KOLEKTIVNI UGOVORKOD POSLODAVCA JAVNOG PREDUZEĆA SPORTSKI CENTAR "NOVI BEOGRAD"("Sl. list grada Beograda", br. 42/2013) |
Predmet kolektivnog ugovora
Ovim kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: ugovor) uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz oblasti rada i radnih odnosa zaposlenih, u JP Sportski centar "Novi Beograd" (u daljem tekstu: poslodavac), zaštita zaposlenih, zarade, naknade zarade i ostala lična primanja zaposlenih, prava sindikalne organizacije, obaveze poslodavca u obezbeđivanju i ostvarivanju prava zaposlenih po osnovu rada, međusobni odnosi potpisnika ovog ugovora i dr.
Osnivač je gradska opština Novi Beograd.
Poslodavac je Javno preduzeće Sportski centar "Novi Beograd" (u daljem tekstu: poslodavac), koga zastupa direktor.
Reprezentativna sindikalna organizacija je: Samostalni sindikat JP SC "Novi Beograd".
Zaposleni je lice koje je u skladu sa zakonom zasnovalo radni odnos sa poslodavcem.
Na prava, obaveze i odgovornosti koja nisu uređena ovim ugovorom neposredno se primenjuju odredbe zakona i Opšteg kolektivnog ugovora.
Ovaj ugovor se primenjuje na sve zaposlene, osim na direktora, čija se prava, obaveze i odgovornosti uređuju ugovorom koji zaključuju direktor i Nadzorni odbor, u skladu sa zakonom.
Ovaj ugovor je obavezan za osnivača, poslodavca i sve zaposlene u preduzeću.
Prava, obaveze i odgovornosti direktora uređuju se ugovorom, u skladu sa zakonom.
Osnivač prati uslove rada kod poslodavca, preduzima mere za otklanjanje negativnih okolnosti koje mogu uticati na vršenje delatnosti i preduzima mere na unapređenju ove delatnosti.
Poslodavac organizuje i prati izvršenje posla, obezbeđuje kvalitet i obim usluga i isplatu zarada, obračunatu na osnovu kriterijuma i ostalih elemenata za utvrđivanje visine zarade utvrđenih zakonom i ovim ugovorom.
Sredstva za isplatu zarada obezbeđuje poslodavac.
Ovim ugovorom ne mogu se utvrditi manja prava i obaveze i nepovoljniji uslovi rada od prava i obaveza i uslova rada utvrđenih Zakonom o radu.
Radni odnos može da zasnuje lice koje ispunjava opšte uslove utvrđene zakonom i opštim aktom poslodavca o organizaciji i sistematizaciji poslova i radnih zadataka.
Zaposleni zasniva radni odnos zaključivanjem ugovora o radu po uslovima u zakonu, a u skladu sa kolektivnim ugovorom.
Ugovorom o radu ne mogu se utvrditi manja prava i obaveze i nepovoljniji uslovi rada, od prava obaveza i uslova rada utvrđenih zakonom i ovim ugovorom.
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući da u skladu sa uslovima i na način propisan zakonom i kolektivnim ugovorima ostvaruje svoja prava koja mu pripadaju na radu i u vezi sa radom.
Poslodavac je dužan da po zahtevu zaposlenog za zaštitu prava omogući sindikalnoj organizaciji kod poslodavca, uvid u primenu kolektivnog ugovora i ostvarivanje prava zaposlenih.
Uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Radni odnos sa poslodavcem može da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina života i da ispunjava druge opšte uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom i Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik).
Pravilnikom iz stava 1. ovog člana utvrđuju se organizacioni delovi kod poslodavca, vrsta poslova, vrsta i stepen stručne spreme i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.
Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje uz pisanu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, i ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.
Lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni njegovom zdravlju.
Kandidat je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos.
Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.
Poslodavac ne sme da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće.
Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane zaposlenog.
Ugovor o radu
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.
Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac, na neodređeno ili određeno vreme u skladu sa zakonom.
Ugovor o radu smatra se zaključenim kad ga potpišu zaposleni i direktor.
Ugovor o radu u ime poslodavca može da potpiše i zaposleni koga ovlasti direktor.
Ugovor o radu se dostavlja reprezentativnom sindikatu.
Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme. Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje, smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.
Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku.
Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u skladu sa stavom 1. ovog člana, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
Poslodavac je dužan da lice sa kojim je zasnovao radni odnos prijavi organizaciji obaveznog socijalnog osiguranja u skladu sa zakonom i zaposlenom dostavi fotokopiju prijave najkasnije u roku od 15 dana od dana stupanja zaposlenog na rad.
Ugovor o radu sadrži:
1. naziv i sedište poslodavca;
2. ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;
3. vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog;
4. vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
5. mesto rada;
6. način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);
7. trajanje ugovora o radu na određeno vreme;
8. dan početka rada;
9. radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
10. novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;
11. rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
12. pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi;
13. trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze.
Na prava i obaveze koji nisu utvrđeni ugovorom o radu primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona, ovog ugovora i drugog opšteg akta poslodavca.
Stupanje na rad
Zaposleni stupa na rad danom utvrđenim ugovorom o radu.
Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.
Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije dogovore.
Probni rad
Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad. Probni rad može da traje najduže šest meseci.
Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu sa otkaznim rokom.
Otkazni rok iz stava 3. ovog člana iznosi pet radnih dana.
Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.
Probni rad se prema stručnoj spremi utvrđuje u trajanju od najmanje:
- 3 (tri) meseca za radna mesta za koja se traži visoka stručna sprema - VII stepen,
- 2 (dva) meseca za radna mesta za koja se traži viša i srednja stručna sprema - VI, V i IV stepen,
- 1 (jedan) mesec za ostala radna mesta.
Probni rad prati i ocenjuje komisija koju imenuje direktor, a ista je sastavljena od lica koja imaju najmanje isti stepen stručne spreme određene vrste zanimanja, kao i zaposleni koji je na probnom radu.
Radni odnos na određeno vreme
Radni odnos zasniva se na vreme čije je trajanje unapred određeno, s tim što tako zasnovan radni odnos neprekidno ili sa prekidima ne može trajati duže od roka koji je utvrđen zakonom.
Radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje:
1. kada treba zameniti zaposlenog koji je privremeno odsutan (bolovanje, rad u inostranstvu, obavljanje državne ili druge javne funkcije, odsluženje vojnog roka i dr.) do povratka privremeno odsutnog zaposlenog;
2. kada obavljanje određenog posla po svojoj prirodi traje određeno vreme;
3. kada se privremeno povećava obim rada;
4. sa pripravnikom radi osposobljavanja za samostalan rad.
Radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos.
Raspoređivanje - premeštaj zaposlenog
Zaposleni može biti raspoređen trajno ili privremeno na poslove utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova poslodavca.
Zaposleni može u toku rada biti privremeno raspoređen na svaki posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi (određene vrste zanimanja, znanju i sposobnostima).
Privremeno raspoređivanje zaposlenog u smislu stava 2. ovog člana može da traje najduže godinu dana.
Pripravnici
Na radna mesta utvrđena Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova zaposleni se može primiti u radni odnos u svojstvu pripravnika.
Pripravnički staž za zaposlene sa visokom stručnom spremom traje 12 (dvanaest) meseci, a sa višom i srednjom stručnom spremom 6 (šest) meseci.
Za vreme trajanja pripravničkog staža, pripravnik ima pravo na zaradu u iznosu od 80% zarade radnog mesta na koje je raspoređen i sva druga prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Pripravnik polaže stručni ispit pred Komisijom za polaganje stručnog ispita.
Komisiju za polaganje stručnog ispita imenuje direktor, a sastavljena je od najmanje tri člana odgovarajuće školske spreme i struke, u odnosu na pripravnika koji polaže pripravnički ispit.
Po položenom stručnom ispitu pripravnik se raspoređuje na poslove radnog mesta za koje se u trajanju pripravničkog staža osposobljavao, a u skladu sa Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova poslodavca.
U slučaju da ne položi stručni ispit pripravniku prestaje radni odnos.
Po položenom stručnom ispitu pripravnik se raspoređuje na poslove radnog mesta za koje se u trajanju pripravničkog staža osposobljavao, a u skladu sa Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova poslodavca.
Ugovor o radu sa pripravnikom zaključuje se na određeno vreme.
Obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje
Poslodavac može da omogući zaposlenom obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i organizacije rada.
Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad, u skladu sa planom stručnog osposobljavanja i usavršavanja.
Troškovi obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja obezbeđuju se iz sredstava poslodavca, u skladu sa zakonom i opštim aktom.
U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje, dužan je da poslodavcu naknadi troškove, osim ako je to učinio iz opravdanih razloga.
Puno radno vreme i raspored radnog vremena
Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno.
Radni dan traje osam časova, a radna nedelja traje pet radnih dana. Opštim aktom može da se utvrdi radno vreme kraće od 40 časova nedeljno, a ne kraće od 36 časova nedeljno u skladu sa zakonom.
Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje direktor. Radno vreme na poslovima gde proces rada to dozvoljava je osmočasovno, radna sedmica traje pet radnih dana, a subotom, nedeljom i praznikom se ne radi, a na poslovima gde proces rada uslovljava organizovanje druge i treće smene, rad subotom, nedeljom ili praznikom, radna sedmica traje šest dana.
Prema potrebama procesa rada i organizacionih delova može se utvrditi i klizno radno vreme na početku odnosno završetku radnog vremena i to najviše do 30 minuta.
Zaposleni može zasnovati radni odnos i sa nepunim radnim vremenom u skladu sa zakonom, i svoja prava iz radnog odnosa ostvaruje srazmerno vremenu provedenom na radu i ostvarenim rezultatima rada.
Puno radno vreme se skraćuje zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i po zdravlje štetnim poslovima.
Skraćivanje radnog vremena se vrši srazmerno štetnom uticaju na zdravlje, odnosno radnu sposobnost zaposlenog, u zavisnosti od specifičnosti poslova i zadataka osnovne delatnosti poslodavca, a najviše 10 časova nedeljno.
Poslovi na kojima se skraćuje puno radno vreme utvrđuju se Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova u skladu sa zakonima i drugim propisima, a na osnovu stručne analize referentne institucije uz puno učešće reprezentativnog sindikata.
Zaposleni koji rade skraćeno radno vreme imaju ista prava kao i zaposleni koji rade puno radno vreme.
Poslodavac, može radno vreme rasporediti i na drugi način kad se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahtevaju.
Kad je rad organizovan u smenama, mora se organizovati tako da zaposleni ne radi noću više od jedne radne nedelje, a duže samo uz njegovu pisanu saglasnost.
Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni radnog vremena najmanje sedam dana pre početka rada.
Prekovremeni rad
Na zahtev poslodavca, zaposleni je obavezan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (u daljem tekstu: prekovremeni rad).
Rad duži od punog radnog vremena ne može da traje duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno po zaposlenom.
Raspored radnog vremena utvrđuje direktor, ili lice koje on ovlasti.
Preraspodela radnog vremena
Direktor, može u skladu sa zakonom vršiti preraspodelu radnog vremena posebnim rešenjem i to:
- kad to zahteva priroda delatnosti radi obezbeđenja potrebnog obima i kvaliteta usluga;
- u cilju bolje organizacije rada i racionalnijeg korišćenja sredstava rada;
- zbog racionalnog korišćenja radnog vremena u cilju izvršavanja određenih poslova u utvrđenim rokovima.
U slučajevima iz stava 1. ovog člana, preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena.
U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme u toku nedelje ne može biti duže od 60 časova.
Zaposlenom koji radi u smislu člana 29. ovog ugovora, korišćenje dnevnog i nedeljnog odmora može se odrediti na drugi način i u drugom periodu, pod uslovom da mu se dnevni i nedeljni odmor obezbedi u obimu utvrđenom zakonom, u periodu koji ne može biti duži od 30 dana.
U slučajevima iz stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na odmor između dva radna dana u trajanju od najmanje 10 časova neprekidno.
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine ili sa detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti, samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.
Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se časovi prekovremenog rada preračunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staž ili da mu se računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena.
Noćni rad i rad u smenama
Rad noću između 22 časa i 6 časova narednog dana smatra se radom noću i predstavlja poseban uslov rada u pogledu utvrđivanja prava i zaštite zaposlenih.
Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje reprezentativnog sindikata o merama bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju noću.
Ako je rad organizovan u smenama, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena tako, da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.
Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pisanu saglasnost.
Zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi noću, osim u slučajevima utvrđenim zakonom.
Odmor u toku dnevnog rada
Zaposleni koji radi puno radno vreme ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od 30 minuta.
Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 15 minuta.
Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena, a najmanje deset časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 45 minuta.
Odmor u toku dnevnog rada ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.
Vreme odmora iz stava 1-3. ovog člana uračunava se u radno vreme.
Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida ako priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i ako se radi sa strankama.
Odluku o rasporedu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi poslodavac.
Dnevni odmor
Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno.
Nedeljni odmor
Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno.
Nedeljni odmor se, po pravilu koristi nedeljom.
Poslodavac može da odredi drugi dan za korišćenje nedeljnog odmora ako priroda posla i organizacija rada to zahteva.
Ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je dužan da mu obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne nedelje.
Sticanje prava na godišnji odmor
U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana.
Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana, stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada.
Neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.
Dužina godišnjeg odmora
Zaposlenom se godišnji odmor u trajanju od 20 radnih dana uvećava po osnovu: radnog iskustva, složenosti poslova radnog mesta, odnosno doprinosa zaposlenog na radnom mestu, po osnovu smenskog rada, rada noću, rada subotom i nedeljom, invalidnosti, zdravstvenog stanja zaposlenog ili članova uže porodice.
Pod radnim iskustvom zaposlenog smatraju se godine provedene na radu. Pod zdravstvenim stanjem zaposlenog ili člana uže porodice smatraju se invalidi rada II i III kategorije i zaposleni sa preostalom radnom sposobnošću, izdržavano dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju, samohrani roditelj ili roditelj sa više dece.
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava:
- Po osnovu radnog iskustva za svakih navršenih pet godina staža osiguranja jedan radni dan.
- Po osnovu stručne spreme i složenosti poslova koje zaposleni obavlja:
- NK |
2 radna dana |
- KV - SSS |
3 radna dana |
- VŠS |
4 radna dana |
- VSS |
5 radnih dana |
- Po osnovu smenskog rada, rada noću, rada subotom i nedeljom jedan radni dan.
- Samohranom roditelju do 14 godina života i roditelju koji ima dvoje i više dece do 14 godina života dva radna dana.
- Invalidnost jedan radni dan.
Zaposlenom, godišnji odmor ne može trajati duže od 30 (trideset) radnih dana.
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju, ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.
Godišnji odmor u slučaju prestanka radnog odnosa
Poslodavac je dužan da zaposlenom u slučaju prestanka radnog odnosa izda potvrdu o iskorišćenom broju dana godišnjeg odmora.
Srazmerni deo godišnjeg odmora
Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini:
1. ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos nema šest meseci neprekidnog rada;
2. ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji odmor zbog prekida radnog odnosa u smislu člana 38. stav 2. ovog ugovora.
Korišćenje godišnjeg odmora u delovima
Godišnji odmor može da se koristi u dva dela.
Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine.
Zaposleni koji je ispunio uslov za sticanje prava na korišćenje godišnjeg odmora u smislu člana 38. ovog ugovora, a nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta - ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.
Raspored korišćenja godišnjeg odmora
Raspored korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje direktor, prema planu korišćenja godišnjeg odmora za svaku godinu u skladu sa potrebama procesa rada.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom donosi direktor u pisanoj formi i isto se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
Ako direktor ne dostavi zaposlenom rešenje iz stava 2. ovog člana, smatra se da je zaposlenom uskratio pravo na godišnji odmor.
Naknada štete za nekorišćenje godišnjeg odmora
Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor, ima pravo na naknadu štete u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca utvrđene ovim ugovorom i ugovorom o radu.
3.2. Odsustvo uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo)
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u kalendarskoj godini u sledećim slučajevima:
- stupanja u brak |
5 radnih dana; |
- stupanja u brak člana uže porodice |
2 radna dana; |
- rođenja deteta, porođaja supruge |
3 radna dana; |
- smrti člana uže porodice (bračni drug, deca, roditelji zaposlenog) |
7 radnih dana; |
- smrti brata ili sestre zaposlenog |
5 radnih dana; |
- smrti roditelja bračnog druga, usvojioca, brata ili sestre bračnog druga zaposlenog i smrti lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim |
2 radna dana; |
- teže bolesti člana uže porodice |
7 radnih dana; |
- selidbe sopstvenog domaćinstva |
2 radna dana; |
- elementarnih nepogoda |
3 radna dana |
- korišćenja organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti |
7 radnih dana; |
- dobrovoljnog davanja krvi |
2 radna dana; |
- praznovanja krsne slave |
1 radni dan. |
Odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krvi zaposleni koristi na dan davanja krvi i narednog dana.
Odsustvo za slučaj porođaja supruge zaposlenog, smrti člana uže porodice, prevencije radne invalidnosti i dobrovoljnog davanja krvi ne uračunava se u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine.
Članovima uže porodice smatraju se: bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.
Vreme provedeno na plaćenom odsustvu smatra se vremenom provedenim na radu u kome se ostvaruju sva prava i obaveze iz radnog odnosa.
Zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo u trajanju dužem od pet dana, a najviše do 30 radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju: polaganja stručnog ispita ili ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja, izrade doktorske disertacije, učešća u studijskim ili ekspertskim grupama i drugim oblicima stručnog usavršavanja.
Zaposlenim koji odlazi u starosnu penziju može se odobriti 15 radnih dana plaćenog odsustva, i to neposredno pre odlaska u penziju. Odluku o tome donosi direktor na zahtev zaposlenog.
Zaposlenom se može odobriti neplaćeno odsustvo od pet radnih dana u toku jedne kalendarske godine u sledećim slučajevima:
- nege člana uže porodice |
5 radnih dana |
- nege člana šire porodice |
3 radna dana |
- smrti srodnika, koji nisu navedeni u članu 47. ovog ugovora |
2 radna dana. |
Zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo od 30 radnih dana do godinu dana u toku kalendarske godine kada direktor poslodavca oceni da to ne remeti proces rada.
Odluku o neplaćenom odsustvu donosi direktor poslodavca ili lice koje on ovlasti.
Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava iz rada i po osnovu rada, osim ako zakonom nije drugačije predviđeno.
Zaposlenom miruju prava i obaveze koji se stiču na radu i po osnovu rada ako odsustvuje sa rada zbog:
1. odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;
2. upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;
3. privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca u smislu člana 174. Zakona o radu;
4. izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane sa radom kod poslodavca;
5. izdržavanje kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze iz stava 1. ovog člana ima obavezu da se u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu odnosno kod drugog poslodavca, prestanku funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, vrati na rad kod poslodavca.
Prava iz st. 1. i 2. ovog člana ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.
Poslodavac i zaposleni su dužni da se u procesu rada pridržavaju odredaba Zakona o radu, Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, ovog ugovora i opštih akta poslodavca o organizovanju i sprovođenju zaštite zaposlenih na radu.
Poslodavac je dužan da obezbedi propisane uslove zaštite zaposlenih, a u postupku primene mera zaštite na radu obavezno je učešće predstavnika sindikata.
Direktor poslodavca se obavezuje da zaposlenima obezbedi sredstva i opremu za ličnu zaštitu na radu, sredstva za ličnu higijenu, osposobljavanje zaposlenih za bezbedan i zdrav rad, održavanje sredstava za rad u ispravnom stanju i preduzima potrebne mere zaštite od štetnih uticaja za život i zdravlje zaposlenih, polazeći od specifičnosti svakog radnog mesta.
Zaposleni ne može da radi prekovremeno ako bi po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.
Zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u skladu sa zakonom, ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne za njegovu okolinu.
Poslodavac je dužan da Aktom o proceni rizika na radnom mestu i u radnoj okolini utvrdi radna mesta na kojima postoji opasnost od povređivanja, profesionalnih i drugih oboljenja, kao i sredstva i opremu za ličnu zaštitu na radu, uz obavezu informisanja sindikata.
Predsednik sindikalne organizacije ima pravo da se neposredno upozna sa primenjenim merama zaštite na radu i uslovima rada na svakom radnom mestu i da nadležnom organu poslodavca predloži preduzimanje propisanih mera zaštite na radu.
Na poslovima na kojima postoji povećana opasnost od povređivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja može da radi samo zaposleni koji, pored posebnih uslova utvrđenih pravilnikom o sistematizaciji radnih mesta, ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičkih sposobnosti i doba života, u skladu sa zakonom.
Obaveza poslodavca je da osigura sve zaposlene za slučaj smrti ili invaliditeta, a visinu premije osiguranja utvrđuje nadzorni odbor poslodavca.
Zaposleni su dužni da se obuče za primenu mera zaštite na radu i za pružanje pomoći ostalim zaposlenima ukoliko im zapreti opasnost po život i zdravlje, da se podvrgavaju redovnim i vanrednim preventivno-zdravstvenim pregledima, svoje znanje i praktičnu sposobnost u pogledu radne i životne sredine stalno da usavršavaju, obavljanjem svojih poslova da sprečavaju zagađivanje radne i životne sredine, pravilno rukuju sredstvima za rad i da se pridržavaju propisa o zaštiti na radu.
Kod poslodavca se formira Odbor za bezbednost i zdravlje na radu kao savetodavno telo, sastavljeno od predstavnika reprezentativog Sindikata, direktora, rukovodioca i stručnjaka iz oblasti zaštite na radu. Rad Odbora obavlja se u skladu sa zakonom i Pravilnikom o bezbednosti i zdravlju na radu.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi sredstva i opremu za ličnu zaštitu na radu adekvatnu radnom mestu na kojem radi.
Zaposleni ima pravo da odbije da radi određene poslove ako mu zbog vršenja tih poslova preti opasnost po zdravlje ili život, u skladu sa zakonom.
Zaposleni je odgovoran ako suprotno nameni koristi sredstva i opremu lične zaštite, nepravilno rukuje njima i ne održava ih u ispravnom stanju i ako odmah ne obavesti odgovornog zaposlenog o kvarovima ili drugim nedostacima koji mogu ugroziti život drugih zaposlenih i bezbednost procesa rada.
Zaštita žena, omladine i invalida u preduzeću ostvaruje se u skladu sa zakonom.
Zaštita ličnih podataka
Zaposleni ima pravo uvida u dokumente koji sadrže lične podatke koji se čuvaju kod poslodavca i pravo da zahteva brisanje podataka koji nisu od neposrednog značaja za poslove koje obavlja, kao i ispravljanje netačnih podataka.
Lični podaci koji se odnose na zaposlenog ne mogu da budu dostupni trećem licu, osim u slučajevima i u skladu sa uslovima utvrđenim zakonom ili ako je to potrebno radi dokazivanja prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radom.
Zaštita materinstva
Zaposlena žena za vreme prve 32 nedelje trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.
Zaposlena žena za vreme poslednjih osam nedelja trudnoće ne može da radi prekovremeno, odnosno noću.
Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću samo na osnovu njegove pisane saglasnosti.
Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno ili noću samo uz svoju pisanu saglasnost.
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti - samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.
Prava iz st. 3. 4. i 5. ovog člana ima i usvojilac, hranitelj odnosno staratelj deteta.
Poslodavac je dužan da zaposlenoj ženi, koja se vrati na rad pre isteka godinu dana od rođenja deteta, obezbedi pravo na jednu ili više dnevnih pauza u toku dnevnog rada u ukupnom trajanju od 90 minuta ili skraćenje dnevnog radnog vremena u trajanju od 90 minuta, kako bi mogla da doji svoje dete, ako dnevno radno vreme zaposlene žene iznosi šest i više časova.
Pauza ili skraćeno radno vreme iz stava 1. ovog člana računaju se u radno vreme, a naknada zaposlenoj po tom osnovu isplaćuje se u visini osnovne zarade, uvećane za minuli rad.
Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta
Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu: porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana.
Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj.
Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.
Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana, od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz stava 2. ovog člana.
Otac deteta može da koristi pravo iz stava 3. ovog člana u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu.
Otac deteta može da koristi pravo iz stava 4. ovog člana.
Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine.
Pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od dve godine ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili troje dece a u narednom porođaju rodi dvoje ili više dece.
Zaposlena žena iz st. 1. i 2. ovog člana, po steku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka dve godine od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz člana 60. stav 2. ovog ugovora.
Otac deteta iz st. 1. i 2. ovog člana može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo u skladu sa uslovima utvrđenim u članu 60. stav 5. ovog ugovora, a pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta u dužini utvrđenoj u stavu 3. ovog člana.
Pravo da koristi porodiljsko odsustvo u trajanju utvrđenom u članu 60. stav 3. ovog ugovora ima i zaposlena žena ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva.
Odsustvo radi posebne nege deteta ili druge osobe
Jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti, osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da, po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena, najduže do navršenih pet godina života deteta.
Pravo u smislu stava 1. ovog člana utvrđuje nadležni organ za ocenu stepena psihofizičke ometenosti deteta, u skladu sa propisima o društvenoj brizi o deci.
Za vreme odsustvovanja sa rada, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa propisima o društvenoj brizi o deci.
Za vreme rada sa polovinom punog radnog vremena, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na zaradu u skladu sa opštim aktom i ovim ugovorom, a za drugu polovinu punog radnog vremena naknadu zarade u skladu sa propisima o društvenoj brizi o deci.
Jedan od usvojilaca, hranitelj, odnosno staratelj deteta mlađeg od pet godina ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u usvojiteljsku, hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina života deteta.
Ako je smeštaj u usvojiteljsku, hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu iz stava 1. ovog člana nastupio pre navršena tri meseca života deteta, jedan od usvojilaca, hranitelj, odnosno staratelj deteta ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada do navršenih 11 meseci života deteta.
Za vreme odsustva sa rada, radi nege deteta, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo na naknadu zarade u skladu sa propisima o društvenoj brizi o deci.
Roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečjom paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa skraćenim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.
Zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom u smislu stava 1. ovog člana ima pravo na odgovarajuću zaradu, srazmerno vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj, ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života.
Za vreme odsustvovanja sa rada iz stava 1. ovog člana, prava i obaveze po osnovu rada miruju ako za pojedina prava zakonom, ovim ugovorom ili ugovorom o radu nije drukčije određeno.
Zaštita invalida
Zaposlenom invalidu rada, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti.
Zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, utvrđeno da postoji opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje drugog odgovarajućeg posla.
Obaveštenje o privremenoj sprečenosti za rad
Zaposleni je dužan da najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad.
U slučaju teže bolesti potvrdu iz stava 1. ovog člana, umesto zaposlenog, poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu.
Ako zaposleni živi sam, potvrdu iz stava 1. ovog člana dužan je da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu.
Ako poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada u smislu stava 1. ovog člana, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom.
III ZARADA, NAKNADA I DRUGA PRIMANJA
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu koja se utvrđuje zakonom, posebnim kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Zarada se sastoji iz:
- zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu;
- zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu preduzeća (nagrade, bonusi i sl.) i
- drugih primanja po osnovu radnog odnosa ugovorenih ovim ugovorom, ugovorom o radu i drugim opštim aktima.
Zarada se utvrđuje na osnovu cene posla koji zaposleni obavlja na radnom mestu.
Zaposlenom se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodavca.
Radom iste vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna sposobnost, odgovornost i fizički i intelektualni rad.
Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji nisu u skladu sa st. 3. i 4. ovog člana - ništavi su.
U slučaju povrede prava iz st. 3. i 4. ovog člana zaposleni ima pravo na naknadu štete.
Pod zaradom iz člana 70. smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu utvrđuje se na osnovu:
- osnovne zarade;
- uvećane zarade;
- umanjene zarade i
- nagrade.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se na osnovu:
- vrednosti - koeficijenta posla;
- vrednosti radnog časa i
- vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova rada.
Vrednost radnog časa za zaposlene za tekući mesec utvrđuje se na osnovu vrednosti koeficijenta za odgovarajući mesec i vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova. Vrednost radnog časa za koeficijent jedan ne može biti niža od cene radnog časa, koju utvrdi Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije uvećane za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada.
Masa zarade za redovan rad za zaposlene kod poslodavca utvrđuje se Programom poslovanja Javnog preduzeća Sportski centar "Novi Beograd" za odgovarajuću godinu u skladu sa politikom zarada koju utvrdi Vlada Republike Srbije odgovarajućim propisima i na koji saglasnost da Veće gradske opštine Novi Beograd.
Mesečnu bruto masu zarada iz stava jedan i ovog člana utvrđuje direktor na osnovu i u okviru utvrđene mase za tekuću godinu.
Masa zarada za zaposlene kod poslodavca utvrđena članom 74. ovog ugovora, raspodeljuje se na principima i kriterijumima utvrđenih zakonom i u čl. 70, 72, 85, 86, 87, 91. alineja 6. i 92. ovog ugovora.
Zarada iz člana 73. ugovara se na osnovu sledećih kriterijuma:
- kvaliteta i blagovremenosti u ispunjavanju radnih zadataka polazeći od specifičnosti poslova;
- radne discipline;
- odgovornosti prema radu i sredstvima rada;
- radnog iskustva;
- stepena stručne spreme i osposobljenosti zaposlenog za poslove na kojima radi i
- drugih kriterijuma od značaja za procenu obima i kvaliteta, odnosno radnog doprinosa zaposlenog polazeći od specifičnosti osnovne delatnosti kod poslodavca.
Zarada zaposlenih može se uvećati do 20% po osnovu složenosti, obima, kvaliteta i uslova rada.
Uvećanje zarada - stimulacija može se vršiti na osnovu kriterijuma iz sredstava od utvrđene mase zarada za tekući mesec.
Uvećanje zarada - stimulacije, odnosno umanjenje zarada vrši se na osnovu normativnog akta o raspodeli zarade kod poslodavca.
Doprinos zaposlenih za uvećanje zarade utvrđuje se na osnovu kriterijuma:
- izuzetnog kvaliteta rada, rada bez greške, rad komercijalne ili programske prirode koji je preduzeću znatno povećao prihod, rad zaposlenog koji je primenio novo i kvalitetnije tehničko rešenje na svom radnom mestu, uveo inovaciju,
- stručnost u radu što podrazumeva posedovanje izuzetno visokog stručnog znanja, što omogućava sigurna i kvalitetna rešenja u obavljanju radnih zadataka,
- kreativnost i zainteresovanost u radu, što podrazumeva da dobrim idejama i kvalitetnim rešenjima doprinosi realizaciji zadataka,
- odnos prema radu podrazumeva da pored redovnih zadataka prihvata i radi dodatne poslove i da je pouzdan za svaki neophodan posao,
- odnos prema sredstvima rada podrazumeva da zaposleni izuzetno vodi računa o sredstvima rada o utrošku materijala i energije,
- radna disciplina podrazumeva da je zaposleni redovan na poslu, da pokazuje izuzetnu ažurnost, u potpunosti se pridržava propisanih rokova, spreman je uvek da ostane po potrebi i posle radnog vremena, angažovan je i zainteresovan.
Na osnovu predloga neposrednih rukovodilaca direktor utvrđuje konačan predlog i donosi odluku za uvećanje zarade - stimulacije za prethodni mesec.
Vrednost posla - koeficijent utvrđuje se na osnovu složenosti, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme, koja je uslov za obavljanje određenog posla, polazeći od specifičnosti poslova poslodavca, utvrđenih Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.
Zarada zaposlenih može se umanjiti do 20%. Kriterijumi za umanjenje zarada su:
- nezadovoljavajući kvalitet rada,
- nezadovoljavajuća stručnost u radu,
- nezadovoljavajući odnos prema sredstvima rada i
- nezadovoljavajuća radna disciplina zaposlenih.
Na osnovu predloga neposrednih rukovodilaca direktor donosi odluku za umanjenje zarade za prethodni mesec.
Odluku o umanjenju odnosno uvećanju zarade donosi direktor.
Masa zarada za zaposlene utvrđuje se na godišnjem nivou Programom poslovanja poslodavca na koji gradska opština Novi Beograd daje svoju saglasnost. Programom poslovanja utvrdiće se masa za isplatu bonusa i nagrada u vrednosti do 5% ukupne godišnje mase za isplatu zarada. Direktor preduzeća utvrđuje mesečno masu za isplatu zarada i bonusa.
Cenu osnovne zarade određuje poslodavac na osnovu i u okviru planirane mase zarada.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se množenjem osnovne cene rada i koeficijenta radnog mesta na koje je zaposleni raspoređen.
Koeficijent poslova koje zaposleni obavlja utvrđuje se na osnovu stručne spreme koja je uslov za rad na određenim poslovima, složenosti poslova, smenskog rada, rada nedeljom, odgovornosti i uslova utvrđenih kolektivnim ugovorom potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu.
Utvrđuju se sledeći koeficijenti:
R. br |
Naziv radnog mesta |
stepen stručne spreme |
Koeficijent |
1. |
Direktor |
VII |
Po odluci NO br. 1426/7 od 6.9.2013. je 7,00 |
2. |
Pomoćnik direktora za sport |
VI-VII |
4,00 |
3. |
Viši stručni saradnik za pravne poslove |
VI-VII |
3,70 |
4. |
Viši stručni saradnik za tehničke poslove |
VI-VII |
3,70 |
5. |
Upravnik |
VI-VII |
3,70 |
6. |
Menadžer za sportske, kulturne i druge javne manifestacije - SRC "11. april" |
VI-VII |
3,70 |
7. |
Menadžer za sportske, kulturne i druge javne manifestacije - Hala sportova |
VI-VII |
3,70 |
8. |
Šef računovodstva |
IV-VI |
3,70 |
9. |
Menadžer za marketing |
VI-VII |
3,20 |
10. |
Menadžer za informisanje i odnose sa javnošću |
VI-VII |
3,20 |
11. |
Referent programa |
VI-VII |
3,00 |
12. |
Realizator programa |
VI-VII |
2,60 |
13. |
Referent za PPZ, bezbednost i zdravlje na radu i investiciono-tehničku dokumentaciju objekata |
VI-VII |
2,60 |
14. |
Administrativni referent |
IV |
2,30 |
15. |
Referent za bezbednost, zdravlje na radu i tehničko održavanje |
IV |
2,30 |
16. |
Referent za PPZ i elektro održavanje |
III-IV |
2,30 |
17. |
Administrativni referent za sportske, kulturne i druge javne manifestacije |
IV |
2,20 |
18. |
Referent marketinga |
IV |
2,20 |
19. |
Kontista |
IV |
2,20 |
20. |
Sekretarica |
IV |
2,20 |
21. |
Blagajnik - obračunski radnik |
IV |
2,20 |
22. |
Recepcionar |
III-IV |
2,20 |
23. |
Nabavljač - vozač |
III-IV |
2,20 |
24. |
Radnik na održavanju |
III-IV |
2,20 |
25. |
Radnik na elektro održavanju |
III-IV |
2,20 |
26. |
Noćni čuvar |
I-II |
1,70 |
27. |
Higijeničar - garderober |
I |
1,60 |
Kada zaposleni, pored poslova utvrđenih ugovorom o radu, obavlja i poslove zaposlenog koji je privremeno odsutan (bolovanje, godišnji odmor i sl.) duže od trideset dana, ima pravo na zaradu za rad na tim poslovima ako je to povoljnije za njega.
Poslodavac donosi rešenje o obavljanju poslova i pravu na zaradu iz stava 1. ovog člana.
Cena posla utvrđuje se na osnovu vrednosti radnog časa i koeficijenta posla u skladu sa članom 80. stav 4. ovog ugovora.
Poslodavac se obavezuje da obezbeđuje isplatu zarade za zaposlene u sledećim rokovima:
- akontacija za tekući mesec između 15. i 20.,
- konačan obračun zarade od 1. do 5. u narednom mesecu za prethodni mesec.
Zarada zaposlenom isplaćuje se u novcu uplatom na tekući račun.
Poslodavac je dužan da zaposlenom, prilikom svake isplate, dostavi obračun.
Pripravnik ima pravo na zaradu najmanje u visini 80% osnovne zarade za poslove za koje je zaključio ugovor o radu, kao i naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu i to za:
1. prekovremeni rad;
2. rad na dan praznika koji je neradni dan;
3. noćni rad;
4. dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu - minuli rad.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom uvećava osnovnu zaradu i to:
- za rad na dan praznika koji je neradni - 110% od osnovice;
- za rad noću (između 22 i 6 časova narednog dana), ako takav rad nije uračunat pri utvrđivanju vrednosti posla - 26% od osnovice;
- za prekovremeni rad u koji se ne uračunava radno vreme unapred određeno na osnovu izvršenja godišnje preraspodele vremena - 26% od osnovice;
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade u smislu stava 1. ovog člana po više osnova, procenat ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.
Kod utvrđivanja rasporeda rada radnika za rad na dan praznika, za rad noću, u smeni i nedeljom, ako proces rada to zahteva, vodiće se računa da se obezbedi raspored rada tako da svaki radnik iz osnovne delatnosti u toku godine bude uključen za obavljanje rada po ovim osnovama.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom isplaćuje dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu, za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu, u iznosu od 0,5% od osnovice.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini od 100% od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom, i to u sledećim slučajevima:
- prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog organa, odnosno ovlašćenog radnika;
- neobezbeđivanja zaštite na radu usled čega bi dalje obavljanje rada prouzrokovalo neposrednu opasnost po život i zdravlje radnika ili drugih lica;
- korišćenja godišnjeg odmora i plaćenog odsustva;
- praznika za koji je zakonom propisano da se ne radi;
- privremene nesposobnosti za rad ako je nesposobnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnim oboljenjem;
- davanja krvi, tkiva i drugog dela tela;
- odazivanja pozivu vojnih i drugih organa;
- stručnog osposobljavanja i usavršavanja radi potrebe procesa rada.
Zaposlenom pripada naknada zarade za vreme odsustvovanja sa posla zbog privremene sprečenosti za rad prouzrokovane bolešću ili povredom van rada do 30 dana u visini od 85% od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, uvećana za dodatak po osnovu dužine vremena provedenog u radnom odnosu.
Naknada zarade za vreme porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta zaposlenima kod poslodavca utvrđuje se u visini zarade (100%) od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je započeto korišćenje trudničkog bolovanja.
Osnov za utvrđivanje visine naknade zarade za vreme porodiljskog odsustva čini zarada za puno radno vreme i standardni učinak koju bi to lice ostvarilo da je radilo tj. osnovna zarada utvrđena ugovorom o radu.
U osnov za utvrđivanje naknade zarade ne ulaze: radni učinak, uvećana zarada, druga primanja (topli obrok, regres za godišnji odmor i dr.).
Obračun i isplatu naknade zarade za zaposlene kod poslodavca vrši poslodavac u isto vreme kada vrši obračun zarade za druge zaposlene i dostavlja ga opštinskoj, odnosno gradskoj upravi za refundaciju, na osnovu Zakona o finansijskoj podršci porodici sa decom.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa ovim ugovorom i ugovorom o radu i to:
- naknadu troškova prevoza u javnom saobraćaju radi odlaska na rad i povratka sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju ukoliko poslodavac nije uz saglasnost zaposlenog obezbedio mesečnu pretplatnu kartu za prevoz. Pravo na troškove prevoza u javnom saobraćaju ima zaposleni koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja delatnosti koristi javni gradski, prigradski i međugradski prevoz kao jedino sredstvo prevoza;
- dnevnicu za službeno putovanje u zemlji u visini od 5% prosečne zarade po zaposlenom u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku, s tim što se putni troškovi priznaju u celini prema priloženom računu, izuzev u hotelu prve kategorije;
- dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvo najmanje u visini utvrđenoj Uredbom o naknadi troškova i otpremnina državnih službenika i nameštenika;
- troškova prevoza sopstvenim putničkim automobilom po pređenom kilometru do iznosa 30% cene jednog litra benzina po pređenom kilometru;
- mesečnu naknadu za troškove ishrane u toku rada u bruto iznosu od 3.508,00 dinara. Navedeni iznos će se usaglašavati sa parametrima utvrđenim Programom poslovanja.
Mesečna naknada za ishranu u toku rada iz stava 1. alineja 5. ovog člana isplaćuje se po isteku meseca istovremeno sa konačnom isplatom zarade, na osnovu prisustva na radu zaposlenog za tekući mesec.
Zaposleni ima pravo na regres za korišćenje godišnjeg odmora u visini od 3.542,00 mesečno. Navedeni iznos će se usaglašavati sa parametrima utvrđenim Programom poslovanja. Zaposleni koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana ili je iskoristio manji broj dana od punog prava na godišnji odmor ima pravo na srazmerni iznos regresa.
Zaposleni koji krivicom poslodavca ne iskoristi pravo na godišnji odmor niti započne korišćenje godišnjeg odmora do 31. 12. tekuće godine, ima pravo na naknadu štete u skladu sa zakonom.
Poslodavac je obavezan da zaposlenom obezbedi isplatu:
- otpremninu pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju ili pri prestanku radnog odnosa po sili zakona zbog gubitka radne sposobnosti, u visini trostrukog iznosa bruto zarade koju je zaposleni ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kome se isplaćuje otpremnina, s tim što tako isplaćena, otpremnina ne može biti niža od trostruke prosečne bruto zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca u mesecu koji prethodi mesecu u kome se vrši isplata otpremnine, odnosno trostrukog iznosa prosečne bruto zarade po zaposlenom isplaćene u privredi Republike Srbije prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku;
- naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog u visini neoporezivog iznosa;
- naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Obavezu iz alineje 1. stava 1. ovog člana poslodavac će izvršiti najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
Obavezu iz alineje 2 stava 1. ovog člana poslodavac će izvršiti odmah po podnošenju zahteva, a u nedostatku sredstava iz finansijskog plana za ove namene, najkasnije tokom narednog poslovnog tromesečja. Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug i deca zaposlenog.
Poslodavac može zaposlenima isplatiti i druga primanja i to: deci zaposlenog do navršene 15. godine života jednokratno povodom Nove godine i Božića, do neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom, i zaposlenim ženama povodom 8. marta i zaposlenima za dan jubileja preduzeća. Odluku o isplati, načinu i visini isplate donosi direktor u okviru finansijskih i zakonskih mogućnosti.
Poslodavac je obavezan da zaposlenom obezbedi isplatu jubilarne nagrade povodom godišnjice neprekidnog rada zaposlenog kod poslodavca, u visini od najmanje jedne prosečne neto zarade isplaćene kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec kada se zaposlenom isplaćuje nagrada.
Pravo na jubilarnu nagradu povodom godišnjice neprekidnog rada zaposlenog u preduzeću, zaposleni stiče nakon provedenih prvih deset godina rada, a posle toga svakih deset godina rada kod istog poslodavca i to:
- za 10 godina 50% prosečne neto zarada kod poslodavca;
- za 20 godina 75 % prosečne neto zarade kod poslodavca;
- za 30 godina 100% prosečne neto zarade kod poslodavca;
- za 40 godina 150% prosečne neto zarade kod poslodavca.
Jubilarna nagrada isplaćuje se u mesecu u kome se stiče pravo.
U skladu sa poslovima osnovne delatnosti, poslodavac je dužan da na svoj teret, kolektivno osigura zaposlene za slučaj smrti, povrede na radu, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i za slučaj bolesti i hirurških intervencija.
U skladu sa godišnjim Programom poslovanja poslodavca, poslodavac može da obezbedi pravo i isplati:
- solidarnu pomoć za slučaj duže i teže bolesti zaposlenog ili člana uže porodice (bračnog druga, dece), pružanju pomoći porodici u slučaju smrti zaposlenog ili člana uže porodice, za ublažavanje posledica elementarnih nepogoda ili drugih vanrednih događaja, do visine prosečne zarade kod poslodavca u mesecu koji prethodi mesecu isplate. Članovima uže porodice smatraju se bračni drug i deca.
- kredit za nabavku ogreva, zimnice, udžbenika u visini prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi republike, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike.
Zaposleni su dužni da kredit vrate u roku od šest meseci, a otplata počinje u prvom narednom mesecu u odnosu na mesec u kome je kredit dobijen.
Poslodavac može zavisno od rezultata poslovanja, zaposlenima da obezbedi zaradu iz dobiti i to iz dela ostvarene dobiti, po usvajanju Godišnjeg računa, odnosno izvršenoj raspodeli dobiti u skladu sa odlukom Nadzornog odbora preduzeća, po pribavljenoj saglasnosti osnivača.
Usled utvrđenog poremećaja poslovanja poslodavca zaposlenom se može isplaćivati minimalna zarada.
Minimalna zarada za standardni učinak i puno radno vreme odnosno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom za zaposlene u preduzeću uvećava se za 20% po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada u odnosu na visinu minimalne zarade utvrđene Odlukom Socijalno ekonomskog saveta Republike Srbije.
Poslodavac minimalnu zaradu iz člana 99. može isplaćivati na osnovu posebne odluke Nadzornog odbora donete uz mišljenje reprezentativnog sindikata u periodu ne dužem od šest meseci u toku kalendarske godine.
Prilikom donošenja odluke poslodavac će zajedno sa reprezentativnim sindikatom precizirati rokove za isplate razlike između isplaćene minimalne zarade i zarade zaposlenog koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Poslodavac može, samo uz pristanak zaposlenog ili na osnovu pravosnažne odluke suda, potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od zarade.
Zaposleni koji na radu, odnosno u vezi sa radom namerno ili iz krajnje nepažnje prouzrokuje štetu poslodavcu dužan je da nastalu štetu i nadoknadi.
Zaposleni je odgovoran za nastalu materijalnu štetu koju je svojim radom ili propuštanjem da uradi, pričinio poslodavcu namerno ili iz krajnje nepažnje.
Postojanje štete, okolnosti pod kojima je nastala, ko je prouzrokovao, njenu visinu kao i način kako će se nadoknaditi utvrđuje Komisija za utvrđivanje štete.
Članove komisije iz stava 3. ovog člana imenuje Nadzorni odbor poslodavca, na period od 2 (dve) godine.
Komisija ima predsednika i 2 (dva) člana i isti broj zamenika. Komisija radi u punom sastavu, a odlučuje većinom glasova.
Pokretanju postupka za utvrđenje odgovornosti zaposlenog za štetu donosi se u pisanom obliku i sadrži: ime i prezime zaposlenog, poslove na koje je zaposleni raspoređen, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje i dokaze koji ukazuju da je zaposleni izvršio štetnu radnju.
Visina štete može se utvrditi i na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije vrednosti stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu, odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije ili bi utvrđivanje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visinu naknade štete utvrđuje poslodavac u paušalnom iznosu, procenom štete ili veštačenjem preko stručnog lica.
U opravdanim slučajevima kada bi plaćanjem štete porodica zaposlenog bila dovedena u tešku materijalnu situaciju, a na predlog organizacije sindikata čiji je zaposleni član, komisija može da predloži poslodavcu da donese odluku kojom bi se zaposleni u celini ili delimično oslobodio obaveze plaćanja štete
Ako Komisija nađe da je zaposleni dužan da naknadi štetu, određuje način kako će zaposleni štetu da naknadi i u kom roku.
Poslodavac može zaposlenog obavezati da štetu naknadi u novcu ili, ako je to moguće, popravkom ili dovođenjem oštećene stvari u stanje u kome je postojalo pre nastupanja štete.
O tome da li pristaje ili ne pristaje da naknadi štetu, zaposleni je dužan da da pisanu izjavu.
Ako zaposleni ne pristane da naknadi štetu ili u roku od tri meseca ne naknadi štetu od dana davanja izjave da pristaje da štetu naknadi, o šteti odlučuje nadležni sud.
Poslodavac može, u opravdanim slučajevima, delimično osloboditi zaposlenog od naknade štete koju je prouzrokovao osim ako je štetu prouzrokovao namerno.
Predlog za oslobađanje od naknade štete može podneti zaposleni.
Pri donošenju odluke o delimičnom oslobađanju od naknade štete, poslodavac će ceniti rad i ponašanje zaposlenog, kao i da li bi zaposleni sa nadoknadom štete bio doveden u težak materijalni položaj.
Zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je nadoknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ako se u roku od 30 dana od dana pretrpljene povrede ili štete na radu ili u vezi sa radom poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo da naknadu štete zahteva pred nadležnim sudom.
Predstavnika zaposlenih u Nadzornom odboru u skladu sa Statutom preduzeća imenuje i razrešava osnivač na predlog direktora po prethodno pribavljenom mišljenju reprezentativnog sindikata.
Reprezentativni sindikat učestvuju u postupku statusnih promena preduzeća, a posebno svojinske transformacije, restrukturiranja, javnog privatnog partnerstva i koncesija preduzeća, davanjem mišljenja i predloga.
Nadzorni odbor donosi Pravilnik o rešavanju stambenih potreba zaposlenih uz mišljenje reprezentativnog sindikata.
Poslodavac je dužan da, na osnovu zahteva zaposlenog za zaštitu svojih prava, omogući ovlašćenom predstavniku sindikalne organizacije preduzeća da izvrši uvid u primenu kolektivnog ugovora kod poslodavca i ostvarivanje prava zaposlenog, pod uslovom da zahtev nije konačno rešen u postupku pred organima preduzeća.
VI PRESTANAK POTREBE ZA RADOM ZAPOSLENIH
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radom zaposlenog zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena potpisnici ovog ugovora dužni su da poštuju proceduru propisanu Zakonom o radu.
Poslodavac je dužan da ukoliko se ispune uslovi iz člana 114. ugovora, sačini Program rešavanja viška zaposlenih u saradnji sa reprezentativnim sindikatom i Nacionalnom službom za zapošljavanje.
Program sadrži:
- razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;
- ukupan broj zaposlenih kod poslodavca;
- broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih i poslove koje obavljaju;
- kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih;
- mere za zapošljavanje u smislu Zakona o radu;
- sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih;
- rok u kome će biti otkazan Ugovor o radu.
Program donosi Nadzorni odbor.
Sredstva za otpremninu zaposlenih po osnovu tehnološkog viška obezbeđuje poslodavac, a iznos otpremnine biće određen odredbama Socijalnog programa.
Poslodavac je dužan da isplati zaposlenom otpremninu po osnovu otkaza ugovora o radu zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, u visini zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 (deset) godina provedenih u radnom odnosu i četvrtine zarade zaposlenog za svaku narednu navršenu godinu rada u radnom odnosu preko 10 (deset) godina provedenih u radnom odnosu zaključno sa 40 (četrdeset) godina rada.
Zaposlenom koji je proveo više od 15 godina kod poslodavca, bez njegove saglasnosti ne može prestati radni odnos usled tehnološkog unapređenja ili ekonomskih teškoća.
Nadzorni odbor, poslodavac i reprezentativni sindikat formiraće zajedničku komisiju za socijalni dijalog na paritetnom principu, od predstavnika poslodavca i reprezentativnog sindikata.
Zadatak ove komisije je:
- izrada socijalnog programa za zaposlene;
- izrada programa racionalizacije broja zaposlenih;
- izrada programa prestruktuiranja i unapređenja poslovanja osnovne delatnosti;
- izrada kriterijuma za dodatno stimulisanje neposrednih izvršilaca u osnovnoj delatnosti.
U Programu poslovanja prilikom utvrđivanja politike zaposlenosti poslodavac je obavezan da predvidi potreban broj zaposlenih, poštujući princip produktivnosti i planirajući povećanje obima poslova i proširenje obima delatnosti, na osnovu potreba korisnika i odluka osnivača.
Masa zarada utvrđena Programom poslovanja ne umanjuje se po osnovu smanjenja broja zaposlenih.
Osnivač i Nadzorni odbor Javnog preduzeća Sportski centar "Novi Beograd" mogu odrediti dodatnu stimulaciju zaposlenima kojima prestaje radni odnos zbog prestanka potrebe za njihovim radom.
Poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene zakonom i u sledećim slučajevima:
1. neizvršenje nesavesno, neblagovremeno i nemarno izvršenje radnih obaveza i dužnosti.
2. odbijanje naloga direktora ili neposrednog rukovodioca za izvršenje određenog radnog zadatka.
3. dolazak na rad u pijanom stanju ili konzumiranje alkohola za vreme rada.
4. neopravdano i uzastopno izostajanje sa rada dva radna dana ili 3. radna dana sa prekidima u toku 6 (šest) meseci.
5. prekoračenje službenih ovlašćenja u radu.
6. nezakonito raspolaganje sredstvima.
7. necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstava rada i opreme.
8. zloupotreba položaja i prekoračenje datog ovlašćenja.
9. odavanje poslovne, službene ili druge tajne utvrđene posebnim aktom poslodavca.
10. povreda propisa o bezbednosti i zdravlju na radu i preduzimanja mera radi zaštite na radu, sredstava rada i životne sredine.
11. ometanje drugog zaposlenog u procesu rada.
12. nanošenje materijalne štete preduzeću ili zaposlenima, namerno ili krajnjom nepažnjom.
13. raspolaganje sredstvima preduzeća i angažovanje zaposlenih radi obavljanja privatnih poslova u radno vreme, odnosno bez pisane saglasnosti.
14. kršenje odredaba o zabrani konkurencije.
15. nedolično ponašanje prema ostalim zaposlenima (svađa, uvreda, kleveta i dr.).
16. krađa, bez obzira na vrednost.
17. nemarno ili neodgovorno vođenje evidencije o radnom vremenu.
Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom ili ako je učinio povredu radne obaveze koja ugrožava imovinu poslodavca u visini najmanje 1 (jedne) prosečne zarade kod poslodavca, za prethodna 3 (tri) meseca.
VIII OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH
O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje direktor ili zaposleni koga on ovlasti.
Ovlašćenje iz stava 1. ovog člana daje se u pisanom obliku.
Zaposlenom se u pisanom obliku dostavlja svako rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku.
Zaštita pojedinačnih prava
Ako nastane spor između poslodavca i zaposlenog, poslodavac i zaposleni mogu sporno pitanje da reše sporazumno, pred arbitrom, u skladu sa zakonom.
Protiv rešenja kojom je povređeno pravo zaposlenog ili kada je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Rok za pokretanje spora je 90 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.
Rokovi zastarelosti potraživanja iz radnog odnosa
Sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.
Način organizovanja i sprovođenja štrajka vrši se u skladu sa Zakonom o štrajku i ovim ugovorom.
Štrajkom se ne sme ugroziti pravo na život, zdravlje i ličnu sigurnost.
Osnivač svojim aktom utvrđuje minimum procesa rada za vreme trajanja štrajka uz prethodno pribavljeno mišljenje reprezentativnih sindikata kod poslodavca.
O utvrđenom minimumu procesa rada obaveštavaju se, pored javnih komunalnih preduzeća, svi korisnici preko sredstava javnog informisanja.
Ukoliko se zbog neobezbeđenja prava zaposlenih iz ovog ugovora organizuje štrajk, sprovodiće se u skladu sa posebnim zakonom, a zaposlenima koji učestvuju u štrajku obezbediće se prava u skladu sa zakonima.
Poslodavac je dužan da u skladu sa zakonom zaposlenima omogući sindikalno organizovanje i sprovođenje aktivnosti usmerenih na poboljšanje njihovih uslova rada i ukupnog životnog položaja.
Sindikalna organizacija ne može biti raspuštena ili njegova delatnost obustavljena ili zabranjena aktom poslodavca.
Zaposleni pristupa sindikatu dobrovoljnim potpisivanjem pristupnice.
Poslodavac je obavezan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa njihovom ulogom i zadacima iz zakona i kolektivnog ugovora, i to:
- da pokreće inicijative, podnosi zahteve i predloge i da zauzima stavove o svim pitanjima od značaja za materijalni i socijali položaj zaposlenih i uslove rada;
- da se informiše o pitanjima koje su od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih;
- da se poziva sa dostavljenim materijalima, da prisustvuje sednicama Nadzornog odbora na kojima se razmatraju mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi sindikata, odnosno na kojima se odlučuje o pojedinačnim pravima zaposlenih.
Pre donošenja odluka od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih, nadležni organ poslodavca dužan je da razmotri mišljenje i predloge reprezentativnog sindikata.
Poslodavac je dužan da sindikatu omogući:
- korišćenje odgovarajućih prostorija za redovan rad i sastanke sindikata,
- izradu periodičnih obračuna i završnog računa i materijalno-finansijske aktivnosti sindikalne organizacije,
- stručnu i administrativnu pomoć (pravni i ekonomski poslovi, poslovi iz oblasti zaštite na radu i socijalne politike),
- tehničku pomoć (upotrebu telefona, telefaksa, računarske tehnike i opreme, umnožavanje i kopiranje materijala, daktilografske usluge informisanje),
- obračun i naplatu članarine i ostalih sredstava prema aktima sindikata,
- organizovanje i održavanje sindikalnih zborova članstva, koji na godišnjem nivou ne mogu trajati duže od 12 časova, pod uslovom da se time ne remeti proces rada,
- mogućnost isticanja obaveštenja i bitnih dokumenata sindikata na oglasnim tablama poslodavca,
- da predstavnicima sindikata omogući odsustvovanje sa posla radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama i kongresima na koje su pozvani;
- da se mišljenja i predlozi reprezentativnog sindikata razmotre pre donošenja odluka od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih i da se u odnosu na njih opredeli.
Sporazumom između direktora ili lica koje on ovlasti i reprezentativnog sindikata, bliže se uređuju uslovi za rad sindikata, u smislu stava 1. ovog člana.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnike zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, i to: predstavniku zaposlenih u Nadzornom odboru poslodavca, predsedniku sindikalne organizacije i članovima odbora sindikalne organizacije.
Ako predstavnik zaposlenih iz prethodnog stava ne postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.
Sindikat su dužan da svoj rad organizuje tako da ne smeta redovnom radu i funkcionisanju preduzeća i da ne remeti propisanu radnu disciplinu.
Potpisnici ovog ugovora zalagaće se za najveći mogući stepen međusobne saradnje, uvažavanja, demokratskog dijaloga i razumevanja.
Ukoliko nastane spor u postupku zaključivanja, odnosno izmena i dopuna ili primene kolektivnih ugovora, ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i štrajk, smatra se da je nastao kolektivni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova, odnosno propis koji donese ministar nadležan za poslove rada.
Ukoliko nastane spor povodom otkaza ugovora o radu i isplate minimalne zarade, smatra se da je nastao individualni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova.
XII PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Potpisnici ovog ugovora obavezuju se da u okviru svojih ovlašćenja preduzimaju sve potrebne radnje za primenu njegovih odredaba.
Na sva pitanja koja nisu regulisana ovim ugovorom primenjuju se odredbe zakona.
Na sva pitanja koja nisu regulisana ovim ugovorom neposredno se primenjuju odredbe Zakona o radu,
Ovaj ugovor se zaključuje na period od 3 (tri) godine.
Potpisnici mogu raskinuti ovaj ugovor sporazumno ili otkazom samo jedne ugovorne strane.
U slučaju otkaza, ovaj ugovor se primenjuje do razrešenja spornih pitanja, a najduže 6 (šest) meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja radi razrešenja spornih pitanja započnu u roku od 15 (petnaest) dana od dana podnošenja otkaza.
Potpisnici ugovora mogu pokrenuti postupak zaključivanja novih, ukoliko se za to steknu zakonski uslovi.
Izmene i dopune ovog ugovora vrše se po postupku po kojem je zaključen ovaj ugovor.
Ovaj ugovor stupa na snagu danom potpisivanja sva tri potpisnika a objaviće se u "Službenom listu grada Beograda".
Zaključivanjem ovog ugovora prestaje da važi Kolektivni ugovor Javno preduzeće Sportski centar "Novi Beograd", br. 1269 od 5. novembra 2010. godine ("Službeni list grada Beograda", br. 38/10, 1/11, i 3/13).