POSEBAN KOLEKTIVNI UGOVORZA ZAPOSLENE U USTANOVAMA KULTURE ČIJI JE OSNIVAČ GRAD ZRENJANIN("Sl. list Grada Zrenjanina", br. 24/2013) |
Ovim kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: Ugovor), u skladu sa zakonom, bliže se uređuju: prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih u ustanovama kulture čiji je osnivač grad Zrenjanin po osnovu rada, kao i međusobni odnosi učesnika ovog ugovora.
Ovaj ugovor zaključuje se u ime svih zaposlenih u ustanovama kulture na teritoriji grada Zrenjanina.
Osnivačem, u smislu ovog ugovora, smatra se grad Zrenjanin.
Poslodavcem, u smislu ovog ugovora, smatra se ustanova koja je osnovana za vršenje delatnosti kulture od strane osnivača.
Zaposlenim, u smislu ovog ugovora, smatra se lice koje je u skladu sa zakonom zasnovalo radni odnos sa poslodavcem.
Osnivač obezbeđuje ustanovama materijalne i tehničke uslove za obavljanje delatnosti, prati njihov rad, preduzima mere za nesmetano obavljanje delatnosti i preduzima mere na unapređenju delatnosti.
Poslodavci preduzimaju organizaciono-tehničke mere za izvršenje posla, kvalitet i obim programa.
Odredbe ovog ugovora neposredno se primenjuju.
Ovim ugovorom i kolektivnim ugovorom kod poslodavca ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada i obaveze od prava, uslova rada i obaveza utvrđenih zakonom i odgovarajućih odredaba važećih kolektivnih ugovora.
Pored uslova utvrđenih zakonom, lice koje zasniva radni odnos sa poslodavcem mora ispunjavati i posebne uslove za rad na određenim poslovima utvrđene opštim aktom poslodavca o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta u ustanovi.
Zaposleni zasniva radni odnos zaključivanjem ugovora o radu.
Radni odnos zasniva se na neodređeno ili određeno vreme u skladu sa zakonom.
Ustanova je dužna da zaposlenom omogući da, pod uslovima i na način propisan zakonom i ovim ugovorom, ostvaruje prava koja mu pripadaju na radu i u vezi sa radom.
Ustanova je dužna da po zahtevu zaposlenog za zaštitu njegovog prava, omogući sindikalnoj organizaciji čiji je on član u ustanovi, uvid u primenu kolektivnog ugovora kod poslodavca i ostvarivanje prava zaposlenih.
III IZMENA UGOVORENIH USLOVA RADA
Zbog potreba procesa i organizacije rada, poslodavac može zaposlenom ponuditi aneks ugovora o radu i premeštaj na sve poslove koje odgovaraju njegovoj stručnoj spremi i radnim sposobnostima, u skladu sa zakonom.
Potrebe procesa i organizacije rada u smislu ovog ugovora jesu:
1. uspešnije i efikasnije obavljanje poslova;
2. potpunije korišćenje radne sposobnosti zaposlenog;
3. usavršavanje postojeće i uvođenje nove tehnologije organizacije rada;
4. prestanak potrebe za radom zaposlenog na određenim poslovima;
5. smanjenje obima poslova;
6. uvođenje novih poslova;
7. otklanjanje poremećenih odnosa u procesu rada.
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca, odnosno pravilnikom o radu (u daljem tekstu: opšti akt) utvrđuju se slučajevi i uslovi pod kojima poslodavac može zaposlenog da premesti na rad iz jednog u drugo mesto rada bez njegove saglasnosti, u skladu sa zakonom.
Pri premeštaju poslodavac je dužan da navede okolnosti i činjenice koje dokazuju da je nastupila potreba da zaposleni bude premešten na druge poslove ili u drugo mesto rada.
Zaposleni se ne može premestiti na rad iz jednog u drugo mesto rada, bez svoje saglasnosti, i to:
1. ako na drugom mestu nisu obezbeđeni jednaki ili bolji uslovi rada;
2. ako je zaposleni invalid;
3. zaposlena žena za vreme trudnoće;
4. zaposlena žena sa detetom predškolskog uzrasta;
5. samohrani roditelj sa detetom sa posebnim potrebama;
6. zaposleni koji ima preko 25 godina staža osiguranja.
Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca, u skladu sa zakonom.
Poslodavac kod koga je zaposleni privremeno upućen zaključuje ugovor o radu na određeno vreme kojim se određuje rok do koga zaposleni privremeno zasniva radni odnos kod tog poslodavca.
Zaposlenom iz stava 1. ovog člana miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada kod poslodavca kod koga je radio pre upućivanja.
Zaposleni iz stava 1. ovog člana ima pravo, po isteku vremena na koje je upućen, da se vrati na rad na iste ili druge poslove koji odgovaraju stepenu i vrsti stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.
Puno radno vreme zaposlenog iznosi 40 časova nedeljno.
Opštim aktom kod poslodavca može se utvrditi radno vreme u kraćem trajanju, ali ne manje od 36 časova nedeljno.
U radno vreme računa se i vreme koje zaposleni provede učestvujući u radu stručnih organa i organa upravljanja ustanove.
Odmor u toku dnevnog rada traje 30 minuta, računa se u radno vreme i ne može se koristiti na početku i na kraju radnog vremena.
Raspored radnog vremena u ustanovama kulture, a naročito za poslove za koje je potrebna lična priprema i čekanje na rad utvrđuje se posebnim aktom poslodavca.
Zaposleni imaju pravo na godišnji, nedeljni i dnevni odmor, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i opštim aktom poslodavca.
Poslodavac je dužan da zaposlenom utvrdi dužinu godišnjeg odmora za svaku kalendarsku godinu od najmanje 20 radnih dana.
Maksimalno trajanje godišnjeg odmora ne može se utvrditi u trajanju dužem od 30 radnih dana.
Zakonom utvrđeni minimum od 20 radnih dana uvećava se po osnovu:
1. doprinosa na radu - do pet radnih dana;
2. uslova rada za radna mesta utvrđena aktom o proceni rizika - do pet radnih dana;
3. radnog iskustva, za svakih navršenih pet godina radnog iskustva - jedan radni dan;
4. stepena stručne spreme zaposlenog, i to:
- za četiri radna dana za VII stepen stručne spreme;
- za tri radna dana za VI stepen stručne spreme;
- za dva radna dana za V i IV stepen stručne spreme;
- za jedan radni dan za III, II i I stepen stručne spreme.
5. drugih kriterijuma, i to zaposlenom sa invaliditetom, samohranom roditelju sa detetom do 14 godina života, zaposlenom sa troje ili više dece mlađih od 14 godina, zaposlenom koji izdržava dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju - tri radna dana.
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca bliže se uređuju kriterijumi iz prethodnog stava ovog člana.
Zaposlenom sa 30 godina penzijskog staža utvrđuje se dužina godišnjeg odmora u trajanju od 35 radnih dana.
Zaposleni mlađi od 18 godina imaju pravo na godišnji odmor u trajanju od 25 radnih dana.
Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo do sedam radnih dana u toku kalendarske godine u sledećim slučajevima:
- sklapanje braka - sedam radnih dana;
- rođenje deteta - pet radnih dana;
- sklapanje braka deteta zaposlenog - tri radna dana;
- smrti člana uže porodice (bračni drug, deca, roditelji zaposlenog) - pet radnih dana;
- smrti brata ili sestre zaposlenog - tri radna dana;
- teže bolesti člana uže porodice - do sedam radnih dana;
- selidbe domaćinstva - tri radna dana;
- polaganja ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja, izrada magistarske teze, doktorske disertacije, učešće u studijskim ili ekspertskim grupama i drugim oblicima stručnog usavršavanja, a na osnovu akta poslodavca koji se odnosi na stručno usavršavanje zaposlenih - do sedam radnih dana;
- polaganje ispita u okviru stručnog usavršavanja, za svaki ispit - dva radna dana,
- praznovanja krsne slave - jedan radni dan;
- otklanjanje posledica elementarnih nepogoda - do pet radnih dana;
- korišćenja organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti - do sedam radnih dana, u zavisnosti od dužine trajanja rekreativnog odmora;
- odsustvovanja sa posla radi prisustvovanja sednicama, konferencijama, kongresima, seminarima i na sindikalnim susretima koji se organizuju na nivou grada, pokrajine, Republike - do sedam radnih dana;
- dobrovoljnog davanja krvi - dva radna dana.
U odsustvo, u smislu stava 1. ovog člana (do sedam radnih dana u kalendarskoj godini) ne računa se odsustvo u slučajevima smrti člana uže porodice i dobrovoljnog davanja krvi.
Odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krvi zaposleni koristi na dan davanja krvi i narednog dana.
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca mogu se urediti: drugi slučajevi kada zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo, slučajevi kada zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo u dužem trajanju od sedam radnih dana.
Plaćeno odsustvo odobrava se, na pismeni zahtev zaposlenog, pod uslovom da je zaposleni priložio odgovarajuću dokumentaciju (dokaz o razlozima za korišćenje plaćenog odsustva).
Zaposlenom se može odobriti neplaćeno odsustvo do 30 radnih dana u toku jedne kalendarske godine, pod uslovom da odsustvo ne ometa proces i organizaciju rada, u sledećim slučajevima:
- polaganja ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja, učešća u studijskim ili ekspertskim grupama i drugim oblicima stručnog usavršavanja, kada je zaposleni po istom osnovu iskoristio svoje pravo na plaćeno odsustvo;
- stručnog usavršavanja za koje zaposleni nema pravo na plaćeno odsustvo;
- učešća u kulturnim i sportskim priredbama u svojstvu izvođača uz priložen poziv;
- lečenje člana uže porodice.
Zaposlenom se, izuzetno, može odobriti neplaćeno odsustvo u dužem trajanju od 30 radnih dana u toku kalendarske godine, ako to dopušta proces rada.
Odluku o neplaćenom odsustvu donosi direktor poslodavca ili lice koje on ovlasti, na osnovu zahteva zaposlenog i priložene dokumentacije.
Za vreme neplaćenog odsustva sa rada zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa.
g) Stručno osposobljavanje i usavršavanje zaposlenih
Poslodavac je dužan da donese program stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih.
Program iz stava 1. ovog člana realizuje se u skladu sa finansijskim planom, u okviru sredstava obezbeđenih iz budžeta ili iz sopstvenih prihoda.
Poslodavac je dužan da vodi evidenciju o stalnom osposobljavanju i usavršavanju zaposlenih i da stvara potrebne materijalne, organizacione i druge uslove za ove potrebe.
Zaposleni, koga poslodavac uputi na stručno osposobljavanje i usavršavanje, potpisuje ugovor o međusobnim pravima i obavezama sa poslodavcem.
Ugovorom se uređuju prava na naknade (školarinu, stipendiju i plate), kao i slučajevi kada poslodavac ili zaposleni odustaju od zaključenog ugovora.
Zaposleni ne može da trpi štetne posledice ako poslodavac ne organizuje stručno osposobljavanje i usavršavanje.
Zaposleni, koga na stručno osposobljavanje i usavršavanje upućuje poslodavac, ima pravo na naknadu plate, naknadu troškova stručnog osposobljavanja i usavršavanja, kotizaciju i nabavku udžbenika.
Naknada plate iz stava 1. ovog člana isplaćuje se u visini od 100% prosečne plate u prethodna tri meseca, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
Svaka neposredna ili posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i samih zaposlenih iz razloga i osnova prema odredbama Zakona o radu je zabranjena.
Odredbe ugovora o radu kojima se utvrđuje diskriminacija po nekom od osnova utvrđenih zakonom su ništavne.
Svako uznemiravanje i seksualno uznemiravanje u smislu odredbi Zakona o radu je zabranjeno.
Lica koja traži posao, odnosno zaposlenje, kao i zaposleni, u slučajevima diskriminacije imaju pravo da pred nadležnim sudom pokrenu postupak za naknadu štete.
Poslodavac može ugovorom o radu da utvrdi poslove koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica bez saglasnosti poslodavca.
Saglasnost iz stava 1. ovog člana daje direktor ustanove, uz pribavljeno mišljenje Upravnog odbora.
Zabrana konkurencije može da se utvrdi ugovorom o radu samo u odnosu na zaposlenog koji će kod poslodavca obavljati poslove na kojima može steći nova, posebno važna znanja, širok krug poslovnih partnera ili može doći do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Ugovorom o radu može se utvrditi teritorija za koju važi zabrana konkurencije u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi.
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac može od zaposlenog zahtevati naknadu štete.
Poslodavac i zaposleni mogu ugovorom o radu da ugovore zabranu konkurencije i naknadu štete po prestanku radnog odnosa.
Rok zabrane konkurencije iz stava 1. ovog člana, ne može da bude duži od dve godine od dana prestanka radnog odnosa zaposlenog u skladu sa Zakonom o radu.
Zabrana konkurencije može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.
Poslodavac, zaposleni ili grupa zaposlenih dužni su da se uzdržavaju od svakog aktivnog ili pasivnog ponašanja, podsticanja ili navođenja na takvo ponašanje, koje u smislu odredbi Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, predstavlja sam čin zlostavljanja na radu.
IX PLATA, NAKNADE PLATA I OSTALA PRIMANJA
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću platu koja se sastoji iz:
- plate koja se ostvaruje za obavljeni rad i vreme provedeno na radu,
- uvećane plate,
- naknade plate i
- drugih primanja skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Plata se utvrđuje na osnovu vrednosti poslova koje zaposleni obavlja na radnom mestu.
Zaposlenom se garantuje jednaka plata za isti ili rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodavca.
Plata se utvrđuje na osnovu:
- osnovice za obračun plata, koju utvrđuje Vlada Republike Srbije,
- koeficijenta koji utvrđuje Vlada RS koji se množi osnovicom,
- dodatka na platu,
- obaveza koje zaposleni plaća po osnovu poreza i doprinosa za obavezno socijalno osiguranje iz plate, u skladu sa zakonom.
Masa plata iz prethodnog člana ovog ugovora utvrđuje se najkasnije do kraja tekuće godine za narednu godinu, u zavisnosti od ekonomsko-finansijskog položaja ustanove i mogućnosti osnivača u skladu sa zakonom.
Osnivač se obavezuje da zajedno sa poslodavcem obezbeđuje isplatu plate za zaposlene u ustanovama u sledećim rokovima:
- akontacija plate za tekući mesec do 25. u tekućem mesecu,
- konačan obračun plate najkasnije do 10. u narednom mesecu.
Zaposleni ima pravo na uvećanu platu, i to za:
1. prekovremeni rad,
2. rad na dan državnih i verskih praznika koji je neradni dan,
3. noćni rad,
4. rad u smeni,
5. dodatak iz sopstvenih prihoda u skladu sa zakonom.
Opštim aktom kod poslodavca može se ugovoriti mogućnost uvećanja plate iz ostvarenih prihoda koji nisu javni prihodi u smislu propisa kojima se uređuje materija javnih prihoda i rashoda (sopstveni prihodi ustanove) do visine ostvarenog prihoda, a najviše do 30% po zaposlenom.
Kriterijumi za uvećanje plata iz stava 2. ovog člana jesu:
1. kvalitet obavljenog posla,
2. blagovremenost obavljenog posla,
3. obim izvršenog posla,
4. drugi kriterijumi koji su utvrđeni opštim aktom kod poslodavca.
Sastavni deo odluke o uvećanju plate iz sopstvenih prihoda je i obrazloženje o ispunjenosti kriterijuma iz stava 3. ovog člana.
Zaposleni ima pravo na uvećanu platu, i to:
- za prekovremeni rad, 26% od osnovice,
- za rad na dan praznika koji je neradni dan, 110% od osnovice,
- za rad noću (između 22 i 6 časova narednog dana) i rad u smenama, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade, za 26% od osnovice,
- po osnovu vremena provedenog u radnom odnosu, za svaku punu godinu radnog staža, 0,4% od osnovice.
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje plate u smislu stava 1. ovog člana po više osnova, procenat uvećanja ne može biti niži od zbira procenata uvećanja po svakom od osnova.
Opštim aktom i ugovorom o radu mogu se utvrditi i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na uvećanu platu.
Osnovicu za obračun uvećane plate čini osnovna plata utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Zaposleni ima pravo na naknadu plate za vreme odsustvovanja sa rada u visini od 100% prosečne plate zaposlenog u prethodna tri meseca, i to u sledećim slučajevima:
- korišćenja godišnjeg odmora i plaćenog odsustva;
- praznika za koji je zakonom propisano da se ne radi;
- privremene nesposobnosti za rad, ako je nesposobnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnim oboljenjem;
- prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog organa, odnosno ovlašćenog zaposlenog i zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zdravlja na radu usled čega bi dalje obavljanje rada prouzrokovalo neposrednu opasnost po život i zdravlje zaposlenog ili drugih lica; odazivanja pozivu vojnih i drugih državnih organa.
Zaposleni ima pravo na naknadu plate za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana u visini od 65 % prosečne plate u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad.
Zaposleni ima pravo na naknadu sledećih troškova:
1. za dolazak i odlazak sa rada;
2. troškove boravka na terenu (terenski dodatak);
3. za vreme provedeno na službenom putu u zemlji;
4. za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu;
5. za korišćenje sopstvenog putničkog automobila u službene svrhe - 10% od cene benzina po pređenom kilometru.
Poslodavac je dužan da zaposlenom nadoknadi troškove koji su u funkciji izvršenja poslova, i to:
1. za dolazak i odlazak sa rada - u visini cene prevozne karte za korišćenje javnog prevoza, i to samo kada zaposleni radi.
2. dnevnu naknadu za rad na terenu u iznosu od 3% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Republike prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, a ako nisu obezbeđeni smeštaj i ishrana, zaposleni ima pravo na naknadu troškova smeštaja i ishrane ali najviše do iznosa troškova za dnevnicu za službeno putovanje u zemlji i troškova noćenja.
3. za vreme službenog puta u zemlji i inostranstvu.
Pod službenim putem podrazumeva se putovanje na koje je zaposleni upućen od strane ovlašćenog lica poslodavca, i koje ne traje duže od 15 dana neprekidno.
Zaposlenom se, za vreme službenog puta, nadoknađuju troškovi smeštaja, ishrane, prevoza i ostali troškovi u vezi sa službenim putovanjem u zemlji.
Zaposlenom se ne nadoknađuju troškovi smeštaja ukoliko je obezbeđeno besplatno prenoćište i doručak.
Dnevnica za službeno putovanje u zemlji iznosi 5% od prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Republike Srbije, prema poslednjem konačnom objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike na dan polaska na službeno putovanje.
Dnevnica za službeno putovanje računa se od časa polaska do časa povratka sa službenog putovanja.
Cela dnevnica se isplaćuje za službeno putovanje u zemlji koje je trajalo između 12 i 24 časa, a polovina dnevnice za službeno putovanje koje je trajalo između 8 i 12 časova.
Zaposlenom, prilikom službenog putovanja u inostranstvo, pripada dnevnica u skladu sa važećim propisima.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi pravo i isplati:
- otpremninu pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju, u visini 1,5 plate koju bi zaposleni ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, s tim što tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od tri prosečne zarade u Republici Srbiji, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku;
- otpremninu koja se isplaćuje zaposlenom za čijim je radom prestala potreba, u visini utvrđenoj opštim aktom, odnosno ugovorom o radu;
- pomoć porodici u slučaju smrti zaposlenog ili člana uže porodice (bračni drug i deca zaposlenog) u visini troškova pogrebnih usluga prema prosečnim cenama JKP, odnosno polovinu tih troškova u slučaju smrti roditelja ili drugog lica koje živi u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim;
- naknadu štete zbog povrede na radu i profesionalnog oboljenja;
- jubilarne nagrade za 10, 20, 30 i 40 godina rada provedenog u radnom odnosu i to:
- za 10 godina 0,5. prosečne plate,
- za 20 godina 1. prosečna plata,
- za 30 godina 1,5. prosečna plata,
- za 40 godina 2. prosečne plate,
od poslednje prosečne isplaćene plate u ustanovi ili prosečne zarade u Republici, ukoliko je to povoljnije za zaposlenog;
- solidarnu pomoć za slučajeve teže bolesti zaposlenog ili članova uže porodice, zdravstvene rehabilitacije zaposlenog, nastupanja teže invalidnosti, ublažavanja posledica elementarnih nepogoda, nabavke lekova za zaposlenog ili člana uže porodice u iznosu do tri prosečne neto zarade u Republici Srbiji.
Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug i deca, a šire: roditelj, staraoci i lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim.
Zaposlenima pripada pravo na isplatu godišnje nagrade za božićne praznike u jednakom iznosu.
O visini božićne nagrade Vlada i reprezentativni sindikati pregovaraće svake godine u postupku donošenja predloga budžeta Republike Srbije.
Deci zaposlenih do 11. godina starosti pripada pravo na prigodan poklon za Novu godinu u skladu sa odlukom poslodavca, do iznosa neoporezivog dela, najkasnije do 31. decembra tekuće godine, uz prethodno pribavljeno mišljenje sindikata.
Minimalna zarada je utvrđena donja granica zarade koja se garantuje zaposlenom ako svojim radom postiže standardni učinak za puno radno vreme, odnosno radno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom.
Visina minimalne zarade utvrđuje se odlukom Socijalno - ekonomskog saveta osnovanog za teritoriju Republike Srbije, odnosno odlukom Vlade Republike Srbije, u skladu sa zakonom.
Ako poslodavac i zaposleni ugovore minimalnu zaradu iz stava 1. prethodnog člana, poslodavac je dužan da tu zaradu isplati zaposlenom na osnovu odluke o visini minimalne zarade iz stava 2. prethodnog člana, a koja se objavljuje u "Službenom glasniku Republike Srbije".
Minimalna zarada utvrđuje se po radnom času, za period od najmanje šest meseci.
Zaposlenom može prestati radni odnos kod poslodavca u skladu sa zakonom.
U slučajevima prestanka radnog odnosa otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz, u skladu sa zakonom.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu zaposlenom za čijim radom je prestala potreba, bez njegove saglasnosti, i to:
1. zaposlenoj ženi za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, kao ni ženi sa detetom do dve godine starosti;
2. zaposlenom samohranom roditelju, osim ako ostvaruje redovne mesečne prihode (izdavanje nepokretnosti u zakup i sl.);
3. zaposlenom, čije dete ima teški stepen psihofizičke ometenosti;
4. ako oba bračna druga rade u istoj ustanovi, jednom od bračnih drugova ne može prestati radni odnos;
5. zaposlenom muškarcu koji ima najmanje 30 godina staža osiguranja i zaposlenoj ženi koja ima najmanje 25 godina staža osiguranja, osim ako ispunjava jedan od uslova za penziju u skladu sa zakonom.
Određivanje zaposlenih za čijim je radom prestala potreba, vrši nadležni organ poslodavca, primenom kriterijuma utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorima.
Kriterijumi se primenjuju po redosledu utvrđenim ugovorom.
Rezultati rada utvrđuju se na osnovu ostvarenih učinaka prema utvrđenim normativima i standardima rada.
Ako kod poslodavca nisu utvrđeni normativi i standardi, rezultati rada se utvrđuju na osnovu obrazložene ocene neposrednog rukovodioca zasnovane na elementima: kvaliteta obavljenog posla, samostalnosti u radu i inovacija, efikasnosti rada, odnosa prema radu; radnim zadacima i sredstvima rada kao i dužini neplaćenih odsustava, a vezano za izvršenje poslova radnog mesta, plana rada i drugih pokazatelja.
Rezultati rada iz st. 3. i 4. ovog člana utvrđuju se za period od najmanje godinu dana.
Ako zaposleni ostvaruju jednake rezultate rada, primenjuje se dopunski kriterijum: imovno stanje zaposlenog.
Imovno stanje zaposlenog se utvrđuje na osnovu:
1. ostvarenog prihoda po članu zajedničkog domaćinstva po osnovu zarade, drugih primanja i prihoda od imovine u poslednjoj kalendarskoj godini;
2. tržišne vrednosti nepokretnosti koju u svojini ima zaposleni ili član njegovog zajedničkog porodičnog domaćinstva.
Prihod i tržišna vrednost nepokretnosti u smislu tač. 1. i 2. stava 7. ovog člana, utvrđuje se na osnovu dokumentacije, odnosno isprava nadležnog organa.
Imovno stanje zaposlenog, po osnovu zarade, utvrđuje nadležni organ poslodavca.
Prednost ima zaposleni sa slabijim imovnim stanjem.
Ako zaposleni ostvaruju jednake rezultate rada i imaju jednako imovno stanje, primenjuju se sledeći kriterijumi, i to:
1. broj članova porodice koji ostvaruju zaradu, pri čemu prednost ima zaposleni sa manjim brojem članova porodice koji ostvaruju zaradu;
2. dužini radnog staža, pri čemu prednost ima zaposleni sa dužim radnim stažom;
3. zdravstveno stanje zaposlenog i članova njegove uže porodice, pri čemu prednost ima zaposleni, ako on ili član njegove uže porodice boluje od težeg oboljenja, prema nalazu nadležnog zdravstvenog organa;
4. broj dece na školovanju, pri čemu prednost ima zaposleni koji ima više dece na školovanju.
Zaposlenoj ženi sa detetom do dve godine života, čiji je ukupan mesečni prihod po članu domaćinstva do visine minimalne zarade, ne može prestati radni odnos po osnovu prestanka potrebe za njenim radom.
XI BEZBEDNOST I ZDRAVLJE ZAPOSLENIH
Poslodavac i zaposleni dužni su da se u procesu rada pridržavaju odredaba Zakona o radu, Zakona o bezbednosti i zdravlja na radu i ovog ugovora u organizovanju i sprovođenju bezbednosti i zdravlja na radu.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenima, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom, kolektivnim ugovorom kod poslodavca i opštim aktima o bezbednosti i zdravlju na radu, a posebno na osnovu procene rizika na radnom mestu i u radnoj okolini, obezbedi korišćenje sredstava i opreme lične zaštite na radu.
Sredstva za sprovođenje programa mera o bezbednosti i zdravlju na radu utvrđuju se budžetom i godišnjim planom poslovanja.
Zaposleni mora biti upoznat sa merama bezbednosti i zdravlja na radu i svojim pravima i obavezama u pogledu bezbednosti i zdravlja, odnosno mora biti upoznat sa upotrebom sredstava i opreme za ličnu zaštitu na poslovima koje će obavljati.
Obaveza poslodavca je da pod jednakim uslovima kolektivno osigura zaposlene za slučaj smrti, posledica nezgode, profesionalnog oboljenja, povrede na radu i gubitka radne sposobnosti.
Poslodavac je u obavezi da pre sklapanja ugovora o osiguranju pribavi saglasnost reprezentativnih sindikata kod poslodavca.
Poslodavac može, ako mu bilansne mogućnosti to dozvoljavaju, da obezbedi sistematski pregled svih zaposlenih najmanje jednom godišnje.
Poslodavac je dužan da obezbedi sistematski pregled za zaposlene na radnom mestu sa posebnim uslovima rada najmanje jednom godišnje.
Zaposleni ima pravo na naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja nastalog na radu kod poslodavca i u slučaju da ugovor o osiguranju, po isteku, nije produžen iz objektivnih ili subjektivnih razloga.
Postojanje i visina štete i kako se nadoknađuje utvrđuje se u skladu sa zakonom.
Zaposleni kod poslodavca imaju pravo da izaberu jednog ili više predstavnika za bezbednost i zdravlje na radu.
Najmanje tri predstavnika zaposlenih koje imenuje odbor reprezentativnog sindikata obrazuju Odbor za bezbednost i zdravlje na radu (u daljem tekstu: Odbor).
Poslodavac koji ima 50 i više zaposlenih dužan je da u Odbor imenuje najmanje jednog svog predstavnika, tako da broj predstavnika zaposlenih bude veći za najmanje jedan od broja predstavnika poslodavca.
Postupak izbora i način rada predstavnika zaposlenih i Odbora, broj predstavnika zaposlenih kod poslodavca, kao i njihov odnos sa reprezentativnim sindikatom uređuje se kolektivnim ugovorom kod poslodavca.
Poslodavac je dužan da predstavniku zaposlenih, odnosno Odboru omogući:
- uvid u sve akte koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu,
- da učestvuje u razmatranju svih pitanja koja se odnose na sprovođenje bezbednosti i zdravlja na radu.
Poslodavac je dužan da predstavnika zaposlenih, odnosno Odbor informiše o svim podacima koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu.
Poslodavac i predstavnik zaposlenih, odnosno Odbor i sindikat, dužni su da međusobno sarađuju o pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i drugim propisima.
U skladu sa zakonom i ovim ugovorom, bezbednost i zdravlje na radu može se urediti kolektivnim ugovorom kod poslodavca, pravilnikom o bezbednosti i zdravlju na radu kod poslodavca, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu.
Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih (u daljem tekstu: Program), ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena doći do prestanka potrebe za radom određenog broja zaposlenih na neodređeno vreme pod uslovima propisanih zakonom.
Program donosi Upravni odbor poslodavca, uz pribavljeno mišljenje reprezentativnog sindikata kod poslodavca i republičke organizacije nadležne za zapošljavanje, u skladu sa zakonom.
Program naročito sadrži:
1. razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;
2. ukupan broj zaposlenih kod poslodavca;
3. broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju;
4. kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih;
5. mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija i dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere;
6. sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih;
7. rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Zaposlenom za čijim je radom prestala potreba, a kome nije moglo da se obezbedi drugo pravo u skladu sa zakonom, može da prestane radni odnos pod uslovom da mu se prethodno isplati otpremnina najmanje u visini koja ne može biti niža od 1/3 plate zaposlenog, odnosno najmanje 50% prosečne zarade po zaposlenom u Republici, za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu, u skladu sa zakonom i programom osnivača.
Isplata otpremnine i drugih eventualnih zaostalih primanja vrši se najkasnije do dana prestanka radnog odnosa.
Zaposleni je dužan da poštuje radne obaveze u skladu sa opštim aktom kod poslodavca.
Zaposleni je dužan da poštuje radnu disciplinu u skladu sa aktom poslodavca kojim se uređuje radna disciplina.
U slučaju otkaza ugovora o radu zbog nepoštovanja radnih obaveza i radne discipline, poslodavac je dužan da zaposlenog u pisanoj formi upozori na postojanje razloga za otkaz.
Pre davanja otkaza iz stava 1. ovog člana, poslodavac je dužan da zatraži mišljenje sindikata čiji je zaposleni član, u skladu sa zakonom.
U slučaju udaljenja zbog povrede radne obaveze koja ugrožava imovinu veće vrednosti, pod imovinom veće vrednosti podrazumeva se novčani iznos od najmanje tri prosečne zarade zaposlenih u vanprivredi Republike prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike.
Zaposleni može biti privremeno udaljen sa rada u slučajevima i u periodu utvrđenim zakonom.
U slučajevima iz st. 1. i 2. ovog člana, poslodavac donosi rešenje o privremenom udaljenju zaposlenog.
Zaposleni je dužan da naknadi štetu koju je prouzrokovao na radu i u vezi sa radom, u skladu sa zakonom.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojim je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se nadoknađuje, utvrđuje posebna tročlana komisija koju obrazuje poslodavac u saradnji sa sindikatom.
Na zahtev zaposlenog i uz prethodno pribavljeno mišljenje sindikata čiji je zaposleni član, komisija iz stava 2. ovog člana, može da utvrdi smanjenje štete ukoliko bi isplata štete zaposlenog dovela u težak materijalni položaj.
Poslodavac je dužan da zaposlenom naknadi štetu koju pretrpi na radu i u vezi sa radom, u skladu sa zakonom i opštim aktom poslodavca.
XV NAČIN REŠAVANJA RADNIH SPOROVA
Mirno rešavanje radnih sporova vrši se na način i po postupku utvrđenim posebnim zakonom.
Poslodavac je dužan da u skladu sa zakonom zaposlenima omogući sindikalno organizovanje i sprovođenje aktivnosti usmerenih na poboljšanje uslova rada i ukupnog životnog položaja.
Poslodavac je obavezan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa njegovom ulogom i zadacima iz zakona i ovog ugovora, i to:
- da pokreće inicijative, podnosi zahteve i predloge i da zauzima stavove o svim pitanjima od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih i uslova rada;
- da se informiše o pitanjima koja su od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih;
- da se upozna sa materijalima, da prisustvuje sednicama na kojima se razmatraju mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi sindikata, odnosno na kojima se odlučuje o pojedinačnim pravima zaposlenih.
Poslodavac je dužan:
- da sindikatu obezbedi korišćenje prostorija bez plaćanja naknade, kao i pružanje potrebnih administrativnih i tehničkih usluga neophodnih za njegov rad;
- da vrši odbijanje iznosa sindikalne članarine od zarade zaposlenog i uplatu na odgovarajuće račune sindikata, u skladu sa statutom sindikata, i druge uplate na račun sindikata;
- da obezbedi izradu završnog računa sindikalne organizacije bez naknade troškova;
- da vrši obradu podataka o uplati sindikalne članarine i daje na uvid sindikalnom rukovodstvu;
- da omogući upotrebu službenog vozila ili drugog odgovarajućeg prevoznog sredstva, sa plaćenim troškovima za odlazak na sastanke, seminare i slično u skladu sa mogućnostima;
- da omogući predstavniku reprezentativnog sindikata da profesionalno obavlja funkciju, kako bi se sprovodile sve aktivnosti i zadaci, u interesu zaposlenih i poslodavca i da za to vreme prima naknadu plate, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom;
- da predsedniku - povereniku reprezentativnog sindikata sporazumno obezbedi utvrđen broj plaćenih časova mesečno za obavljanje njegove funkcije u skladu sa zakonom;
- da, ukoliko nije u mogućnosti da predsednika, odnosno poverenika reprezentativnog sindikata oslobodi radnih obaveza, isplaćuje istom uvećanu mesečnu platu za 12%;
- da predstavnicima sindikata omogući informisanje zaposlenih, isticanjem obaveštenja na određenim mestima, pristupačnim zaposlenima i za to određenim;
- da omogući da predstavnici sindikata odsustvuju sa posla radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama i kongresima na koje su pozvani;
- da se mišljenja i predlozi reprezentativnog sindikata razmotre pre donošenja odluka od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih, i da se u odnosu na njih opredeli;
- da predsednika reprezentativnog sindikata poziva na sednice upravnog odbora, kada se razmatraju inicijative koje uputi određeni sindikat ili se odlučuje o pitanjima koja se odnose na prava i obaveze zaposlenih;
- da reprezentativnom sindikatu omogući uvid o:
1. prihodima ostvarenim van budžeta (sponzorstva, donacije, sopstveni prihodi) i o njihovom trošenju;
2. broju zaposlenih, o prijemu u radni odnos i prestanku radnog odnosa - šestomesečno;
3. prosečnim zaradama zaposlenih - šestomesečno i godišnje;
4. realizaciji programa i planovima za narednu godinu;
5. stanju bezbednosti i zdravlju zaposlenih na radu.
Ovlašćeni predstavnik reprezentativnog sindikata koji je izabran na funkciju u sindikatu, za vreme trajanja mandata ima pravo da u potpunosti bude oslobođen obavljanja poslova koji su mu utvrđeni ugovorom o radu, za koje vreme ima pravo na naknadu plate u skladu sa zakonom.
Pod ovlašćenim predstavnikom sindikata, u smislu prethodnog člana, podrazumevaju se članovi sindikalne organizacije koji su izabrani na sindikalnu funkciju gradskog, regionalnog i višeg nivoa svoje sindikalne organizacije.
Predsedniku reprezentativne sindikalne organizacije kod poslodavca, ako postupa u skladu sa zakonom i ovim ugovorom, ne može se ponuditi ugovor pod izmenjenim uslovima ako je to za njega nepovoljnije, niti se može na drugi način dovesti u nepovoljniji položaj zbog sindikalne aktivnosti za vreme obavljanja svoje funkcije i dve godine po prestanku funkcije u sindikatu.
Zaštitu iz stava 1. ovog člana uživaju i članovi odbora sindikata, i to:
1. za reprezentativni sindikat kod poslodavca koji ima do 50 članova sindikata - 3 člana odbora;
2. za reprezentativni sindikat kod poslodavca koji ima preko 50 članova sindikata - 5 članova odbora.
Poslodavac može da obezbedi finansijska sredstva u visini do 1% mesečne neto zarade zaposlenima za prevenciju radne invalidnosti, refundiranje troškova lečenja kao i u druge svrhe, ukoliko su navedena sredstva utvrđena odlukom o budžetu za tekuću godinu.
Sredstva iz stava 1. ovog člana mogu se koristiti samo u namenske svrhe, a na osnovu odluke o korišćenju sredstava koju donosi direktor uz pribavljeno mišljenje reprezentativnih sindikata kod poslodavca.
Visina sredstava iz stava 1. ovog člana utvrđuje se pre donošenja odluke o budžetu za svaku budžetsku godinu.
Reprezentativni sindikat i drugi sindikati u ustanovi dužni su da svoj rad organizuju tako da ne remete redovan rad i funkcionisanje ustanove i da ne remete propisanu radnu disciplinu.
Pri organizovanju i sprovođenju štrajka sindikati moraju voditi računa o ostvarivanju Ustavom zagarantovanih sloboda i prava drugih.
Štrajkom se ne sme ugroziti pravo na život, zdravlje i lična sigurnost.
Na način donošenja odluke o štrajku primenjuje se statut sindikata, u skladu sa zakonom.
Štrajk se mora najaviti u skladu sa zakonom.
U odluci kojom se najavljuje štrajk sindikat mora naznačiti štrajkačke zahteve, mesto, dan i vreme štrajka, kao i podatke o štrajkačkom odboru.
Zbog učestvovanja u štrajku, organizovanom u skladu sa ovim ugovorom i zakonom, zaposleni ne mogu biti stavljeni u nepovoljan položaj, ne može im se otkazati ugovor o radu.
Organizovanje štrajka ili učešće u štrajku, u skladu sa ovim ugovorom i zakonom, ne predstavlja povredu radne obaveze.
Poslodavac ne sme sprečiti štrajk koji je organizovan u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
XVIII PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Ovaj ugovor se zaključuje na period od tri godine.
Strane potpisnice se obavezuju da će ovaj ugovor primenjivati u dobroj nameri i na načelima socijalnog partnerstva i kolektivnog pregovaranja.
Na osnovu ovog ugovora zaključuju se ili usklađuju Kolektivni ugovori kod poslodavca u roku od tri meseca od dana stupanja na snagu ovog ugovora.
Za praćenje primene ovog ugovora, sporna pitanja i tumačenja njegovih odredaba, nadležna je Komisija koju imenuje osnivač, a koju čine po tri predstavnika potpisnika ovog ugovora.
Članovi komisije biraju predsednika i sekretara iz sastava komisije.
Ovaj ugovor može se raskinuti sporazumno ili otkazom samo jedne ugovorne strane.
U slučaju otkaza, ovaj ugovor primenjuje se najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.
Postupak za izmene i dopune ovog ugovora može pokrenuti svaki od učesnika, uz obavezu obaveštavanja drugog učesnika pisanim putem.
Učesnici se obavezuju da će pristupiti pregovorima o izmenama ili dopunama ovog ugovora u roku od 15 dana od dana podnošenja predloga.
Na sva pitanja koja nisu regulisana ovim ugovorom neposredno se primenjuju odredbe Zakona o radu, posebnih zakona i odgovarajuće odredbe važećih kolektivnih ugovora.
Ovaj ugovor sačinjen je u 6 (šest) istovetnih primeraka, od kojih svakoj ugovornoj strani pripadaju po 2 (dva) primerka.
Ovaj ugovor smatra se zaključenim kada ga potpišu ovlašćeni predstavnici ugovornih strana, a stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Zrenjanina".