KOLEKTIVNI UGOVORJAVNOG KOMUNALNOG PREDUZEĆA "GRADSKE PIJACE" - BEOGRAD("Sl. list grada Beograda", br. 33/2013) |
Ovim Kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: ugovor), u skladu sa Zakonom o radu i Posebnim kolektivnim ugovorom za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu, utvrđuju se: radni odnosi; obrazovanje; stručno osposobljavanje i usavršavanje; radno vreme; odmori i odsustva; zaštita zaposlenih; zarade; naknada zarade i druga primanja; prestanak potrebe za radom zaposlenih; zabrana konkurencije; naknada štete; izmena ugovora o radu; prestanak radnog odnosa; zaštita prava zaposlenih; način rešavanja sporova; učešće u upravljanju; uslovi rada Sindikata i organizovanje procesa štrajka.
Ovaj kolektivni ugovor zaključuje se između osnivača, poslodavca i reprezentativnog sindikata.
Osnivač, u smislu ovog ugovora, smatra se grad Beograd.
Zaposleni, u smislu ovog ugovora, smatra se lice koje je u skladu sa zakonom zasnovalo radni odnos sa Poslodavcem.
Poslodavac, u smislu ovog ugovora, smatra se Javno komunalno preduzeće "Gradske pijace" - Beograd, koje zastupa direktor.
Reprezentativni sindikat, u smislu ovog ugovora, smatra se Sindikalna organizacija Samostalnog sindikata JKP "Gradske pijace" - Beograd.
Ovaj ugovor obavezan je za osnivača, poslodavca i sve zaposlene. Prava, obaveze i odgovornosti direktora utvrđuju se posebnim ugovorom u skladu sa zakonom.
Osnivač obezbeđuje poslodavcu, kome je povereno vršenje komunalne delatnosti, materijalne, tehničke i druge uslove za nesmetano obavljanje komunalne delatnosti, prati uslove rada, preduzima mere za otklanjanje negativnih okolnosti koje mogu uticati na vršenje delatnosti i preduzima mere za unapređenje komunalnih delatnosti.
Poslodavac prati izvršenje posla, kvalitet i obim usluga i proizvoda i isplatu zarada, obračunatu na osnovu kriterijuma i ostalih elemenata za utvrđivanje visine zarade utvrđenih zakonom i ovim ugovorom.
Poslodavac i osnivač obezbeđuju sredstva za isplatu zarada najmanje u visini minimalne zarade koju utvrdi socijalno-ekonomski savet Republike Srbije, uvećane za 40%, kada sredstva ne mogu biti obezbeđena iz sopstvenog prihoda poslodavca.
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući da, pod uslovima i na način propisan zakonom i ovim ugovorom, štiti svoja prava koja mu pripadaju na radu i u vezi sa radom.
Poslodavac je dužan da omogući sindikatu uvid u primenu ovog ugovora i ostvarenja prava zaposlenih.
O pojedinačnim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih kod poslodavca, odlučuje direktor ili zaposleni koga on ovlasti.
Radni odnos može da zasnuje lice koje ispunjava opšte uslove utvrđene zakonom i druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik).
Radni odnos sa poslodavcem može da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.
Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, vrsta poslova, vrsta i stepen stručne spreme i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.
Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života, poslodavac može da zasnuje samo uz pisanu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.
Lice koje zasniva radni odnos dužno je da poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos utvrđenih pravilnikom.
Odluku o izboru lica za obavljanje određenih poslova donosi direktor.
Izabrani kandidat zasniva radni odnos sa poslodavcem, zaključenjem ugovora o radu.
Ugovor o radu zaključuje se u pisanom obliku pre stupanja zaposlenog na rad.
Ugovor o radu zaključuje zaposleni i poslodavac na neodređeno ili određeno vreme u skladu sa zakonom, po prethodno dobijenoj saglasnosti od gradonačelnika.
Zaposleni stupa na rad danom utvrđenim ugovorom o radu.
Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drugačije dogovore.
Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada - aneks ugovora, u skladu sa zakonom.
Puno radno vreme zaposlenih iznosi 40 časova nedeljno.
Radni dan traje osam časova a radna nedelja 5 radnih dana.
Prema potrebama procesa rada i organizacionih delova, može se utvrditi i klizno radno vreme na početku odnosno završetku dana, i to najviše do 1,5 časova.
Radno vreme između 22 časa i 6 časova narednog dana, smatra se radom noću i predstavlja poseban uslov rada u pogledu utvrđivanja prava i zaštite zaposlenih.
Rad u smenama mora se organizovati tako da zaposleni ne radi više od jedne radne nedelje noću, a duže samo uz njegovu pisanu saglasnost.
Zaposleni može radni odnos zasnovati i sa nepunim radnim vremenom u skladu sa Zakonom i svoja prava iz radnog odnosa ostvaruje srazmerno vremenu provedenom na radu i ostvarenim rezultatima rada.
Puno radno vreme skraćuje se zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima.
Skraćivanje radnog vremena vrši se srazmerno štetnom uticaju na zdravlje, odnosno radnu sposobnost zaposlenog, u zavisnosti od specifičnosti poslova i zadataka osnovne delatnosti poslodavca, a najviše 10 časova nedeljno.
Poslovi na kojima se skraćuje puno radno vreme utvrđuju se opštim aktom o organizaciji i sistematizaciji, u skladu sa zakonom i drugim propisima.
Zaposleni koji rade skraćeno radno vreme imaju ista prava kao i zaposleni koji rade puno radno vreme.
Direktor može da uvede i rad duži od punog radnog vremena, u skladu sa zakonom, a prema potrebama poslova i zadataka.
Rad duži od punog radnog vremena ne može da traje duže od 4 časa dnevno, odnosno 8 časova nedeljno, a najduže 240 časova u kalendarskoj godini po zaposlenom.
Raspored radnog vremena utvrđuje direktor, u okviru godišnjeg radnog vremena.
Direktor, u skladu sa zakonom, može vršiti i preraspodelu radnog vremena posebnim rešenjem, i to:
- kad to zahteva priroda delatnosti radi obezbeđivanja potrebnog obima i kvaliteta usluga;
- u cilju bolje organizacije rada i racionalnijeg korišćenja sredstava rada;
- zbog racionalnog korišćenja radnog vremena u cilju izvršavanja određenih poslova u utvrđenim rokovima.
Poslodavac može zaposlenom da uvede preraspodelu radnog vremena, u skladu i pod uslovima utvrđenim zakonom.
a) Odmor u toku dnevnog rada
Zaposleni koji radi puno radno vreme, ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od 30 minuta.
Zaposleni koji radi duže od 4 a kraće od 6 časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 15 minuta.
Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena, a najmanje 10 časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada od najmanje 45 minuta.
Odmor u toku rada ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.
Vreme iz stava 1-3. ovog člana, uračunava se u radno vreme.
Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida, ako priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i ako se radi sa strankama. Odluku o rasporedu korišćenja odmora u toku dnevnog rada, donosi direktor.
b) Dnevni odmor
Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno, ako Zakonom i ovim Ugovorom nije drugačije određeno.
v) Nedeljni odmor
Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno, ako je neophodno da radi na dan svog nedeljnog odmora, mora da mu se obezbedi jedan dan odmora u toku naredne nedelje.
g) Godišnji odmor
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom, od 20 a najviše 30 radnih dana po svim osnovama, osim zaposlenih koji rade na poslovima posebno teškim i po zdravlje štetnim poslovima, kojima godišnji odmor može da traje i duže od 30 dana, odnosno najviše 35 radnih dana.
Zaposlenom se godišnji odmor u trajanju od 20 radnih dana uvećava po osnovu:
a) radnog iskustva;
b) složenosti poslova radnog mesta, odnosno doprinosa zaposlenog na radnom mestu;
v) zdravstvenog stanja zaposlenog i članova uže porodice;
g) posebnih i otežanih uslova rada.
Dužina godišnjeg odmora zaposlenog uvećava se po osnovu:
1. Radnog iskustva:
- 1 radni dan za svake navršene 3 godine radnog staža, a najviše |
7 radnih dana |
2. Po osnovu složenosti poslova - doprinosa u radu:
- za poslove za koje se zahteva I i IV stepen stručne spreme |
2 radna dana |
- za poslove za koje se zahteva V i VI stepen stručne spreme |
3 radna dana |
- za poslove za koje se zahteva VII i VIII stepen stručne spreme |
4 radna dana |
- za poslove sa posebnim odgovornostima i ovlašćenjima |
5 radnih dana |
3. Po osnovu uslova rada: |
|
- radnici Sektora pijačnih usluga i Tehničkog servisa |
2 radna dana |
4. Zaposlenom invalidu, samohranom roditelju sa detetom do 7 godina starosti, zaposlenoj sa maloletnim detetom, zaposlenom sa dvoje ili više dece do 14 godina života, zaposlenom koji u svom domaćinstvu izdržava dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju |
3 radna dana |
U slučaju da se istovremeno stiču dva ili više osnova iz tačke 4, onda se godišnji odmor po svim osnovama uvećava za |
4 radna dana |
Zaposlenom sa 30 godina penzijskog staža i 55 godina života i zaposlenoj sa 25 godina penzijskog staža i 50 godina života, utvrđuje se dužina godišnjeg odmora u trajanju od 30 radnih dana.
Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, godišnji odmor ne može trajati duže od 35 radnih dana.
Zaposlenom se može odobriti korišćenje godišnjeg odmora u dva dela, ukoliko proces rada to dozvoljava, s tim da prvi deo koristi bez prekida u trajanju od najmanje 3 radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine.
Raspored korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje direktor prema planu korišćenja godišnjeg odmora za svaku godinu, ako se time ne remeti proces rada poslodavca.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora donosi direktor ili lice koje on ovlasti, u pisanoj formi i uručuje ga zaposlenom.
Direktor je dužan da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do 7 radnih dana u kalendarskoj godini, u sledećim slučajevima:
- stupanja u brak |
5 radnih dana |
- rođenja deteta |
7 radnih dana |
- smrti člana uže porodice (bračni drug, deca, roditelji zaposlenog) |
7 radnih dana |
- smrti brata ili sestre zaposlenog |
3 radna dana |
- smrti roditelja, usvojioca, brata ili sestre bračnog druga zaposlenog i smrti lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim |
2 radna dana |
- teže bolesti člana uže porodice |
7 radnih dana |
- selidbe sopstvenog domaćinstva |
4 radna dana |
- polaganja stručnog ispita |
6 radnih dana |
- praznovanja krsne slave |
1 radni dan |
- elementarnih nepogoda |
5 radnih dana |
- korišćenja organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti |
7 radnih dana |
- učestvovanja na sportskim i radno-proizvodnim takmičenjima |
5 radnih dana |
- dobrovoljnog davanja krvi |
2 radna dana |
Odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krvi, zaposleni koristi na dan davanja krvi i narednog dana.
Odsustvo za slučaj porođaja supruge zaposlenog, smrti člana uže porodice, rekreativnog odmora i dobrovoljnog davanja krvi, ne uračunava se u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine.
Članovima uže porodice smatraju se: bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.
Vreme provedeno na plaćenom odsustvu smatra se kao vreme provedeno na radu, uz ostvarivanje svih prava i obaveza iz radnog odnosa.
Zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo u trajanju dužem od 5 dana, a najviše do 30 radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju: polaganja stručnog ispita ili ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja, izrade doktorske disertacije, učešća u studijskim ili ekspertskim grupama i drugim oblicima stručnog usavršavanja.
Zaposlenom se može odobriti neplaćeno odsustvo od pet radnih dana u toku jedne kalendarske godine u sledećim slučajevima:
- nega člana uže porodice |
5 radnih dana |
- nega člana šire porodice |
3 radna dana |
- smrti srodnika, koji nisu navedeni u članu 26. |
2 radna dana |
- zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo od 30 radnih dana do godinu dana u toku kalendarske godine, kada direktor oceni da to ne remeti proces rada.
Odluku o neplaćenom odsustvu donosi direktor ili lice koje on ovlasti.
Za vreme neplaćenog odsustva sa rada zaposlenom miruju prava iz rada i po osnovu rada, osim ako Zakonom nije drugačije predviđeno.
Zaposlenom miruju prava i obaveze koja se stiču na radu i po osnovu rada, zbog odlaska na odsluženje odnosno dosluženje vojnog roka.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze iz stava 1. ovog člana ima pravo da se u roku od 15 dana od dana, odsluženja odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, odnosno kod drugog poslodavca, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vrati na rad kod poslodavca.
Prava iz stava 1. i 2. ovog člana ima i bračni drug zaposlenog, koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničko i prosvetno-kulturne saradnje u diplomatsko-konzularna i druga predstavništva.
Poslodavac i zaposleni su dužni da se u procesu rada pridržavaju odredaba Zakona o radu, Zakona o zdravlju i bezbednosti na radu, Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, ovog ugovora i Pravilnika o zdravlju i bezbednosti na radu.
Direktor je dužan da obezbedi propisane uslove zaštite zaposlenih a u postupku primene mera zaštite na radu obavezno je učešće predstavnika sindikata.
Direktor i predstavnik reprezentativnog sindikata su dužni da donesu Akt o proceni rizika, u skladu sa zakonom.
Za sprovođenje bezbednosti zdravlja na radu odgovorni su: direktor, rukovodioci sektora i ostali zaposleni koji su odgovorni za nadzor i izvršenje poslova.
Poslodavac je dužan da u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i opštim aktima obezbedi zaposlenima rad na radnom mestu i radnoj okolini u kojima su sprovedene mere bezbednosti i zdravlja na radu.
Zaposleni su dužni da poštuju propise o bezbednosti i zdravlju na radu, kako ne bi ugrozili svoju bezbednost i zdravlje drugih zaposlenih.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenima obezbedi lična zaštitna sredstva i opremu, sredstva za ličnu higijenu, osposobljavanje zaposlenih za bezbedan rad, održavanje sredstava za rad u ispravnom stanju i da preduzima potrebne mere zaštite od štetnih uticaja za život i zdravlje zaposlenih.
Poslodavac je dužan da opštim aktom utvrdi radna mesta na kojima postoji opasnost od povređivanja, profesionalnih i drugih oboljenja uz obavezno informisanje sindikata.
Na takvim radnim mestima mogu raditi zaposleni koji, pored opštih, ispunjavaju i posebne uslove iz oblasti zaštite na radu i drugih propisa vezanih za obavljanje delatnosti preduzeća.
Obaveza poslodavca je da osigura sve zaposlene za slučaj smrti ili invaliditeta, a visinu premije osiguranja utvrđuje nadzorni odbor poslodavca.
Zaposleni su dužni da se obuče za primenu mera zaštite na radu i za pružanje pomoći ostalim zaposlenim, ukoliko im zapreti opasnost po život i zdravlje, da se podvrgavaju redovnim i vanrednim preventivno-zdravstvenim pregledima, da svoje znanje i praktičnu sposobnost u pogledu radne i životne sredine stalno usavršavaju, da obavljanjem svojih poslova sprečavaju zagađivanje radne i životne sredine, da pravilno rukuju sredstvima za rad i da se pridržavaju propisa iz zaštite na radu.
Zaposleni je odgovoran ako suprotno nameni koristi sredstva i opremu lične zaštite, nepravilno rukuje njima i ne održava ih u ispravnom stanju i ako odmah ne obavesti odgovornog zaposlenog o kvarovima ili drugim nedostacima koji mogu ugroziti život drugih zaposlenih i bezbednost procesa rada.
Zaposleni ima pravo da odbije da radi određene poslove ako mu zbog vršenja tih poslova preti opasnost po život ili zdravlje.
Predsednik sindikalne organizacije ima pravo da se neposredno upozna sa primenjenim merama zaštite na radu i uslovima rada na svakom radnom mestu i da nadležnom organu Poslodavca predloži preduzimanje propisanih mera zaštite na radu.
U cilju prevencije radne invalidnosti poslodavac će izdvajati sredstva, a najmanje u visini od 0,20 % na masu sredstava isplaćenih na ime zarade za svaki mesec, a zaposleni su dužni da isti koriste u skladu sa kriterijumima koje utvrdi sindikat i poslodavac
Kod poslodavca se formira Odbor za bezbednost i zdravlje na radu kao savetodavno telo, sastavljeno od predstavnika reprezentativnog sindikata, direktora i stručnjaka iz oblasti zaštite na radu. Rad Odbora obavlja se u skladu sa zakonom i Pravilnikom o bezbednosti i zdravlju na radu.
Aktom o proceni rizika, u skladu sa zakonom, bliže se uređuju bezbednost i zdravlje na radu, uz obavezu da se konkretno utvrde poslovi sa posebnim uslovima rada, lična zaštitna sredstva i oprema za ove poslove gde se opasnosti i štetnosti, koje se pojavljuju u procesu rada, ne mogu otklanjati na drugi način, kao i poslovi za koje je obavezno obezbediti sredstva lične higijene.
IV ZARADE, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Zaposlenom se garantuje jednaka zarada za isti ili rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodavca.
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu koja se sastoji iz:
- zarade za obavljen rad i vreme provedeno na radu,
- zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i dr.),
- drugih primanja po osnovu radnog odnosa, ugovorenih kolektivnim ugovorom,
- Ugovorom o radu i drugim opštim aktima.
Zarada koja se ostvaruje za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, utvrđuje se na osnovu:
- osnovne zarade,
- dela zarade za radni učinak,
- uvećane zarade.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se na osnovu:
- koeficijenta posla,
- vrednosti radnog časa,
- vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova rada.
Vrednost radnog časa za zaposlene, za tekući mesec utvrđuje se na osnovu planirane mase za odgovarajući mesec i vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova. Vrednost radnog časa za koeficijent 1 ne može biti niža od cene radnog časa koju utvrdi Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije, uvećane za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada.
Masa zarada za za redovan rad zaposlenih utvrđuje se programom poslovanja za odgovarajuću godinu, u skladu sa politikom zarada koju utvrdi Vlada Republike Srbije odgovarajućim propisima i na koju saglasnost daje osnivač.
Pored mase zarada za redovan rad, na način i u postupku utvrđenim u prethodnom stavu, posebno se utvrđuje masa zarada za prekovremeni rad do 5% na godišnjem nivou.
Mesečna bruto masa zarada iz stava 1. i 2. ovog člana, utvrđuje se zaključkom gradonačelnika grada Beograda, u skladu sa odgovarajućom politikom zarada u javnom sektoru.
Vrednost posla - koeficijenta utvrđuje se na osnovu složenosti, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme koja je uslov za obavljanje određenog posla, polazeći od specifičnosti poslova.
Osnovna zarada utvrđuje se u rasponu 1:6, između najnižeg i najvišeg koeficijenta.
Osnovna zarada određuje se na osnovu sledećih kriterijuma:
- kvaliteta i blagovremenosti u ispunjavanju radnih zadataka polazeći od specifičnosti posla,
- radne discipline,
- odgovornosti prema radu i sredstvima rada,
- radnog iskustva,
- stepena stručne spreme,
- osposobljenosti zaposlenog na poslovima koje radi, i
- drugih kriterijuma od značaja za procenu obima i kvaliteta, odnosno radnog doprinosa zaposlenog, polazeći od specifičnosti osnovne delatnosti poslodavca.
Cena rada utvrđuje se kao proizvod vrednosti radnog časa i vrednosti posla koeficijenta, a na osnovu opšteg akta o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta, raspoređivanju zaposlenih, specifičnosti i složenosti posla i odgovornosti u radu.
Masa zarada za zaposlene raspodeljuje se po principima i kriterijumima utvrđenim u članu 43, 44, 45, 46, 47, 53, 54, 55, 56, 57, 59. i 61.
Zarada zaposlenog može se umanjiti do 20%, odnosno uvećati do 40%, po osnovu složenosti, obima, kvaliteta i uslova rada.
Uvećana zarada - stimulacija zaposlenima može se vršiti na osnovu kriterijuma utvrđenih posebnim aktom, koji se zaključuje između direktora i sindikata, iz sredstava izdvojenih najviše do 1% od utvrđene mase zarade za tekući mesec.
Uvećana zarada - stimulacija može se vršiti zaposlenom najviše tri puta u toku kalendarske godine.
Osnivač se obavezuje da zajedno sa poslodavcem obezbeđuje isplatu zarade za zaposlene u sledećim rokovima:
- akontacija za tekući mesec između 25. i 30. u tekućem mesecu,
- konačan obračun zarade do 15. u narednom mesecu.
Prosečna zarada u preduzeću ostvarena po ovom ugovoru ne može biti niža od ostvarene prosečne zarade zaposlenih u privredi grada Beograda.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu, i to za:
1. prekovremeni rad,
2. rad na dan praznika koji je neradni dan,
3. noćni rad,
4. rad nedeljom,
5. dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu - minuli rad.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom uveća osnovnu zaradu, i to:
- za prekovremeni rad u koji se ne uračunava radno vreme unapred određeno na osnovu izvršenja godišnje preraspodele vremena za 40%;
- za rad na dan praznika koji je neradni za 140%;
- za rad noću (između 22 i 6 časova narednog dana), ako takav rad nije uračunat pri utvrđivanju vrednosti posla za 45%;
- za rad nedeljom 15% od osnovice.
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade u smislu stava 1. ovog člana po više osnova, procenat ne može biti niži od zbira procenata uvećanja po svakom od osnova.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
2. Naknada zarade
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini od 100% od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom, i to u sledećim slučajevima:
- prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog organa, odnosno ovlašćenog radnika;
- neobezbeđivanja zaštite na radu usled čega bi dalje obavljanje rada prouzrokovalo neposrednu opasnost po život i zdravlje radnika ili drugih lica;
- korišćenja godišnjeg odmora i plaćenog odsustva;
- praznika za koji je Zakonom propisano da se ne radi;
- privremene nesposobnosti za rad, ako je nesposobnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnim oboljenjem;
- davanja krvi, tkiva i drugog dela tela;
- odazivanja pozivu vojnih i drugih organa;
- stručnog osposobljavanja i usavršavanja radi potrebe procesa rada;
- učešća na radno-proizvodnom takmičenju i izložbi inovacija i drugih vidova stvaralaštva;
- prisustvovanja sednici Skupštine grada, njenih tela, sednici organa društvenog fonda, organa sindikata i drugih nadležnih organa.
Zaposlenom pripada naknada zarade za vreme odsustvovanja sa posla zbog privremene sprečenosti za rad prouzrokovane bolešću ili povrede van rada do 30 dana, u visini od 70% od prosečne zarade u prethodna tri meseca, pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost uvećana za dodatak dužine vremena provedenog u radnom odnosu.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom isplaćuje dodatak na zaradu u iznosu od 0,4% cene rada utvrđene ovim ugovorom, za svaku godinu radnog staža.
Naknada troškova
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova koji ne ulaze u zaradu i to:
- troškove prevoza u javnom saobraćaju radi odlaska na rad i povratka sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju ukoliko poslodavac nije obezbedio mesečnu pretplatnu kartu za prevoz. Pravo na troškove prevoza u javnom saobraćaju ima zaposleni koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja delatnosti koristi javni, gradski, prigradski i međugradski prevoz kao jedino sredstvo prevoza (troškovi prevoza van grada);
- dnevnicu za službeno putovanje u zemlji u visini od 5% prosečne zarade po zaposlenom u privredi republike, prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku, s tim što se putni troškovi priznaju u celini prema priloženom računu, izuzev u hotelu prve kategorije;
- dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvu, najmanje u visini utvrđenoj Uredbom o naknadi troškova i otpremnina državnih službenika i nameštenika;
- troškove prevoza sopstvenim putničkim automobilom do iznosa 30% cene jednog litra benzina po pređenom kilometru.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu troškova koji ulaze u zaradu i to:
- troškove ishrane u toku rada u visini od 300,00 dinara bruto zarade po radnom danu;
- regres zaposlenom za korišćenje godišnjeg odmora u visini 1/12 mesečno od prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u Beogradu za decembar mesec prethodne godine, a zaposleni koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana, ili je iskoristio manji broj dana od punog prava na godišnji odmor, ima pravo na srazmerni iznos regresa;
- zaposleni koji krivicom poslodavca ne iskoristi pravo na godišnji odmor, niti započne korišćenje godišnjeg odmora do 31. decembra tekuće godine, ima pravo na naknadu u skladu sa zakonom.
Druga primanja
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi druga primanja koja ne ulaze u zaradu i to:
- otpremninu pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju ili pri prestanku radnog odnosa po sili zakona zbog gubitka radne sposobnosti, u visini tri zarade koje bi zaposleni ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, s tim što tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od dve prosečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata otpremnine, odnosno dve prosečne zarade isplaćene u privredi grada, prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike - ako je to za zaposlenog povoljnije;
- troškove porodici u slučaju smrti zaposlenog ili člana uže porodice, u visini troškova pogrebnih usluga prema priloženom računu do visine neoporezovanog iznosa. Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug i deca zaposlenog;
- naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Poslodavac može zaposlenima isplatiti i druga primanja i to: zaposlenim ženama povodom 8. marta, deci zaposlenog, do navršene 15. godina života jednokratno povodom Nove godine i Božića.
Odluku o isplati, načinu i visini isplate donosi direktor, na predlog sindikata, u okviru finansijskih i zakonskih mogućnosti. Isplata zaposlenim ženama povodom 8. marta izvršiće se po prethodno dobijenoj preporuci od osnivača.
Zaposleni imaju pravo na:
- jubilarnu nagradu povodom godišnjice neprekidnog rada zaposlenog u preduzeću, u visini od najmanje jedne prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec kada se zaposlenom isplaćuje nagrada. Jubilarna nagrada isplaćuje se u mesecu u kome se stiče pravo.
Pravo na jubilarnu nagradu povodom godišnjice neprekidnog rada zaposlenog u preduzeću, zaposleni stiče nakon provedenih prvih 10 godina rada, a posle toga svaka peta godina rada kod istog poslodavca. Visina nagrade za svaku narednu petogodišnjicu uvećava se za 1/4 mesečne zarade kod poslodavca u prethodnom mesecu, u odnosu na mesec kada se zaposlenom isplaćuje nagrada, odnosno najviše 2,2 zarade za provedenih 40 godina rada.
Zaposleni imaju pravo na isplatu zarada iz dobiti ostvarene po godišnjem računu u visini koju utvrđuje Nadzorni odbor uz saglasnost osnivača.
Zaposleni imaju pravo na dobrovoljni penzijski fond i kolektivno osiguranje za slučaj bolesti i hirurških intervencija.
U skladu sa finansijskim planom, poslodavac je dužan da na svoj teret, kolektivno osigura zaposlene za slučaj smrti, povrede na radu, smanjenje ili gubitka radne sposobnosti.
Poslodavac može, pored osiguranja iz stava 2. ovog člana, da osigura zaposlene koji rade na radnim mestima sa posebnim uslovima rada, od povreda na radu i profesionalnih oboljenja.
Poslodavac može da zaposlenom isplatiti solidarnu pomoć u iznosu od najmanje jedne prosečne zarade u privredi grada u mesecu u kome se vrši isplata, u sledećim slučajevima:
- teže bolesti zaposlenog ili člana uže porodice;
- zdravstvene rehabilitacije zaposlenih, usled teže bolesti;
- zdravstvene rehabilitacije zaposlenih nastupanjem teže invalidnosti;
- ublažavanja posledica elementarnih i drugih nepogoda:
- izuzetno teške socijalno-materijalne situacije u porodici;
- za nabavku lekova za zaposlene ili člana uže porodice, do iznosa troškova prema priloženom računu, o čemu odluku donosi direktor.
Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug i deca.
Usled poremećaja poslovanja preduzeća, zaposlenima se može isplaćivati minimalna zarada.
Minimalna zarada za standardni učinak i puno radno vreme, odnosno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom za zaposlene u preduzeću uvećava se za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada u odnosu na visinu minimalne zarade utvrđene odlukom Socijalno ekonomskog saveta.
Poslodavac minimalnu zaradu može isplaćivati na osnovu posebne odluke Upravnog odbora, donete uz mišljenje reprezentativnog sindikata, u periodu ne dužem od 6 meseci u toku kalendarske godine.
Prilikom donošenja odluke, poslodavac će zajedno sa reprezentativnim sindikatom, precizirati rokove za isplate razlike između isplaćene minimalne zarade i zarade zaposlenog koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Zaposleni koji na radu, odnosno u vezi sa radom namerno ili iz krajnje nepažnje prouzrokuje štetu poslodavcu, dužan je da štetu nadoknadi u skladu sa Zakonom i ovim ugovorom.
Direktor ili lice koje on ovlasti, pokreće postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za prouzrokovanu štetu u roku od 8 dana od dana saznanja, odnosno prijema prijave o prouzrokovanoj šteti.
Direktor imenuje komisiju za utvrđivanje činjenica i okolnosti pod kojima je šteta nastala, visinu štete i odgovornost lica za prouzrokovanu štetu.
Ako se visina štete ne može utvrditi, visina štete utvrdiće se veštačenjem stručnog lica.
Na osnovu izveštaja komisije iz člana 70. ovog ugovora, direktor donosi rešenje kojim se zaposleni obavezuje da nadoknadi štetu, ili se zaposleni oslobađa od odgovornosti za naknadu štete.
Rešenjem direktora kojim se zaposleni obavezuje da nadoknadi štetu, određuju se način i rok za naknadu štete.
Po prijemu rešenja o naknadi štete, zaposleni daje pismenu izjavu o tome da li prihvata da se naknada štete izvrši obustavom iznosa od njegove zarade.
Ako zaposleni ne prihvata da nadoknadi prouzrokovanu štetu na način iz stava jedan ovog člana, pokreće se postupak pred nadležnim sudom radi naplate prouzrokovane štete.
Ako zaposleni pretrpi štetu na radu i u vezi sa radom, poslodavac je dužan da zaposlenom nadoknadi štetu, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
O zahtevu za naknadu štete odlučuje direktor.
Radni odnos zaposlenom prestaje na način i pod uslovima predviđenim zakonom.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoje opravdani razlozi koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to:
- ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
- ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene ovim Ugovorom ili Ugovorom o radu;
- ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;
- ako zaposleni učini krivično delo na radu u vezi sa radom;
- ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu zakona;
- ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
- ako zaposleni odbije da obavlja poslove na kojima radi ako za to ne postoje opravdani razlozi;
- ako odbije zaključenje Aneksa ugovora o radu u smislu člana 171. stav 1. tačka 1-4 zakona;
- ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanje određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Kad se steknu uslovi iz Zakona o radu za otkaz ugovora o radu, zaposleni se u pisanoj formi upozorava na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu zbog nepoštovanja radne discipline ili povrede radne obaveze utvrđene ugovorom o radu.
Zaposleni ima pravo da se u pisanoj formi izjasni o navodima iz upozorenja za otkaz ugovora o radu iz stava 1. ovog člana, u roku od 8 dana od dana prijema upozorenja.
Zaposlenom se u upozorenju može, zavisno od vrste razloga za otkaz, dati privremeni rok za izmenu ponašanja, odnosno prestanak činjenja povrede radne obaveze, kako bi izbegao otkaz.
Ukoliko zaposleni spori činjenice i okolnosti koje predstavljaju razlog za otkaz Ugovora o radu u smislu Zakona, direktor će pismeno ovlastiti stručno lice da u hitnom postupku utvrdi sve elemente neophodne za osnovanost davanja otkaza ugovora o radu, u skladu sa zakonom.
Pre otkaza ugovora o radu, zatražiće se mišljenje sindikata, čiji je član zaposleni, koji je dužen da dostavi mišljenje u roku od pet dana.
Mišljenje sindikata ne obavezuje poslodavca.
VII OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH
O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, odlučuje direktor ili lice koje on ovlasti, u pisanom obliku, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ako nastane spor između poslodavca i zaposlenog, poslodavac i zaposleni sporazumno rešavaju sporno pitanje.
Ako se poslodavac i zaposleni ne izjasne o predlogu za sporazumno rešavanje spornog pitanja, ovo pitanje rešava arbitar.
Arbitra sporazumno određuju strane u sporu, iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora.
Rok za pokretanje postupka pred arbitrom je tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom.
Arbitar je dužan da donese odluku u roku od 10 dana od dana pokretanja postupka.
Ako arbitar u roku iz prethodnog stava ne donese odluku, rešenje i otkaz ugovora o radu postaje izvršno.
Odluka pred arbitrom je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog.
Nadzorni odbor preduzeća sačinjavaju predstavnici osnivača i predstavnik zaposlenih kod Poslodavca.
Predstavnika zaposlenih imenuje i razrešava u Nadzornom odboru osnivač, na predlog reprezentativnog sindikata u skladu sa statutom.
Ukoliko je kod poslodavca organizovano više reprezentativnih sindikata, a ne postigne se dogovor da vode zajedničku akciju na predlaganju i biranju člana Nadzornog odbora, predlozi zaposlenih će se dostavljati direktoru, srazmerno broju članova reprezentativnog sindikata.
Reprezentativni sindikat učestvuje u postupku statusnih promena kod poslodavca, a posebno kod svojinske transformacije restruktuiranja javnog privatnog partnerstva i koncesija, davanjem mišljenja i predloga.
Nadzorni odbor donosi pravilnik o rešavanju stambenih potreba zaposlenih, uz mišljenje reprezentativnog sindikata.
Nadzorni odbor je dužan da pre donošenja pravilnika o zaštiti o radu, pribavi mišljenje reprezentativnog sindikata.
IX PRESTANAK POTREBE ZA RADOM ZAPOSLENIH
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radom zaposlenog, zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, poslodavac i reprezentativni sindikat dužni su da zaključe socijalni program i donesu program rešavanja viška zaposlenih, ako se utvrdi da će doći do prestanka za radom zaposlenih na neodređeno vreme i to za najmanje od 10% zaposlenih kod poslodavca.
Poslodavac je dužan da ukoliko se ispune uslovi iz člana 84. ugovora, sačini program rešavanja viška zaposlenih u saradnji sa sindikatom i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje.
Program sadrži:
- razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;
- ukupan broj zaposlenih kod poslodavca;
- broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih i poslove koje obavljaju;
- kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih;
- mere za zapošljavanje u smislu Zakona o radu;
- sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih;
- rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Program donosi Nadzorni odbor.
Kriterijumi za utvrđivanje viška zaposlenih utvrdiće se u skladu sa Zakonom i Socijalnim programom za zaposlene u javnim preduzećima koji zaključuju gradonačelnik i reprezentativni sindikati komunalaca Beograda.
Izuzetno, zaposlenom koji je u komunalnoj delatnosti proveo više od 20 godina, bez njegove saglasnosti ne može prestati radni odnos usled tehnološkog unapređenja ili ekonomskih teškoća.
U slučaju smanjenja broja zaposlenih, masa zarada utvrđena zaključkom gradonačelnika ne umanjuje se po osnovu smanjenja broja zaposlenih.
Upravni odbor, poslodavac i sindikat formiraće zajedničku komisiju za socijalni dijalog.
Zadatak ove komisije je:
- izrada socijalnog programa za zaposlene;
- izrada programa racionalizacije broja zaposlenih;
- izrada programa prestrukturiranja i unapređenja poslovanja osnovne delatnosti;
- izrada kriterijuma za dodatno stimulisanje neposrednih izvršilaca u osnovnoj delatnosti.
Način organizovanja i sprovođenja štrajka vrši se u skladu sa Zakonom o štrajku.
Osnivač svojim aktom utvrđuje minimum procesa rada za vreme trajanja štrajka.
O utvrđenom minimumu procesa rada obaveštavaju se, pored zaposlenih i svi korisnici usluga gradskih pijaca preko sredstava javnog informisanja, imajući u vidu da poslodavac pruža proizvode i usluge koje su nezamenljiv uslov života i rada.
Ukoliko se zbog neobezbeđenja prava iz ovog ugovora, organizuje štrajk, on će se sprovoditi u skladu sa Zakonom i zaposlenima koji u njemu učestvuju obezbediće se prava u skladu sa Zakonom.
Poslodavac je dužan da, u skladu sa Zakonom zaposlenima omogući sindikalno organizovanje i sprovođenje aktivnosti usmerenih na poboljšanje njihovih uslova rada i ukupnog životnog položaja.
Poslodavac je obavezan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa njegovom ulogom i zadacima iz zakona i kolektivnih ugovora, i to:
- da pokreće inicijative, podnosi zahteve i predloge i da zauzima stavove o svim pitanjima od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih i uslove rada;
- da se informiše o pitanjima koja su od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih;
- da se upozna sa materijalima, da prisustvuje sednicama na kojima se razmatraju mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi sindikata odnosno na kojima se odlučuje o pojedinačnim pravima zaposlenih.
Poslodavac je dužan:
- da reprezentativnom sindikatu obezbedi korišćenje prostorija bez plaćanja naknade i pružanje potrebe stručnih, administrativnih i tehničkih uslova neophodnih za njegov rad;
- da omogući predsedniku reprezentativnog sindikata, na njegov zahtev, da profesionalno obavlja funkciju predsednika, kako bi se sprovodile sve aktivnosti i zadaci u interesu zaposlenih koji proizilaze iz Zakona i ovog ugovora i da za to vreme prima naknadu zarade;
- da predsedniku reprezentativnog sindikata - sindikalnom povereniku, obezbedi 60 plaćenih časova mesečno u preduzeću za obavljanje njegove funkcije;
- da predstavnicima reprezentativnog sindikata omogući informisanje zaposlenih, isticanjem obaveštenja na određenim mestima, pristupačnim zaposlenima i za to određenim;
- da predstavnici reprezentativnog sindikata mogu odsustvovati sa posla radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, kongresima na koje su pozvani;
- da se mišljenja i predlozi reprezentativnog sindikata razmotre pre donošenja odluka od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih i da se u odnosu na njih opredeli;
- da predsednika reprezentativnog sindikata poziva na sednice Upravnog odbora kada se razmatraju inicijative koje uputi određeni sindikat, ili odlučuje o pitanjima koja se odnose na prava i obaveze zaposlenih.
Predsednik reprezentativnog sindikata koji profesionalno obavlja svoju dužnost za vreme trajanja mandata, ima pravo na naknadu zarada najmanje u visini zarade koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Poslodavac ne može da otkaže Ugovor o radu, niti da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada, ako je to za njega nepovoljnije ili na drugi način dovesti u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, i to: članu Saveta zaposlenih i predstavniku zaposlenih u Nadzornom odboru poslodavca, predsedniku, članovima odbora i organizacionih delova sindikata osnovanog kod poslodavca, imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku.
Ako predstavnik zaposlenih iz prethodnog stava ne postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.
Reprezentativni sindikat i drugi sindikati kod poslodavca, dužni su da svoj rad organizuju tako da ne smeta redovnom radu i funkcionisanju poslodavca i da ne remeti propisanu radnu disciplinu.
Ukoliko nastane spor u postupku zaključivanja, odnosno izmena i dopuna ili primene Kolektivnog ugovora, ostvarivanje prava na sindikalno organizovanje i štrajk, primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju sporova.
Ukoliko nastane spor povodom otkaza ugovora o radu i isplate minimalne zarade, primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju sporova.
Sporna pitanja u primeni Kolektivnog ugovora rešava arbitraža.
Arbitraža se formira kada dođe do sporova u primeni ili promeni Kolektivnog ugovora, u roku od 30 dana od dana nastanka spora u primeni, ili započinjanja promene ovog Ugovora.
Arbitraža se sastoji od pet članova, i to: izabranog predstavnika osnivača, poslodavca, reprezentativnog sindikata i dva neutralna člana, koja predlaže osnivač, poslodavac i reprezentativni sindikat, po dogovoru, iz reda stručnjaka za oblast koja je predmet spora.
Arbitraža je dužna da u roku od 30 dana od dana formiranja odluči po predmetu spora.
Postupak pred arbitražom može da pokrene svaki učesnik Kolektivnog ugovora.
Odluka arbitraže obavezna je za strane u sporu, potpisnike Kolektivnog ugovora, zamenjuje odgovarajuću odredbu Kolektivnog ugovora zbog koje je došlo do spora.
Učesnik u sporu, ukoliko smatra da je arbitražnom odlukom povređeno pravo zasnovano po Zakonu, može pokrenuti spor kod nadležnog suda.
XIII PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Učesnici ovog ugovora obavezuju se da u okviru svojih ovlašćenja preduzimaju sve potrebne radnje za primenu njegovih odredbi.
Na sva pitanja koja nisu regulisana ovim ugovorom, primenjuju se odredbe zakona i kolektivnih ugovora.
Za praćenje primene i tumačenja odredaba ovog kolektivnog ugovora nadležna je komisija koju imenuje gradonačelnik grada, na predlog potpisnika ovog ugovora, u roku od 30 dana od dana stupanja na snagu ovog ugovora.
Komisiju sačinjavaju po dva predstavnika potpisnika ovog ugovora.
Članovi komisije biraju predsednika i sekretara iz sastava Komisije.
Komisija je obavezna da u roku od 30 dana po zahtevu potpisnika ovog ugovora, dostavi svoje zaključke i tumačenje o njegovoj primeni i o tome obavesti potpisnike.
Zaključci i tumačenja doneti na komisiji, ako su jednoglasni, imaju obavezujuću snagu za sve učesnike u zaključivanju Kolektivnog ugovora kod poslodavca.
Ovaj ugovor zaključuje se na tri godine.
Potpisnici su obavezni da pregovore o novom kolektivnom ugovoru započnu najkasnije 60 dana pre isticanja roka na koji je ovaj zaključen.
Pripremu predloga ugovora vrši komisija ili radna grupa koju formira gradonačelnik na predlog potpisnika.
U slučaju otkaza, ovaj ugovor se primenjuje do razrešenja spornih pitanja, a najduže šest meseci, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana donošenja odluke o otkazu.
Izmene i dopune ugovora vrše se na način i po postupku na koji je i zaključen.
Odluku o koeficijentima radnih mesta u JKP "Gradske pijace" - Beograd, donosi poslodavac i reprezentativni sindikat u posebnom dokumentu.
Stupanjem na snagu ovog ugovora prestaje da važi Kolektivni ugovor kod poslodavca JKP "Gradske pijace" - Beograd broj 7196 od 6. avgusta 2009. godine ("Službeni list grada Beograda", broj 40/2009).
Ovaj kolektivni ugovor stupa na snagu i primenjuje se osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".