KOLEKTIVNI UGOVORKOD POSLODAVCA JAVNOG PREDUZEĆA "ADA CIGANLIJA"("Sl. list grada Beograda", br. 33/2014) |
Predmet kolektivnog ugovora
Ovim kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: ugovor), u skladu sa Zakonom o radu i Posebnim kolektivnim ugovorom, uređuju se: prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih (u daljem tekstu zaposleni) u JP "Ada Ciganlija" (u daljem tekstu: poslodavac), zasnivanje radnog odnosa; radno vreme; odmori i odsustva; zaštita zaposlenih; stručno usavršavanje zaposlenih; zabrana konkurencije; višak zaposlenih; zarada i ostala lična i druga primanja; prestanak radnog odnosa; naknada štete; pravo na štrajk; uloga i uslovi za rad sindikata; učešće u upravljanju; zaključivanje kolektivnog ugovora i druga pitanja od značaja za zaposlene i poslodavca.
Ovaj ugovor zaključuje se između Sindikalne organizacija JP "Ada Ciganlija", ASNS JP "Ada Ciganlija", vršioca dužnosti direktora JP "Ada Ciganlija", kao predstavnika poslodavca i predsednika Privremenog organa grada Beograda, kao ovlašćenog organa osnivača.
Osnivač je grad Beograd, a zaposlenim u smislu ovog ugovora, smatra se lice koje je u skladu sa zakonom zasnovao radni odnos sa poslodavcem.
Poslodavcem, u smislu ovog ugovora, smatra se Javno preduzeće "Ada Ciganlija", koga zastupa direktor.
Na prava, obaveze i odgovornosti koje nisu uređene ovim ugovorom primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i drugih propisa.
Ovaj ugovor primenjuje se kod poslodavca.
Prava obaveze i odgovornosti direktora uređuju se ugovorom u skladu sa zakonom.
1.2. Odnos zakona, opšteg akta, ovog kolektivnog ugovora i drugog opšteg akta poslodavca i ugovora o radu
Ovaj ugovor i drugi opšti akt poslodavca i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenima daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni Zakonom i kolektivnim ugovorima.
Ovim ugovorom, drugim opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena Zakonom, osim ako zakonom nije drukčije određeno.
1.3. Osnovna prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i drugim opštim aktom poslodavca.
Zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu za vreme trudnoće i porođaja.
Zaposleni ima pravo na posebnu zaštitu radi nege deteta, u skladu sa Zakonom.
Zaposleni mlađi od 18 godina i zaposleni invalidi imaju pravo na posebnu zaštitu.
Zaposleni, neposredno ili preko svojih predstavnika, imaju pravo na udruživanje, učešće u pregovorima za zaključivanje kolektivnih ugovora, mirno rešavanje kolektivnih i individualnih radnih sporova, konsultovanje, informisanje i izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada.
Zaposleni, odnosno predstavnik zaposlenih, zbog aktivnosti na radu iz stava 1. ovog člana, ne može biti pozvan na odgovornost niti stavljen u nepovoljniji položaj u pogledu uslova rada, ako postupa u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i drugim opštim aktom poslodavca.
Poslodavac je dužan da zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu i drugim opštim aktom poslodavca.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima, ovim ugovorom i drugim opštim aktom poslodavca.
Poslodavac je dužan da zaposlenog pre stupanja na rad upozna sa uslovima rada, organizacijom rada, pravima i obavezama koje proizilaze iz propisa o radu i bezbednosti i zaštite zdravlja na radu.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu, kao i da zatraži mišljenje sindikata u slučajevima utvrđenim zakonom.
Zaposleni je dužan:
- da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;
- da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa;
- da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;
- da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete.
Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvom u skladu sa zakonom.
a) Uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Radni odnos sa poslodavcem može da zasnuje lice koje ima opštu zdravstvenu sposobnost, ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom i Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova kod poslodavca (u daljem tekstu: pravilnik).
Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, vrsta posla, vrsta i stepen stručne spreme i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.
Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje samo uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.
Invalidna lica zasnivaju radni odnos sa poslodavcem pod uslovima i na način utvrđen Zakonom o radu, ako posebnim zakonom nije drukčije određeno.
Zaposleni je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos, utvrđen pravilnikom.
Poslodavac ne sme da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa.
Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane zaposlenog.
U slučaju da zaposleni ne postupi u skladu sa stavom 1. ovog člana, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.
Strani državljanin ili lice bez državljanstva može da zasnuje radni odnos sa poslodavcem pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu i posebnim zakonom.
b) Ugovor o radu
Radni odnos zasniva se zaključivanjem ugovorom o radu pod uslovima propisanim u zakonu, a u skladu sa ovim ugovorom.
Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac.
Poslodavac može, pre zasnivanja radnog odnosa, vršiti proveru stručnih i psiho-fizičkih sposobnosti kandidata.
Ugovor o radu smatra se zaključenim kad ga potpišu zaposleni i direktor ili lice koga on ovlasti.
Poslodavac je dužan da reprezentativnim sindikatima dostavi informacije o broju i potrebama za novoprimljenim radnicima.
Ugovor o radu može se zaključiti na neodređeno ili određeno vreme.
Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje, smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.
Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad u pisanom obliku.
Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u skladu sa stavom 1. ovog člana, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
Ugovor o radu sadrži:
- naziv i sedište poslodavca;
- ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;
- vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog;
- vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
- mesto rada;
- način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);
- trajanja ugovora o radu na određeno vreme;
- dan početka rada;
- radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
- novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;
- rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
- pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi;
- trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze.
Na prava i obaveze koji nisu utvrđeni ugovorom o radu, primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona, ovog Ugovora i drugog opšteg akta poslodavca.
v) Stupanje na rad
Zaposleni stupa na rad danom utvrđenim ugovorom o radu.
Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.
Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drugačije dogovore.
Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje najkasnije u roku od 15 dana od dana stupanja zaposlenog na rad.
g) Probni rad
Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad.
Opštim aktom iz člana 10. ovog ugovora, utvrđuju se poslovi na kojima se uvodi probni rad.
Probni rad ne može se ugovoriti sa pripravnikom.
Probni rad može da traje najduže šest meseci.
Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana.
Radne i stručne sposobnosti zaposlenog za vreme probnog rada utvrđuje poslodavac na način i pod uslovima utvrđenim ugovorom o radu.
Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, prestaje radni odnos istekom roka određenog ugovorom o radu.
d) Radni odnos na određeno vreme
Radni odnos zasniva se na vreme čije je trajanje unapred određeno kada su u pitanju: sezonski poslovi, rad na određenom projektu, povećanje obima posla koji traje određeno vreme i slično za vreme trajanja tih potreba, s tim što tako zasnovan radni odnos neprekidno ili s prekidima ne može trajati duže od 12 meseci.
Pod prekidom iz stava 1. ovog člana ne smatra se prekid rada kraći od 30 radnih dana.
Radni odnos na određeno vreme zasniva se pod uslovima i na način predviđen za zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme.
Radni odnos na određeno vreme, radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, može se zasnovati do povratka privremeno odsutnog zaposlenog.
Radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos.
Zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme, ima sva prava, obaveze i odgovornosti kao i zaposleni koji je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme.
đ) Radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom
Ugovor o radu može da se zaključi za poslove za koje su propisani posebni uslovi rada samo ako zaposleni ispunjava uslove za rad na tim poslovima.
Zaposleni može da radi na poslovima iz stava 1. ovog člana samo na osnovu prethodno utvrđene zdravstvene sposobnosti za rad na tim poslovima od strane nadležnog zdravstvenog organa.
e) Radni odnos sa nepunim radnim vremenom
Radni odnos može da se zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom na neodređeno ili određeno vreme.
Opštim aktom iz člana 10. ovog ugovora, utvrđuju se poslovi sa nepunim radnim vremenom.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa, srazmerno vremenu provedenom na radu i ostvarenim rezultatima rada, osim ako za pojedina prava Zakonom, ovim ugovorom ili ugovorom o radu ili opštim aktom nije drugačije određeno.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i na taj način ostvari puno radno vreme.
ž) Pripravnici
Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno Zakonom ili pravilnikom.
Odredba stava 1. ovog člana odnosi se i na lice koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je uslov za rad na tim poslovima.
Pripravnički staž traje najduže godinu dana ako zakonom nije drukčije određeno.
Za vreme pripravničkog staža, pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Pripravnik ima pravo na zaradu najmanje u visini 80% osnovne zarade za poslove za koje je zaključio ugovor o radu, kao na naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa ovim ugovorom i ugovorom o radu.
a) Puno radno vreme
Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, ako zakonom ili ovim ugovorom nije drukčije određeno.
b) Nepuno radno vreme
Nepuno radno vreme, u smislu ovog ugovora, jeste radno vreme kraće od punog radnog vremena, u skladu sa članom 25. ovog ugovora.
v) Skraćeno radno vreme
Zaposleni koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim Zakonom ili opštim aktom iz člana 10. ovog ugovora, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog - skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom).
Skraćeno radno vreme iz stava 1. ovog člana, utvrđuje se na osnovu stručne analize sačinjene od strane ovlašćene organizacije, u skladu sa Zakonom.
Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme, u smislu stava 1. ovog člana, ima sva prava kao da radi sa punim radnim vremenom.
Poslovi na kojima se skraćuje puno radno vreme utvrđuju se pravilnikom u skladu sa zakonom i drugim propisima.
g) Prekovremeni rad
Na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (u daljem tekstu: prekovremeni rad).
Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno po zaposlenom, a najduže 240 časova u kalendarskoj godini po zaposlenom.
d) Raspored radnog vremena
Radna nedelja traje pet radnih dana.
Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje direktor.
Radni dan traje osam časova.
Direktor može radno vreme u okviru radne nedelje rasporediti i na drugi način, kad se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahtevaju.
Kada je rad organizovan u smenama, mora se organizovati tako da zaposleni ne radi noću više od jedne radne nedelje, a duže samo uz njegovu saglasnost.
Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni radnog vremena najmanje sedam dana pre promene rasporeda radnog vremena.
đ) Preraspodela radnog vremena
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena posebnim rešenjem i to:
- kada to zahteva priroda delatnosti radi obezbeđenja potrebnog obima i kvaliteta usluga;
- u cilju bolje organizacije rada i racionalnijeg korišćenja sredstava rada;
- zbog racionalnog korišćenja radnog vremena u cilju izvršavanja određenih poslova u utvrđenim rokovima.
Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena.
U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno.
Preraspodela radnog vremena iz ovog ugovora, ne smatra se prekovremenim radom.
Na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme u skladu sa članom 30. ovog ugovora, ne može se vršiti preraspodela radnog vremena.
Zaposlenom koji radi u smislu člana 34. ovog ugovora, korišćenje dnevnog i nedeljnog odmora može se odrediti na drugi način i u drugom periodu, pod uslovom da mu se dnevni i nedeljni odmor obezbedi u obimu utvrđenom zakonom, u roku koji ne može biti duži od 30 dana.
Za vreme rada na poslovima iz stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na odmor između dva radna dana u trajanju od najmanje deset časova neprekidno.
Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena, ima pravo da mu se časovi prekovremenog rada preračunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staž ili da mu se računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena.
e) Noćni rad
Rad koji se obavlja u vremenu od 22 časa do 6 časova narednog dana, smatra se radom noću i predstavlja poseban uslov rada u pogledu utvrđivanja prava i zaštite zaposlenih.
Ako je rad organizovan u smenama, mora se obezbediti izmena smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.
Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, uz njegovu pismenu saglasnost.
a) Odmor u toku dnevnog rada
Zaposleni koji radi puno radno vreme ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od 30 minuta.
Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 15 minuta.
Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena, a najmanje deset časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta.
Odmor u toku rada ne može se koristiti na početku i na kraju radnog vremena.
Vreme iz stava 1. do 3. ovog člana uračunava se u radno vreme.
Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida, ako priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i kada se radi sa strankama.
Odluku o rasporedu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi direktor.
b) Dnevni odmor
Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno, ako zakonom nije drukčije određeno.
v) Nedeljni odmor
Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno.
Nedeljni odmor se, po pravilu, koristi nedeljom.
Poslodavac može da odredi drugi dan za korišćenje nedeljnog odmora, ako priroda posla i organizacija rada to zahteva.
Ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je dužan da mu obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku radne nedelje.
g) Godišnji odmor
Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana, stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada.
Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.
U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor utvrđen zakonom i ovim ugovorom, u trajanju od najmanje 20, a najviše 30 radnih dana po svim osnovama, osim za zaposlene koji rade pod posebno teškim u po zdravlje štetnim poslovima, godišnji odmor može trajati i duže od 30 radnih dana, a u skladu s aktom ovlašćene institucije.
Zaposlenom se godišnji odmor u trajanju od 20 radnih dana uvećava po osnovu:
- radnog iskustva;
- složenosti poslova radnog mesta, odnosno doprinosa zaposlenog na radnom mestu;
- invalidnosti rada - zdravstvenog stanja zaposlenog ili člana uže porodice;
- posebnih otežanih uslova rada.
Zaposlenom sa 30 godina penzijskog staža i zaposlenoj sa 25 godina penzijskog staža i 50 godina života (zaposlenog i zaposlene), utvrđuje se dužina godišnjeg odmora u trajanju od 30 radnih dana.
Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima godišnji odmor ne može trajati duže od 35 radnih dana.
Poslodavac je dužan da zaposlenom odredi dužinu godišnjeg odmora za svaku kalendarsku godinu od najmanje 20 radnih dana.
Dužina godišnjeg odmora zaposlenog uvećava se po osnovu:
1. |
Radnog iskustva (za svakih navršenih pet godina staža - jedan radni dan) |
do 7 radnih dana |
2. |
Složenosti poslova - doprinosa u radu, do sedam radnih dana i to: |
|
|
- za poslove za koje se zahteva od I do IV stepena stručne spreme |
2 radna dana |
|
- za poslove za koje se zahteva V i VI stepen stručne spreme |
3 radna dana |
|
- za poslove za koje se zahteva VII i VIII stepen stručne spreme |
4 radna dana |
|
- za poslove sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima |
5 radnih dana |
3. |
Po osnovu uslova rada |
do 7 radnih dana |
4. |
Zaposlenom: invalidu, samohranom roditelju sa detetom do sedam godina, zaposlenoj sa maloletnim detetom, zaposlenom sa dvoje ili više dece do 14 godina života, zaposlenom koji u svom domaćinstvu izdržava dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju |
4 radna dana |
5. |
Za radna mesta sa posebnim uslovima rada kao i na drugim radnim mestima sa posebnim specifičnostima u zavisnosti od osnovne delatnosti preduzeća zaposlenom se po odluci direktora može uvećati dužina godišnjeg odmora |
do 7 radnih dana |
Pri određivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju, ne računaju se u dane godišnjeg odmora.
Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.
Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za mesec dana rada u kalendarskoj godini:
- ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos nema šest meseci neprekidnog rada;
- ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji odmor, zbog prekida radnog odnosa u smislu člana 43. stav 1. ovog ugovora.
Godišnji odmor može da se koristi u dva dela.
Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine.
Zaposleni koji je ispunio uslov za sticanje prava na korišćenje godišnjeg odmora u smislu člana 45. stav 1. ovog ugovora, a nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta, ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.
Raspored korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje direktor, prema planu korišćenja godišnjeg odmora za svaku godinu, ako se time ne remeti proces rada poslodavca.
U zavisnosti od potrebe posla, direktor odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.
Zaposleni je dužan da se poslodavcu obrati pismenim zahtevom za korišćenje godišnjeg odmora najmanje 20 dana pre dana otpočinjanja korišćenja godišnjeg odmora.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora donosi direktor poslodavca u pisanoj formi i isto dostavlja - uručuje zaposlenom 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
Ako poslodavac ne uruči rešenje zaposlenom, smatra se da je zaposlenom uskratio pravo na korišćenje godišnjeg odmora.
Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora, ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.
Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor, ima pravo na naknadu štete u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca utvrđene opštim aktom i ugovorom o radu.
d) Odsustvo uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo)
Direktor poslodavca dužan je da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u kalendarskoj godini u sledećim slučajevima:
- sklapanja braka |
7 radnih dana |
- rođenje deteta, porođaja supruge |
7 radnih dana |
- smrti člana uže porodice (bračni drug, deca) |
7 radnih dana |
- smrti roditelja, brata ili sestre zaposlenog |
5 radnih dana |
- smrti roditelja, usvojioca, brata ili sestre bračnog druga i smrti lica koje žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim |
2 radna dana |
- teže bolesti člana uže porodice |
7 radnih dana |
- selidbe sopstvenog domaćinstva |
4 radna dana |
- polaganje stručnog ispita |
6 radnih dana |
- elementarnih nepogoda |
5 radnih dana |
- učestvovanja na sportskim i radno-proizvodnim takmičenjima |
7 radnih dana |
- korišćenja organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti |
7 radnih dana |
- dobrovoljnog davanja krvi |
2 radna dana |
Odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krvi zaposleni koristi na dan davanja krvi i narednog dana.
Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo i u dane državnih i verskih praznika u skladu sa zakonom.
Odsustvo za slučaj porođaja supruge zaposlenog, smrti člana uže porodice, korišćenje organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti i dobrovoljnog davanja krvi ne uračunava se u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine.
Uz zahtev se podnosi odgovarajuća dokumentacija (dokaz o razlozima za korišćenje plaćenog odsustva), a u izuzetnim slučajevima ista može biti dostavljena u roku od pet dana od dana završetka plaćenog odsustva.
Članovima uže porodice smatraju se bračni drug, deca, braća i sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu.
Zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo u trajanju dužem od pet dana, a najviše do 30 radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju: polaganja stručnog ispita ili ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja, izrada doktorske disertacije, učešća u studijskim ili ekspertskim grupama i drugim oblicima stručnog usavršavanja.
đ) Neplaćeno odsustvo
Zaposlenom se može odobriti neplaćeno odsustvo do pet radnih dana u toku jedne kalendarske godine u sledećim slučajevima:
- nege člana uže porodice |
5 radnih dana |
- nege člana šire porodice |
3 radna dana |
- smrt srodnika koji nisu navedeni u članu 52. ovog ugovora kao i u drugim slučajevima |
2 radna dana |
Zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo od 30 radnih dana do godinu dana u toku kalendarske godine kada direktor oceni da to ne remeti proces rada.
Odluku o neplaćenom odsustvu donosi direktor ili lice koje on ovlasti.
Za vreme neplaćenog odsustva sa rada zaposlenom miruju prava i obaveze iz rada i po osnovu rada, osim ako zakonom nije drugačije predviđeno.
e) Mirovanje radnog odnosa
Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje je Zakonom, ovim ugovorom drukčije određeno, ako odsustvuje sa rada zbog:
- odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;
- upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;
- privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca u skladu sa Zakonom o radu;
- izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu ili političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane sa radom kod poslodavca;
- izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere u trajanju do šest meseci.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze iz stava 1. ovog člana ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, odnosno kod drugog poslodavca prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, vrati na rad kod poslodavca.
Prava iz st. 1. i 2. ovog člana ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska konzularna i druga predstavništva.
ž) Obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i organizacije rada.
Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad.
Poslodavac može da, polazeći od promena zakonskih i drugih propisa i tehničko-tehnoloških unapređenja, a zavisno od potrebe procesa rada, zaposlene uputi na razne oblike obrazovanja uz rad i obezbedi uslove za stručno osposobljavanje i usavršavanje zaposlenih kao i specijalizaciju zaposlenih u zemlji i inostranstvu (postdiplomske studije, simpozijumi, kursevi, seminari, savetovanja i slično).
Zaposleni koji iz neopravdanih razloga prekine stručno osposobljavanje, usavršavanje i slično iz stava 1. ovog člana na koje je upućen ili se ne vrati na rad u preduzeće po isteku osposobljavanja, dužan je da nadoknadi preduzeću troškove u vezi sa njegovim stručnim osposobljavanjem ili usavršavanjem.
Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu zdravlja na radu, u skladu sa Zakonom, ovim ugovorom i drugim opštim aktom poslodavca.
Poslodavac i zaposleni su dužni da se u procesu rada pridržavaju odredaba Zakona o radu, Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, Zakona o zdravlju i bezbednosti na radu i ovog ugovora u organizovanju i sprovođenju zaštite na radu.
Poslodavac je dužan da obezbedi propisane uslove zaštite zaposlenih, a u postupku primene mera zaštite na radu obavezno je učešće predstavnika sindikata.
Zaposleni je dužan da poštuje propise o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu kako ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje, kao i bezbednost i zdravlje zaposlenih i drugih lica.
Direktor poslodavca se obavezuje da zaposlenima obezbedi lična zaštitna sredstva i opremu, sredstva za ličnu higijenu, osposobljavanje zaposlenih za bezbedan rad, održavanje sredstava za rad u ispravnom stanju i preduzima potrebne mere zaštite od štetnih uticaja za život i zdravlje zaposlenih, polazeći od specifičnosti preduzeća.
Poslodavac je dužan da, opštim aktom utvrdi radna mesta na kojima postoji opasnost od povređivanja, profesionalnih i drugih oboljenja, uz obavezu informisanja sindikata.
Na takvim radnim mestima mogu raditi zaposleni koji pored opštih ispunjavaju i posebne uslove iz oblasti zaštite na radu i drugih propisa vezanih za obavljanje delatnosti poslodavca.
Obaveza poslodavca je da osigura sve zaposlene za slučaj smrti, povrede na radu, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti, a visinu premije osiguranja utvrđuje Nadzorni odbor poslodavca.
Nadzorni odbor poslodavca može utvrditi da se zaposleni koji rade na radnim mestima sa posebnim uslovima rada osiguraju od povreda na radu i profesionalnih oboljenja u uvećanom iznosu.
Visinu premije osiguranja utvrđuje Nadzorni odbor poslodavca.
Zaposleni ne može da radi prekovremeno ako bi po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.
Zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u skladu sa zakonom, ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne po njegovu okolinu.
Zaposleni su dužni da se obuče za primenu mera zaštite na radu i za pružanje pomoći ostalim zaposlenima, ukoliko im zapreti opasnost po život i zdravlje, da se podvrgavaju redovnim i vanrednim preventivno-zdravstvenim pregledima, da svoje znanje i praktičnu sposobnost u pogledu radne i životne sredine stalno usavršavaju, da obavljanjem svojih poslova sprečavaju zagađivanje radne i životne sredine, da pravilno rukuju sredstvima za rad i da se pridržavaju propisa o zaštiti na radu.
Zaposleni je odgovoran ako suprotno nameni koristi sredstva i opremu lične zaštite, nepravilno rukuje njima i ne održava ih u ispravnom stanju i ako odmah ne obavesti odgovornog zaposlenog o kvarovima ili drugim nedostacima koji mogu ugroziti život drugih zaposlenih i bezbednost procesa rada.
U cilju prevencije radne invalidnosti, poslodavac će, u skladu sa svojim mogućnostima izdvajati sredstva, a najmanje u visini od 0,50% na masu sredstava isplaćenih na ime zarade za svaki mesec za korišćenje organizovanog rekreativnog odmora, a zaposleni su dužni da isti koriste u skladu sa kriterijumima koje utvrdi reprezentativni sindikat.
Zaposleni ima pravo uvida u dokumente koji sadrže lične podatke koji se čuvaju kod poslodavca, kao i pravo da zahteva ispravljanje netačnih podataka.
Lični podaci koji se odnose na zaposlenog ne mogu da budu dostupni trećem licu, osim u slučajevima i pod uslovima utvrđenim zakonom ili ako je to potrebno radi dokazivanja prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radom.
Lične podatke zaposlenih može da prikuplja, obrađuje, koristi i dostavlja trećim licima samo zaposleni ovlašćen od strane direktora.
Zaposleni mlađi od 18 godina života i zaposlena žena ne mogu da rade na poslovima:
- na kojima se pretežno obavljaju naročito teški fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini;
- koji uključuju izlaganje štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracije;
- koji bi, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na njegovo zdravlje i život s obzirom na njegove psihofizičke sposobnosti.
Zaposlena žena može da obavlja poslove iz stava 1. ovog člana samo na osnovu svoje pismene saglasnosti.
Zabranjen je prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena zaposlenog koji je mlađi od 18 godina života.
Zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi noću, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu.
Puno radno vreme zaposlenog mlađeg od 18 godina života ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35 časova nedeljno, niti dužem od osam časova dnevno.
Zaposleni između navršene 18 i 21 godine života može da radi na poslovima iz člana 64. stav 1. alineja 1. i 2. ovog ugovora samo uz prethodno pribavljeni nalaz nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da takav rad nije štetan za njegovo zdravlje.
Troškove lekarskog pregleda iz člana 64. stav 1. alineja 3. i člana 65. stav 1. ovog ugovora snosi poslodavac.
Zaposlena žena za vreme trudnoće ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama.
Zaposlena žena za vreme prvih 32 nedelje trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.
Zaposlena žena za vreme poslednjih osam nedelja trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću.
Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću samo na osnovu njegove pisane saglasnosti.
Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno ili noću, samo na osnovu njegove pismene saglasnosti.
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.
Prava iz st. 4, 5. i 6. ovog člana imaju i usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj deteta.
3.5. Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta
Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od 365 dana.
Zaposlena žena može da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj.
Porodiljsko odsustvo traje do navršenih tri meseca od dana porođaja.
Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana, od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz stava 2. ovog člana.
Otac deteta može da koristi prava iz stava 3. ovog člana u slučaju kada majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu.
Otac deteta može da koristi pravo iz stava 4. ovog člana.
Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac deteta ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Ako zaposlena žena rodi mrtvo dete ili ako joj dete umre pre isteka porodiljskog odsustva, ima pravo da koristi porodiljsko odsustvo iz stava 3. ovog člana.
Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine.
Pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od dve godine ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili troje dece a u narednom porođaju rodi dvoje ili više dece.
Zaposlena žena iz st. 1. i 2. ovog člana, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka dve godine od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz člana 67. stav 2. ovog ugovora.
Otac deteta iz st. 1. i 2. ovog člana može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo u slučajevima i pod uslovima utvrđenim u članu 67. stav 5. ovog ugovora, a pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta u dužini utvrđenoj u stavu 3. ovog člana.
3.6. Odsustvo radi posebne nege deteta ili druge osobe
Jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti, osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da, po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena, najduže do navršenih pet godina života deteta.
Pravo u smislu stava 1. ovog člana ostvaruje se na osnovu mišljenja nadležnog organa za ocenu stepena psihofizičke ometenosti deteta, u skladu sa zakonom.
Za vreme odsustvovanja sa rada, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Za vreme rada sa polovinom punog radnog vremena, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na zaradu u skladu sa ovim ugovorom i ugovorom o radu, a za drugu polovinu punog radnog vremena naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Hranitelj, odnosno staratelj deteta mlađeg od pet godina života ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina života deteta.
Ako je smeštaj u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu iz stava 1. ovog člana nastupio pre navršenih tri meseca života deteta, hranitelj, odnosno staratelj deteta ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada do navršenih 11 meseci života deteta.
Pravo iz st. 1. i 2. ovog člana ima i lice kome je, u skladu sa propisima o usvojenju, upućeno dete na prilagođavanje pre zasnivanja usvojenja, a po zasnivanju usvojenja i jedan usvojila.
Za vreme odsustva sa rada radi nege deteta, lice koje koristi pravo iz stava 1-3. ovog člana ima pravo na naknadu zarade u skladu sa zakonom.
Roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečjom paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa skraćenim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.
Zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom u smislu stava 1. ovog člana, ima pravo na odgovarajuću zaradu, srazmerno vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Pravo iz člana 69. ovog kolektivnog ugovora ima i jedan od usvojilaca, hranitelj, odnosno staratelj deteta, ako je detetu, s obzirom na stepen psihofizičke ometenosti, potrebna posebna nega.
Jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života.
Za vreme odsustvovanja sa rada iz stava 1. ovog člana, prava i obaveze po osnovu rada miruju, ako za pojedina prava zakonom, ovim ugovorom ili ugovorom o radu nije drukčije određeno.
Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta, kao i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.
Zaposlenom invalidu rada poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, utvrđeno da postoji opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje drugog odgovarajućeg posla.
Poslodavac može zaposlenom koji odbije da prihvati posao u smislu člana 75. ovog ugovora da otkaže ugovor o radu.
3.9. Obaveštenje o privremenoj sprečenosti za rad
Zaposleni je dužan da, najkasnije u roku od tri dana, od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad.
U slučaju teže bolesti, potvrdu iz stava 1. ovog člana, umesto zaposlenog, poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu.
Ako zaposleni živi sam potvrdu iz stava 1. ovog člana dužan je da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu.
Ako poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada u smislu stava 1. ovog člana, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom.
4. ZARADE, NAKNADE ZARADA I OSTALA PRIMANJA
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Zaposlenom se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca.
Pod radom iste vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna sposobnost, odgovornost i fizički i intelektualni rad.
Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji nisu u skladu sa stavom 2. ovog člana - ništavni su.
U slučaju povrede prava iz stava 2. ovog člana zaposleni ima pravo na naknadu štete.
Zarada zaposlenog sastoji se od:
- zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu;
- zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.);
- drugih primanja po osnovu radnog odnosa ugovorenih kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu i drugim opštim aktima.
Pod zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.
Pod zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatraju se sva primanja iz radnog odnosa, osim naknada troškova zaposlenog u vezi sa radom iz člana 94. stav 1. alineja 1. 2. 3. 4. i 5, čl. 96. i 97. ovog ugovora.
Zarada se utvrđuje na osnovu cene posla koji zaposleni obavlja na radnom mestu.
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
4.2. Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu
Zarada koja se ostvaruje za obavljeni rad i vreme provedeno na radu utvrđuje se na osnovu:
- osnovne zarade;
- dela zarade za radni učinak i
- uvećane zarade.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se na osnovu:
- vrednosti - koeficijenta posla;
- vrednosti radnog časa i
- vremena provedenog na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih časova.
Vrednost radnog časa, za tekući mesec utvrđuje se na osnovu odobrene mase za odgovarajući mesec i vreme provedeno na radu, odnosno mesečnog fonda ostvarenih sati.
Vrednost radnog časa ne može biti niža od cene radnog časa koju utvrdi Socijalno ekonomski savet Republike Srbije uvećane za 20%, po osnovu specifičnosti poslova i uslova rada.
Masa zarada za redovan rad zaposlenih u javnim preduzećima komunalne i stambene delatnosti Beograda, utvrđuje se Programom poslovanja za odgovarajuću godinu u skladu sa politikom zarada koju utvrdi Vlada Republike Srbije odgovarajućim propisima i na koju saglasnost da grad Beograd.
Pored mase zarada za redovan rad, na način i u postupku utvrđenim u prethodnom stavu, posebno se utvrđuje masa zarada za prekovremeni rad do 5% na godišnjem nivou.
Mesečnu bruto masu zarada iz st. 1. i 2. ovog člana, poslodavcima utvrđuje osnivač.
Masa zarada utvrđena članom 82. raspodeljuje se na principima i kriterijumima utvrđenim čl. 78, 79, 90, 91, 94. stav 1. alineja 6, 95. i 96.
Vrednost posla koeficijent utvrđuje se na osnovu složenosti, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme, koja je uslov za obavljanje određenog posla, polazeći od specifičnosti poslova poslodavca.
Koeficijent će se utvrditi sporazumom između poslodavca i reprezentativnih sindikata i biće iskazan u posebnom dokumentu koji čini sastavni deo ovog ugovora.
Osnovna zarada kretaće se u rasponu od 1 : 6 između najnižeg i najvišeg koeficijenta.
Zarada iz čl. 80. i 81. ugovara se na osnovu sledećih kriterijuma:
- kvaliteta i blagovremenosti u ispunjavanju radnih zadataka polazeći od specifičnosti poslova;
- radne discipline;
- odgovornosti prema radu i sredstvima rada;
- radnog iskustva;
- stepena stručne spreme i osposobljenosti zaposlenog za poslove na kojima radi i
- drugih kriterijuma od značaja za procenu obima i kvaliteta, odnosno radnog doprinosa zaposlenog polazeći od specifičnosti osnovne delatnosti poslodavca.
Zarada zaposlenih može se umanjiti do 20%, odnosno uvećati do 40% po osnovu složenosti, obima, kvaliteta i uslova rada.
Uvećana zarada - stimulacija zaposlenima može se vršiti iz sredstava izdvojenih najviše do 1% od utvrđene mase zarada za tekući mesec.
Uvećanje zarade može se vršiti po osnovu:
- obima i kvaliteta obavljenog posla, odnosno veće složenosti izvršenih poslova u odnosu na opis radnog mesta zaposlenog - do 10%
- ažurnosti i ostvarivanje ušteda u obavljanju posla iz opisa radnog mesta zaposlenog - do 10%
- angažovanost u poslovima pojačanog intenziteta i inicijativa u radu - do 10%
- odnos prema kolegama i sredstvima i radna i tehnološka disciplina - do 10%.
Umanjenje zarade može se vršiti po osnovu:
- ukoliko zaposleni bez opravdanog razloga ne izvršava svoje obaveze u predviđenom roku ili planiranom obimu ili ga obavlja neažurno, nestručno ili nekvalitetno - do 10%;
- za neprofesionalan, nekorektan ili neljubazan odnos prema korisnicima usluga, poslovnim partnerima i drugim licima sa kojima poslodavac ima poslovni odnos - do 10%.
Ocenu radnog doprinosa daje direktor poslodavca na predlog neposrednog rukovodioca.
Odluku o umanjenju odnosno uvećanju zarade donosi direktor, na pisani predlog i uz obrazloženje rukovodioca ili lično za rukovodioce (lica sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima) pojedinih organizacionih celina, na osnovu procene uspešnosti rada organizacionih celina i rukovodilaca celina posmatranih pojedinačno.
Osnovi za utvrđivanje rezultata rada iz ovog člana primenjuju se kumulativno, što znači da se uvećanje odnosno umanjenje zarade zaposlenog, na osnovu ocene radnog doprinosa može vršiti i za poslove za koje su utvrđene norme, s tim da ukupno uvećanje, odnosno umanjenje zarade mora biti u skladu sa stavom 1. ovog člana.
Zaposleni može biti stimulisan najviše tri puta u toku kalendarske godine.
Cena posla utvrđuje se kao proizvod vrednosti radnog časa i vrednosti koeficijenta posla utvrđenog članom 84. ovog ugovora, odnosno Pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova.
Osnivač se obavezuje da zajedno sa poslodavcem obezbeđuje isplatu zarade za zaposlene u preduzećima u sledećim rokovima:
- akontacija za tekući mesec između 25. i 30. u tekućem mesecu;
- konačan obračun zarade do 15. u narednom mesecu.
Poslodavac je dužan da zaposlenom, prilikom svake isplate konačnog obračuna zarade, dostavi pisani obračun.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu, i to za:
- prekovremeni rad,
- rad na dan praznika koji je neradni dan,
- noćni rad,
- rad u smeni,
- rad nedeljom,
- vreme provedeno u radnom odnosu (minuli rad).
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom uveća osnovnu zaradu i to:
- za prekovremeni rad u koji se ne uračunava radno vreme unapred određeno na osnovu izvršenja godišnje preraspodele vremena za 40% od osnovice;
- za rad na dan praznika koji je neradni za 140% od osnovice;
- za rad noću (između 22 i 6 časova narednog dana) i za rad u smeni, ako takav rad nije uračunat pri utvrđivanju vrednosti posla za 45% od osnovice;
- za rad nedeljom 15% od osnovice;
- za rad u smeni do 5% ukoliko je vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade.
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade u smislu stava 1. ovog člana po više osnova, procenat ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Prilikom utvrđivanja rasporeda rada radnika za rad na dan praznika, za rad noću, u smeni i nedeljom, ako proces rada to zahteva, vodiće se računa da se obezbedi raspored rada tako da svaki radnik iz osnovne delatnosti u toku godine bude uključen za obavljanje rada po ovim osnovama
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom isplaćuje dodatak na zaradu po osnovu vremena provedenog na radu, za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu (minuli rad), u iznosu od 0,4% od osnovice.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini od 100% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom i to u sledećim slučajevima:
- prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog organa odnosno ovlašćenog radnika;
- neobezbeđivanja zaštite na radu usled čega bi dalje obavljanje rada prouzrokovalo neposrednu opasnost po život i zdravlje zaposlenog ili drugih lica;
- korišćenja godišnjeg odmora ili plaćenog odsustva;
- praznika za koji je zakonom propisano da se ne radi;
- privremene nesposobnosti za rad ako je nesposobnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnim oboljenjem;
- davanja krvi, tkiva i drugog dela tela;
- odazivanja pozivu vojnih i drugih organa;
- stručnog osposobljavanja i usavršavanja radi potrebe procesa rada;
- učešća na radno-proizvodnom takmičenju i izložbi inovacija i drugih vidova stvaralaštva;
- prisustvovanja sednici organa osnivača, njegovih tela, sednici organa društvenog fonda ili organa sindikata i Saveza sindikata u svojstvu člana.
Zaposlenom pripada naknada zarade za vreme odsustvovanja sa posla zbog privremene sprečenosti za rad prouzrokovane bolešću ili povredom van rada do 30 dana, u visini od 70% od prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca, u kome je nastupila privremena sprečenost, uvećana za dodatak po osnovu dužine vremena provedenog u radnom odnosu.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa ovim ugovorom i ugovorom o radu, i to:
- Naknadu troškova prevoza u javnom saobraćaju radi odlaska na rad i povratka sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ukoliko poslodavac nije obezbedio mesečnu pretplatnu kartu za prevoz, sopstveni prevoz zaposlenih ili na drugi način obezbedio prevoz zaposlenih. Pravo na troškove prevoza u javnom saobraćaju ima zaposleni koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja delatnosti koristi javni gradski i prigradski prevoz na teritoriji grada Beograda kao jedino sredstvo prevoza;
- dnevnicu za službeno putovanje u zemlji u visini od 5% prosečne neto zarade po zaposlenom u privredi Republike prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku, s tim što se putni troškovi priznaju u celini prema priloženom računu, a troškovi noćenja do iznosa cene u hotelu sa tri, odnosno četiri zvezdice
- dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvo najmanje u visini utvrđenoj Uredbom o naknadi troškova i otpremnina državnih službenika i nameštenika;
- troškove prevoza sopstvenim putničkim automobilom do iznosa 30% cene jednog litra benzina po pređenom kilometru;
- troškove smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu (terenski dodatak) u visini od 3% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi republike, prema poslednjim objavljenim podacima nadležnog organa za statistiku, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade;
- mesečnu naknadu za troškove ishrane u toku rada u visini od 300 dinara po radnom danu.
Mesečna naknada za ishranu u toku rada iz stava 1. ovog člana isplaćuje se po isteku meseca istovremeno sa konačnom isplatom zarade, na osnovu prisustva na radu zaposlenog za tekući mesec.
Zaposleni ima pravo na regres za korišćenje godišnjeg odmora u visini 1/12 mesečno od prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u Beogradu za decembar mesec prethodne godine.
Zaposleni koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana, ili je iskoristio manji broj dana od punog prava na godišnji odmor ima pravo na srazmerni iznos regresa.
Zaposleni koji krivicom poslodavca ne iskoristi pravo na godišnji odmor, niti započne korišćenje godišnjeg odmora do 31. decembra tekuće godine ima pravo na naknadu štete u skladu sa zakonom
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi pravo i isplati:
- otpremninu pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju ili pri prestanku radnog odnosa po sili zakona zbog gubitka radne sposobnosti, najmanje u visini iznosa tri zarade koju bi radnik ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, s tim što tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od dve prosečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata otpremnine, odnosno dve prosečne zarade isplaćene u gradu, prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike - ako je to za zaposlenog povoljnije;
- naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog;
- naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja;
- jubilarnu nagradu povodom godišnjice rada - osnivanja preduzeća u iznosu koji se utvrdi na osnovu prethodno dobijene saglasnosti osnivača;
- jubilarnu nagradu povodom prve godišnjice (10 godina) neprekidnog rada radnika u preduzeću, u visini od najmanje jedne prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec kada se zaposlenom isplaćuje nagrada.
Jubilarna nagrada isplatiće se u mesecu u kome se stiče pravo.
Pod jubilarnom godinom rada preduzeća podrazumeva se najmanje 20 godina postojanja preduzeća, a posle toga svaka naredna desetogodišnjica rada, uključujući i statusne promene kojim nastavlja rad kao pravni sledbenik.
Jubilarna godina rada zaposlenog smatra se svaka peta godina rada kod istog poslodavca počev od 10 godine neprekidnog rada kod tog poslodavca.
Visina nagrade za svaku narednu petogodišnjicu uvećava se za 1/4 mesečne zarade kod poslodavca u prethodnom mesecu u odnosu na mesec kada se zaposlenom isplaćuje nagrada, odnosno najviše 2,5 zarade za provedenih četrdeset godina rada.
Poslodavac može deci zaposlenog starosti do 15 godina života da obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana.
Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug, deca i roditelji zaposlenog.
Visina nagrade kao jubileja ili povodom jubilarne godine rada određuje se odlukom Nadzornog odbora na predlog direktora preduzeća.
Isplata jubilarne nagrade povodom godišnjice osnivanja preduzeća izvršiće se u iznosu koji se utvrdi na osnovu prethodno dobijene saglasnosti osnivača.
Poslodavac može zaposlenom da obezbedi pravo i isplati:
- solidarnu pomoć za slučajeve teže bolesti zaposlenog ili članova uže porodice, zdravstvene rehabilitacije zaposlenog usled teže bolesti, nastupanja teže invalidnosti, ublažavanje posledica elementarnih i drugih nepogoda, pružanje pomoći porodici umrlog zaposlenog, nabavke lekova za zaposlene ili člana uže porodice u iznosu od jedne do tri prosečne zarade u gradu u mesecu u kome se vrši isplata, a na osnovu odluke Nadzornog odbora i mišljenja poslodavca i sindikata. U slučaju smrti i nabavke lekova solidarna pomoć se isplaćuje do iznosa troškova prema priloženom računu;
- otpremninu koju po osnovu sporazumnog raskida radnog odnosa, opredeli poslodavac, najviše do dve prosečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata otpremnine, odnosno prosečne zarade isplaćene u preduzeću, ako je to za zaposlenog povoljnije koja se isplaćuje iz sredstava poslodavca, a po odluci direktora, po prethodno pribavljenom mišljenju sindikata;
Članovima uže porodice zaposlenog, u smislu ovog člana, smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, staraoci i lica koja žive u zajedničkom domaćinstvu.
Zaposleni imaju pravo na dobrovoljno penzijsko osiguranje, do iznosa za koji se ne plaćaju doprinosi, i kolektivno osiguranje za slučaj bolesti i hirurških intervencija, a isplatu vrši poslodavac u saglasnosti osnivača.
U skladu sa poslovima osnovne delatnosti, poslodavac je dužan da na svoj teret, kolektivno osigura zaposlene za slučaj smrti, povrede na radu, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti.
Usled poremećaja poslovanja poslodavca, zaposlenom se može isplaćivati minimalna zarada.
Minimalna zarada za standardni učinak i puno radno vreme, odnosno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom za zaposlene uvećava se 20% po osnovu specifičnost poslova i uslova rada u odnosu na visinu minimalne zarade utvrđene Odlukom Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije.
Poslodavac minimalnu zaradu može isplaćivati na osnovu posebne odluke Nadzornog odbora donete uz saglasnost reprezentativnog sindikata u periodu ne dužem od šest meseci u toku kalendarske godine.
Prilikom donošenja odluke poslodavac zajedno sa reprezentativnim sindikatom precizira rokove isplate razlike između isplaćene minimalne zarade i zarade zaposlenog koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
4.8. Zaštita zarade i naknade zarade
Poslodavac može novčano potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od njegove zarade samo na osnovu pravnosnažne odluke suda, u slučajevima utvrđenim Zakonom ili uz pristanak zaposlenog.
Na osnovu pravnosnažne odluke suda i u slučajevima utvrđenim zakonom, poslodavac može zaposlenom da obustavi od zarade najviše do jedne trećine zarade, odnosno naknade zarade, ako zakonom nije drukčije određeno.
Poslodavac može zaposlenima da isplati deo dobiti ostvarene po godišnjem računu poslodavca.
Odluku o isplati dela dobiti iz stava 1. ovog člana donosi Nadzorni odbor na predlog direktora uz saglasnost osnivača.
Deo dobiti isplaćuje se svim zaposlenima srazmerno doprinosu u ostvarivanju dobiti.
Kriterijum za utvrđivanje doprinosa zaposlenog u ostvarivanju dobiti je bruto zarada koju je zaposleni ostvario za godinu za koju se isplaćuje deo dobiti.
Pravo na isplatu dela dobiti nemaju zaposleni kojima je tokom godine prestao radni odnos zbog povrede radnih obaveza i radne discipline, zaposleni kome je izrečeno upozorenje o postojanju mogućnosti za otkaz ugovora o radu i zaposleni kojima je zarada umanjena za iznos destimulacije u toku tekuće godine.
Pravo na deo dobiti ima i zaposleni:
- koji je u delu poslovne godine odsustvovao sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad (bolovanje);
- na porodiljskom odsustvu koji je poslovnu godinu ili deo poslovne godine za koju se vrši isplata dela dobiti, proveo na radu;
- koji je započeo da koristi penziju tokom ili po isteku poslovne godine za koju se vrši isplata dela dobiti;
- kome je u toku poslovne godine prestao radni odnos.
Iznos dela dobiti utvrđuje se srazmerno isplaćenoj zaradi koju je zaposleni ostvario za godinu za koju se vrši isplata dela dobiti.
Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (u daljem tekstu: zabrana konkurencije).
Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Zabrana konkurencije važi za teritoriju grada Beograda, a odnosi se na poslove iz osnovne delatnosti poslodavca.
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.
Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije u smislu člana 104. ovog ugovora i naknadu štete po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.
Zabrana konkurencije iz stava 1. ovog člana može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.
Odluka stava 1. ovog člana neće se primenjivati, ako poslodavac zaposlenom otkaže ugovor o radu, a za to nije imao opravdani razlog.
Zaposleni je odgovoran za štetu koja na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokuje poslodavcu, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni odgovoran je za deo štete koju je prouzrokovao.
Ako se za zaposlenog iz stava 2. ovog člana ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima.
Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu pokreće se rešenjem direktora poslodavca.
Direktor je dužan da donese rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti odmah po saznanju da je šteta prouzrokovana, a najkasnije u roku od 30 dana od dana prijema prijave o prouzrokovanoj šteti poslodavcu.
Prijavu iz stava 2. ovog člana podnosi rukovodilac neposredno odgovoran za poslove i zadatke u čijem je obavljanju šteta nastala, kada sazna za štetu.
Prijava iz stava 2. ovog člana naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog koji je štetu prouzrokovao poslodavcu, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje, dokaze koji ukazuju da je zaposleni prouzrokovao štetu poslodavcu i predlog poslodavcu da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu.
Rešenje o pokretanju postupka za utvrđenje odgovornosti zaposlenog za štetu donosi se u pisanom obliku i sadrži: ime i prezime zaposlenog, poslove na koje je zaposleni raspoređen, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje i dokaze koji ukazuju da je zaposleni izvršio štetnu radnju.
Direktor sprovodi postupak za utvrđivanje odgovornosti i odlučuje o odgovornosti zaposlenog za štetu.
Visina štete utvrđuje se na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije vrednosti stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu, odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije ili bi utvrđivanje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visinu naknade štete utvrđuje poslodavac u paušalnom iznosu, procenom štete ili veštačenjem stručnog lica.
Kad utvrdi sve činjenice i okolnosti od uticaja na odgovornost zaposlenog, poslodavac donosi odluku kojim se zaposleni obavezuje da nadoknadi štetu ili se oslobađa od odgovornosti.
Ako poslodavac nađe da je zaposleni dužan da naknadi štetu, određuje način kako će zaposleni štetu da naknadi i u kom roku.
Poslodavac može zaposlenog obavezati da štetu naknadi u novcu ili, ako je to moguće popravkom ili dovođenjem oštećene stvari u stanje u kome je postojalo pre nastupanja štete.
O tome da li pristaje ili ne pristaje da naknadi štetu, zaposleni je dužan da da pismenu izjavu.
Ako zaposleni ne pristane da nadoknadi štetu ili ne nadoknadi štetu u roku od tri meseca od dana davanja izjave da pristaje da štetu nadoknadi, o šteti odlučuje nadležni sud.
Zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu, u skladu sa zakonom i ovim Ugovorom.
Ako se u roku od 30 dana od dana pretrpljene povrede ili štete na radu ili u vezi sa radom poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo na naknadu štete zahteva pred nadležnim sudom.
Radni odnos prestaje:
- istekom roka za koji je zasnovan;
- kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
- sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
- otkazom ugovora o radu od strane poslodavca i zaposlenog;
- na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
- smrću zaposlenog;
- u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
- ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
- ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravosnažnoj odluci suda ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravosnažne odluke;
- ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;
- ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;
- u slučaju prestanka rada poslodavca u skladu sa Zakonom.
8.1. Sporazumni prestanak radnog odnosa
Radni odnos može da prestane na osnovu pismenog sporazuma poslodavca i zaposlenog.
Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pismenim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
8.2. Otkaz od strane zaposlenog
Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu.
Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
U slučaju otkaza iz stava 1. ovog člana, zbog povrede obaveza od strane poslodavca utvrđenih zakonom, opštim aktom, ovim ugovorom ili ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, kao u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.
8.3. Otkaz od strane poslodavca
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to:
- ako je utvrđeno da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada;
- ako je utvrđeno da zaposleni nema znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
- ako zaposleni svojom krivicom čini povredu radne obaveze utvrđene ovim ugovorom ili ugovorom o radu;
- ako ne poštuje radnu disciplinu, tj. ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;
- ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
- ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanja radnog odnosa u smislu Zakona o radu i ovog ugovora;
- ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
- ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanje određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;
- ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u smislu člana 171. stav 1. tačke 1. do 4. Zakona o radu;
- ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 15. stav 1. alineja 10. ovog ugovora.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu i u slučaju:
- odbijanja naloga direktora odnosno neposrednog rukovodioca;
- nedolaska na posao u trajanju od pet dana;
- dolazak na rad u alkoholisanom stanju, odnosno konzumiranje alkohola na radnom mestu;
- u drugim slučajevima koji se tretiraju kao povreda radne obaveze.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, u slučaju iz stava 1. alineja 1. do 7. ovog člana zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navede iz upozorenja.
U upozorenju iz prethodnog stava poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.
Ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nije dovaljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac može u upozorenju da zaposlenog obavesti da će mu otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja.
Poslodavac je dužan da upozorenje iz prethodnog člana dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja.
Otkaz ugovora o radu iz stava 1. alineja 8. člana 116. ovog ugovora, poslodavac može dati zaposlenom samo ako ne može da mu obezbedi obavljanje drugih poslova, odnosno da ga osposobi za rad na drugim poslovima.
Ako otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučaju iz člana 116. alineja 8. ovog ugovora, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od šest meseci od dana prestanka radnog odnosa.
Ako pre isteka roka iz prethodnog stava nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.
Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, u smislu odredaba ovog kolektivnog ugovora, ne smatra se:
- privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;
- korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta;
- odsluženje ili dosluženje vojnog roka;
- članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;
- delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih u skladu sa zakonom;
- obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Poslodavac može, pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu, da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora).
Zaposlenom koji odbija da zaključi ugovor o radu u smislu stava 1. ovog člana, poslodavac može da otkaže ugovor o radu u skladu sa članom 116. stav 1. tačka 9. ovog ugovora.
8.4. Postupak u slučaju otkaza
Otkaz ugovora o radu iz člana 116. stav 1. tačke 1. do 4, 6. i 7. ovog ugovora poslodavac može dati zaposlenom u roku od tri meseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od šest meseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Otkaz ugovora o radu iz člana 116. stav 1. tačka 5. ovog ugovora poslodavac može dati zaposlenom, najkasnije do isteka roka zastarelosti utvrđenog zakonom za krivično delo.
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem u pisanom obliku i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.
Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje u smislu stava 2. ovog člana, dužan je da o tome sačini pisanu belešku.
U slučaju iz stava 3. ovog člana rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.
Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako Zakonom o radu ili rešenjem nije određen drugi rok.
Zaposleni je dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred arbitrom u smislu člana 137. ovog ugovora.
Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Isplatu obaveza iz stava 1. ovog člana, poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
Postupak za proveru ostvarenih rezultata ili utvrđivanja potrebnih znanja i sposobnosti zaposlenog pokreće se rešenjem direktora poslodavca na osnovu predloga neposrednog rukovodioca.
Rešenje iz stava 1. ovog člana sadrži ime i prezime zaposlenog, poslove na koje je zaposleni raspoređen i dokaze koji ukazuju na neostvarenje predviđenih rezultata rada ili nepostojanje potrebnih znanja i sposobnosti.
Rešenje iz prethodnog stava sadrži i imenovanje komisije koja vrši procenu ostvarenih rezultata i utvrđuje potrebna znanja i sposobnosti, a koja se sastoji od tri člana i to neposrednog rukovodioca zaposlenog čiji se rezultati, znanja i sposobnosti utvrđuju, predstavnika sindikata i predstavnika zaposlenih iste ili srodne struke, sa najmanje istim stepenom stručne spreme kao zaposleni čiji se rezultati, znanja i sposobnosti utvrđuju.
Zaposlenom koji ne ostvaruje potrebne rezultate ili nema potrebna znanja i sposobnosti može se otkazati ugovor o radu, u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
8.5. Udaljenje zaposlenog sa rada
Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada:
- ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom ili ako je učinio povredu radne obaveze koja ugrožava imovinu vrednosti preko 100.000 dinara;
- ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno kršenja radne discipline, ili ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 116. stav 3. i člana 117. stav 2. ovog ugovora.
Zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje.
Udaljenje zaposlenog po članu 125. ovog ugovora može da traje najduže tri meseca, a po isteku tog perioda poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu, ako za to postoje opravdani razlozi iz člana 116. stav 1. tačke 3. do 5. ovog ugovora.
Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada u smislu čl. 125. i 126. ovog ugovora, zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade.
Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja u smislu člana 126. ovog ugovora, isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor.
Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada u smislu čl. 125. i 126. ovog ugovora pripada razlika između iznosa naknade zarade primljene po osnovu člana 128. ovog ugovora i punog iznosa osnovne zarade, i to:
- ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravosnažnom odlukom, ili ako pravosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti;
- ako zaposlenom ne prestane radni odnos u smislu člana člana 116. stav 1. tač. 3. do 5. ovog ugovora.
Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline u smislu člana 116. stav. 1. tač. 3. i 4. ovog ugovora da, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos.
Mera udaljenja sa rada iz stava 1. ovog člana može da se izrekne u trajanju od jednog do tri radna dana.
8.6. Udaljenje zaposlenog sa rada
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radom zaposlenog zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, potpisnici kolektivnog ugovora dužni su da poštuju proceduru propisanu Zakonom o radu i donesu Program za rešavanje viška zaposlenih u procesu racionalizacije, restrukturiranja, javnog privatnog partnerstva, koncesija i pripreme za privatizaciju.
Program iz stava 1. ovog člana sadrži podatke o razlozima prestanka potrebe za radom zaposlenih, o ukupnom broju zaposlenih kod poslodavca, o zaposlenima koji predstavljaju višak, poslove koji obavljaju, kvalifikacionu strukturu, godine starosti, kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih, mere kojima se stvaraju uslovi za njihovo zapošljavanje i rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Program rešavanja viška zaposlenih donosi Nadzorni odbor.
Potpisnici Kolektivnog ugovora utvrđivaće dogovorom broj zaposlenih za čijim je radom prestala potreba.
Poslodavac donosi i Program poslovanja kojim utvrđuje i politiku zaposlenost i u obavezi je da predvidi potreban broj zaposlenih poštujući princip produktivnosti i planirajući povećanje obima poslova i proširenje obima delatnosti na osnovu potreba korisnika i odluka osnivača.
Na osnovu elemenata iz st. 3. i 4. ovog člana poslodavac će doneti Program racionalizacije broja zaposlenih za period 2014-2017 godine, polazeći od specifičnosti poslova koji se obavljaju kod poslodavca
Ukoliko dođe do prestanaka potrebe za radom zaposlenog zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, pri predlaganju i utvrđivanju zaposlenog za čijim je radom prestala potreba, određivanje kriterijuma za proglašavanje tehnološkog viška utvrđivaće reprezentativni sindikati i poslodavac.
Izuzetno zaposlenom koji je u komunalnoj delatnosti proveo više od 20 godina, bez njegove saglasnosti ne može prestati radni odnos usled tehnološkog unapređenja ili ekonomskih teškoća.
Pri predlaganju i utvrđivanju zaposlenog za čijim je radom prestala potreba primenjivaće se kriterijumi iz zakona i kolektivnih ugovora i to posebno u slučaju kada zaposleni ostvaruju jednake rezultate u radu na istim poslovima.
Poslodavac je dužan da predlog programa iz st. 1. 2. i 3. prethodnog člana ovog ugovora dostavi reprezentativnom sindikatu i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje i Komisiji za socijalni dijalog, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.
Program rešavanja viška zaposlenih sadrži predlog mera, i to naročito: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, skraćeno radno vreme i druga prava u skladu sa zakonom, opštim aktom i ovim ugovorom.
Osnivač, poslodavac i reprezentativni sindikati formiraće Komisiju za socijalni dijalog na nivou grada Beograda, koju čine po tri predstavnika osnivača, poslodavaca i reprezentativnih sindikata.
Zadatak komisije iz stava 2. ovog člana je: da pripremi Sporazum o racionalizaciji broja zaposlenih u javnim preduzećima, programa unapređenja poslovanja osnovne delatnosti i utvrđivanje kriterijuma za dodatno stimulisanje neposrednih izvršilaca u osnovnoj delatnosti.
U slučaju otkaza ugovora o radu u smislu člana 116. stav 1. tačka 8. ovog ugovora, poslodavac je dužan da isplati otpremninu u iznosu od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina provedenih u radnom odnosu i četvrtine zarade zaposlenog za svaku narednu navršenu godinu rada u radnom odnosu preko 10 godina provedenih u radnom odnosu.
Zaradom, u smislu stava 1. ovog člana, smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Ukoliko se sredstva za isplatu otpremnine zaposlenima koji su utvrđeni kao tehnološki višak obezbeđuju iz sredstava budžeta grada, kriterijumi za utvrđivanje otpremnine primeniće se iz socijalnog programa koji zaključi grad sa reprezentativnim sindikatima.
Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine u smislu člana 134. ovog ugovora otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom, ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.
9. OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH
O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje direktor ili zaposleni koga on ovlasti.
Ovlašćenje iz stava 1. ovog člana daje se u pisanom obliku.
Zaposlenom se u pismenom obliku dostavlja svako rešenje ili bilo koji drugi akt koji se odnosi na ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku, uz njegov potpis da je isto primio, osim u slučaju iz člana 172. Zakona o radu.
U slučaju da je zaposleni odsutan sa rada iz bilo kog razloga, ili nije u mogućnosti da neposredno primi akt iz stava 3. dostava se vrši slanjem preporučene pošiljke ili telegrama na poslednju adresu, koju je zaposleni prijavio u preduzeću.
Ukoliko zaposleni odbije prijem akata, ako je njegova adresa nepoznata ili se dostava ne može izvršiti slanjem preporučene pošiljke ili telegrama iz bilo kog razloga, dostavljanje se vrši isticanjem na oglasnoj tabli poslodavca preduzeća, a po isteku roka od tri dana, smatra se da je dostavljanje izvršeno.
9.1. Zaštita pojedinačnih prava
Ako nastane spor između poslodavca i zaposlenog, poslodavac i zaposleni mogu da sporno pitanje reše sporazumno.
Predlog za rešavanje spornog pitanja sporazumno mogu podneti i poslodavac i zaposleni u roku od tri dana od dana nastanka spornog pitanja.
Predlog iz stava 2. ovog člana podnosi se u pisanom obliku.
Postignuti sporazum je konačan i obavezuje i poslodavca i zaposlenog.
Ako se poslodavac ili zaposleni ne izjasne o predlogu za sporazumno rešavanje spornog pitanja u roku od tri dana od dana podnošenja predloga, ili ako zaposleni i poslodavac ne mogu sporno pitanje da reše sporazumno, mogu da ga iznesu pred arbitra.
Arbitra, iz reda stručnjaka za oblast koja je predmet spora, sporazumno imenuju predstavnici strana u sporu.
Postupak pred arbitrom može pokrenuti svaka od strana u sporu i pokreće se u pisanom obliku.
Odluka pred arbitrom je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog.
Protiv odluke kojom je povređeno pravo zaposlenog ili kada je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni ili sindikat, ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Rok za pokretanje spora jeste 90 dana od dana dostavljanja odluke, odnosno saznanja za povredu prava.
9.2. Rokovi zastarelosti potraživanja iz radnog odnosa
Sva novčana potraživanja iz radnog odnosa smatraju se obročnim davanjima i zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.
10.1. Privremeni i povremeni poslovi
Poslodavac može, za obavljanje poslova iz delatnosti poslodavca koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini, sa određenim licem da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, u skladu sa zakonom.
Za poslove koji po svom karakteru nisu predviđeni Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova i po opisu poslova ili za slučaj proširenja obima posla (sezonski i drugi poslovi), poslodavac može sklopiti ugovor sa fizičkim licem.
Za vršenje poslova iz člana 142. ovog ugovora poslodavac može sklopiti ugovor sa Omladinskom zadrugom, radi angažovanja članova zadruge na privremenim i povremenim poslovima u skladu sa Zakonom o omladinskim zadrugama i Zakonom o radu.
Za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da se mogu poveriti drugom izvršiocu, poslodavac može sklopiti ugovor sa uslužnim preduzećem ili sličnim privrednim subjektom.
Nadzor nad izvršenjem poslova iz prethodnog člana vršiće isključivo lice koji odredi poslodavac.
Poslodavac može, sa određenim licem, da zaključi ugovor o delu, radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari ili samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla.
Ugovor o delu može da se zaključi i sa licem koje obavlja umetničku ili drugu delatnost u oblasti kulture u skladu sa zakonom.
10.3. Ugovor o zastupanju ili posredovanju
Poslodavac može da zaključi ugovor sa određenim licem radi obavljanja poslova zastupanja ili posredovanja.
Ugovorom o zastupanju ili posredovanju utvrđuje se pravo na naknadu za zastupanje ili posredovanje i druga međusobna prava, obaveze i odgovornosti lica koje obavlja poslove zastupanja ili posredovanja i poslodavca, u skladu sa zakonom.
Ugovor iz stava 1. ovog člana zaključuje se u pisanom obliku.
10.4. Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju
Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju poslodavac može da zaključi:
- sa nezaposlenim lice, radi obavljanja pripravničkog staža i polaganja stručnog ispita, kad je to zakonom, odnosno pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan radu u struci;
- sa licem koje želi da se stručno usavrši i stekne posebna znanja i sposobnosti za rad u svojoj struci, odnosno da obavi specijalizaciju, za vreme utvrđeno programom usavršavanja, odnosno specijalizacije.
Poslodavac može licu iz stava 1. ovog člana da obezbedi novčanu naknadu i druga prava, u skladu sa zakonom, opštim aktom ili ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju.
Novčana naknada iz stava 2. ovog člana ne smatra se zaradom u smislu ovog ugovora.
Ugovor iz stava 1. ovog člana zaključuje se u pisanom obliku.
Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem, a najviše do jedne trećine punog radnog vremena.
Ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada.
Ugovor iz stava 1. ovog člana zaključuje se u pisanom obliku.
Nadzorni odbor preduzeća sačinjavaju predstavnici osnivača i zaposlenih.
Predstavnike zaposlenih u Nadzornom odboru imenuje osnivač, na predlog zaposlenih, u skladu sa odredbama Statuta poslodavca.
Reprezentativni sindikati učestvuju u postupku statusnih promena preduzeća, a posebno svojinske transformacije, restruktuiranja, javnog privatnog partnerstva ili ugovaranja koncesija preduzeća i ima pravo davanja mišljenja i predloga, uz poštovanje primedbi, predloga i sugestija ostalih sindikata kod poslodavca.
Nadzorni odbor donosi pravilnik o rešavanju stambenih potreba zaposlenih uz mišljenje reprezentativnih sindikata.
Poslodavac je dužan da, na osnovu zahteva zaposlenog za zaštitu svojih prava, omogući ovlašćenom predstavniku sindikalne organizacije preduzeća da izvrši uvid u primenu Kolektivnog ugovora kod Poslodavca i ostvarivanje prava zaposlenog.
Poslodavac je dužan da u skladu sa zakonom zaposlenima omogući sindikalno organizovanje i sprovođenje aktivnosti usmerenih na poboljšanje njihovih uslova rada i ukupnog životnog položaja.
Sindikat ne može biti raspušten ili njegova delatnost obustavljena ili zabranjena aktom poslodavca.
Zaposleni pristupa sindikatu dobrovoljnim potpisivanjem pristupnice.
Poslodavac je obavezan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa njegovom ulogom i zadacima iz zakona i kolektivnih ugovora i to:
- da pokreće inicijative, podnosi zahteve i predloge i da zauzima stavove o svim pitanjima od značaja za materijalni socijalni položaj zaposlenih i uslove rada;
- da se informiše o pitanjima koja su od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih;
- da se upozna sa materijalima, da prisustvuje sednicama na kojima se razmatraju mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi sindikata, odnosno na kojima se odlučuje o pojedinačnim pravima zaposlenih.
Poslodavac je dužan:
- da sindikatu obezbedi korišćenje prostorija bez plaćanja naknade i pružanje potrebnih stručnih, administrativnih i tehničkih usluga neophodnih za njegov rad, kao i izradu završnog računa;
- da omogući predsedniku - povereniku reprezentativnog sindikata, predstavniku reprezentativnog sindikata na nivou grada ili Republike izabranog u organe Sindikalne centrale da profesionalno obavlja funkciju predsednika, kako bi se sprovodile sve aktivnosti i zadaci u interesu zaposlenih i poslodavca, koji proizilaze iz zakona i kolektivnih ugovora i da za to vreme prima naknadu zarade;
- da predsedniku sindikalne podružnice i sindikalnom povereniku reprezentativnog sindikata sporazumno obezbedi utvrđen broj plaćenih časova mesečno za obavljanje njegove funkcije, a ako se sporazum ne postigne jednu polovinu od plaćenih časova koji se obezbeđuju za predsednika tog sindikata;
- da predsednicima sindikalnih organizacija i sindikalnim poverenicima drugih (reprezentativnih) sindikata sporazumno obezbedi broj plaćenih časova mesečno za obavljanje funkcija u skladu sa zakonom;
- da predstavnicima sindikata omogući informisanje zaposlenih isticanjem obaveštenja na određenim mestima, pristupačnim zaposlenima i za to određenim;
- da predstavnici sindikata mogu odsustvovati sa rada radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama i kongresima na koje su pozvani;
- da se mišljenja i predlozi reprezentativnog sindikata razmotre pre donošenja odluka od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih i da se u odnosu na njih opredeli;
- da predsednika reprezentativnog sindikata poziva na sednice Nadzornog odbora i drugih organa, a predsednike drugih sindikata na sednice, kada se razmatraju inicijative upućene od strane određenog sindikata ili odlučuje o pitanjima koja se odnose na prava i obaveze zaposlenih.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu i to: predstavniku zaposlenih u Nadzornom odboru poslodavca, kao i predsedniku, članovima odbora i organizacionih delova sindikata osnovanog kod poslodavca, imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku.
Ako predstavnik zaposlenih iz prethodnog stava ne postupa u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.
Predstavnik reprezentativnog sindikata koji profesionalno obavlja svoju dužnost, za vreme trajanja mandata ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini zarade koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Reprezentativni sindikat i drugi sindikati u preduzeću dužni su da svoj rad organizuju tako da ne smeta redovnom radu i funkcionisanju preduzeća i da ne remeti propisanu radnu discipline.
Osnivač, poslodavac i svi sindikati koji deluju kod poslodavca zalagaće se za najveći mogući stepen međusobne saradnje, uvažavanja, demokratskog dijaloga i razumevanja.
13. ORGANIZOVANJE PROCESA ŠTRAJKA
Način organizovanja i sprovođenja štrajka vrši se u skladu sa Zakonom o štrajku i ovim ugovorom.
Štrajkom se ne sme ugroziti pravo na život, zdravlje i ličnu sigurnost.
Osnivač svojim aktom utvrđuje minimum procesa rada za vreme trajanja štrajka.
O utvrđenom minimumu procesa rada obaveštavaju se, pored osnivača, svi korisnici preko sredstava javnog informisanja, imajući na umu da preduzeće pruža usluge koje su od posebnog značaja za stanovnike grada.
Ukoliko se zbog neobezbeđivanja prava iz ovog ugovora i organizuje štrajk, on će se sprovoditi u skladu sa zakonom, a zaposlenima koji u njemu učestvuju, obezbediće se prava u skladu sa zakonom.
14. PREGOVARANJE I ZAKLJUČIVANJE KOLEKTIVNOG UGOVORA
14.1. Zaključivanje kolektivnog ugovora
Kolektivni ugovor zaključuje osnivač, odnosno organ koji on ovlasti, reprezentativni sindikati kod poslodavca i poslodavac u skladu sa zakonom.
Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora dužni su da pregovaraju.
Ako se u toku pregovora ne postigne saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 45 dana od dana započinjanja pregovora, učesnici mogu da obrazuju arbitražu za rešavanje spornih pitanja u skladu sa članom 158. ovog ugovora.
14.2. Postupak za izmenu i dopunu kolektivnog ugovora
Izmene i dopune ovog ugovora vrše se na način i po postupku na koji je zaključen.
Postupak za izmenu i dopunu ovog ugovora pokreću učesnici ovog ugovora.
Postupak za izmenu i dopunu ovog ugovora pokreće se na osnovu pisanog predloga učesnika ugovora.
Učesnici ovog ugovora dužni su da u roku od 15 dana razmotre pisani predlog za izmenu i dopunu ovog ugovora i da o predlogu odluče.
14.3. Važenje i otkaz kolektivnog ugovora
Ovaj ugovor zaključen je na tri godine.
Po isteku roka iz stava 1. ovog člana, ovaj ugovor prestaje da važi, ako se učesnici kolektivnog ugovora drukčije ne sporazumeju najkasnije 30 dana pre isteka važenja kolektivnog ugovora.
Važenje ovog ugovora može prestati sporazumom učesnika ovog ugovora ili otkazom, na način utvrđen ovim ugovorom.
Ovaj ugovor prestaje sporazumom, kada pisani sporazum o prestanku ovog kolektivnog ugovora potpišu učesnici ovog ugovora.
Ovaj ugovor prestaje otkazom kada jedan od učesnika ovog ugovora podnese pismeni otkaz drugom učesniku ovog ugovora.
U slučaju otkaza ovaj ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, ako zakonom nije drukčije određeno, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.
Po isteku roka iz stava 6. ovog člana, ovaj ugovor prestaje da važi, ako se učesnici ovog ugovora drukčije ne sporazumeju.
Ako nastane spor u postupku zaključivanja, odnosno izmena i dopuna ovog ugovora, spor se rešava mirnim putem.
Sporna pitanja u primeni ovog ugovora rešava arbitraža koju obrazuju učesnici ovog ugovora u roku od 15 dana od nastanka spora.
Odluka arbitraže o spornom pitanju obavezuje učesnike.
Arbitraža ima pet članova. U sastav arbitraže ulaze po jedan predstavnik potpisnika ovog ugovora, odnosno učesnika u sporu i dva arbitra koga potpisnice, odnosno učesnici u sporu odrede sporazumno.
Učesnici ovog ugovora će troškove rada arbitraže snositi solidarno.
Učesnici u zaključivanju ovog ugovora mogu pred nadležnim sudom da ostvare zaštitu prava utvrđenih ovim ugovorom.
Ovaj ugovor se smatra zaključenim kada ga potpišu sve četiri ugovorne strane.
Zaključivanjem ovog kolektivnog ugovora, prestaje da važi Kolektivni ugovor kod poslodavca javnog preduzeća "Ada Ciganlija" objavljen u "Službenom listu grada Beograda" broj 28/06.
Ovaj ugovor stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".