KOLEKTIVNI UGOVORKOD POSLODAVCA JKP "JAVNO OSVETLJENJE" BEOGRAD("Sl. list grada Beograda", br. 34/2013) |
Ovim kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: ugovor), u skladu sa zakonom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa zaposlenih kod poslodavca, postupak izmena i dopuna ugovora, međusobni odnosi učesnika ovog ugovora i druga pitanja od značaja za zaposlene i poslodavca.
Odredbe ovog ugovora primenjuju se na sve zaposlene kod poslodavca.
Osnivačem u smislu ovog ugovora, smatra se grad Beograd - u daljem tekstu: osnivač.
Poslodavcem u smislu ovog ugovora smatra se JKP "Javno osvetljenje" Beograd - u daljem tekstu: poslodavac.
Zaposlenim u smislu ovog ugovora, smatra se lice koje je u skladu sa zakonom zasnovalo radni odnos sa poslodavcem - u daljem tekstu: zaposleni.
Na prava obaveze i odgovornosti iz rada i po osnovu rada koja nisu uređena ovim ugovorom, neposredno se primenjuju odgovarajuće odredbe Zakona o radu i Posebnog kolektivnog ugovora za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu.
U postupku donošenja opštih akata poslodavca, kojim se utvrđuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih, poslodavac može da zatraži mišljenje sindikata.
Sindikat može da mišljenje iz stava 2. ovog člana, dostavi poslodavcu u roku od osam dana.
Pojedinačna prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa između poslodavca i svakog zaposlenog, uređuju se ugovorom o radu.
Ukoliko zaposleni ima potrebu da se za zaštitu svojih prava obrati organima poslodavca odnosno sudskim ili inspekcijskim organima, stručne službe su dužne da istom stave na uvid opšta akta koja se odnose na prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih.
1. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Lice sa kojim se zasnuje radni odnos za obavljanje određenih poslova, mora da ispunjava uslove predviđene zakonom i Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.
Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova donosi direktor preduzeća.
Direktor preduzeća je obavezan da Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova, nakon stupanja na snagu, dostavi sindikatu.
Poslodavac je dužan da pre zaključivanja ugovora o radu, kandidata obavesti o poslu, preduzeću, uslovima rada, pravima i obavezama iz radnog odnosa, uključujući i pravila poslodavca o poslovnoj tajni.
Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.
Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata.
2. Način zasnivanja radnog odnosa
Prijem novozaposlenog vrši se po prethodno dobijenoj saglasnosti gradonačelnika grada Beograda.
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu, koji zaključuju zaposleni i poslodavac.
Ugovor o radu smatra se zaključenim kada ga potpišu zaposleni i direktor preduzeća.
Ugovor o radu može da potpiše i zaposleni koga ovlasti direktor preduzeća.
Ugovor o radu može se zaključiti na neodređeno i određeno vreme.
Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku.
Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u skladu sa odredbom stava 5. ovog člana, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
Ugovor o radu sadrži:
1) naziv i sedište poslodavca,
2) ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta odnosno boravišta zaposlenog,
3) vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog,
4) vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja,
5) mesto rada,
6) način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme),
7) trajanje ugovora na određeno vreme,
8) dan početka rada,
9) radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno),
10) novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog,
11) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo,
12) pozivanje na kolektivni ugovor koji je na snazi,
13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena,
14) odredbe o prestanku radnog odnosa,
15) odredbe o čuvanju poslovne tajne.
Na prava i obaveze koja nisu utvrđena ugovorom o radu, primenjuju se odredbe zakona, ovog ugovora, Posebnog kolektivnog ugovora za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti i opštih akata poslodavca donetih i skladu sa pozitivnim propisima.
Poslodavac može za određene poslove da ugovori probni rad, koji traje najduže šest meseci.
Ukoliko je ugovorom o radu ugovoren probni rad za zaposlenog, direktor preduzeća je dužan da odredi lica koja će pratiti rad zaposlenog za vreme trajanja probnog rada i o tome podneti izveštaj direktoru.
Direktor preduzeća može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos u svojstvu pripravnika za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno zakonom ili pravilnikom.
Pripravnik može zasnovati radni odnos za obavljanje poslova na svakom radnom mestu predviđenom Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, osim za rukovodeća radna mesta.
Pripravnički staž traje:
1) na poslovima za koje se traži visoka stručna sprema - dvanaest meseci,
2) na poslovima za koje se traži viša stručna sprema - devet meseci,
3) na poslovima za koje se traži srednja stručna sprema - šest meseci.
Pripravnički ispit se polaže pred komisijom formiranom od strane direktora preduzeća za praćenje rada pripravnika, u čijem sastavu moraju biti lica koji imaju najmanje isti stepen stručne spreme određene vrste zanimanja kao i zaposleni koji je na pripravničkom stažu.
Pripravnik može biti oslobođen polaganja pripravničkog ispita ukoliko komisija za praćenje rada pripravnika, formirana odlukom direktora, proceni da je sposoban za samostalan rad.
Puno radno vreme u radnoj nedelji iznosi 40 časova.
Puno radno vreme u radnoj nedelji za zaposlenog mlađeg od 18 godina života iznosi 35 časova.
Radno vreme zaposlenog koji svoj posao obavlja u skladu sa Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, traje pet radnih dana.
Poslodavac donosi odluku o početku i završetku radnog vremena, polazeći od sledećeg:
1) na radnim mestima gde proces rada to dozvoljava, radno vreme se organizuje u jednoj smeni,
2) na radnim mestima gde proces rada traje neprekidno, rad se organizuje u smenama ili turnusima (12-24, 12-48),
3) prema potrebama procesa rada i organizacionih delova, može se utvrditi i klizno radno vreme na početku odnosno završetku radnog dana i to najviše do 1,5 sat.
Odluka o početku i završetku radnog vremena se dostavlja sindikatu.
2. Preraspodela radnog vremena
Preraspodela radnog vremena može se uvesti za sve zaposlene kod poslodavca ili za deo procesa rada, u slučaju iskazane potrebe bolje organizacije rada, korišćenja sredstava rada, sezonskih poslova u određenim periodima, i potrebe izvršenja poslova u određenim rokovima.
U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno.
Rešenje o preraspodeli radnog vremena donosi direktor preduzeća.
Zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučajevima propisanim zakonom kao i u slučaju zamene iznenada odsutnog zaposlenog, u slučaju hitne potrebe za završavanjem određenog procesa rada čije se trajanje nije moglo predvideti, a čije bi prekidanje ili odlaganje nanelo znatnu materijalnu štetu poslodavcu.
Zaposleni je dužan da radi prekovremeno na osnovu pisanog naloga poslodavca ili usmenog naloga, s tim da je poslodavac dužan da zaposlenom dostavi pisani nalog u roku od tri dana. Nalog za prekovremeni rad zaposlenom može dati neposredni rukovodilac, direktor preduzeća kao i lice koje je direktor ovlastio za davanje takvih naloga.
Zaposleni može, na lični zahtev, dobiti odobrenje za prekovremeni rad ukoliko za vreme redovnog rada nije bilo moguće da završi započete poslove. Odobrenje po pisanom zahtevu zaposlenog daje neposredni rukovodilac, direktor preduzeća i lice koje direktor ovlasti za davanje odobrenja.
Zaposleni je dužan da po obavljenom poslu, a najkasnije narednog dana, sačini pisani izveštaj o prekovremenom radu sa naznačenim brojem prekovremenih radnih sati, opisom rada kojim je bilo neophodno obaviti kao i o utrošenom materijalu. Izveštaj overava neposredni rukovodilac zaposlenog.
Izveštaj o prekovremenom radu iz prethodnog stava ovog člana sa svim navedenim neophodnim elementima može sačiniti i neposredni rukovodilac zaposlenog koji ga svojim potpisom overava.
Rukovodilac organizacione celine sačinjava i overava mesečni izveštaj o prekovremenom radu zaposlenih na osnovu overenih izveštaja koje su sačinili zaposleni ili njihov neposredni rukovodilac u prethodnom mesecu. Mesečni izveštaj o prekovremenom radu zaposlenih, rukovodioci dostavljaju nadležnom rukovodiocu sektora na kontrolu, a nakon njegovog parafiranja direktoru preduzeća na overu. Overeni mesečni izveštaj o prekovremenom radu predstavlja osnov za obračun i isplatu prekovremenih časova rada.
Rukovodioci organizacionih celina koji sačinjavaju mesečni izveštaj o prekovremenom radu zaposlenih odgovorni su za ispravnost unetih podataka.
Zaposleni ne može da radi prekovremeno duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno.
Zaposleni ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 30 minuta za redovno radno vreme od 8 sati.
Za vreme od četiri časa i manje od šest časova rada dnevno, zaposleni ima pravo na odmor od 15 minuta.
Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena, a najmanje deset časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 45 minuta.
Odmor u toku dnevnog rada uračunava se u radno vreme i ne može se koristiti na početku i kraju radnog vremena.
Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od 12 časova, ako zakonom nije drugačije određeno.
Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od 24 časa neprekidno, a ako je neophodno da radi na dan svog nedeljnog odmora, zaposlenom se mora obezbediti odmor u toku naredne nedelje.
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum uvećava po osnovu:
1) uslova rada, i to:
- za rad na poslovima sa stažom osiguranja sa uvećanim trajanjem (beneficirani radni staž) ili na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme - dva radna dana.
2) staža osiguranja i to:
- od tri do pet godina staža osiguranja - jedan radni dan,
- od pet do 10 godina staža osiguranja - dva radna dana,
- od 10 do 15 godina staža osiguranja - tri radna dana,
- od 15 do 20 godina staža osiguranja - četiri radna dana,
- od 20 do 25 godina staža osiguranja - pet radnih dana,
- od 25 do 30 godina staža osiguranja - šest radnih dana,
- od 30 do 40 godina staža osiguranja - sedam radnih dana.
3) složenosti poslova - doprinosa u radu i to:
- za poslove do četvrtog stepena stručne spreme - dva radna dana,
- za poslove petog i šestog stepena stručne spreme - tri radna dana,
- za poslove sa sedmim i osmim stepenom stručne spreme - četiri radna dana,
- za poslove sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima (direktor, zamenik direktora, direktori sektora) - pet radnih dana.
4) invalidnosti, roditelju ili usvojiocu sa dvoje ili više dece do 14 godina starosti, samohranom roditelju sa detetom do 14 godina starosti i zaposlenom sa detetom ometenom u psihofizičkom razvoju ili utvrđenim invaliditetom - tri radna dana.
Ako bi zaposlenom, primenom kriterijuma iz stava 1. ovog člana, godišnji odmor trajao duže od 30 radnih dana, zaposlenom će se utvrditi godišnji odmor u trajanju od 30 radnih dana.
Prilikom utvrđivanja dužine godišnjeg odmora, radna nedelja se računa kao 5 radnih dana. U dane godišnjeg odmora se ne uračunavaju praznici (državni i verski) koji su zakonom predviđeni kao neradni dani.
Korišćenje godišnjeg odmora se prekida kada dođe do bolesti, nezgode koja zahteva bolničko lečenje ili bolesti koja predstavlja realnu smetnju za psihofizički odmor zaposlenog, što potvrđuje lekar. Zaposleni može po prestanku uzroka prekida godišnjeg odmora da nastavi sa korišćenjem preostalih dana godišnjeg odmora uz saglasnost neposrednog rukovodioca koga je prethodno obavestio o prirodi i razlozima prekida korišćenja godišnjeg odmora i uz dostavljanje potvrde o bolesti ili nezgodi koja je zahtevala bolničko lečenje.
Raspored korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje se planom korišćenja godišnjih odmora.
Plan korišćenja godišnjeg odmora uvažava potrebe procesa rada i potrebe zaposlenog i može se menjati u zavisnosti od tih potreba.
Na osnovu utvrđenog rasporeda korišćenja godišnjeg odmora, zaposlenom se izdaje rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, najmanje 15 dana pre početka korišćenja godišnjeg odmora.
Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora, ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
5. Odsustvo uz nadoknadu zarade (plaćeno odsustvo)
Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u toku kalendarske godine u sledećim slučajevima:
1) sklapanja braka - sedam radnih dana,
2) sklapanje braka deteta ili usvojenika - pet radnih dana,
3) rođenja deteta, porođaja supruge - sedam radnih dana,
4) rođenja unučeta - jedan radni dan,
5) smrti roditelja, usvojioca, brata ili sestre bračnog druga zaposlenog i smrti lica koje živi u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim - dva radna dana,
6) smrti roditelja bračnog druga ukoliko ne živi u istom domaćinstvu - tri radna dana,
7) smrti članova uže porodice koji ne žive u istom domaćinstvu - pet radnih dana,
8) teže bolesti člana uže porodice - sedam radnih dana,
9) teže bolesti bračnog druga, dece ili roditelja u slučaju da nije moguća angažovanost drugog člana porodice - tri radna dana,
10 zaštite i otklanjanja štetnih posledica u domaćinstvu prouzrokovanih elementarnom nepogodom - sedam radnih dana,
11) selidbe svog domaćinstva - četiri radna dana,
12) učestvovanja na radno-proizvodnom i sportskom takmičenju koje organizuje sindikat - za vreme učestvovanja na takmičenju, maksimalno do 7 dana,
13) upućivanja na oporavak, u cilju prevencije radne invalidnosti zaposlenih - za vreme na koje je upućen,
14) upućivanje na rehabilitaciju po pismenoj preporuci zdravstvene ustanove, ako troškove snosi poslodavac ili sindikat - za vreme na koje je upućen,
15) nege deteta sa psihofizičkim nedostacima - sedam radnih dana.
Odsustvo sa rada se odobrava na osnovu dokumentovanog zahteva koji podnosi zaposleni.
Pored prava na odsustvo iz stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo još:
1) sedam radnih dana zbog smrti člana uže porodice,
2) dva dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi računajući i dan davanja krvi.
Pod članom uže porodice u smislu ovog člana, smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim.
Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo do trideset radnih dana godišnje radi obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja u okviru poslova koje zaposleni obavlja, koje je utvrđeno programom stručnog obrazovanja i usavršavanja poslodavca i to za:
1) polaganje ispita na visokoškolskoj ustanovi - dva radna dana po ispitu,
2) polaganje stručnog ispita i ispita radi sticanja stručnog zvanja - dva dana po ispitu,
3) polaganje pravosudnog ispita - petnaest radnih dana,
4) polaganje ispita na specijalističkim i poslediplomskim studijama - četiri radna dana po ispitu osim u slučaju kada se polaže samo jedan ispit kada zaposleni ima pravo na deset radnih dana,
5) odbranu master rada - deset radnih dana,
6) odbranu doktorske disertacije - petnaest radnih dana,
7) druge oblike stručnog osposobljavanja i usavršavanja u trajanju koje je utvrđeno ugovorom o stručnom usavršavanju.
6. Odsustvo bez naknade (neplaćeno odsustvo)
Zaposlenom se može odobriti odsustvo sa rada bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo) do pet radnih dana u toku jedne kalendarske godine u sledećim slučajevima:
1) nege člana uže porodice - pet radnih dana,
2) nege člana šire porodice - tri radna dana,
3) smrti srodnika, koji nisu navedeni u članu 21. ovog ugovora - 2 radna dana.
Zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo u slučajevima:
1) negovanja teško bolesnog člana uže porodice,
2) obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja koje nije predviđeno programom poslodavca,
3) učestvovanja u radu naučnih, stručnih, sportskih i drugih organizacija,
4) obavljanja poslova u vezi izgradnje kuće ili stana u cilju rešavanja stambenog pitanja,
5) u drugim opravdanim slučajevima po oceni direktora preduzeća.
Neplaćeno odsustvo se može odobriti samo ako se time ne ometa proces rada kod poslodavca.
Neplaćeno odsustvo može trajati od trideset radnih dana najduže šest meseci u toku kalendarske godine a u slučaju iz stava 1. tačke 1) ovog člana, najduže godinu dana.
Članom uže porodice iz stava 1. tačke 1) ovog člana, smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji bračnog druga, usvojilac usvojenik i druga lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim.
Odluku o neplaćenom odsustvu donosi direktor preduzeća ili lice koje on ovlasti na osnovu dokumentovanog zahteva uz prethodnu saglasnost neposrednog rukovodioca.
Za vreme neplaćenog odsustva sa rada, zaposlenom miruju prava iz rada i po osnovu rada, osim ako zakonom nije drugačije određeno.
Zaposleni koristi plaćeno i neplaćeno odsustvo u vreme kada nastupe okolnosti na osnovu kojih ima pravo (plaćeno) odnosno mogućnost (neplaćeno) na odsustvo.
V BEZBEDNOST I ZAŠTITA ŽIVOTA I ZDRAVLJA NA RADU
Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu zdravlja na radu u skladu sa Zakonom o radu i Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu, ovim ugovorom i drugim opštim aktima poslodavca.
Poslodavac je dužan da organizuje zaposlenom rad na radnom mestu i u radnoj okolini u skladu sa zakonom, posebnim propisima kojima se uređuje oblast bezbednosti i zdravlja na radu i aktima poslodavca.
Poslovi sa povećanim rizikom kod poslodavca i uslovi koje zaposleni mora da ispunjava za rad na ovim poslovima utvrđuju se Aktom o proceni rizika.
Zaposlenom pripadaju sredstava i oprema lične zaštite u skladu sa Aktom o proceni rizika i Pravilnikom o bezbednosti i zdravlju na radu.
Zaposleni je dužan da se obuči za primenu mera zaštite na radu i za pružanje pomoći ostalim zaposlenima, ukoliko im zapreti opasnost po život i zdravlje, da se podvrgavaju redovnim i vanrednim preventivno-zdravstvenim pregledima, svoje znanje i praktičnu sposobnost u pogledu radne i životne sredine stalno da usavršavaju, obavljanjem svojih poslova sprečavaju zagađivanje radne i životne sredine, pravilno rukuju sredstvima za rad i da se pridržavaju propisa o zaštiti na radu.
Zaposleni je dužan da primenjuje propisane mere za bezbedan i zdrav rad, da namenski koristi sredstva za rad i opasne materije, da koristi propisana sredstva i opremu za ličnu zaštitu na radu i da sa njima pažljivo rukuje, da ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje kao i bezbednost i zdravlje drugih lica.
Zaposleni je dužan da pre početka rada pregleda svoje radno mesto uključujući i sredstva za rad koja koristi, kao i sredstva i opremu za ličnu zaštitu na radu, i da u slučaju uočenih nedostataka izvesti poslodavca ili drugo ovlašćeno lice.
Pre napuštanja radnog mesta zaposleni je dužan da radno mesto i sredstva za rad ostavi u stanju da ne ugrožavaju druge zaposlene.
Zaposleni je odgovoran ako suprotno nameni koristi sredstva i opremu lične zaštite, nepravilno rukuje njima i ne održava ih u ispravnom stanju i ako odmah ne obavesti odgovornog zaposlenog o kvarovima ili drugim nedostacima koji mogu ugroziti život drugih zaposlenih i bezbednost procesa rada.
Zaposleni je dužan da sarađuje sa poslodavcem i licem za bezbednost i zdravlje na radu, kako bi se sprovele propisane mere za bezbednosti i zdravlje na poslovima na kojima radi.
Odgovornost zaposlenog u sprovođenju propisanih mera bezbednosti i zaštite zdravlja na radu utvrđuje se ugovorom o radu.
2. Poslovi sa povećanim rizikom
Pod poslovima sa rizikom podrazumevaju se štetne okolnosti i uticaj, kao i drugi rizici kojima je zaposleni izložen u toku rada a koji se, i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zdravlja na radu, ne mogu u potpunosti otkloniti s obzirom na prirodu poslova i organizaciju rada, i to: rad na visini, rad pod naponom, rad u blizini napona, buka, vibracija, rad sa toksičnim i nagrizajućim materijalima i sl. a koji su kao takvi određeni Aktom o proceni rizika.
Poslovi sa rizikom iz stava 1. ovog člana označeni su posebnim oznakama i to:
A - rad na neograđenoj visini (merdevine, krovovi),
A/a - rad na ograđenoj visini (hidraulična platforma),
B - rad na objektima pod naponom,
B/b - rad u blizini napona,
C - rad sa lako isparljivim sredstvima i štetnim gasovima i dimovima (boje, isparenja pri zavarivanju, izduvni gasovi vozila)
D - rad u uslovima obavljanja saobraćaja (odlazak na teren, povratak sa terena, rad na saobraćajnicama).
3. Odbor za bezbednost i zdravlje na radu
Kod poslodavca se obrazuje Odbor za bezbednost i zdravlje na radu (u daljem tekstu: odbor).
Odbor ima pet članova, od kojih dva člana imenuje poslodavac a tri člana imenuje sindikat.
Mandat članova odbora traje četiri godine.
Odbor na prvoj sednici koju saziva sindikat, bira predsednika i zamenika predsednika iz reda svojih članova.
Predsednik odbora saziva sednice odbora pisanim putem sa predlogom dnevnog reda.
Sednice se održavaju po potrebi.
Odbor donosi odluke većinom glasova svojih članova i tromesečno obaveštava zaposlene i sindikat o svom radu.
Poslodavac, sindikat i odbor su dužni da međusobno sarađuju u ostvarivanju bezbednosti i zdravlja na radu.
Poslodavac je dužan da odboru omogući:
1) uvid u sve akte koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu,
2) da učestvuje u razmatranju svih pitanja koja se odnose na sprovođenje bezbednosti i zdravlja na radu.
Poslodavac je dužan da odbor informiše o svim podacima koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu.
Odbor ima pravo:
1) da poslodavcu daje predloge o svim pitanjima koja se odnose na bezbednost i zdravlje na radu,
2) da zahtevaju od poslodavca da preduzme odgovarajuće mere za otklanjanje ili smanjenje rizika koji ugrožava bezbednost i zdravlje na radu.
Član odbora ima pravo da prisustvuje inspekcijskom nadzoru.
Poslodavac je dužan da odbor upozna:
1) sa nalazima i predlozima ili preduzetim merama inspekcije rada,
2) sa izveštajima o povredama na radu, profesionalnim oboljenjima u vezi sa radom i preduzetim merama za bezbednost i zdravlje na radu,
3) o preduzetim merama za sprečavanje neposredne opasnosti po život i zdravlje.
4. Prevencija radne invalidnosti, rekreacija, rehabilitacija zaposlenih i sportske aktivnosti
Prevencije radne invalidnosti, rekreacija i rehabilitacija zaposlenih obezbeđuje se na način koji unapređuje zaštitu zdravlja zaposlenih, a prema programu sindikata za prevenciju radne invalidnosti, rekreaciju i rehabilitaciju zaposlenih.
Poslodavac obezbeđuje sredstva za prevenciju radne invalidnosti, rekreaciju i rehabilitaciju zaposlenih u toku poslovne godine u visini od 0,20% na masu sredstava isplaćenih na ime zarade za svaki mesec.
Poslodavac može, u zavisnosti od ekonomsko-finansijske mogućnosti, jednom godišnje organizovati sistematske lekarske preglede kojima se utvrđuje zdravstveno stanje svih zaposlenih.
Zdravstveni pregled se vrši na teret poslodavca.
Poslodavac je dužan da pod jednakim uslovima na svoj teret, kolektivno osigura zaposlene za slučaj smrti, povrede na radu, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti a može da ih osigura i od posledica nezgoda i bolničkog lečenja.
VI ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu koja se sastoji iz:
- zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu,
- zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i
- drugih primanja po osnovu radnog odnosa ugovorenih Kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu i drugim opštim aktima.
Zarada se utvrđuje na osnovu cene posla koji zaposleni obavlja na radnom mestu.
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Zaposlenom se garantuje jednaka zarada za isti ili rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodavca.
1.1. Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu
Zarada koja se ostvaruje za obavljeni rad i vreme provedeno na radu utvrđuje se na osnovu:
- osnovne zarade,
- dela zarade za radni učinak,
- uvećane zarade,
1.2. Osnovna zarada
Osnovna zarada zaposlenog se utvrđuje na osnovu:
- koeficijenta posla,
- vrednosti radnog časa i
- vremena provedenog na radu odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova rada.
Vrednost radnog časa za zaposlene za tekući mesec utvrđuje se na osnovu planirane mase za odgovarajući mesec i vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova. Cena radnog časa za koeficijent 1 ne može biti niža od cene radnog časa koju utvrdi Socijalno ekonomski savet Republike Srbije uvećane za 20 %, po osnovi specifičnosti poslova i uslova rada.
Masa zarada za redovan rad zaposlenih, utvrđuje se Programom poslovanja preduzeća za odgovarajuću godinu u skladu sa politikom zarada koju utvrdi Vlada Republike Srbije odgovarajućim propisima i na koju saglasnost da Gradsko veće grada Beograda.
Pored mase zarada za redovan rad, na način i u postupku utvrđenim u prethodnom stavu, posebno se utvrđuje masa zarada za prekovremeni rad do 5% na godišnjem nivou u skladu sa usvojenim Programom poslovanja za određenu godinu.
Mesečnu bruto masu zarada iz stava 1. i 2. ovog člana, poslodavcima utvrđuje gradonačelnik grada Beograda.
Vrednost posla - koeficijent utvrđuje se na osnovu složenosti, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme, koja je uslov za obavljanje određenog posla, polazeći od specifičnosti poslova poslodavca, utvrđenih Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.
Osnovna zarada zaposlenih kretaće se u rasponu od 1:6 (jedan prema šest) između najnižeg i najvišeg koeficijenta.
Novčani iznos osnovne zarade zaposlenog ugovara se ugovorom o radu i ne može biti niži od iznosa utvrđenog u članu 34. ovog ugovora.
Osnovna zarada iz stava 1. ovog člana može se ugovoriti ugovorom o radu i u većem iznosu od iznosa utvrđenog u ovom ugovoru.
Pri svakoj promeni koeficijenta posla kao dela osnovne zarade zaposleni i poslodavac zaključuju Aneks ugovora o radu.
Zarada iz člana 33. ovog ugovora ugovara se na osnovu sledećih kriterijuma:
- kvalitet i blagovremenost u ispunjavanju radnih zadataka polazeći od specifičnosti poslova,
- radne discipline,
- odgovornosti prema radu i sredstvima rada,
- radnog iskustva,
- stepena stručne spreme i osposobljenosti zaposlenog za poslove na kojima radi i
- drugih kriterijuma od značaja za procenu obima i kvaliteta, odnosno radnog doprinosa zaposlenog polazeći od specifičnosti osnovne delatnosti poslodavca.
1.3. Zarada po osnovu radnog učinka
Zarada zaposlenog može se uvećati do 40% (četrdeset procenata) po osnovu složenosti, obima, kvaliteta i uslova rada.
Uvećanje zarada - stimulacija može se vršiti na osnovu kriterijuma iz sredstava izdvojenih najviše do 1% (jedan posto) od utvrđene mase zarada za tekući mesec i to na osnovu sledećih kriterijuma:
- kvalitet rada što podrazumeva izuzetno kvalitetan rad, bez greške i neželjenih posledica rada,
- stručnost u radu što podrazumeva posedovanje izuzetno visokog stručnog znanja, što omogućava sigurna i kvalitetna rešenja u obavljanju radnih zadataka,
- kreativnost i zainteresovanost u radu podrazumeva da dobrim idejama i kvalitetnim rešenjima doprinosi realizaciji zadataka,
- odnos prema radu podrazumeva da pored redovnih zadataka prihvata i radi dodatne poslove i da je pouzdan za svaki neophodan posao,
- odnos prema sredstvima rada podrazumeva da zaposleni izuzetno vodi računa o sredstvima rada o utrošku materijala i energije,
- radna disciplina podrazumeva da je zaposleni redovan na poslu, da pokazuje izuzetnu ažurnost, u potpunosti se pridržava propisanih rokova, spreman je uvek da ostane po potrebi i posle radnog vremena, angažovan je i zainteresovan.
Na osnovu predloga neposrednih pretpostavljenih, direktori sektora utvrđuju konačan predlog za uvećanje zarade za prethodni mesec.
Odluku o uvećanju zarade donosi direktor preduzeća.
Zaposleni može biti stimulisan najviše tri puta u toku kalendarske godine.
Uvećanje - stimulacija, odnosno umanjenje zarada zaposlenima, vrši se na osnovu normativnog akta o raspodeli zarada kod poslodavca.
Zarada zaposlenog može se umanjiti do 20% (dvadeset procenata).
Kriterijumi za umanjenje zarada su:
- nezadovoljavajući kvalitet rada,
- nezadovoljavajuća stručnost u radu,
- nezadovoljavajući odnos prema sredstvima rada i
- nezadovoljavajuća radna disciplina zaposlenih.
Na osnovu predloga neposrednih pretpostavljenih direktori sektora utvrđuju konačan predlog za umanjenje zarade za prethodni mesec.
Odluku o umanjenju, odnosno uvećanju zarade donosi direktor preduzeća.
Predloge za uvećanje odnosno umanjenje zarade utvrđuje neposredni rukovodilac organizacione celine u kojoj zaposleni radi i koji prati izvršavanje poslova koje zaposleni treba da obavlja, shodno odredbama Ugovora o radu. Rukovodilac je dužan da u predlogu navede po kom kriterijumu i u kom procentu je određen mesečni učinak svakog pojedinog zaposlenog. Potpisani predlozi neposrednih rukovodilaca se dostavljaju rukovodiocima sektora koji utvrđuju konačan predlog. Direktori sektora pregledaju dostavljene predloge, daju svoju saglasnost i dostavljaju na odluku direktoru preduzeća. Direktor preduzeća ima pravo da uveća, umanji, prihvati ili odbije predložene predloge kako pojedinačno tako i u potpunosti.
Predlog za uvećanje odnosno umanjenje zarade koji sadrži sve navedene elemente i overen na način opisan u prethodnom stavu, predstavlja osnov za obračun i isplatu zarade sa uvećanjem ili umanjenjem.
Rukovodilac organizacione jedinice koji inicira predloge za uvećanje odnosno umanjenje zarade zaposlenih u svojoj organizacionoj jedinici, u potpunosti odgovara za primenu kriterijuma i ocenu rada zaposlenih u svojoj organizacionoj jedinici.
Cena posla utvrđuje se kao proizvod vrednosti radnog časa, vrednosti koeficijenta posla i vremena provedenog na radu odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova rada.
Na osnovu Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova, koeficijenti poslova utvrđeni su na osnovu složenosti, odgovornosti, stručnosti i uslova rada.
Rezultat rada zaposlenog utvrđuje poslodavac, na obrazložen predlog ovlašćenog lica.
1.4. Uvećana zarada
Osnovna zarada zaposlenog uvećava se:
1) za rad na dan državnog i verskog praznika koji je po zakonu neradan dan - za 140% od osnovice,
2) za rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad) u koji se ne uračunava radno vreme unapred određeno na osnovu izvršenja godišnje preraspodele vremena - za 40% od osnovice,
3) za rad noću (rad koji se obavlja od 22 do 6 časova narednog dana) ako takav rad nije uračunat pri utvrđivanju vrednosti posla - za 45% od osnovice,
4) za rad nedeljom - 15% od osnovice,
5) za rad u smeni ukoliko je vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade 5% i nije predviđen Pravilnikom o sistematizaciji,
6) za rad u turnusima - 3% od osnovice,
7) dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu (minuli rad), za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu, u iznosu od 0,4% od osnovice.
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade zaposlenog po više osnova utvrđenih u stavu 1. ovog člana, procenat uvećanja zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom od navedenih osnova uvećanja.
Kod utvrđivanja rasporeda rada radnika za rad na dan praznika, za rad noću, u smeni i nedeljom, ako proces rada to zahteva, vodiće se računa da se obezbedi raspored rada tako da svaki radnik iz osnovne delatnosti bude uključen za obavljanje rada po ovim osnovama.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, ovim kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.
1.5. Dežurstvo van radnog vremena - kućno dežurstvo
U skladu sa potrebama organizacije posla, poslodavac može odrediti dežurstvo van radnog vremena (kućno dežurstvo).
Poslodavac je dužan da donese poseban akt kojim će se detaljno definisati i razraditi kućno dežurstvo.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini 100% od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kom je nastupila privremena sprečenost, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom i to za vreme:
1) prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca,
2) neobezbeđenja zaštite na radu usled čega bi dalje obavljanje rada prouzrokovalo neposrednu opasnost po život i zdravlje radnika,
3) korišćenja godišnjeg odmora i plaćenog odsustva,
4) odsustvovanja sa rada u dane državnog i verskog praznika koji su po zakonu neradni dani,
5) privremene nesposobnosti za rad do 30 dana ako je nesposobnost prouzrokovana povredom na radu, profesionalnim oboljenjem ili trudnoćom,
6) za vreme odsustvovanja sa rada do 30 dana za negu deteta do tri godine,
7) davanja krvi, tkiva i drugog dela tela,
8) odazivanja na poziv vojnih i drugih državnih organa,
9) obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja u skladu sa programom usavršavanja i osposobljavanja poslodavca a radi potrebe procesa rada,
10) učešća na radno - proizvodnom takmičenju i izložbi inovacija i drugih vidova stvaralaštva,
11) prisustvovanja sednici Skupštine grada Beograda, njenih tela, sednici organa društvenog fonda ili tela ili organa sindikata u svojstvu člana.
Zaposlenom pripada naknada zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad prouzrokovane bolešću ili povredom van rada do 30 dana u visini 70% od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, uvećana za dodatak po osnovu dužine vremena provedenog u radnom odnosu.
Poslodavac isplaćuje naknadu za odsustvovanje sa rada zbog privremene sprečenosti za rad koje traje preko 30 dana u roku od sedam dana od isplate sredstava od strane nadležnog fonda.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini od 60% prosečne zarade u prethodna tri meseca, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom osnovice za obračun naknade, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada, do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, a najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini, s tim da naknada ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom.
Pod zaradom na osnovu koje se obračunava prosečna zarada za prethodna tri meseca podrazumeva se zarada: osnovna zarada, radni učinak, uvećana zarada i druga primanja koja imaju karakter zarade (topli obrok, regres), u skladu sa članom 32. ovog ugovora.
Akontacija se isplaćuje u periodu od 20. do 30. dana u mesecu za tekući mesec.
Konačni obračun zarade isplaćuje se do 15. dana u mesecu za prethodni mesec.
Zaposleni ima pravo:
- na otpremninu pri odlasku u penziju ili pri prestanku radnog odnosa po sili zakona zbog gubitka radne sposobnosti najmanje u visini iznosa tri zarade koju bi radnik ostvario u mesecu koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina (s tim što tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od dve prosečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata otpremnine, odnosno dve prosečne zarade isplaćene u gradu, prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike - ako je za zaposlenog to povoljnije (zaposleni se opredeljuje za iznos koji je za njega najpovoljniji),
- naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti čana uže porodice zaposlenog (bračni drug i deca za poslenog), a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog u visini stvarnih troškova sahrane (u slučaju da zaposleni koji je preminuo nema članove uže porodice iz prethodnog stava, troškove pogrebnih usluga snosi poslodavac),
- naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Poslodavac može deci zaposlenog starosti do 12 godina da obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana.
Zaposleni ima pravo na jubilarnu nagradu povodom prve godišnjice (10 godina) neprekidnog rada zaposlenog u preduzeću u visini od najmanje jedne prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec kada se zaposlenom isplaćuje nagrada. Jubilarna nagrada će se isplatiti u mesecu u kome se stiče pravo.
Pravo na jubilarnu nagradu povodom godišnjice neprekidnog rada zaposlenog u preduzeću, zaposleni stiče nakon provedenih prvih deset godina rada, a posle toga svake pete godine, i to najmanje:
- za 10 godina jedna prosečna zarada u preduzeću,
- za 15 godina - 1,25 prosečne zarade u preduzeću,
- za 20 godina - 1,5 prosečna zarada u preduzeću,
- za 25 godina - 1,75 prosečna zarada u preduzeću,
- za 30 godina - 2 prosečne zarade u preduzeću,
- za 35 godina - 2,2 prosečne zarade u preduzeću i
- za 40 godina - 2,2 prosečene zarade u preduzeću.
Visina jubilarne nagrade zavisiće od ekonomsko-finansijske mogućnosti preduzeća.
Pod neprekidnim godinama rada smatra se rad u JKP "Javno osvetljenje" od trenutka izdvajanja iz sistema JP EPS odnosno od trenutka osnivanja Privrednog društva za održavanje mreže javnog osvetljenja "EDB Javno osvetljenje" d.o.o.
Zaposleni ima pravo na dobrovoljno penzijsko osiguranje, do iznosa za koji se ne plaćaju doprinosi, i kolektivno osiguranje za slučaj bolesti i hirurških intervencija, za koju premiju plaća poslodavac po dobijenoj saglasnosti od gradonačelnika grada Beograda, a u skladu sa godišnjim Programom poslovanja poslodavca.
U skladu sa poslovima osnovne delatnosti, poslodavac je dužan da na svoj teret, kolektivno osigura zaposlene za slučaj smrti, povrede na radu, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti.
Poslodavac može zaposlenom da obezbedi pravo i isplati solidarnu pomoć za slučajeve:
- teže bolesti i nabavke lekova zaposlenog ili člana uže porodice,
- zdravstvene rehabilitacije zaposlenog usled teže bolesti,
- nastupanja teže invalidnosti,
- ublažavanja posledica od elementarnih nepogoda,
- pružanje pomoći porodici umrlog zaposlenog.
Solidarna pomoć za teže bolesti zaposlenog ili člana uže porodice i smrti isplaćuje se u iznosu od najmanje jedne prosečno isplaćene zarade u gradu Beogradu u mesecu u kome se vrši isplata a u slučaju nabavke lekova do iznosa troškova prema priloženom računu.
Članom uže porodice u smislu ovog člana smatraju se bračni drug i deca zaposlenog, odnosno usvojenici zaposlenog.
U slučaju smrti roditelja zaposlenog, poslodavac može da obezbedi solidarnu pomoć za pogrebnu opremu u visini 50% prosečne zarade kod poslodavca isplaćene u mesecu koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata.
U slučaju smrti zaposlenog, poslodavac može izuzetno da preuzme obavezu da stipendira decu zaposlenog za vreme dok su na redovnom školovanju u skladu sa opštim aktom poslodavca.
U slučaju rođenja deteta jednom od roditelja isplaćuje se solidarna pomoć u visini prosečne zarade u gradu Beogradu ostvarene u mesecu koji prethodi mesecu u kome se vrši isplata.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova za:
1) naknadu troškova prevoza radi dolaska i odlaska sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju ukoliko poslodavac nije obezbedio mesečnu pretplatnu kartu za prevoz, sopstveni prevoz zaposlenih ili na drugi način nije obezbedio prevoz zaposlenih. Pravo na troškove prevoza u javnom saobraćaju ima zaposleni koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja delatnosti koristi javni gradski i prigradski prevoz na teritoriji grada Beograda kao jedino sredstvo prevoza. Zaposleni koji živi van teritorije grada Beograda, pored naknade troškova javnog gradskog ili prigradskog prevoza ima pravo i na naknadu troškova prevozne karte (u oba pravca) van teritorije koju pokriva gradski odnosno prigradski prevoz,
2) dnevnicu za vreme provedeno na službenom putu u zemlji, dnevno u visini 5% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Republike Srbije, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike na dan polaska na službeni put, s tim što se putni troškovi priznaju u celini prema priloženom računu, izuzev hotela prve kategorije,
3) dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvu najmanje u visini utvrđenoj Uredbom o naknadi troškova i otpremnina državnih službenika i nameštenika,
4) troškove smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu (terenski dodatak) u visini od 3% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Republike Srbije prema poslednjim objavljenim podacima nadležnog organa za statistiku, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade,
5) troškove prevoza sopstvenim putničkim automobilom do 30% cene jednog litra goriva po pređenom kilometru,
6) mesečnu naknadu za troškove ishrane u toku rada u visini od 20% prosečne mesečne zarade zaposlenih u privredi republike prema poslednjem objavljenom podatku a prema ostvarenom fondu časova rada zaposlenog,
7) regres za korišćenje godišnjeg odmora u visini 1/12 mesečno od prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u Beogradu za decembar prethodne godine.
Zaposleni koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana, ili je iskoristio manji broj dana od punog prava na godišnji odmor ima pravo na srazmerni iznos regresa. Zaposleni koji krivicom poslodavca ne iskoristi pravo na godišnji odmor tekuće godine ima pravo naknadu štete u skladu sa zakonom.
Usled utvrđenog poremećaja poslovanja poslodavca, zaposlenima se može isplaćivati minimalna zarada.
Minimalna zarada za standardni učinak i puno radno vreme za zaposlene uvećava se za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada u odnosu na visinu minimalne zarade utvrđene odlukom Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije.
Poslodavac minimalnu zaradu može isplaćivati na osnovu odluke nadležnog organa donete uz mišljenje sindikata u periodu ne dužem od šest meseci u toku jedne kalendarske godine.
Prilikom donošenja ove odluke, poslodavac će zajedno sa sindikatom precizirati rokove za isplate razlike između isplaćene minimalne zarade i zarade koju bi ostvario na poslovima na kojima je raspoređen.
VII PRESTANAK POTREBE ZA RADOM ZAPOSLENIH
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radom zaposlenog zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, potpisnici ovog kolektivnog ugovora su u obavezi da poštuju proceduru propisanu Zakonom o radu i donesu Program za rešavanje viška zaposlenih u procesu racionalizacije, restrukturiranja, javnog privatnog partnerstva i koncesija i pripreme za privatizaciju.
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radom zaposlenog zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, pri predlaganju i utvrđivanju zaposlenog za čijim je radom prestala potreba, određivanje kriterijuma za proglašavanje tehnološkog viška utvrđivaće sindikat i poslodavac.
Pri predlaganju i utvrđivanju zaposlenog za čijim je radom prestala potreba, primenjivaće se kriterijumi koje zajednički utvrde potpisnici ovog ugovora naročito u slučajevima kada zaposleni ostvaruju jednake rezultate rada na istim poslovima.
U slučaju potrebe za radom zaposlenog, potpisnici ovog ugovora će zajedno sagledati mogućnost za otvaranje novih radnih mesta i zapošljavanje kao i utvrđivanje kriterijuma za dodatno stimulisanje zaposlenih za sporazumni prestanak radnog odnosa.
Zaposlenom za čijim radom je prestala potreba zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, može se ponuditi i jedno od sledećih rešenja:
- premeštaj na druge poslove kod poslodavca za čije obavljanje zaposleni ispunjava uslove utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova,
- prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju sa odgovarajućom obukom za premeštaj na druge poslove kod poslodavca ili prelazak na rad kod drugog poslodavca,
- sporazum o prestanku radnog odnosa sa primenom podsticajnih mera za samozapošljavanje i otvaranje novih radnih mesta.
Prava zaposlenih koji predstavljaju eventualni višak utvrdiće se dogovorom osnivača, poslodavca i sindikata.
U slučaju iz stava 1. ovog člana, utvrdiće se socijalni kriterijumi koji će se uvažiti prilikom utvrđivanja eventualnih viškova zaposlenih i posebna zaštita određenih socijalnih kategorija, visina otpremnine i druga prava zaposlenih koji su višak.
Zaposleni koji na radu, odnosno u vezi sa radom, namerno ili iz krajnje nepažnje prouzrokuje štetu poslodavcu, dužan je da štetu naknadi.
Direktor preduzeća ili zaposleni koga on ovlasti pokreće postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu, u roku od pet dana od dana prijema prijave o prouzrokovanoj šteti ili saznanja o šteti i obrazuje komisiju, u čijem je sastavu predstavnik sindikata, za utvrđivanje činjenica i okolnosti pod kojima je šteta nastala, visine štete i odgovornost lica za prouzrokovanu štetu i kako će se ona nadoknaditi. Komisija može utvrditi visinu štete na osnovu cenovnika i knjigovodstvene vrednosti oštećene stvari ili štetu procenjuje uz pomoć stručnjaka odnosno ovlašćenog sudskog veštaka a može je utvrditi i u paušalnom iznosu.
Na osnovu izveštaja komisije iz stava 1. ovog člana, direktor preduzeća ili zaposleni koga on ovlasti donosi rešenje kojim se zaposleni obavezuje da naknadi štetu ili se oslobađa od odgovornosti za naknadu štete.
Rešenjem kojim se zaposleni obavezuje da naknadi štetu određuje se način i rok za naknadu štete.
Po prijemu rešenja o naknadi štete zaposleni daje pisanu izjavu o tome da li prihvata da se naknada štete izvrši obustavom utvrđenog iznosa od njegove zarade.
Ako zaposleni ne prihvati da naknadi štetu, pokreće se postupak pred nadležnim sudom.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da zaposlenom naknadi štetu.
Uz zahtev za naknadu štete zaposleni podnosi odgovarajuće dokaze da je šteta nastala.
Odluku o zahtevu za naknadu štete donosi direktor preduzeća ili zaposleni koga on ovlasti, na predlog komisije u čijem je sastavu predstavnik sindikata, koja utvrđuje sve činjenice u vezi sa zahtevom zaposlenog, postojanje odgovornosti poslodavca ili drugog zaposlenog za nastalu štetu i visinu štete.
Ako se poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo da naknadu štete zahteva pred nadležnim sudom.
IX IZMENA UGOVORENIH USLOVA RADA
Za vreme trajanja radnog odnosa zaposleni može biti premešten da obavlja sve poslove koji odgovaraju vrsti i stepenu stručne spreme za koje je zasnovao radni odnos, ako to zahtevaju potrebe procesa i organizacije rada, i to u jednom od sledećih slučajeva:
- kada je u procesu rada potrebno uspešnije i efikasnije obavljanje određenih poslova,
- radi potpunijeg korišćenja stručne spreme, odnosno radne sposobnosti zaposlenih,
- kada privremeno ili trajno prestane potreba za radom zaposlenog na određenim poslovima,
- kada se trajnije smanji obim rada na određenim poslovima na kojima ima više izvršilaca,
- kada dođe do promene u organizaciji i sistematizaciji poslova,
- kada se trajnije smanji obim poslova kod poslodavca,
- kada se otvore novi poslovi u procesu rada,
- radi otklanjanja poremećenih odnosa u procesu rada,
- kada se uprazni radno mesto za koje zaposleni poseduje odgovarajuće obrazovanje i stručnost,
- radi zamene odsutnog zaposlenog.
Premeštaj zaposlenog u smislu stava 1. ovog člana vrši se ponudom izmene ugovorenih uslova rada, odnosno aneksom ugovora o radu ili novim ugovorom.
Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora o radu odnosno novog ugovora o radu, poslodavac je dužan da zaposlenom u pisanom obliku dostavi razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude.
Zaposleni je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora o radu ili novog ugovora u roku koji odredi poslodavac, a koji ne može da bude kraći od osam radnih dana.
Smatra se da je zaposleni odbio ponudu za zaključivanje aneksa ugovora o radu ili novog ugovora ako se ne izjasni u roku iz prethodnog stava ovog člana, a ako prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora odnosno novog ugovora, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog ugovora odnosno aneksa ugovora, u skladu sa zakonom.
Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada:
- ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela,
- ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju.
Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada van slučajeva iz odredbe prethodnog stava samo uz svoj pristanak.
Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana.
Zaposleni može, uz svoju saglasnost, u slučajevima iz stava 1. ovog člana i u drugim slučajevima utvrđenim ugovorom o radu, da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje.
Zaposleni može da bude privremeno upućen u smislu odredbe stava 2. ovog člana u drugo mesto rada ako su ispunjeni uslovi iz stava 1. ovog člana.
Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme.
Ugovorom o radu zaposlenom se ne mogu utvrditi manja prava od prava koja je imao kod poslodavca.
Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to:
- ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi
- ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene ovim ugovorom, drugim opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu,
- ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu ovim ugovorom, drugim opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu u smislu člana 71. stav 1. alineja 3. u slučaju da zaposleni ne poštuje radnu disciplinu predviđenu ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Pod nepoštovanjem radne discipline podrazumeva se:
1) neopravdano kašnjenje na rad ili neopravdan odlazak sa rada pre isteka utvrđenog radnog vremena, najmanje pet radnih dana u toku jednog meseca ili 10 radnih dana u toku godine;
2) neopravdan izostanak sa rada najmanje dva radna dana u toku jednog meseca ili pet radnih dana u toku godine;
3) ometanje drugih zaposlenih radnika u radu;
4) dolazak na rad pod dejstvom alkohola i drugih opojnih sredstava i upotreba istih u toku rada;
5) izazivanje svađe i tuče;
6) nedostojno i neprimereno ponašanje prema drugim zaposlenim radnicima i strankama;
7) unošenje oružja, oruđa i drugih sredstava kojima se mogu naneti ozlede, ugroziti život i zdravlje ostalih zaposlenih odnosno naneti šteta imovini poslodavca i ličnoj imovini kao i upotreba istih;
8) necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstava rada;
9) nezakonito raspolaganje sredstvima preduzeća - prisvajanje ili nezakonito otuđenje sredstava preduzeća,
10) zloupotreba prekovremenog rada, odnosno nemarno vršenje poverenih zadataka u toku redovnog radnog vremena, kako bi se poslovi koji su mogli biti obavljeni u toku radnog vremena, obavili kao prekovremeni rad,
11) ostavljanje neobezbeđenih sredstava rada protivno dobijenim pismenim i usmenim uputstvima;
12) nekorišćenje lične i zaštitne opreme;
13) neuredno održavanje radnog prostora što za posledicu ima oštećenje ili uništenje dokumentacije, robe ili sredstava rada;
14) nepostupanje po ustanovljenim procedurama rada ili protoka informacija i dokumentacije utvrđenim opštim aktima poslodavca;
15) neprijavljivanje kršenja pravila discipline i ponašanja kao i uočenih povreda radnih obaveza predviđenih ovim i drugim opštim aktima;
16) svako drugo činjenje ili nečinjenje koje narušava tehnološku, organizacionu ili komunikacionu disciplinu do te mere da mora biti prekinuto otkazom ugovora o radu.
Poslodavac će, uz saglasnost sindikata, doneti pravilnik kojim će bliže urediti pravila discipline i ponašanja zaposlenih i proceduru utvrđivanja njihove povrede.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže Ugovor o radu ako zaposleni svojom krivicom ili grubom nepažnjom učini povredu radne obaveze, i to ako:
1) odbija obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu,
2) neblagovremeno, nesavesno i nemarno izvršava poslove,
3) nezakonito raspolaže sredstvima,
4) primi mito, poklone ili stvari druge koristi u vezi sa zadacima i poslovima zaposlenog ili organizacione celine ili izvrši poslugu ili omogući poslugu drugom licu opremom, materijalom ili sredstvima preduzeća,
5) upotrebi službeni automobili preduzeća u privatne svrhe bez pismenog odobrenja direktora preduzeća, a na obrazloženu pismenu molbu zaposlenog,
6) se utvrdi manjak u materijalu i sredstvima koja su zaposlenom poverena radi obavljanja radnih zadataka,
7) zloupotrebi položaj i prekorači ovlašćenja,
8) oda poslovnu, službenu ili drugu tajnu utvrđenu zakonom, drugim propisima ili opštim aktima preduzeća,
9) falsifikuje novčana i druga službena dokumenta,
10) ne izvršava odluke organa poslodavca,
11) ne prijavi povrede radnih obaveza,
12) odbija da izvrši ili pristupi lekarskom pregledu propisanom zakonskim propisima ili opštim aktima preduzeća.
XI POSTUPAK ZA UTVRĐIVANJE REZULTATA RADA
Ako u periodu od najmanje tri meseca uzastopno zaposleni ne ostvaruje predviđene rezultate rada ili ne pokaže potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, neposredni rukovodilac zaposlenog predlaže direktoru da pokrene postupak za utvrđivanje ili proveru znanja, sposobnosti, odnosno utvrđivanje rezultata rada tog zaposlenog.
Predlog kojim se inicira pokretanje postupka iz stava 1. ovog člana daje se u pisanoj formi i sadrži razloge zbog kojih se pokretanje postupka predlaže.
Po prijemu predloga iz stava 1. ovog člana, direktor obrazuje posebnu komisiju za proveru znanja i sposobnosti, odnosno za utvrđivanje rezultata rada zaposlenog.
Komisija iz stava 3. ovog člana sastoji se od tri člana, koji moraju imati najmanje isti stepen stručne spreme koja se traži za poslove koje zaposleni obavlja.
Komisija iz stava 3. ovog člana, obrazuje se za svaki slučaj posebno.
Članovi komisije iz stava 3. ovog člana sporazumno određuju predsedavajućeg.
Komisija iz stava 3. ovog člana, dužna je da otpočne rad u toku od tri dana od dana dostavljanja rešenja o obrazovanju i da ga okonča u roku od 10 dana.
Članovi komisije iz stava 3. ovoga člana utvrđuju činjenično stanje na jedan ili više sledećih načina:
- uvidom u radnu dokumentaciju zaposlenog (radni nalozi, planovi rada, radne liste i sl.),
- neposrednim uvidom u rad zaposlenog,
- pisanog obrazloženja neposrednog rukovodioca zaposlenog,
- uzimanjem izjava od zaposlenog, neposrednog rukovodioca zaposlenog i od drugih zaposlenih koji su imali uvid u rad zaposlenog,
- testiranjem zaposlenog iz delokruga poslova koje obavlja (pisano ili praktično).
Komisija donosi ocenu, odnosno odluku većinom glasova od ukupnog broja članova komisije i dostavlja je direktoru.
Zaposleni ima pravo da se na zapisnik izjasni na datu ocenu o znanju i sposobnosti, odnosno rezultatima rada od strane komisije.
Odluka komisije je konačna.
Ako komisija utvrdi da zaposleni nema potrebna znanja ni sposobnosti za obavljanje poslova na koje je raspoređen ili da ne ostvaruje odgovarajuće rezultate rada, direktor zaposlenom otkazuje ugovor o radu.
Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan, u skladu sa stavom 2. ovog člana ima pravo i dužnost da ostane na radu (otkazni rok) na način i pod uslovima utvrđenim ugovorom o radu i Zakonom o radu.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju iz člana 71. stav 1. alineja 1-3 ovog ugovora, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja, da se izjasni na navode iz upozorenja.
U upozorenju iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.
Ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac može u upozorenju da zaposlenog obavesti da će mu otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja.
Poslodavac je dužan da upozorenje iz stava 2. ovog člana dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja.
Otkaz ugovora o radu u skladu sa odredbom čl. 71-74. ovog ugovora, poslodavac može dati zaposlenom u roku od tri meseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od šest meseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza (rok zastarelosti).
Poslodavac i zaposleni mogu ugovorom o radu da utvrde poslove koje zaposleni ne može da obavlja u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (zabrana konkurencije) za vreme rada kod poslodavca i do isteka roka od dve godine od prestanka radnog odnosa kod poslodavca.
Zabrana konkurencije može se utvrditi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Ugovorom o radu se određuje teritorijalno važenje zabrane konkurencije u svakom pojedinačnom slučaju.
U slučaju da zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.
Postojanje štete i način utvrđivanja visine štete, kao i postupak naknade štete, utvrđuje se u svakom konkretnom slučaju.
Zabrana konkurencije može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.
XIII OSPOSOBLJAVANJE I USAVRŠAVANJE ZAPOSLENIH
Zaposleni ima pravo i obavezu da stalno usavršava svoje radne, stručne i psihofizičke sposobnosti, radi kvalitetnijeg i efikasnijeg obavljanja poslova za koje je zasnovao radni odnos.
Vidovi stručnog osposobljavanja i usavršavanja, koji se realizuju na teret poslodavca, na osnovu godišnjeg plana stručnog osposobljavanja i usavršavanja, mogu biti:
- sticanje iskustava u zemlji i inostranstvu,
- seminari i savetovanja,
- stručna putovanja u zemlji i inostranstvu,
- sticanje i usavršavanje znanja stranih jezika,
- obuke i kursevi,
- vanredno školovanje za sticanje višeg stepena stručne spreme,
- specijalizacija,
- prekvalifikacija i dokvalifikacija.
Poslodavac godišnjim programom poslovanja utvrđuje sredstva za stručno osposobljavanje i usavršavanja zaposlenih, o čemu obaveštava sindikat.
XIV PRAVO ZAPOSLENIH NA ŠTRAJK
Zaposleni ima pravo na zaštitu svojih profesionalnih i ekonomskih interesa po osnovu rada.
Odluku o stupanju u štrajk donosi Odbor Sindikata ili većina zaposlenih kod poslodavca.
Ako štrajk organizuju zaposleni, odluka se smatra punovažnom ako je "za" glasala većina od ukupnog broja zaposlenih, odnosno većina u delu preduzeća (sektori).
Poslodavac donosi akt kojim određuje način obezbeđivanja minimuma procesa rada u vreme štrajka, kapacitete i postrojenja koja moraju da rade u vreme štrajka, kao i radna mesta i broj izvršilaca koji su dužni da rade u vreme štrajka.
Poslodavac, po pribavljenom mišljenju štrajkačkog odbora, određuje zaposlene koji su dužni da rade u vreme štrajka, radi obezbeđivanja minimuma procesa rada u roku utvrđenom zakonom.
Članovi štrajkačkog odbora i redarske štrajkačke službe ne mogu biti određeni da rade u vreme štrajka, a redarska služba se organizuje tako da se mogu obavljati poslovi kojima se obezbeđuje minimum procesa rada.
Zaposleni koji je određen da radi u vreme štrajka, dužan je da obavlja svoje poslove i da izvršava posebne naloge utvrđene rešenjem.
U toku štrajka organizovanog pod uslovima utvrđenim zakonom, poslodavac ne može zapošljavati nova lica koja bi zamenila učesnike u štrajku, osim ako su ugroženi bezbednost lica i imovine u smislu Zakona o štrajku, održavanje minimuma procesa rada koji obezbeđuje pravo na život, zdravlje i ličnu sigurnost.
Poslodavac je dužan da obezbedi uslove za rad i delovanje sindikata u skladu sa zakonom, opštim kolektivnim ugovorom i ovim ugovorom.
Poslodavac obaveštava sindikat o pitanjima koja su od bitnog značaja za ekonomski i socijalni položaj zaposlenih, a naročito o:
1) prijemu i prestanku radnog odnosa zaposlenih kod poslodavca u periodu od tri meseca,
2) prekovremenim časovima ostvarenim i isplaćenim kod poslodavca, u periodu od tri meseca,
3) tromesečnom i godišnjem izveštaju o stanju bezbednosti i zdravlja na radu,
4) isplaćenim prosečnim zaradama,
5) polugodišnjem i godišnjem izveštaju o poslovanju poslodavca, kao i u učešću zarada u ukupnim troškovima poslovanja.
Poslodavac dostavlja sindikatu predlog i usvojeni godišnji program poslovanja, kao i godišnji izveštaj o poslovanju.
Poslodavac je dužan da obezbedi sledeće uslove za rad sindikata:
- odgovarajuće prostorije za redovan rad i sastanke odbora sindikata i neophodan inventar - kancelarijski nameštaj, telefon/telefaks, računar, štampač i sl.
- izradu periodičnih obračuna i završnog računa sindikata,
- administrativnu i stručnu pomoć,
- obračun i naplatu članarine i ostalih sredstava u skladu sa aktima i aktivnostima sindikata,
- mogućnost isticanja obaveštenja i bitnih dokumenata sindikata na oglasnim tablama poslodavca,
- organizovanje sindikalnih sastanaka zaposlenih u radno vreme u organizacionim jedinicama koji na godišnjem nivou ne mogu trajati duže od 16 časova, pod uslovom da se time ne remeti proces rada,
- druge uslove za normalan rad i funkcionisanje sindikata na osnovu zaključenog sporazuma poslodavca i sindikata.
Predsednik sindikata u koji je učlanjeno najmanje 40% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca ima pravo da za vreme trajanja mandata ne obavlja poslove svog radnog mesta.
Predsednik sindikata ima pravo za vreme trajanja mandata na naknadu zarade najmanje u visini zarade koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen uvećanu za 20 %.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predsednika sindikata (raspoređivanje na druge, manje plaćene poslove, raspoređivanje u drugu organizacionu celinu, upućivanje na rad u drugo mesto rada, upućivanje na rad kod drugog poslodavca, proglašavanje tehnološkim viškom) za vreme obavljanja funkcije i dve godine po prestanku funkcije, ako postupa u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Poslodavac je obavezan da predsednika sindikata, po isteku funkcije, vrati na poslove koje je obavljao pre izbora, odnosno na poslove na kojim neće imati manju zaradu od zarade koju je imao pre izbora na profesionalnu funkciju.
Ako predsednik sindikata ne postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i Ugovorom o radu, poslodavac mu može otkazati ugovor o radu.
Sindikat je dužan da svoj rad organizuje tako da ne smeta redovnom radu i funkcionisanju preduzeća i da ne remeti propisanu disciplinu.
Osnivač, poslodavac i sindikat koji deluje kod poslodavca zalagaće se za najveći mogući stepen međusobne saradnje.
Članovi odbora sindikata mogu odsustvovati sa rada, radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama i kongresima, kao i radi osposobljavanja na kursevima i seminarima, u trajanju najviše sedam radnih dana u toku godine.
Sporovi koji nastanu u postupku zaključivanja, izmena i dopuna ili primeni ovog Ugovora, rešavaju se u skladu sa odredbama Zakona o mirnom rešavanju sporova.
Učesnici u zaključivanju ovog ugovora mogu pred nadležnim sudom da ostvare zaštitu prava utvrđenih ovim ugovorom.
Ovaj ugovor se zaključuje na tri godine.
Po isteku roka iz stava 1. ovog člana, ovaj ugovor prestaje da važi, ako se ugovorne strane drugačije ne sporazumeju najkasnije 30 dana pre isteka njegovog važenja.
Važenje ovog ugovora pre isteka roka i stava 1. ovog člana, može prestati sporazumom svih učesnika ili otkazom, na način utvrđen ovim ugovorom.
Svaki učesnik ovog ugovora može pokrenuti postupak za otkaz ugovora, dostavljanjem pisanog predloga sa obrazloženjem razloga za otkaz, drugom učesniku.
U slučaju otkaza ovaj ugovor se primenjuje šest meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici ovog ugovora dužni da postupak pregovaranja za zaključivanje novog kolektivnog ugovora započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.
Svaki učesnik ovog ugovora može pokrenuti postupak za njegovu izmenu i dopunu, dostavljanjem pisanog predloga sa obrazloženjem drugom učesniku.
Drugi učesnik je dužan da se o podnetom predlogu izjasni u roku od 15 dana, i da u narednom roku od 15 dana otpočne proces pregovaranja za zaključivanje kolektivnog ugovora o izmenama i dopunama ovog ugovora.
XVIII PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Najkasnije tri meseca od dana stupanja na snagu ovog ugovora, poslodavac će sa zaposlenima zaključiti Aneks ugovora o radu, kojim će biti izvršeno usaglašavanje postojećih ugovora o radu.
Ovaj ugovor se smatra zaključenim kada ga potpišu ovlašćeni predstavnici ugovornih strana.
Ovaj ugovor sačinjen je u pet istovetna primerka, od kojih svaka ugovorna strana zadržava po jedan primerak a dva primerka zadržava Sektor za finansijske, pravne i opšte poslove.
Ovaj ugovor stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".
Danom stupanja na snagu ovog ugovora, prestaje da važi Pravilnik o radu broj 481 od 9. februara 2009. godine, Odluka o izmenama i dopunama Pravilnika o radu br. 996 od 9. marta 2009. godine, Odluka o izmenama i dopunama Pravilnika o radu br. 2485 od 17. maja 2010. godine i Odluka o dopuni Pravilnika o radu br. 3445/28. juna 2012. godine.