje godišnjeg odmora.
Za vreme korišćenja godišnjeg odmora zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini zarade koju bi ostvario za mesec u kojem koristi godišnji odmor.
Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor, zaposleni ima pravo na naknadu štete u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca, utvrđene Opštim aktom i Ugovorom o radu.
ODSUSTVO UZ NAKNADU ZARADE (PLAĆENO ODSUSTVO)
Direktor poslodavca je dužan da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u kalendarskoj godini u sledećim slučajevima:
- stupanje u brak |
5 radnih dana; |
- rođenje deteta, porođaja supruge |
7 radnih dana; |
- teže bolesti člana uže porodice |
7 radnih dana; |
smrti člana uže porodice |
7 radnih dana; |
- smrti brata ili sestre zaposlenog |
5 radnih dana; |
- smrti roditelja, usvojioca, brata ili sestre bračnog druga zaposlenog i smrti lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim |
2 radna dana; |
- dobrovoljnog davanja krvi |
2 radna dana |
- selidbe sopstvenog domaćinstva |
4 radna dana; |
- elementarnih nepogoda |
5 radnih dana; |
- polaganja stručnog ispita |
1-6 radnih dana; |
- učestvovanja na sportskim i radno-proizvodnim takmičenjima |
7 radnih dana; |
- korišćenja organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti |
7 radnih dana; |
Odsustvo za slučaj porođaja supruge zaposlenog, smrti člana uže porodice, prevencije radne invalidnosti i dobrovoljnog davanja krvi ne uračunava se u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine.
U slučaju dobrovoljnog davanja krvi zaposleni ima pravo na odsustvo od dva dana s tim da ga koristi na dan davanja krvi i naredni dan.
Članovima uže porodice smatraju se: bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.
Zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo u trajanju dužem od pet radnih dana, a najviše do 30 radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju:
- polaganja stručnog ispita ili ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja;
- izrade doktorske disertacije;
- učešća u studijskim ili ekspertskim grupama i drugim oblicima stručnog usavršavanja.
Vreme provedeno na plaćenom odsustvu smatra se kao vreme provedeno na radu u odnosu na ostvarivanje prava i obaveza po osnovu rada.
Direktor poslodavca može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo), od pet radnih dana u toku jedne kalendarske godine u sledećim slučajevima:
- nega člana uže porodice pet radnih dana;
- nege člana šire porodice tri radna dana;
- smrt srodnika koji nisu obuhvaćeni članom 63. ovog ugovora, dva radna dana;
Zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo od 30 radnih dana do godinu dana u toku kalendarske godine kada direktor poslodavca oceni da to ne remeti proces rada.
Odluku o neplaćenom odsustvu donosi direktor poslodavca.
Za vreme neplaćenog odsustvovanja sa rada, zaposlenom miruju prava iz rada i po osnovu rada, osim ako zakonom nije drugačije predviđeno.
Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje je zakonom, Opštim aktom, odnosno Ugovorom o radu drukčije određeno, ako odsustvuje sa rada zbog:
1. odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;
2. upućivanje na rad u inostranstvo od strane poslodavca, ili u okviru međunarodno-tehničke saradnje ili prosvetno-kulturne saradnje, diplomatska, konzularna i druga predstavništva;
3. privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca;
4. izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili na drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca;
5. izdržavanje kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze iz stava 1. ovog člana ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, odnosno prestanka rada kod drugog poslodavca, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere - vrati na rad kod poslodavca.
Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu zdravlja na radu, u skladu sa Zakonom o radu, Zakonom o zdravlju i bezbednosti na radu, Opštim aktom, ovim ugovorom i drugim opštim aktom poslodavca.
Poslodavac je dužan da obezbedi propisane uslove zaštite zaposlenih, a u postupku primene mera zaštite na radu obavezno je učešće predstavnika Sindikata.
Poslodavac i zaposleni su dužni da se u procesu rada pridržavaju odredaba Zakona o radu, Zakona o zdravlju i bezbednosti na radu, Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, kolektivnih ugovora i Ugovora o organizovanju i sprovođenju zaštite na radu.
Zaposleni je dužan da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti koja bi mogla da utiče na bezbednost i zdravlje na radu.
Potpisnici kolektivnog ugovora kod poslodavca su dužni da donesu opšti akt o bezbednosti i zdravlju na radu u skladu sa Zakonom o zdravlju i bezbednosti na radu i drugim propisima.
Poslodavac je dužan da organizuje rad kojim se obezbeđuje zaštita života i zdravlja zaposlenih u skladu sa zakonom i Pravilnikom o bezbednosti i zdravlju na radu.
Poslodavac je dužan da reprezentativnom Sindikatu, potpisniku ovog ugovora dostavi Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenima obezbedi lična zaštitna sredstva i opremu, sredstva za ličnu higijenu, kao i da omogući osposobljavanje zaposlenih za bezbedan rad, održavanje sredstava za rad u ispravnom stanju i da preduzima potrebne mere zaštite od štetnih uticaja na život i zdravlje zaposlenih.
Poslodavac je dužan da opštim aktom utvrdi radna mesta na kojima postoji opasnost od povređivanja, profesionalnih i drugih oboljenja, a uz obavezu informisanja Sindikata.
Na ovim radnim mestima mogu raditi samo zaposleni koji pored opštih ispunjavaju i posebne uslove iz oblasti zaštite na radu i drugih propisa vezanih za obavljanje delatnosti poslodavca.
Obaveza poslodavca je da osigura sve zaposlene za slučaj smrti ili invaliditeta, a visinu premije osiguranja utvrđuje Upravni odbor poslodavca.
U cilju prevencije radne invalidnosti, poslodavac je dužan da izdvaja sredstva, koja ne mogu biti niža od 0,20% na masu sredstava isplaćenih na ime zarade za svaki mesec za korišćenje organizovanog rekreativnog odmora (prevenciju radne invalidnosti), a zaposleni su dužni da isti koriste u skladu sa kriterijumima koje utvrdi reprezentativni Sindikat.
Zaposleni su dužni da se obuče za primenu mera zaštite na radu i za pružanje pomoći ostalim zaposlenima, ukoliko im zapreti opasnost po život i zdravlje, da se podvrgavaju redovnim i vanrednim preventivno-zdravstvenim pregledima, svoje znanje i praktičnu sposobnost u pogledu radne i životne sredine stalno da usavršavaju, obavljanjem svojih poslova da sprečavaju zagađivanje radne i životne sredine, pravilno rukuju sredstvima za rad i da se pridržavaju propisa o zaštiti na radu.
Poslodavac je obavezan da zaposlenom obezbedi sredstva i opremu lične zaštite, adekvatnu radnom mestu na kojem radi.
Zaposleni je odgovoran ako suprotno nameni koristi sredstva i opremu lične zaštite, nepravilno rukuje njima i ne održava ih u ispravnom stanju i ako odmah ne obavesti odgovornog zaposlenog o kvarovima ili drugim nedostacima koji mogu ugroziti život zaposlenih i bezbednost procesa rada.
Zaposleni ne može da radi prekovremeno, odnosno noću, ako bi po nalazu nadležnog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.
Zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u skladu sa zakonom, ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne za njegovu okolinu.
Na poslovima na kojima postoji povećana opasnost od povređivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja, može da radi samo zaposleni koji pored posebnih poslova ugovora ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičkih sposobnosti i doba života, u skladu sa zakonom.
Zaposleni može da odbije da radi ako ne postoje uslovi bezbednosti rada, zaštite života i zdravlja ili zagađenja radne i životne sredine, odnosno ako njemu ili drugim zaposlenim neposredno preti opasnost po život i zdravlje.
U slučaju iz stava 2. ovog člana zaposleni ne čini povredu radne obaveze zbog koje se može otkazati ugovor o radu.
ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom kod poslodavca i Ugovorom o radu.
Poslodavac prati izvršenje posla, kvalitet i obim usluga i proizvoda i obezbeđuje sredstva za isplatu zarada, obračunatih na osnovu najniže cene rada i ostalih elemenata za utvrđivanje visine zarade.
Osnivač i poslodavac zajednički obezbeđuju nedostajuća sredstva za isplatu zarada, obračunatih na osnovu najniže cene rada kada se sredstva ne mogu obezbediti iz sopstvenog prihoda.
Zaposlenom se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodavca.
Pod radom iste vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna sposobnost, odgovornost i fizički i intelektualni rad.
Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji nisu u skladu sa stavom 4. ovog člana ništave su.
Osnivač se obavezuje da zajedno sa poslodavcem obezbeđuje isplatu zarade za zaposlene u JKP "Infostan" u sledećim rokovima:
- akontacija za tekući mesec između 20. i 25. u tekućem mesecu,
- konačni obračun zarade do 15. u narednom mesecu za prethodni mesec.
Poslodavac je dužan da zaposlenom prilikom svake isplate zarade dostavi pisani obračun.
ELEMENTI ZA ODREĐIVANJE ZARADE I NAČIN UTVRĐIVANJA ZARADE
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu koja se sastoji iz:
- zarade koja se ostvaruje za obavljeni rad i vreme provedeno na radu
- zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i
- drugih primanja po osnovu radnog odnosa ugovorenih Kolektivnim ugovorom, Ugovorom o radu i drugim Opštim aktom.
Zarada koja se ostvaruju za obavljeni rad i vreme provedeno na radu utvrđuje se na osnovu:
- osnovne zarade,
- dela zarade za radni učinak,
- uvećane zarade.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se na osnovu:
- koeficijenta posla,
- vrednosti radnoga časa,
- vremena provedenog na radu.
Vrednost radnog časa za zaposlene, za tekući mesec, utvrđuje se na osnovu planirane mase za odgovarajući mesec i vremena provedenog na radu.
Vrednost radnog časa za koeficijent 1 ne može biti niža od cene radnog časa koju utvrdi Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije uvećane za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada.
Masa zarada kod poslodavca za redovan rad zaposlenih utvrđuje se Programom poslovanja preduzeća za odgovarajuću godinu u skladu sa politikom zarada koju utvrdi Vlada Republike Srbije odgovarajućim propisima, i na koji saglasnost da Gradsko veće grada Beograda.
Pored mase zarada za redovan rad, na način i u postupku utvrđenim u prethodnom stavu, posebno se utvrđuje masa zarada za prekovremeni rad do 5% na godišnjem nivou.
Mesečnu bruto masu zarada iz st. 1. i 2. ovog člana, poslodavcu utvrđuje gradonačelnik grada Beograda.
Masa zarada za zaposlene utvrđena članom 79. ovog ugovora, raspodeljuje se na principima i kriterijumima utvrđenim zakonom i Posebnim kolektivnim ugovorom za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti.
Koeficijent se utvrđuje na osnovu složenosti, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme koja je uslov za obavljanje određenog posla, i utvrđuje se pregovaranjem reprezentativnih sindikata i direktora preduzeća.
Osnovna zarada u preduzeću kreće se u rasponu: 1:6 između najvišeg i najnižeg koeficijenta.
Cena posla utvrđuje se na osnovu vrednosti radnog časa i koeficijenta posla utvrđenog u Tabeli grupe poslova.
Poslodavac i reprezentativni sindikat utvrđuju i razrađuju poslove po grupama poslova, polazeći od stručne spreme i utvrđuju koeficijent za svaku grupu poslova - Tabela grupe poslova.
Osnovna zarada se ugovara na osnovu sledećih kriterijuma:
- kvaliteta i blagovremenosti u ispunjavanju radnih zadataka, polazeći od specifičnosti poslova,
- radne discipline,
- odgovornosti prema radu i sredstvima rada,
- radnog iskustva,
- stepena stručne spreme i osposobljenosti zaposlenog za poslove na kojima radi,
- drugih kriterijuma od značaja za procenu obima i kvaliteta, odnosno radnog doprinosa zaposlenog.
Zarada zaposlenom se može umanjiti do 20% odnosno uvećati do 40% po osnovu složenosti, obima, kvaliteta, kvantiteta i uslova rada.
Pod kvalitetom rada se podrazumeva:
- složenost rada,
- odgovornost u radu,
- uslovi rada.
Složenost rada se utvrđuje u zavisnosti od: vrste i složenosti poslova, složenosti predmeta rada, organizacije rada, tehnologije rada, potrebnog znanja i radnog iskustva.
Odgovornost u radu utvrđuje se u zavisnosti od: sigurnosti zaposlenih i korisnika, samostalnosti u izvršavanju poslova, odgovornosti za organizaciju, koordinaciju i normalno odvijanje procesa rada.
Uslovi rada se utvrđuju u zavisnosti od: pojačanih psihofizičkih napora u obavljanju poslova, opasnosti od nastanka profesionalnih oboljenja, opasnosti od povreda i nesrećnih slučajeva.
Pod kvantitetom rada podrazumeva se obim poslova koji se može izvršiti korišćenjem punog radnog vremena uz prosečan psihofizički napor a uz optimalno korišćenje sredstava rada i objektivnu potrošnju sredstava, materijala, energije i sl.
Utvrđivanje obima rada vrši se na osnovu iskustvenih, tehničkih i drugih normi, a gde to nije moguće, obim rada se meri procenom ili utvrđivanjem rokova za izvršenje određenih planiranih zadataka.
Cena posla utvrđuje se kao proizvod vrednosti radnog časa i koeficijenta posla, u zavisnosti od osnovne delatnosti kod poslodavca, a na osnovu Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta, raspoređivanju zaposlenih, specifičnosti i složenosti posla i odgovornosti u radu.
Uvećanje zarade - stimulacija zaposlenom se može izvršiti:
- po osnovu složenosti izvršenog posla (što podrazumeva posedovanje izuzetno visokog stručnog znanja što omogućava sigurna i kvalitetna rešenja u obavljanju radnih zadataka) - do 10%
- po osnovu obima izvršenog posla (što podrazumeva da pored redovnih zadataka prihvata i radi dodatne poslove i da je pouzdan za svaki neophodan posao) - do 10%
- po osnovu kvaliteta izvršenog posla (kreativnosti, zainteresovanosti u radu, izuzetno kvalitetan rad bez greške) - do 10%
po osnovu odnosa prema radu i prema sredstvima rada (što podrazumeva da zaposleni izuzetno vodi računa o sredstvima rada, utrošku materijala i energije, pokazuje izuzetnu ažurnost, u potpunosti se pridržava propisanih rokova, angažovan je i zainteresovan) - do 10%
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom uveća osnovnu zaradu i to za:
1. prekovremeni rad u koji se ne uračunava i radno vreme unapred određeno na osnovu izvršenja godišnje preraspodele vremena |
40% od osnovice, |
2. rad na dan praznika koji je neradni dan |
140% od osnovice, |
3. rad noću (između 22:00 i 06:00 časova narednog dana), ako takav rad nije uračunat pri utvrđivanju vrednosti posla |
45% od osnovice |
4. rad u smeni ukoliko je vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade |
5% od osnovice |
5. za rad u šihti (dvokratni dnevni rad) 1 |
0% od osnovice |
5. rad nedeljom |
15% od osnovice, |
6. dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu - minuli rad - |
0,4%. |
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, Kolektivnim ugovorom i Ugovorom o radu.
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade u smislu stava 1. ovog člana po više osnova, procenat ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.
Kod utvrđivanja rasporeda rada radnika za rad na dan praznika, za rad noću, za rad u smeni i nedeljom, ako proces rada to zahteva, vodiće se računa da se obezbedi raspored rada tako da svaki radnik iz osnovne delatnosti u toku godine bude uključen za obavljanje rada po ovim osnovama.
Uvećanje zarada - stimulacija zaposlenima može se vršiti na osnovu kriterijuma utvrđenih članom 85. ovog ugovora, iz sredstava izdvojenih najviše do 1% od utvrđene mase zarada za tekući mesec.
Uvećanje zarada - stimulacija vrši se ograničeno - zaposleni može biti stimulisan najviše tri puta u toku kalendarske godine.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom isplaćuje dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu, u iznosu od 0,4% od osnovice.
Umanjenje zarade se može izvršiti:
- za manji obim izvršenog posla (tj. ako zaposleni ne izvršava svoje predviđene i planirane obaveze u naloženoj meri) - do 10%
- za lošiji kvalitet izvršenog posla (tj. ako propusti ili lošije izvrši svoje zadatke i poslove iz opisa radnog mesta) - do 20%
Umanjenje, odnosno uvećanje zarade može se izvršiti po različitim osnovima kumulativno ili samo po pojedinim osnovama.
Odluku o visini umanjenja odnosno uvećanja zarade donosi direktor poslodavca na osnovu pismenog predloga neposrednog rukovodioca a u skladu sa Posebnim kolektivnim ugovorom za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini od 100% od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom i to u sledećim slučajevima:
- prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog organa odnosno ovlašćenog radnika,
- neobezbeđenja zaštite na radu usled čega bi dalje obavljanje rada prouzrokovalo neposrednu opasnost po život i zdravlje radnika ili drugih lica,
- korišćenja godišnjeg odmora i plaćenog odsustva,
- praznika za koji je zakonom propisano da se ne radi,
- privremene nesposobnosti za rad ako je nesposobnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnim oboljenjem,
- davanjem krvi, tkiva i drugog dela dela,
- odazivanju poziva vojnih i drugih organa,
- stručnog osposobljavanja ili usavršavanja radi potrebe procesa rada,
- učešća na radno-proizvodnom takmičenju i izložbi inovacija i drugih vidova stvaralaštva,
- prisustvovanja sednici Skupštine grada Beograda, njenih tela, sednici organa društvenog fonda ili organa Sindikata u svojstvu člana.
Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade iz stava 1. ovog člana u slučaju odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog odazivanja na poziv vojnih i drugih organa, od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao, ako zakonom nije drukčije određeno.
Zaposlenom pripada naknada zarade za vreme odsustvovanja sa posla zbog privremene sprečenosti za rad prouzrokovane bolešću ili povredom van rada do 30 dana u visini 70% od prosečne zarade u prethodna tri meseca, pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, uvećana za dodatak po osnovu dužine vremena provedenog u radnom odnosu.
Zaposlena na trudničkom bolovanju ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini 100% od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je započeto korišćenje trudničkog bolovanja.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova i to:
1. naknadu troškova prevoza u javnom saobraćaju radi odlaska na rad i povratka sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ukoliko poslodavac nije obezbedio mesečnu pretplatnu kartu za prevoz, sopstveni prevoz zaposlenih ili na drugi način obezbedio prevoz zaposlenih. Pravo na troškove prevoza u javnom saobraćaju ima zaposleni koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja delatnosti koristi javni gradski i prigradski prevoz na teritoriji grada Beograda kao jedino sredstvo prevoza.
2. dnevnicu za službeno putovanje u zemlji u visini od 5% prosečne zarade po zaposlenom u privredi Republike Srbije, prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku, s tim što se putni troškovi priznaju u celini prema priloženom računu, izuzev hotela prve kategorije.
3. dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvo najmanje u visini utvrđenoj Uredbom o naknadi troškova i otpremnina državnih službenika i nameštenika;
4. troškove prevoza sopstvenim putničkim automobilom do iznosa 30% cene jednog litra goriva po pređenom kilometru;
5. troškove smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu (terenski dodatak) u visini od 3% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Republike Srbije prema poslednjim objavljenim podacima nadležnog organa za statistiku, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade.
6. mesečnu naknadu za troškove ishrane u toku rada u visini od 300,00 dinara bruto zarade po radnom danu.
Mesečna naknada za ishranu u toku rada, isplaćuje se po isteku meseca istovremeno sa konačnom isplatom zarade, na osnovu prisustva na radu zaposlenog za tekući mesec.
Zaposleni ima pravo na regres za korišćenje godišnjeg odmora u visini 1/12 mesečno od prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u Beogradu za decembar mesec prethodne godine.
Zaposleni koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana, ili je iskoristio manji broj dana od punog prava na godišnji odmor, ima pravo na srazmerni iznos regresa.
Zaposleni koji krivicom poslodavca ne iskoristi pravo na godišnji odmor niti započne korišćenje godišnjeg odmora do 31. decembra tekuće godine ima pravo na naknadu štete za neisplaćeni regres u visini utvrđenoj u stavu 1. ovog člana.
Poslodavac je dužan da isplati zaposlenom:
1. otpremninu pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju ili pri prestanku radnog odnosa po sili Zakona zbog gubitka radne sposobnosti, u visini iznosa tri zarade koju bi zaposleni ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, s tim što tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od dve prosečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kome se vrši isplata otpremnine, odnosno dve prosečne zarade isplaćene u gradu, prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike - ako je to za zaposlenog povoljnije;
2. naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog (članovima uže porodice smatraju se bračni drug, deca zaposlenog, roditelji, braća i sestre i ostali članovi zajedničkog domaćinstva);
3. naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja;
4. nagradu povodom jubilarne godine zaposlenog u preduzeću kojima se smatraju 10, 15, 20, 25, 30, 35 i 40 godina rada u preduzeću i to:
- jubilarnu nagradu povodom prve godišnjice 10 godina neprekidnog rada zaposlenog u preduzeću, u visini od najmanje jedne prosečne zarada isplaćene kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec kada se zaposlenom isplaćuje nagrada. Jubilarna nagrada isplatiće se u mesecu u kome se stiče pravo,
Pravo na jubilarnu nagradu povodom godišnjice neprekidnog rada zaposlenog u preduzeću, zaposleni stiče nakon provedenih prvih 10 godina rada a posle toga svake pete godine rada i to najmanje:
za 10 godina jedna prosečna zarada u preduzeću, za 15 godina - 1,25 prosečne zarade u preduzeću, za 20 godina - 1,5 prosečne zarade u preduzeću, za 25 godina - 1,75 prosečne zarade u preduzeću, za 30 godina - 2,0 prosečne zarade u preduzeću, za 35 godina - 2,2 prosečne zarade u preduzeću, za 40 godina - 2,2 zarade u preduzeću.
Poslodavac može da obezbedi zaposlenom dobrovoljni penzioni fond do iznosa za koji se ne plaćaju doprinosi i dobrovoljno kolektivno osiguranje za slučaj bolesti i hirurških intervencija, za koje premiju plaća poslodavac po dobijenoj saglasnosti od gradonačelnika grada Beograda.
Poslodavac je dužan da na svoj teret kolektivno osigura zaposlene za slučaj smrti, povrede na radu, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti.
Poslodavac može da osigura zaposlene koji rade na radnim mestima sa posebnim uslovima rada, u uvećanom iznosu u odnosu na osiguranje od povreda na radu i za slučaj profesionalnih oboljenja.
Poslodavac može sa detetom preminulog zaposlenog, trećim detetom i korisnikom dečijeg dodatka (primalac pomoći) da zaključi ugovor o davanju materijalne pomoći dok primalac pomoći ne krene da pohađa redovno osnovnu školu.
Poslodavac je dužan da deci zaposlenog starosti do navršenih 15 godina života obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana, uz saglasnost Osnivača.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati solidarnu pomoć za slučajeve:
- teže bolesti i nabavke lekova zaposlenog ili člana uže porodice,
- zdravstvene rehabilitacije zaposlenog,
- nastupanja teže invalidnosti zaposlenog ili članova uže porodice
- ublažavanja posledica elementarnih i drugih nepogoda,
- pružanja pomoći porodici umrlog zaposlenog.
Solidarna pomoć za teže bolesti zaposlenog ili člana uže porodice isplaćuje se u iznosu od dve prosečno isplaćene zarade u gradu u mesecu u kome se vrši isplata, a u slučaju smrti i nabavke lekova do iznosa troškova prema priloženom računu.
Članovima uže porodice smatraju se: bračni drug, deca zaposlenog, roditelji, braća i sestre i ostali članovi zajedničkog domaćinstva.
Poslodavac može zaposlenima da obezbedi pomoć radi: nabavke ogreva, nabavke zimnice ili popravke-adaptacije stambenog prostora u iznosu od najviše dve prosečno isplaćene zarade u gradu, u mesecu u kome se vrši isplata.
Usled utvrđenog poremećaja poslovanja poslodavca, zaposlenima se može isplaćivati minimalna zarada.
Minimalna zarada za standardni učinak i puno radno vreme, odnosno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom za zaposlene u komunalnim preduzećima uvećava se za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada u odnosu na visinu minimalne zarade utvrđene Odlukom Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije.
Isplatu minimalne zarade poslodavac vrši na osnovu posebne odluke Upravnog odbora donete uz saglasnost reprezentativnih sindikata i to najduže šest meseci u toku kalendarske godine.
Prilikom donošenja odluke, poslodavac zajedno sa reprezentativnim sindikatima precizira rokove za isplatu razlike između isplaćene minimalne zarade i zarade zaposlenog koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Odluka o visini minimalne zarade objavljuje se u "Službenom glasniku Republike Srbije".
Poslodavac može po predlogu direktora poslodavca, a na osnovu odluke Upravnog odbora dodeliti stipendiju detetu preminulog radnika.
Izuzetno, stipendija se može dodeliti takođe na predlog direktora, a odlukom Upravnog odbora i učeniku koji se školuje za zanimanje iz delatnosti preduzeća, a koje na tržištu rada predstavlja deficitarno zanimanje.
U oba slučaja zaključuje se pisani ugovor o međusobnim pravima i obavezama između poslodavca (direktora poslodavca) kao davaoca stipendije i učenika kao primaoca stipendije, odnosno zakonskog zastupnika primaoca.
ZAŠTITA ZARADE I NAKNADA ZARADE
Direktor preduzeća može, samo uz pristanak zaposlenog ili na osnovu pravosnažne odluke suda, potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od zarade.
Na osnovu pravosnažne odluke suda direktor preduzeća može zaposlenom da odbije od zarade najviše do jedne trećine zarade, odnosno naknade zarade, ako zakonom nije drukčije određeno.
OBRAČUN ZARADE I NAKNADE ZARADE
Poslodavac je dužan da zaposlenom prilikom svake isplate zarade i naknade zarade dostavi obračun.
Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obračun i za mesec za koji nije izvršio isplatu zarade, odnosno naknade zarade.
Uz obračun iz stava 2. ovog člana poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi i obaveštenje da isplata zarade, odnosno naknade zarade, nije izvršena kao i razloge zbog kojih nije izvršena isplata.
Obračun zarade, odnosno naknade zarade, iz stava 2. ovog člana poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi najdocnije do kraja meseca za prethodni mesec.
EVIDENCIJA ZARADE I NAKNADE ZARADE
Poslodavac je dužan da vodi mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade.
Evidencija sadrži podatke o zaradi, zaradi po odbitku poreza i doprinosa iz zarade i odbicima od zarade, za svakog zaposlenog.
Evidencija ne može da sadrži nepopunjena i brisana mesta i naknadno upisane podatke.
Evidenciju potpisuje zaposleni kome je izvršena isplata zarade, odnosno naknade zarade.
Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (u daljem tekstu: zabrana konkurencije).
Osnovne odredbe o odgovornosti zaposlenih
Stupanjem na rad zaposleni preuzima dužnosti i obaveze na radu i u vezi sa radom (radne obaveze). Zaposleni koji svojom krivicom ne ispunjava radne obaveze ili se ne pridržava odluka donetih kod poslodavca odgovara za povredu radne obaveze u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i Ugovorom o radu.
Krivična odgovornost, odnosno odgovornost za privredni prestup ili prekršaj ne isključuje odgovornost zaposlenog za povredu radnih obaveza, ako ta radnja predstavlja povredu radne obaveze.
Zaposleni odgovara za povredu radne obaveze koju učini svojom krivicom u stanju uračunljivosti. Dovođenje sebe u stanje neuračunljivosti usled upotrebe alkohola ili opojnih sredstava ne isključuje odgovornost zaposlenog za povrede radnih obaveza.
Uračunljivim se smatra onaj zaposleni koji je u vreme izvršenja povrede radne obaveze bio sposoban da shvati značaj svog ponašanja i da upravlja svojim postupcima.
Zaposleni je sa umišljajem učinio povredu radne obaveze kad je bio svestan te povrede i hteo njeno izvršenje ili kada je bio svestan da usled njegovog postupanja ili nepostupanja mogu nastupiti odgovarajuće štetne posledice, pa je na tu mogućnost pristao.
Zaposleni je iz nehata učinio povredu radne obaveze kada je bio svestan da do povrede radne obaveze može doći, ali je olako držao da neće doći ili da će moći otkloniti njene posledice ili kada nije bio svestan mogućnosti nastanka povrede radne obaveze, ali je prema okolnostima slučaja i svojim ličnim svojstvima mogao i morao biti svestan te mogućnosti.
Pored zakonom utvrđenih, povrede radnih obaveza su:
1) neopravdani izostanak sa posla pet radnih dana uzastopno ili sedam sa prekidima u toku 12 meseci,
2) dolazak na rad u napitom stanju ili opijanje u toku rada
3) davanje netačnih podataka koji su od uticaja na donošenje odluke nadležnog organa,
4) izazivanje nereda i učestvovanje u tuči, nedolično ponašanje prema ostalim zaposlenima (svađa, uvreda),
5) neizvršavanje rešenja inspektora rada od strane odgovornog lica
6) neizvršavanje pravosnažne sudske odluka donete u postupku zaštite prava zaposlenih,
7) neopravdano zakašnjavanje na posao više od pet dana u toku meseca ili neopravdano napuštanje radnog mesta u toku i pre isteka radnog vremena bez odobrenja neposrednog rukovodioca,
8) odbijanje potrebne saradnje sa drugim zaposlenima ili nekorektan odnos prema trećim licima pružaocima ili korisnicima usluga, kada je ta saradnja od značaja za odvijanje procesa rada i kada su posledice tog odbijanja većeg obima,
9) neovlašćena posluga sredstvima poverenim zaposlenom za izvršavanje poslova, tj. radnih zadataka,
10) povreda propisa o zaštiti od požara, eksplozije, elementarnih nepogoda kao i povreda propisa i nepreduzimanje mera radi zaštite zaposlenih, sredstava rada i životne sredine,
11) zloupotreba službenog položaja i prekoračenje ovlašćenja,
12) odavanje poslovne, službene i druge tajne utvrđene zakonom, ugovorom ili Opštim aktom,
13) zloupotreba prava korišćenja bolovanja,
14) ometanje jednog ili više zaposlenih u procesu rada kojim se izrazito otežava izvršavanje radnih obaveza,
15) odbijanje zaposlenog da obavlja poslove radnog mesta na kome je raspoređen,
16) necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstava rada,
17) falsifikovanje novčanih i drugih dokumenata,
18) povreda radne obaveze koja predstavlja krivično delo,
19) nezakonito raspolaganje sredstvima preduzeća,
20) povreda propisa iz oblasti zaštite na radu,
21) ostvarivanje protivpravne imovinske koristi ili drugih pogodnosti na štetu preduzeća,
22) iznošenje ili prenošenje nečeg neistinitog i uvredljivog o drugom zaposlenom ili u vezi sa poslodavcem,
23) organizovanje političkih organizacija i stranaka kod poslodavca,
24) odbijanje zaposlenog da se podvrgne prethodnom periodičnom kontrolnom lekarskom pregledu ili se ne odazove na pregled lekarske komisije,
25) nepostupanje po nalogu direktora poslodavca
26) druge povrede radne obaveze koje u sebi sadrže elemente krivičnog dela ili su predviđene zakonom, Kolektivnim ugovorom ili Opštim aktom preduzeća i Ugovorom o radu.
Kad poslodavac utvrdi putem izjave ili na drugi način da je zaposleni očigledno učinio povredu radne obaveze svojom krivicom, može da donese odluku da zaposlenom prestaje radni odnos otkazom ugovora o radu, da zaposlenog prethodno upozori pred (eventualni) otkaz ugovora o radu ili da ga privremeno udalji sa rada.
Za povredu radnih obaveza zaposlenom se može izreći, jedna od sledećih mera:
1) mera privremenog udaljenja zaposlenog sa rada (sa i bez naknade),
2) mera upozorenja (prethodi otkazu ugovora o radu),
3) prestanak radnog odnosa (otkaz od strane poslodavca).
Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi sa radom namerno ili iz krajnje nepažnje prouzrokovao preduzeću.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo štete koju je prouzrokovao.
Ako se za ovakog zaposlenog ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao smatra se da su svi zaposleni koji su odgovorni za nastalu štetu, podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima.
Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se nadoknađuje, utvrđuje komisija koju imenuje direktor poslodavca.
Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu, pokreće se rešenjem direktora poslodavca.
Direktor poslodavca je dužan da donese rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti u roku od pet dana od dana prijema prijave o prouzrokovanoj šteti ili ličnom saznanju da je šteta prouzrokovana.
Prijava iz stava 2. ovog člana, naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog koji je štetu prouzrokovao, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje, dokaze koji ukazuju da je zaposleni prouzrokovao štetu i predlog direktoru poslodavca da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu.
Rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu donosi se u pisanom obliku i naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog, poslove na koje je zaposleni raspoređen, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje i dokaze koji ukazuju da je zaposleni izvršio štetnu radnju.
Kad primi rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu, direktor poslodavca zakazuje raspravu i odlučuje o odgovornosti zaposlenog za štetu.
Visina štete utvrđuje se na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije vrednosti stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu, odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije ili bi utvrđivanje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visinu naknade štete utvrđuje direktor poslodavca u paušalnom iznosu, procenom štete ili veštačenjem stručnog lica.
Postojanje štete i okolnosti pod kojima je ona nastala odnosno da li je šteta učinjena namerno ili iz krajnje nepažnje i njenu visinu, utvrđuje Komisija za utvrđivanje materijalne odgovornosti radnika, koju imenuje direktor poslodavca na period od dve godine.
Komisija se sastoji od tri člana i tri zamenika.
Protiv odluke Komisije za utvrđivanje materijalne odgovornosti, zaposleni ima pravo da u roku od osam dana (od prijema iste) izjavi prigovor koji je komisija dužna da razmatra i da o njemu odluči u roku od 15 dana od dana njegovog izjavljivanja.
Kad utvrdi sve činjenice i okolnosti od uticaja na odgovornost zaposlenog, direktor poslodavca donosi rešenje kojim se zaposleni obavezuje da nadoknadi štetu ili se oslobađa odgovornosti.
Ako direktor poslodavca nađe da je zaposleni dužan da štetu naknadi, isti određuje način nadoknade štete i roka u kome štetu nadoknađuje.
Direktor poslodavca može zaposlenog obavezati da štetu nadoknadi u novcu ili ako je to moguće popravkom ili dovođenjem oštećene stvari u stanje u kome je postojalo pre nastupanja štete.
O tome da li pristaje ili ne pristaje da naknadi štetu, zaposleni je dužan da da pisanu izjavu.
Ako zaposleni ne pristane da nadoknadi štetu ili ne nadoknadi štetu u roku od tri meseca od dana davanja izjave da pristaje da štetu nadoknadi, o šteti odlučuje nadležni sud.
Izuzetno, zaposleni čija je odgovornost za pričinjenu štetu utvrđena konačnom odlukom, može se na zahtev direktora poslodavca obavezati da štetu nadoknadi u manjem iznosu ili se može osloboditi obaveze plaćanja štete u celini pod sledećim uslovima:
1. ako je štetu pričinio savestan zaposleni koji u dosadašnjem radu nije pričinio nikakvu materijalnu štetu poslodavcu, a koji je ispoljavao savestan odnos prema sredstvima koja su mu bila poverena i koji je pokazivao dobre rezultate rada.
2. ako je ekonomsko socijalni položaj odgovornog zaposlenog takav da bi on i članovi uže porodice zbog izdvajanja dela zarade na ime naknade štete bili dovedeni u stanje oskudice. Pod oskudicom se smatra prihod koji zaposlenom i članovima njegove uže porodice ne obezbeđuje nivo socijalne situiranosti u smislu odredaba Zakona o socijalnoj zaštiti.
3. ako postoje okolnosti koje ukazuju na teške porodične prilike (teška trajna bolest bračnog druga ili dece) koje bitno utiču na mogućnost ostvarivanja porodičnih obaveza.
Zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je nadoknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu nadoknadi iznos isplaćene štete.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu u skladu sa zakonom, opštim aktom i ovim ugovorom.
Ako se u roku od 30 dana od dana pretrpljene povrede ili štete na radu ili u vezi sa radom poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo da naknadu štete zahteva pred nadležnim sudom.
Radni odnos prestaje:
1. istekom roka za koji je zasnovan;
2. kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se direktor poslodavca i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
3. Sporazumom između zaposlenog i direktora poslodavca;
4. otkazom Ugovora o radu od strane direktora poslodavca ili zaposlenog;
5. na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
6. smrću zaposlenog;
7. u drugim slučajevima utvrđenim zakonom (po osnovu odlaska po Socijalnom programu i dr.)
Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje direktora poslodavca;
1. ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
2. ako mu je po odredbama zakona odnosno pravosnažnoj odluci suda ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravosnažne odluke;
3. ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;
4. ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;
5. usled stečaja, likvidacije, odnosno u svim drugim slučajevima prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
SPORAZUMNI PRESTANAK RADNOG ODNOSA
Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma direktora poslodavca i zaposlenog.
Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pismenim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
Zaposleni ima pravo da direktoru poslodavca otkaže ugovor o radu.
Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja direktoru poslodavca u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
U slučaju otkaza iz stava 1. ovog člana, zbog povrede obaveze od strane direktora poslodavca utvrđenih zakonom, opštim aktom, ovim kolektivnim ugovorom ili Ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava po osnovu rada kao u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.
OTKAZ OD STRANE DIREKTORA PREDUZEĆA
Direktor poslodavca je dužan da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenog upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, koji su posebno regulisani Ugovorom o radu odnosno Aneksom ugovora o radu.
Ovu meru upozorenja direktor poslodavca je dužan da dostavi zaposlenom u pisanoj formi najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
Upozorenje treba da predstavlja meru kojom direktor poslodavca upozorava zaposlenog na otkaz ugovora o radu u slučaju dalje povrede radne obaveze.
U upozorenju iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.
Ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac može u upozorenju da zaposlenog obavesti da će mu otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenje.
Poslodavac je dužan da upozorenje iz člana 127. ovog ugovora dostavi na mišljenje Sindikatu čiji je zaposleni član.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja.
Direktor poslodavca može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe direktora poslodavca i to:
1. ako je utvrđeno da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada na poslovima koje obavlja a koji se očekuju od njega;
2. ako je utvrđeno da zaposleni nema znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
3. ako zaposleni svojom krivicom čini povredu radne obaveze utvrđene Ugovorom o radu;
4. ako ne poštuje radnu disciplinu, tj. ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;
5. ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
6. ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu zakona o radu i ovog ugovora;
7. ako zaposleni zloupotrebi bolovanje;
8. ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla;
9. ako zaposleni odbije da zaključi Ugovor o radu (aneks ugovora o radu) pod izmenjenim uslovima.
Ako otkaže Ugovor o radu zaposlenom u slučaju iz člana 129. tačka 8 ovog ugovora, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od šest meseci od dana prestanka radnog odnosa.
Ako pre isteka roka iz stava 1. ovog člana nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje Ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.
Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, ne smatra se:
1) privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;
2) korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta;
3) odsluženje ili dosluženje vojnog roka;
4) članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo lično svojstvo zaposlenog;
5) delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa ovim ugovorom,
6) obraćanje zaposlenog Sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa ugovorom, Opštim aktom i Ugovorom o radu.
Otkaz ugovora o radu iz člana 129. stav 1. tač. 1 do 4, 6. i 7, direktor poslodavca može dati zaposlenom u roku od tri meseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od 6 meseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Otkaz Ugovora o radu iz člana 129. stav 1. tačka 5. ovog kolektivnog ugovora, direktor poslodavca može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti utvrđene Zakonom za krivično delo.
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.
Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje u smislu stava 2. ovog člana, dužan je da o tome sačini pismenu belešku.
U slučaju iz stava 3. ovog člana rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.
Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako ovim ugovorom ili rešenjem nije određen drugi rok.
Zaposleni je dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred arbitrom.
Do dana prestanka radnog odnosa poslodavac je dužan da izvrši uplatu svih dospelih zarada i drugih primanja.
Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, Opštim aktom i Ugovorom o radu, i to:
1) članu saveta zaposlenih i predstavniku zaposlenih u upravnom i nadzornom odboru poslodavca;
2) predstavniku sindikata kod poslodavca;
3) imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku.
Ako predstavnik zaposlenih iz stava 1. ovog člana ne postupa u skladu sa ugovorom, Opštim aktom i Ugovorom o radu, poslodavac može da mu otkaže Ugovor o radu.
Zaposleni kome je Ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti u smislu člana 120. tačka 1) i 2) ovog ugovora, ima pravo i dužnost da ostane na radu u trajanju najmanje mesec dana, a najduže tri meseca (u daljem tekstu: otkazni rok), u zavisnosti od ukupnog staža osiguranja i to:
1) mesec dana, ako je navršio do 10 godina staža osiguranja,
2) dva meseca, ako je navršio preko 10 do 20 godina staža osiguranja,
3) tri meseca, ako je navršio preko 20 godina staža osiguranja.
Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.
Trajanje otkaznog roka utvrđuje se opštim aktom i Ugovorom o radu.
Zaposleni može, u sporazumu sa nadležnim organom da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i Ugovorom o radu.
Ako je zaposleni pozvan na vojnu vežbu, odnosno dosluženje vojnog roka, ili ako je postao privremeno sprečen za rad u toku vremena za koje je dužan da ostane na radu, na njegov zahtev, tok tog vremena se zaustavlja i nastavlja da teče po povratku sa vežbe, odnosno vojnog roka ili po prestanku privremene sprečenosti za rad.
Ako sud donese pravosnažnu odluku kojom je utvrđeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, sud će odlučiti da se zaposleni vrati na rad ako zaposleni to zahteva.
Pored vraćanja na rad, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, opštem aktu i Ugovoru o radu i uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje.
Naknada štete umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa.
Ako se utvrdi da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će na njegov zahtev obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada koje bi zaposleni ostvario da radi, i to zavisno od vremena provedenog u radnom odnosu i godina života zaposlenog, kao i broja izdržavanih članova porodice.
Odluku iz stava 4. ovog člana sud može doneti na zahtev poslodavca, ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe ugovorne strane nije moguć, s tim da se naknada štete zaposlenog dosuđuje u dvostrukom iznosu od iznosa koji se utvrđuje u skladu sa stavom 4. ovog člana.
Poslodavac i zaposleni mogu podneti zahtev iz st. 4. i 5. ovog člana, do okončanja glavne rasprave pred sudom.
Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada:
1) ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom ili ako je učinio povredu radne obaveze koja ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene opštim aktom ili Ugovorom o radu,
2) ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno kršenja radne discipline, ili ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 127. stav 2. i člana 128. stav 2. ovog ugovora.
Zaposleni kome je određen prigovor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje.
Udaljenje iz člana 138. ovog ugovora može da traje najduže tri meseca, a po isteku tog perioda direktor poslodavca je dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu, ako za to postoje opravdani razlozi iz člana 129. tač. 3-5. ovog ugovora.
Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada u smislu člana 138. ovog ugovora, zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade.
Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja u smislu člana 139. isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor.
Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada, u smislu čl. 138. i 139. ovog ugovora pripada razlika između iznosa naknade zarade primljene po osnovu ovog ugovora i punog iznosa zarade i to:
1) ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravnosnažnom odlukom, ili ako pravnosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena ali ne zbog nenadležnosti,
2) ako zaposlenom ne prestane radni odnos u smislu člana 129. tač. 2)-4) ovog ugovora.
Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline u smislu člana 129. tač. 3) i 4) ovog ugovora da, umesto otkaza ugovora o radu izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos.
Mera udaljenja sa rada iz stava 1. ovog člana može da se izrekne u trajanju od jednog do tri radna dana.
PRESTANAK POTREBE ZA RADOM ZAPOSLENIH
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radom zaposlenog, zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, potpisnici Kolektivnog ugovora su dužni da poštuju proceduru propisanu Zakonom o radu, te donesu Program za rešavanje viška zaposlenih u procesu racionalizacije, restruktuiranja, javnog privatnog partnerstva i koncesija i pripreme za privatizaciju ukoliko se utvrdi da će doći do prestanka za radom zaposlenih na neodređeno vreme i to za najmanje od 10% zaposlenih kod poslodavca.
Program donosi Upravni odbor, i on sadrži: broj i strukturu zaposlenih kriterijume, aktivnosti koje će se preduzeti u cilju rešavanja položaja i prava zaposlenih za čijim je radom prestala potreba, u skladu sa zakonom.
Zaposlenom koji je u komunalnoj delatnosti proveo više od 20 godina, bez njegove saglasnosti ne može prestati radni odnos usled tehnološkog unapređenja ili ekonomskih teškoća.
Predlog Programa rešavanja viška zaposlenih predlaže direktor poslodavca i isti dostavlja reprezentativnim sindikatima i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.
Program naročito sadrži:
1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;
2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca;
3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju;
4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih;
5) mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere;
6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih;
7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Potpisnici ovog ugovora utvrđivaće dogovorom broj zaposlenih za čijim je radom prestala potreba.
U Programu poslovanja prilikom utvrđivanja politike zaposlenosti, poslodavac je obavezan da predvidi potreban broj zaposlenih poštujući princip produktivnosti i planirajući povećanje obima poslova i proširenje obima delatnosti, na osnovu potreba korisnika i odluka osnivača.
Poslodavac je obavezan da uplaćuje dobrovoljni penzijski fond do visine neoporezivog iznosa, u skladu sa Zakonom o porezu na dohodak građana.
Masa zarada utvrđena Zaključkom gradonačelnika ne umanjuje se po osnovu smanjenja broja zaposlenih.
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radom zaposlenog zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, pri predlaganju i utvrđivanju zaposlenog za čijim je radom prestala potreba, određivanje kriterijuma za proglašavanje tehnološkog viška utvrđivaće reprezentativni sindikati i poslodavac.
Pri predlaganju i utvrđivanju zaposlenog za čijim radom je prestala potreba primenjivaće se kriterijumi iz zakona i ovog kolektivnog ugovora i to posebno u slučaju da zaposleni ostvaruje jednake rezultate u radu na istim poslovima.
Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.
Otpremnina u slučaju otkaza Ugovora o radu ne može biti niža od zbira trećina zarada zaposlenog za svaku navršenu godinu rada, za prvih 10 godina i po jedna četvrtina zarade za ostale godine staža osiguranja, uvećanog za 20% od zarade.
Ukoliko se sredstva za isplatu otpremnina radnicima koji su utvrđeni kao tehnološki višak obezbeđuju u budžetu grada, primeniće se kriterijumi koji se utvrde u Socijalnom programu koji zaključe osnivač i reprezentativni sindikati.
Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže Ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom, ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.
Odluka kojom je odlučeno o pojedinom pravu, obavezi i odgovornosti zaposlenog mora biti u pisanom obliku i dostavljena zaposlenom.
Zaposleni mora da potvrdi da je primio odluku sa datumom prijema. Ako zaposleni odbije da primi odluku, o tome treba sačiniti belešku.
Ukoliko zaposlenom ne može da se uruči odluka, ista se stavlja na oglasnu tablu.
Odluka mora da sadrži:
- pravni osnov za donošenje,
- dispozitiv,
- obrazloženje,
- pouku o pravnom leku.
Ako je zaposlenom povređeno pravo iz radnog odnosa, može se za zaštitu obratiti: nadležnom sudu i inspekciji rada.
1. Izmena ugovorenih uslova rada
Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (u daljem tekstu: aneks ugovora):
1) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada;
2) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca;
3) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca;
4) ako je zaposlenom koji je višak, obezbedio ostvarivanje njegovih prava;
5) u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i Ugovorom o radu.
Odgovarajućim poslom u smislu stava 1. tač. 1. i 3. ovog člana smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni Ugovorom o radu.
Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, poslodavac je dužan da zaposlenom u pisanom obliku dostavi i razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude.
Zaposleni je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora u roku koji odredi poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana.
Smatra se da je zaposleni odbio ponudu za zaključivanje aneksa ugovora ako se ne izjasni u roku iz stava 2. ovog člana.
Ako zaposleni prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog Ugovora.
2. Premeštaj u drugo mesto rada
Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada:
1) ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela;
2) ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i ako je obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju.
Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada van slučajeva iz stava 1. ovog člana samo uz svoj pristanak.
3. Upućivanje na rad kod drugog poslodavca
Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana.
Zaposleni može, uz svoju saglasnost, u slučajevima iz stava 1. ovog člana i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili Ugovorom o radu, da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje.
Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme.
Ugovorom o radu zaposlenom se ne mogu utvrditi manja prava od prava koja je imao kod poslodavca koji ga je uputio na rad.
Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.
Protiv odluke kojom je povređeno pravo zaposlenog ili kada je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni ili Sindikat ako ga zaposleni ovlasti može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Rok za pokretanje spora je 15 dana od dana dostavljanja odluke, odnosno saznanja za povredu.
PRIVREMENI I POVREMENI POSLOVI
Direktor poslodavca može, za obavljanje poslova iz delatnosti preduzeća koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini, sa određenim licem da zaključi Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, uz saglasnost osnivača.
Lice sa kojim je zaključen ugovor iz stava 1. ovog člana ima pravo na penzijsko, invalidsko i zdravstveno osiguranje u skladu sa zakonom.
Obveznik uplate doprinosa iz stava 2. ovog člana je poslodavac.
Direktor poslodavca može za obavljanje privremenih i povremenih poslova iz člana 150. ovog ugovora, da zaključi ugovor sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge i koje nije starije od 30 godina i to sa:
- nezaposlenim licem;
- zaposlenim licem, koje radi nepuno radno vreme - do punog radnog vremena;
- korisnikom starosne penzije.
Lice sa kojim je zaključen Ugovor u smislu stava 1. ovog člana ima pravo na osiguranje za slučaj povrede na radu i profesionalnog oboljenja.
Obveznik uplate doprinosa iz stava 2. ovog člana je poslodavac.
Predstavnike zaposlenih u Nadzornom odboru imenuje i razrešava osnivač na predlog direktora poslodavca, utvrđenog sa liste predstavnika zaposlenih, sačinjene od strane reprezentativnih sindikata.
Predstavnici zaposlenih imenuju se u Upravni i Nadzorni odbor preduzeća koji čine 1/3 članova na osnovu predloga sindikata a postupak za predlaganje i biranje članova Upravnog i nadzornog odbora do okončanja vodi i za njega odgovara reprezentativni sindikat u dogovoru sa drugim sindikatima i zaposlenima, u skladu sa Statutom preduzeća.
Ukoliko je u preduzeću organizovano više reprezentativnih sindikata, a ne postigne se dogovor da vode zajedničku akciju na predlaganju i biranju članova Upravnog i Nadzornog odbora, predlozi zaposlenih će se dostavljati direktoru poslodavca srazmerno broju članova reprezentativnih sindikata.
Reprezentativni sindikati učestvuju u postupku statusnih promena preduzeća a posebno svojinske transformacije, restruktuiranja, javnog privatnog partnerstva i koncesija preduzeća, davanjem mišljenja i predloga uz poštovanje primedbi, predloga i sugestija ostalih sindikata kod poslodavca.
Upravni odbor je dužan da pre razmatranja predloga statusnih promena ili svojinske transformacije, pribavi mišljenje reprezentativnog Sindikata i usaglasi stavove.
Upravni odbor donosi Pravilnik o rešavanju stambenih potreba zaposlenih uz saglasnost reprezentativnih sindikata.
Pre donošenja Pravilnika o organizaciji preduzeća i Pravilnika o zaštiti na radu Upravni odbor je dužan da pribavi mišljenje reprezentativnih Sindikata i da usaglase stavove o istom.
Poslodavac je dužan da na osnovu zahteva zaposlenog za zaštitu svojih prava omogući ovlašćenom predstavniku sindikalne organizacije preduzeća da izvrši uvid u primenu Kolektivnog ugovora kod poslodavca i ostvarivanje prava zaposlenog, pod uslovom da zahtev nije rešen u postupku pred organima preduzeća.
Štrajk je organizovani prekid rada zaposlenih u preduzeću, radi ostvarivanja i zaštite prava i interesa zaposlenih koji se odnosi na uslove rada, njihov ekonomski i socijalni položaj.
Način organizovanja i sprovođenja štrajka vrši se u skladu sa Zakonom o štrajku i Kolektivnim ugovorom kod poslodavca.
Štrajk se može organizovati samo ako se prethodno najavi. Štrajk se može organizovati u preduzeću ili delu preduzeća.
Radnici slobodno odlučuju o svom učešću u štrajku.
Štrajkom se ne sme ugroziti pravo na život, zdravlje i ličnu sigurnost.
Odluku o stupanju u štrajk preduzeća, odnosno dela preduzeća, donose zaposleni većinom glasova ukupnog broja zaposlenih u preduzeću ili delu preduzeća.
Odluku o stupanju u štrajk može doneti reprezentativni sindikat.
Odluka o stupanju u štrajk sadrži:
1) obrazložene zahteve zaposlenih,
2) vreme početka štrajka,
3) sastav tela koje će pregovarati u ime zaposlenih (štrajkački odbor).
Odluka o stupanju u štrajk mora se dostaviti direktoru poslodavca i Upravnom odboru, reprezentativnom sindikatu (ako nije organizator štrajka) sa rokom za razmatranje iste od 10 dana.
Po prijemu odluke o stupanju u štrajk direktor poslodavca će odmah o istom izvestiti osnivača preduzeća.
Osnivač svojim aktom utvrđuje minimum procesa rada za vreme trajanja štrajka.
Po utvrđivanju minimuma iz prethodnog stava ovog člana, direktor poslodavca i Upravni odbor mogu pristupiti pregovorima sa Štrajkačkim odborom.
O utvrđenom minimumu procesu rada, obaveštavaju se pored javnih komunalnih preduzeća svi korisnici preko sredstava javnog informisanja, imajući u vidu da preduzeća komunalne delatnosti pružaju proizvode i usluge koje su nezamenljiv uslov života i rada.
U toku roka za ispunjavanje zahteva može se organizovati štrajk upozorenja u trajanju najduže od jednog časa.
Štrajk prestaje Sporazumom organizatora štrajka i direktora poslodavca, Upravnog odbora i reprezentativnih sindikata ako on nije organizator štrajka.
U slučaju da se štrajk organizuje i vodi u skladu sa odredbama ovog kolektivnog ugovora, zaposleni - štrajkači koji učestvuje u štrajku ostvaruje prava u skladu sa zakonom.
Ukoliko se zbog neobezbeđenja prava iz Posebnog kolektivnog ugovora i ovog ugovora kod poslodavca organizuje štrajk, sprovodiće se u skladu sa zakonom, a zaposlenima koji u njemu učestvuju obezbediće se prava u skladu sa zakonima.
Poslodavac je dužan da, u skladu sa zakonom, zaposlenima omogući sindikalno organizovanje i sprovođenje aktivnosti usmerenih na poboljšanju njihovih uslova rada i ukupnog životnog položaja.
Zaposleni pristupa sindikatu dobrovoljnim potpisivanjem pristupnice.
Pristupnicu obračunskoj službi dostavlja sindikat - preko pisarnice.
U cilju poboljšanja svojih uslova rada i ukupnog životnog položaja zaposleni mogu da se organizuju u Organizaciju Sindikata, da preko nje predlažu preduzimanje potrebnih mera i aktivnosti.
Sindikat ne može biti raspušten ili njegova delatnost obustavljena ili zabranjena aktom poslodavca.
Poslodavac je obavezan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa njihovom ulogom i zadacima iz zakona i Kolektivnog ugovora i to:
- da pokreće inicijative, podnosi zahteve i predloge i da zauzima stavove o svim pitanjima od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih i uslove rada,
- da se informiše o pitanjima koja su od značaja za materijalni, i socijalni položaj zaposlenih,
- da se poziva sa dostavljenim materijalima da prisustvuje sednicama Upravnog i Nadzornog odbora na kojima se razmatraju mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi sindikata odnosno na kojima se odlučuje o pojedinačnim pravima zaposlenih.
Pre donošenja odluka od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih, nadležni organ poslodavca dužan je da razmotri mišljenje i predloge reprezentativnog sindikata.
Poslodavac je dužan:
- da omogući predsedniku reprezentativnog sindikata da profesionalno obavlja funkciju predsednika, kako bi se sprovodile sve aktivnosti i zadaci u interesu zaposlenih i poslodavca, koji proizilaze iz zakona i kolektivnih ugovora i da za to vreme prima naknadu zarade;
- da sindikatu obezbedi korišćenje prostorija bez plaćanja naknade i pružanje potrebnih stručnih, administrativnih i tehničkih usluga usluga neophodnih za njegov rad, kao i izradu završnog računa;
- da omogući predsedniku - povereniku reprezentativnog sindikata, predstavniku reprezentativnog sindikata na nivou grada ili republike izabranog u organe Sindikalne centrale da profesionalno obavlja funkciju, kako bi se sprovodile sve aktivnosti i zadaci, u interesu zaposlenih i poslodavca, koji proizilaze iz zakona i kolektivnih ugovora i da za to vreme prima naknadu zarade;
- da predsedniku sindikalne podružnice i sindikalnom povereniku reprezentativnog sindikata sporazumno obezbedi utvrđen broj plaćenih članova mesečno za obavljanje njegove funkcije, a ako se sporazum ne postigne jednu polovinu od plaćenih časova koji se obezbeđuju za predsednika tog sindikata;
- da predsednicima sindikalnih organizacija i sindikalnim poverenicima drugih (nereprezentativnih) sindikata sporazumno obezbedi broj plaćenih časova mesečno za obavljanje funkcija, u skladu sa zakonom;
- da predstavnicima sindikata omogući informisanje zaposlenih, isticanjem obaveštenja na određenim mestima pristupačnim zaposlenima;
- da predstavnicima sindikata omogući odsustvovanje sa posla radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama i kongresima na koje su pozvani;
- da se mišljenja i predlozi reprezentativnog sindikata razmotre pre donošenja odluka od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih, i da se u odnosu na njih opredeli;
- da predsednika reprezentativnog sindikata poziva na sednice Upravnog odbora, Nadzornog odbora i drugih organa a predsednike drugih sindikata na sednice, kada se razmatraju inicijative upućene od strane tih sindikata ili odlučuje o pitanjima koja se odnose na prava i obaveze zaposlenih.
Predsednik ili poverenik reprezentativnog sindikata, predstavnik reprezentativnog sindikata na nivou grada ili republike izabran u organe Sindikalne centrale koji profesionalno obavlja svoju funkciju, za vreme trajanja mandata ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini zarade koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i Ugovorom o radu, i to: predstavniku zaposlenih u Upravnom i Nadzornom odboru poslodavca, predsedniku, članovima odbora i organizacionih delova sindikata osnovanog kod poslodavca, imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku.
Ako predstavnik zaposlenih iz prethodnog stava ne postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i Ugovorom o radu, poslodavac može da mu otkaže Ugovor o radu.
Reprezentativni sindikat i drugi sindikati u preduzeću dužni su da svoj rad organizuju tako da ne smeta redovnom radu i funkcionisanju preduzeća i da ne remeti propisanu radnu disciplinu.
Osnivač, poslodavac i svi sindikati koji deluju kod poslodavca zalagaće se za najveći mogući stepen međusobne saradnje, uvažavanja, demokratskog dijaloga i razumevanja.
Ukoliko nastane spor u postupku zaključivanja, odnosno izmena i dopuna ili primene Kolektivnog ugovora ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i štrajk, smatra se da je nastao Kolektivni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova odnosno propis koji donese ministar nadležan za poslove rada.
Ukoliko nastane spor povodom otkaza Ugovora o radu i isplate minimalne zarade, smatra se da je nastao individualni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova.
PREGOVARANJE I ZAKLJUČIVANJE KOLEKTIVNOG UGOVORA
(učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora)
Predstavnici - članovi Odbora reprezentativnih sindikata koji učestvuju u pregovaranju za zaključivanje ovog ugovora i zaključuju ovaj ugovor moraju imati ovlašćenje svog organa.
Postupak za izmenu i dopunu ovog ugovora pokreću učesnici ugovora.
Postupak za izmenu i dopunu ovog ugovora pokreće se na osnovu pisanog predloga učesnika ugovora. Pisani predlog mora biti obrazložen.
Učesnici ovog ugovora dužni su da u roku od 15 dana razmotre pisani predlog za izmenu i dopunu ovog ugovora i da o predlogu odluče.
VAŽENJE I OTKAZ KOLEKTIVNOG UGOVORA
Učesnici ovog ugovora obavezuju se da u okviru svojih ovlašćenja preduzimaju sve potrebne radnje za primenu njegovih odredbi.
Svi opšti akti koji proizilaze iz ovog ugovora moraju biti u skladu sa zakonskim propisima uz obavezno učešće i saglasnost reprezentativnih sindikata koji čine sastavni deo ovog ugovora.
Ako nastane spor u primeni ovog ugovora, o spornim pitanjima rešavaće arbitražno veće.
U arbitražno veće imenuju se po dva predstavnika potpisnika Ugovora, koji između sebe biraju predsednika.
Postupak pred arbitražnim većem pokreću potpisnici ovog ugovora.
Odluka arbitražnog veća, ukoliko je jednoglasna, je obavezujuća za strane u sporu i zamenjuje odgovarajuće odredbe ovog ugovora u vezi sa kojom je došlo do spora.
Učesnik u sporu, ukoliko smatra da je arbitražnom odlukom povređeno pravo zasnovano na zakonu, može pokrenuti spor kod nadležnog suda.
Ovaj ugovor se zaključuje na tri godine.
Važenje ovog ugovora može prestati pre roka predviđenog u stavu 1. ovog člana sporazumom svih učesnika ili otkazom samo jedne ugovorne strane.
U slučaju otkaza ovaj ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.
Potpisnici Kolektivnog ugovora mogu pokrenuti postupak zaključivanja novog ugovora, ukoliko se za to steknu zakonski uslovi.
Izmene i dopune ovog ugovora vrše se na način i po postupku po kom je i zaključen.
Po isteku roka iz stava 5. ovog člana, ovaj ugovor prestaje da važi, ako se učesnici ovog ugovora drukčije sporazumeju, a direktor poslodavca u tom slučaju donosi Pravilnik o radu koji će regulisati materiju koja se rešava ugovorom.
Danom stupanja na snagu ovog ugovora prestaje da važi Kolektivni ugovor kod poslodavca JKP "Infostan" broj 8265 od 7. decembra 2009. godine sa svim izmenama i dopunama.
Za praćenje, primenu, sporna pitanja i tumačenje odredaba Kolektivnog ugovora kod poslodavca nadležna je komisija koju sačinjavaju po dva predstavnika potpisnika ugovora.
Članovi komisije biraju predsednika i sekretara iz sastava komisije.
Komisija je obavezna da potpisnicima svakih šest meseci dostavlja Izveštaj o primeni ovog ugovora.
Zaključci i tumačenja doneta na komisiji, ako su jednoglasni, imaju obavezujuću snagu za sve učesnike u zaključivanju kolektivnih ugovora kod poslodavca.
Ovaj ugovor stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".