KOLEKTIVNI UGOVORKOD POSLODAVCA JAVNOG VODOPRIVREDNOG PREDUZEĆA "BEOGRADVODE", BEOGRAD("Sl. list grada Beograda", br. 35/2014) |
Ovim kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: ugovor), u skladu sa zakonom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti po osnovu rada, zarade, naknade i druga primanja zaposlenih, uslovi za rad sindikata, međusobni odnosi učesnika ovog ugovora i druga pitanja u vezi sa radom zaposlenih.
Zaposleni ostvaruju osnovna prava, obveze i odgovornosti u skladu sa zakonom, Posebnim kolektivnim ugovorom za javna preduzeća u komunalnoj i stambenoj delatnosti u Beogradu, ovim ugovorom i ugovorom o radu.
Na prava i obaveze koja nisu uređena ovim ugovorom i ugovorom o radu neposredno će se primenjivati zakon.
Prava i obaveze direktora i poslodavca regulišu se ugovorom o radu koji sa direktorom u ime poslodavca zaključuje Nadzorni odbor.
Osnivačem, u smislu ovog ugovora, smatra se grad Beograd.
Poslodavcem, u smislu ovog ugovora, smatra se Javno vodoprivredno preduzeće "Beogradvode", Beograd (u daljem tekstu: poslodavac), koje zastupa direktor.
Reprezentativnim sindikatom, u smislu ovog ugovora smatra se sindikalna organizacija poslodavca (u daljem tekstu: sindikat).
Zaposlenim, u smislu ovog ugovora, smatra se lice koje je u skladu sa zakonom, zasnovalo radni odnos sa poslodavcem.
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti kao i pravo na druge oblike zaštite u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu za vreme trudnoće i porođaja u skladu sa zakonom.
Zaposleni ima pravo na posebnu zaštitu radi nege deteta u skladu sa zakonom.
Zaposleni mlađi od 18 godina i zaposleni invalid imaju pravo na posebnu zaštitu u skladu sa zakonom.
Zaposleni neposredno, odnosno preko svojih predstavnika, imaju pravo na udruživanje, učešće u pregovorima za zaključivanje kolektivnih ugovora, mirno rešavanje kolektivnih i individualnih radnih sporova, konsultovanje, informisanje i izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima u oblasti radnih odnosa.
Zaposleni, odnosno predstavnik zaposlenih ne može biti pozvan na odgovornost, niti stavljen u nepovoljniji položaj u pogledu uslova rada zbog aktivnosti iz prethodnog stava, ako postupa u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Zaposleni je dužan da:
- savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;
- da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovorenih i drugih obaveza iz radnog odnosa;
- da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;
- da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje, kao i nastanak materijalne štete.
Poslodavac je dužan da:
- zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i ugovorom o radu;
- zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad, radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima;
- zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada i pravima i obavezama koje proizilaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu;
- zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu i zatraži mišljenje sindikata u slučajevima utvrđenim zakonom;
- izvrši obuku zaposlenih u plivanju, imajući u vidu pretežnu delatnost.
Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, zdravstveno stanje, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, političko i drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo, u skladu sa zakonom.
1.1 Uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Radni odnos može da zasnuje lice koje ispunjava opšte uslove utvrđene zakonom i pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova poslodavca (u daljem tekstu: pravilnik).
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu koji zaključuju zaposleni i direktor poslodavca ili zaposleni koga direktor ovlasti.
Pravilnikom iz stava 1. ovog člana utvrđuju se organizacioni delovi, vrsta poslova, vrsta i stepen stručne spreme i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.
Pravilnik donosi direktor poslodavca.
1.2 Ugovor o radu
Ugovor o radu sadrži:
1. naziv i sedište poslodavca,
2. ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta ili boravišta,
3. vrstu i stepen stručne spreme,
4. mesto rada,
5. vrstu i opis poslova koje zaposlenih treba da obavlja,
6. način zasnivanja radnog odnosa (određeno ili neodređeno vreme),
7. trajanje ugovora na određeno vreme,
8. dan početka rada,
9. radno vreme (puno, nepuno, skraćeno),
10. novčani iznos osnovne zarade i elementi za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade i drugih primanja,
11. rokove za isplatu zarade i drugih primanja,
12. trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze.
Na prava i obaveze koje nisu utvrđene ugovorom o radu, primenjivaće se odredbe zakona i ovog ugovora.
Radni odnos može da se zasnuje na neodređeno ili određeno vreme, sa punim ili nepunim radnim vremenom.
Radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje na način, pod uslovima i u dužini koji su utvrđenim zakonom i ugovorom o radu, u sledećim slučajevima:
- kad obavljanje određenog posla po svojoj prirodi traje određeno vreme;
- kad se privremeno poveća obim rada;
- kad treba zameniti zaposlenog koji je privremeno odsutan;
- rad na određenom projektu;
- sa pripravnikom, radi osposobljavanja za samostalan rad.
Radni odnos može da se zasnuje sa licem koje prvi put zasniva radni odnos u svojstvu pripravnika, ili sa licem koje je radilo kraće od vremena utvrđenom za pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je uslov za rad na poslovima predviđenim pravilnikom.
Pripravnički staž za zaposlene sa srednjom stručnom spremom traje šest meseci, sa višom stručnom spremom traje devet meseci, a za zaposlene sa visokom stručnom spremom dvanaest meseci.
Ugovorom o radu sa pripravnikom utvrđuje se mogućnost produžavanja pripravničkog staža u skladu sa zakonom i obaveza polaganja pripravničkog ispita.
Pripravnik može biti oslobođen polaganja pripravničkog ispita ukoliko komisija za praćenje rada pripravnika, formirana odlukom direktora, proceni da je sposoban za samostalan rad.
Puno radno vreme zaposlenih iznosi 40 časova nedeljno, ako zakonom nije drugačije određeno.
Radno vreme se organizuje u pet radnih dana tako da radni dan traje osam časova.
Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje direktor.
Na zahtev i po rešenju poslodavca, zaposleni je u obavezi da radi duže od punog radnog vremena u slučajevima utvrđenim zakonom, ali ne duže od četiri časa dnevno, niti duže od osam časova nedeljno.
Za zaposlene koji rade u smenama, dnevno radno vreme određuje se posebnim rasporedom rada, u skladu sa zakonom.
Zaposleni koji radi puno radno vreme ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od 30 minuta.
Za vreme od četiri časa rada i manje od šest časova rada dnevno, zaposleni ima pravo na odmor od 15 minuta.
Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena, a najmanje deset časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 45 minuta.
Poslodavac je dužan da zaposlenoj ženi, koja se vrati na rad pre isteka godinu dana od rođenja deteta, obezbedi pravo na jednu ili više dnevnih pauza u toku dnevnog rada u ukupnom trajanju od 90 minuta ili skraćenje dnevnog radnog vremena u trajanju od 90 minuta, kako bi mogla da doji svoje dete, ako dnevno radno vreme zaposlene žene iznosi šest i više časova.
Pauza ili skraćeno radno vreme iz stava 1. ovog člana računaju se u radno vreme, a naknada zaposlenoj po tom osnovu isplaćuje se u visini osnovne zarade, uvećane za minuli rad.
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Zaposleni ne može da se odrekne ovog prava, niti mu se to pravo može uskratiti.
Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od 24 časa neprekidno, osim u izuzetnim okolnostima kada se uvodi preraspodela radnog vremena ili prekovremeni rad.
Nedeljni odmor se po pravilu koristi nedeljom.
Poslodavac može da odredi drugi dan za korišćenje nedeljnog odmora ako priroda posla i organizacija rada to zahteva.
Ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je dužan da mu obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne nedelje.
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20, a najviše 30 radnih dana.
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 dana uvećava:
1. Po osnovu doprinosa na radu |
|
- složenosti posla za koje se zahteva I i II stepen stručne spreme |
1 radni dan |
- složenosti posla za koje se zahteva III i IV stepen stručne spreme |
2 radna dana |
- složenosti posla za koje se zahteva V i VI stepen stručne spreme |
3 radna dana |
- složenosti posla za koje se zahteva VII stepen stručne spreme |
4 radna dana |
- složenosti posla za obavljanje poslova sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima |
5 radnih dana |
2. Po osnovu radnog iskustva: |
|
- za svakih navršenih 10 godina radnog staža |
1 radni dan |
3. Po osnovu uslova rada: |
|
- svi zaposleni |
1 radni dan |
4. Po osnovu zdravstvenih i socijalnih uslova: |
|
- invalidu, samohranom roditelju deteta do 14 godina, zaposlenom koji u svom domaćinstvu izdržava dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju |
3 radna dana |
Uvećanje po osnovu kriterijuma predviđenih u članu 19. ovog ugovora, vrši se najviše do 30 radnih dana za godinu dana rada.
Zaposleni muškarac sa navršenih 35 godina penzijskog staža ili navršenih 55 godina života i zaposlena žena sa navršenih 30 godina penzijskog staža ili navršenih 50 godina života i zaposleni mlađi od 18 godina života, stiče pravo na godišnji odmor u trajanju od 30 radnih dana.
Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos, ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada.
Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmeran deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini:
- ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos nema šest meseci neprekidnog rada;
- ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji odmor zbog prekida radnog odnosa u smislu stava 1. ovog člana.
Zaposlenom se može odobriti korišćenje godišnjeg odmora u dva dela, ukoliko proces rada to dozvoljava, s tim da prvi deo koristi bez prekida u trajanju od tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine.
Plan korišćenja godišnjeg odmora donosi direktor sektora uz prethodnu konsultaciju zaposlenih, a rešenje o korišćenju godišnjeg odmora donosi direktor poslodavca ili lice koje direktor ovlasti.
Rešenje se dostavlja zaposlenom najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora, ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
Zaposleni u toku kalendarske godine ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade najviše do sedam radnih dana u sledećim slučajevima:
1) sklapanja braka |
5 radnih dana |
2) rođenja deteta, porođaja supruge |
7 radnih dana |
3) smrti člana uže porodice |
7 radnih dana |
4) teža bolest člana uže porodice |
7 radnih dana |
5) dobrovoljnog davanja krvi (računajući dan davanja krvi i naredni dan) |
2 radna dana |
6) selidbe sopstvenog domaćinstva |
5 radnih dana |
7) prvi dan polaska deteta zaposlenog u prvi razred osnovne škole |
1 radni dan |
8) polaganja ispita u toku školovanja, stručnog osposobljavanja ili usavršavanja |
5 radnih dana |
9) otklanjanje štetnih posledica prouzrokovanih elementarnim nepogodama |
5 radnih dana |
10) učestvovanje na takmičenjima koje organizuje sindikat |
5 radnih dana. |
Odsustvo u slučaju rođenja deteta, porođaja supruge, smrti člana uže porodice, dobrovoljnog davanja krvi i polaganja ispita u toku školovanja, stručnog osposobljavanja ili usavršavanja ne uračunava se u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine.
Članom uže porodice zaposlenog, u smislu ovog člana smatra se: bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, očuh, maćeha, usvojilac, usvojenik, staratelj, pastorčad zaposlenog i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.
Zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo u trajanju dužem od pet dana, a najviše do 15 radnih dana u toku kalendarske godine, u slučaju: polaganja stručnog ispita, državnog ispita, završnog ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja, učešća u studijskim i ekspertskim grupama i drugim oblicima stručnog usavršavanja, i najviše 30 radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju polaganja pravosudnog ispita, izrade magistarske i doktorske disertacije, ukoliko je to uslov za obavljanje poslova.
Rešenje o korišćenju plaćenog odsustva i njegovom trajanju u smislu čl. 23. i 24. ovog ugovora, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i potrebama procesa rada donosi direktor ili lice koje on ovlasti, a na osnovu dokumentovanog zahteva zaposlenog.
Kad zaposlena koristi porodiljsko odsustvo ili odsustvo radi nege deteta, poslodavac je dužan da po isteku ovog roka zaposlenu/nog vrati na iste poslove koje je obavljala/o pre odlaska na odsustvo, osim u slučaju promene organizacione strukture, kada se vraća na poslove u okviru lične kvalifikacije, u zavisnosti od potrebe procesa rada.
Zaposlenom se može na njegov zahtev odobriti neplaćeno odsustvo od pet radnih dana u toku kalendarske godine u sledećim slučajevima:
- nega člana uže porodice |
5 radnih dana |
- nega člana šire porodice |
3 radna dana |
- smrti srodnika koji nisu navedeni u članu 23. ovog ugovora |
2 radna dana |
Zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo od 30 radnih dana do godinu dana u toku kalendarske godine kada poslodavac oceni da to ne remeti proces rada.
Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom nije drukčije određeno.
5. Obaveštenje o privremenoj sprečenosti za rad
Zaposleni je dužan da, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome obavesti poslodavca i dostavi potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane spečenosti za rad.
U slučaju teže bolesti umesto zaposlenog, potvrdu poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu.
Ako poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada u smislu stava 1. ovog člana, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog u skladu sa zakonom.
III ZARADA, NAKNADE ZARADE I DRUGA PRIMANJA
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu koja se sastoji iz:
- zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu,
- zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i
- drugih primanja po osnovu radnog odnosa ugovorenih ovim ugovorom, ugovorom o radu i drugim opštim aktima.
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od:
- osnovne zarade,
- dela zarade za radni učinak i
- uvećane zarade.
Pod zaradom u smislu ovog člana smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se na osnovu:
- vrednosti posla koja se utvrđuje na osnovu složenosti, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme koja je uslov za obavljanje određenog posla, polazeći od specifičnosti poslova svakog radnog mesta - koeficijenta;
- vrednosti radnog časa, odnosno mesečne cene rada;
- broja ostvarenih časova rada (vremena provedenog na radu).
Masa zarada za zaposlene utvrđuje se programom poslovanja i finansijskom planom za svaku budžetsku godinu u skladu sa politikom zarada koju utvrdi Vlada Republike Srbije odgovarajućim propisima i na koju saglasnost daje nadležni organ osnivača.
Mesečna bruto masa zarada za zaposlene kod poslodavca utvrđivaće se zaključkom gradonačelnika grada Beograda, u skladu sa odgovarajućom politikom zarada u javnom sektoru.
Vrednost posla koji zaposleni obavlja - koeficijent, utvrđuje se na osnovu složenosti, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme koja je uslov za obavljanje određenog posla polazeći od specifičnosti poslova kod poslodavca.
Vrednost posla iz stava 3. ovog člana utvrđuje se ovim ugovorom.
Osnovna zarada kod poslodavca data je u rasponu 1:6, između najnižeg i najvišeg koeficijenta.
Na osnovu Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova utvrđene su grupe poslova sa potrebnom školskom spremom i rasponom koeficijenata.
Svi poslovi utvrđeni su i razvrstani u osam grupa (I - VIII) sa koeficijentima poslova u Tabeli grupa poslova, i to:
Grupa poslova |
Složenost i zahtev stručnosti |
raspon koeficijenata |
|
min. |
maks. |
||
I |
Ne zahteva se stručnost (nekvalifikovani radnik) podrazumeva jednostavan rutinski rad koji ne zahteva posebno obrazovanje |
1,00 |
1,50 |
II |
Zahteva se stručna osposobljenost u trajanju od šest meseci (I stepen), podrazumeva manje složene poslove, odnosno rad pomoću jednostavnih sredstava za rad za koja su dovoljna pisana uputstva |
1,30 |
1,80 |
III |
Zahteva se stručna osposobljenost u trajanju od šest meseci do dve godine (II stepen) podrazumeva srednje složene poslove na kojima se rad ponavlja uz povremenu pojavu novih poslova |
1,60 |
2,00 |
IV |
Zahteva se stručnost koja se stiče srednjim obrazovanjem u trajanju od dve do tri godine (kvalifikovani radnik III stepen) podrazumeva složenije i raznovrsnije poslove za čije obavljanje su potrebne konsultacije u izvršavanju |
1,80 |
2,80 |
V |
Zahteva se stručnost koja se stiče srednjim obrazovanjem u trajanju od četiri godine (IV stepen), podrazumeva složenije poslove koji zahtevaju veći stepen samostalnosti u izvršavanju |
1.90 |
3,00 |
VI |
Zahteva se stručnost koja se stiče specijalizacijom na osnovu stručnosti srednjeg obrazovanja (VKV radnik V stepen), podrazumeva specijalizovane složene poslove koji zahtevaju veći stepen samostalnosti u izvršavanju |
2,20 |
3,20 |
VII |
Zahteva se stručnost koja se stiče višim obrazovanjem (VI stepen) podrazumeva složene poslove koji zahtevaju veći stepen samostalnosti u izvršavanju i pojavu raznovrsnih poslova |
3,00 |
3,80 |
VIII |
Zahteva se stručnost koja se stiče fakultetskim, odnosno visokim obrazovanjem (VII stepen), podrazumeva složene poslove koji zahtevaju potpunu samostalnost u izvršavanju i pojavu više vrsta složenih poslova |
3,60 |
6,00 |
Posebnom odlukom direktora mogu se utvrditi nove vrednosti posla - koeficijenti za sve poslove predviđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.
Masa zarada za zaposlene utvrđena ovim članom raspodeljuje se po principima i kriterijumima utvrđenim u čl. 32, 33, 37, 39. i 40. ovog ugovora.
Zarada svakog zaposlenog, može se umanjiti do 20%, odnosno uvećati do 40%, na osnovu:
- obima izvršenih poslova u odnosu na planirane;
- kvaliteta izvršenih poslova u odnosu na standardni kvalitet uobičajen za određenu vrstu posla, zainteresovanost za rad, stručnost, ažurnost i izvršavanje poslova u određenim rokovima;
- odnos zaposlenog prema radu podrazumeva odgovornost, pouzdanost, obavljanje dodatnih poslova pored redovnih zadataka, prisutnost na radu, radnu disciplinu i prihvatanje da se po potrebi ostane i posle radnog vremena.
Odluku o uvećanju, odnosno o smanjenju zarade zaposlenog, donosi direktor na predlog direktora sektora, a na osnovu procenjenih rezultata, obima i kvaliteta rada zaposlenih i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za 0,4% zarade za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu, uvećanu za staž osiguranja koji se računa sa uvećanim trajanjem i ostvarenu u samostalnoj delatnosti.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu, i to prema sledećem:
- za rad na dan praznika (koji je neradni dan) za 140%,
- za noćni rad (između 22 i 6 časova) za 45%, ako takav rad nije uračunat pri utvrđivanju koeficijenta,
- za prekovremeni rad za 40%.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada.
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade po više osnova, procenat uvećanja iznosi zbir procenata uvećanja po svakom od osnova.
Zarada pripravnika utvrđuje se u visini od 80% od zarade izvršioca posla za koji se pripravnik priprema za vreme trajanja pripravničkog staža.
Poslodavac može zaposlenima, na kraju budžetske godine, u skladu sa Programom poslovanja i finansijskim planom za tu godinu, a na osnovu ostvarenih rezultata rada isplatiti dodatnu zaradu, odnosno zaradu po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca, po prethodno pribavljenoj saglasnosti od strane osnivača.
Kriterijum za isplatu dodatne zarade iz stava 1. ovog člana utvrđuje se na bazi broja ostvarenih časova rada (vremena provedenog na radu), kumulativno za period januar-novembar budžetske godine u kojoj se ova zarada isplaćuje.
Osnivač i poslodavac obavezuju se da obezbede isplatu zarade zaposlenima u sledećim rokovima:
- akontaciju zarade za tekući mesec do 20. u mesecu,
- konačni obračun zarade do 5. u narednom mesecu.
Usled poremećaja poslovanja poslodavca, zaposlenom se može isplaćivati minimalna zarada.
Minimalna zarada za standardni učinak i puno radno vreme za zaposlene kod poslodavca uvećava se za 20% u odnosu na visinu minimalne zarade utvrđene odlukom socijalno-ekonomskog saveta.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini od 100% od prosečne zarade u prethodna tri meseca, pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost, s tim da naknada ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom, i to u sledećim slučajevima:
- na dan praznika koji je neradni dan;
- godišnjeg odmora;
- plaćenog odsustva;
- vojne vežbe;
- odsustvovanja na poziv državnog organa;
- prekida rada do kog je došlo naredbom nadležnog organa, odnosno ovlašćenog radnika;
- ako poslodavac nije sproveo propisane mere za bezbednost i zdravlje na radu, usled čega bi dalje obavljanje rada prouzrokovalo neposrednu opasnost po život i zdravlje zaposlenih ili drugih lica, sve dok se te mere ne obezbede;
- privremene sprečenosti za rad, ako je ona prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću, ako zakonom nije drukčije određeno;
- davanja krvi, tkiva i drugih delova tela;
- učestvovanja na takmičenjima koje organizuje sindikat.
U zaradu na osnovu koje se obračunava prosek za prethodna tri meseca ulaze sva primanja koja čine zaradu.
Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade, zarade u slučaju odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog vojne vežbe ili odsustvovanja na poziv državnog organa, od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana, u visini 70% prosečne zarade u prethodna tri meseca, pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, koja ne može biti niža od minimalne zarade, ako je ona prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, ako zakonom nije drukčije određeno.
U zaradu na osnovu koje se obračunava prosek za prethodna tri meseca ulaze zarada i druga primanja koja imaju karakter zarade.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova za ishranu u toku rada (u daljem tekstu: topli obrok), za dane provedene na radu.
Pod danima provedenim na radu ne podrazumevaju se, u smislu ovog člana, dani provedeni na službenom putu.
Topli obrok utvrđuje se u visini 15% prosečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca u prethodnoj godini.
Topli obrok se isplaćuje po isteku meseca istovremeno sa konačnom isplatom zarade za taj mesec, na osnovu evidencije o prisustvu na radu zaposlenog za taj mesec.
Zaposleni ima pravo na regres za godišnji odmor u visini jedne prosečne mesečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca u prethodnoj godini.
Pravo na pun iznos regresa pripada zaposlenom koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana.
Zaposlenom koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana, kao i zaposlenom koji kod poslodavca iskoristi manji broj dana od punog prava na godišnji odmor, utvrđuje se pravo na srazmerni iznos regresa.
Pripadajući iznos regresa isplaćuje se mesečno, u visini 1/12 pripadajućeg regresa.
Poslodavac je dužan da zaposlenom nadoknadi troškove za dolazak i odlazak sa rada do visine stvarnih troškova prevoza u javnom saobraćaju koji od mesta stanovanja do mesta obavljanja delatnosti koristi javni prigradski, gradski i međugradski prevoz kao jedino sredstvo prevoza.
Stvarni troškovi prevoza obezbediće se kada zaposleni kadrovskoj službi dokumentuje mesto stanovanja i linije prevoza koje koristi do posla, kao najkraći prevoz, a isplaćuju se zaposlenom samo za dane provedene na radu i na osnovu evidencije o dolasku i odlasku sa rada za mesec isplate.
Zaposleni ima pravo na nadoknadu troškova korišćenja sopstvenog automobila za službene svrhe u iznosu od 30% cene jednog litra super benzina po pređenom kilometru.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu troškova i to: dnevnu naknadu za povećane troškove rada i boravka na terenu (terenski dodatak) u visini 3% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi republike, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, a ako nije obezbeđen smeštaj i ishrana zaposlenom i na naknadu troškova smeštaja i ishrane.
Poslodavac je dužan da zaposlenom nadoknadi troškove za vreme provedeno na službenom putu, i to:
- dnevnicu za službeno putovanje u zemlji u visini od 5% prosečne zarade po zaposlenom u privredi republike prema poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku. Pun iznos dnevnice isplaćuje se i zaposlenom kome je obezbeđen pun pansion. Pored dnevnice, zaposleni ima pravo na nadoknadu troškova smeštaja i ishrane na službenom putu, kao i troškove prevoza na službenom putu, u celini prema priloženim računima.
Pod službenim putem u zemlji podrazumeva se put koji je na osnovu naloga za službeni put izvršio zaposleni u obavljanju poslova u ime i za račun poslodavca, izvan svog mesta rada, ako neprekidno traje najduže 15 dana.
Zaposleni ima pravo na punu dnevnicu ako na službenom putu provede više od 12 časova, a na 50% dnevnice ako na putu provede više od osam, a manje od 12 časova.
Dnevnica se, u smislu odredbi ovog člana, može isplatiti i licu koje nije u radnom odnosu kod poslodavca, a koje je poslodavac angažovao radi obavljanja određenog posla, odnosno vršenja funkcije.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvo najmanje u visini utvrđenoj Uredbom o naknadi troškova i otpremnini državnih službenika i nameštenika.
Zaposleni je dužan da podnese obračun putnog naloga u roku od tri dana po povratku sa službenog puta.
Poslodavac je dužan zaposlenom da nadoknadi troškove obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i organizacije rada.
Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad.
Pod stručnim osposobljavanjem i usavršavanjem podrazumevaju se:
- polaganje stručnih ispita, ukoliko je to uslov za obavljanje poslova,
- prekvalifikacija i dokvalifikacija zbog smanjenja broja zaposlenih, tehnoloških i drugih promena.
U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje, dužan je da poslodavcu naknadi troškove, osim ako je to učinio iz opravdanih razloga.
Odluku o obrazovanju, stručnom osposobljavanju i usavršavanju donosi direktor na predlog direktora sektora, a isplata troškova vršiće se na osnovu priložene dokumentacije.
Poslodavac može zaposlenom da nadoknadi troškove stručnog usavršavanja ukoliko je to potreba procesa rada u sledećim slučajevima:
- specijalizacije, magisterijumi, doktorati, ako su uslov za obavljanje poslova,
- učenje stranih jezika, uslovljeno naknadno nastalim potrebama u procesu rada,
- izdavanje i obnova licenci.
Odluku o obrazovanju i usavršavanju donosi direktor na predlog direktora sektora, a isplata troškova vršiće se na osnovu priložene dokumentacije.
Poslodavac je dužan da isplati zaposlenom:
- otpremninu pri odlasku u penziju u visini tri prosečne zarade za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, s tim što tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od četvorostrukog iznosa prosečne zarade po zaposlenom isplaćene u privredi republike, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, ako je to za zaposlenog povoljnije;
- naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti zaposlenog ili člana uže porodice u visini troškova pogrebnih usluga, a prema priloženim računima;
- naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja u visini stvarne štete koja se utvrđuje u svakom konkretnom slučaju, a na osnovu priložene dokumentacije.
Poslodavac zaposlenom može da isplati solidarnu i drugu pomoć u sledećim slučajevima:
- slučaj duže ili teže bolesti, zdravstvene rehabilitacije ili invalidnosti zaposlenog ili člana uže porodice, na osnovu medicinske dokumentacije, do iznosa troškova prema priloženim računima;
- teže bolesti zaposlenog ili članova uže porodice zaposlenog, koja zahteva operativne zahvate ili lečenje po mišljenju ili preporuci lekara, na osnovu medicinske dokumentacije, do iznosa troškova prema priloženim računima;
- nabavke ortopedskih pomagala za zaposlenog i člana uže porodice zaposlenog u visini cene ortopedskog pomagala po računu;
- smrti roditelja zaposlenog u visini do neoporezivog iznosa;
- ublažavanje posledica, zbog oštećenja i uništenja imovine usled elementarnih nepogoda ili vanrednih događaja, prema priloženoj dokumentaciji, a na osnovu izveštaja i predloga komisije za utvrđivanje štete, obrazovane od strane direktora;
- rođenja deteta zaposlenog u visini jedne prosečne zarade u preduzeću;
Pod težim bolestima u smislu ovog člana smatraju se
- maligna oboljenja i bolesti tumora, sida, leukemija, paraliza, distrofija, paraplegija, multiple skleroza, epilepsije, TBC, teška oštećenja jetre, meningitis sa posledicama, teška psihička i duševna oboljenja, šećerne bolesti - insulin zavisne, hemofilije i aplazije koštane srži, hronične bubrežne insuficijencije na dijalizi i posle transplatacije organa i tkiva, teške urođene i stečene srčane mane, teški oblici astme, cistične fibroze, kao i druga teška hronična i profesionalna oboljenja, koja se kao takva dokazuju dokumentacijom nadležne specijalizovane zdravstvene ustanove.
Poslodavac može zaposlenima isplatiti i druga primanja, i to:
- zaposlenim ženama povodom 8. marta, po prethodno pribavljenoj preporuci osnivača,
- deci zaposlenih do navršene 15. godine jednokratno povodom Nove godine i Božića, do neoporezivog iznosa.
Odluku o isplati, načinu i visini isplate donosi direktor, na predlog sindikata, u okviru finansijskih i zakonskih mogućnosti.
Poslodavac može zaposlenom da obezbedi isplatu jubilarne nagrade, i to:
- povodom jubilarne godine rada preduzeća - osnivanja preduzeća, u visini od najmanje jedne prosečne zarade u preduzeću isplaćene u mesecu koji prethodi mesecu u kome se stiče pravo na isplatu jubilarne nagrade, po prethodno dobijenoj saglasnosti od osnivača.
- povodom jubilarne nagrade rada zaposlenih kod poslodavca, i to:
- za 10 godina neprekidnog rada u visini 1 (jedne) zarade;
- za 20 godina neprekidnog rada u visini 2 (dve) zarade;
- za 30 godina neprekidnog rada u visini 2,5 (dve i po) zarade;
Zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatra se prosečna zarada kod poslodavca isplaćena u prethodnoj godini.
Isplata jubilarne nagrade vrši se u narednom mesecu u odnosu na mesec u kojem zaposleni navršava jubilarne godine rada.
Pod jubilarnom godinom rada preduzeća podrazumeva se najmanje 20 godina postojanja preduzeća, a posle toga svaka naredna desetogodišnjica rada uključujući i statusne promene kojim nastavlja rad kao pravni sledbenik.
Poslodavac može zaposlenima uplaćivati premiju za dobrovoljni penzijski fond, kolektivno osiguranje od posledica nezgoda i kolektivno osiguranje za slučaj težih bolesti i hirurških intervencija.
Premije za napred navedena osiguranja posebno se ugovaraju sa nadležnim fondovima i osiguranjima.
Odluku o iznosu premije donosi direktor na predlog sindikata, u zavisnosti od ekonomsko-finansijskih mogućnosti preduzeća.
Poslodavac može da obezbedi sredstva od najmanje 0,20% od mase sredstava isplaćenih na ime zarade, za prevenciju radne invalidnosti i rekreativni odmor zaposlenog, u skladu sa ovim ugovorom.
Poslodavac može da stipendira školovanje potrebnih kadrova i školovanje dece preminulih zaposlenih na način i pod uslovima koji se utvrđuju ugovorom između direktora i korisnika stipendije.
Poslodavac može da zaključi ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju (volonterski rad) sa nezaposlenim licem, odnosno sa licem koje želi da se stručno usavrši.
Poslodavac može da obezbedi licu na stručnom osposobljavanju i usavršavanju novčanu naknadu i druga prava, u skladu sa zakonom, opštim aktom ili ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju.
Zajam za nabavku ogreva, zimnice i udžbenika može da se obezbedi kod poslovne banke uz garanciju preduzeća.
Iznos odobrenog zajma ne može biti veći od jedne prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi republike, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike.
Vraćanje zajma vrši se najduže za šest meseci, počev od isplate zarada u prvom narednom mesecu u odnosu na mesec u kojem je odobren zajam.
Poslodavac je dužan da u skladu sa Zakonom o radu, Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu i opštim aktom preduzme sve neophodne mere u pogledu bezbednosti i zdravlja zaposlenih, sprečavanja povreda na radu i profesionalnih oboljenja, kao i za poboljšanje uslova rada na poslovima sa posebnim uslovima rada, a zaposleni je dužan da poštuje propise o bezbednosti i zdravlju na radu, kako ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje, kao i bezbednost i zdravlje zaposlenih i drugih lica.
Bliže obaveze i odgovornosti u vezi sa bezbednošću i zdravljem na radu i pripadajuća zaštitna sredstva i oprema za ličnu zaštitu uređuju se Pravilnikom o bezbednosti i zdravlju na radu.
Zaposleni i poslodavac, obavezni su da se pridržavaju svih predviđenih mera u skladu sa zakonom i Pravilnikom o bezbednosti i zdravlju na radu.
Zaposleni imaju pravo da izaberu tri predstavnika za bezbednost i zdravlje na radu (u daljem tekstu: predstavnik zaposlenih), koji obrazuju Odbor za bezbednost i zdravlje na radu (u daljem tekstu: odbor).
Poslodavac u odbor imenuje najmanje jednog svog predstavnika.
Mandat odbora traje četiri godine.
Postupak za izbor predstavnika zaposlenih organizuje i vodi sindikat.
Zaposleni u okviru sektora, na skupu, predlažu po jednog predstavnika zaposlenih, a izbor se vrši neposrednim glasanjem.
Odbor ima pravo:
- da poslodavcu daje predloge o svim pitanjima koja se odnose na bezbednost i zdravlje na radu;
- da zahteva od poslodavca preduzimanje odgovarajućih mera za otklanjanje ili smanjenje rizika koji ugrožava bezbednost i zdravlje zaposlenih;
- da zahteva vršenje nadzora od strane inspekcije rada i prisustvuje inspekcijskom nadzoru.
Poslodavac je dužan da upozna odbor:
- sa nalazima, predlozima i preduzetim merama inspekcije rada;
- sa izveštajima o povredama na radu, profesionalnim oboljenjima i oboljenjima u vezi sa radom i o preduzetim merama za bezbednost i zdravlje na radu;
- o preduzetim merama za sprečavanje neposredne opasnosti po život i zdravlje.
Poslodavac je dužan da odboru omogući:
- uvid u sve akte koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu;
- da učestvuje u razmatranju svih pitanja koja se odnose na sprovođenje bezbednosti i zdravlja na radu;
- informisanje o svim podacima koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu.
Odbor bira predsednika na prvoj sednici koju saziva sindikat.
Predsednik odbora ne može biti predstavnik poslodavca.
Predsednik odbora saziva sednice odbora pisanim putem sa predlogom dnevnog reda.
Sednice odbora održavaju se po potrebi.
Odbor donosi odluke većinom glasova svojih članova i tromesečno obaveštava zaposlene i sindikat o svom radu.
Poslodavac, odbor i sindikat, dužni su da međusobno sarađuju o pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu, da održavaju zajedničke sastanke u cilju preduzimanja zajedničkih mera i koordinacije poslova vezanih za bezbednost i zaštitu zdravlja zaposlenih, u skladu sa Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu i drugim propisima.
Poslodavac je dužan da zaposlene osigura od povreda na radu, profesionalnih oboljenja i oboljenja u vezi sa radom, radi obezbeđivanja naknade štete.
U cilju prevencije radne sposobnosti, poslodavac može u skladu sa finansijskim mogućnostima izdvajati sredstva za korišćenje organizovanog rekreativnog odmora, a zaposleni su dužni da ovo odsustvo koriste u skladu sa uslovima koje utvrdi sindikat.
Za sve zaposlene poslodavac može, u zavisnosti od ekonomsko-finansijske mogućnosti, jedanput godišnje organizovati sistematske lekarske preglede kojima se utvrđuje zdravstveno stanje zaposlenih.
Zdravstveni pregled vrši se na teret poslodavca.
Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu: porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana.
Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj.
Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.
Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana, od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz stava 2. ovog člana.
Otac deteta može da koristi pravo iz stava 3. ovog člana u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu.
Otac deteta može da koristi pravo iz stava 4. ovog člana.
Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine.
Pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od dve godine ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili troje dece a u narednom porođaju rodi dvoje ili više dece.
Zaposlena žena iz st. 1. i 2. ovog člana, po steku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka dve godine od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz člana 63. stav 2. ovog ugovora.
Otac deteta iz st. 1. i 2. ovog člana može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo u skladu sa uslovima utvrđenim u članu 63. stav 5. ovog ugovora, a pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta u dužini utvrđenoj u stavu 3. ovog člana.
Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (u daljem tekstu: aneks ugovora) u sledećim slučajevima:
1. radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada,
2. radi upućivanja na rad kod drugog poslodavca u skladu sa zakonom,
3. ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 69. tačka 5. ovog ugovora,
4. iz člana 8. tač. 10, 11. i 12. ovog ugovora,
5. kad dođe do promena u organizaciji i tehnologiji rada,
6. kad je to potrebno radi potpunijeg korišćenja stručne spreme, odnosno radne sposobnosti zaposlenog,
7. kad zaposleni ne ostvaruje prosečne rezultate rada na poslovima koje obavlja ili nema sposobnost da ih ostvari,
8. kad se smanji ili poveća obim posla,
9. nastupanja drugih okolnosti koje utiču na poslovanje.
Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora poslodavac je dužan zaposlenom da dostavi u pisanom obliku i razloge za ponudu, rok u kome je dužan da se izjasni i pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude.
Zaposleni je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovara u roku od osam radnih dana od dana dostavljanja ponude.
Smatra se da je zaposleni odbio ponudu ako se ne izjasni u roku iz stava 2. ovog člana.
Ako je kod poslodavca došlo do tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, usled kojih će prestati potreba za radom određenog broja zaposlenih, poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih (u daljem tekstu: program) u slučajevima i na način predviđen zakonom.
Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom poslodavca i republičkom organizacijom za zapošljavanje, preduzme mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.
Poslodavac će formirati komisiju za socijalni dijalog sastavljenu od predstavnika poslodavca i sindikata.
Zadatak komisije je izrada socijalnog programa, programa racionalizacije broja zaposlenih, programa restrukturiranja i unapređenja poslovanja osnovne delatnosti i izrada kriterijuma za dodatno stimulisanje neposrednih izvršilaca u osnovnoj delatnosti.
Program sadrži:
1. razloge za prestanak potrebe za radom zaposlenih;
2. ukupan broj zaposlenih kod poslodavca;
3. broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti, staž osiguranja i poslove koje obavljaju zaposleni koji su višak;
4. kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih;
5. mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druga prava u skladu sa zakonom;
6. sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja zaposlenih;
7. rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Predlog programa dostavlja se na mišljenje sindikatu i republičkoj organizaciji za zapošljavanje u roku od osam dana od dana utvrđivanja predloga, radi davanja mišljenja.
Program donosi Nadzorni odbor.
Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge republičke organizacije za zapošljavanje i mišljenje sindikata i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana.
Ukoliko usled tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenih poslova zbog čega poslodavac namerava da otkaže ugovor o radu određenom broju zaposlenih, a nije u zakonskoj obavezi da donosi program, otkaz ugovora o radu može dati zaposlenom samo ako ne može da mu obezbedi obavljanje drugih poslova koji odgovaraju stepenu i vrsti stručne spreme zaposlenog i njegovim radnim sposobnostima.
Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi sa radom namerno ili iz krajnje nepažnje prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom.
Postojanje štete, visinu štete, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se nadoknađuje, utvrđuje komisija koju obrazuje direktor.
Ako zaposleni pretrpi povredu na radu ili štetu na radu, ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu je naknadi u skladu sa zakonom.
Radni odnos prestaje u slučajevima, pod uslovima i na način predviđen zakonom.
Rešenje o prestanku radnog odnosa donosi direktor ili zaposleni koga direktor ovlasti.
Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu i to pisanim putem, najmanje 15 dana pre dana koji je naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog učinjene povrede obaveza od strane poslodavca, utvrđenih zakonom, ovim ugovorom ili ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, kao i u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog, koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to:
1. ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2. ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene ovim ugovorom ili ugovorom o radu;
3. ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;
4. ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
5. ako se zaposleni ne vrati na rad u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu ovog ugovora, odnosno zakona;
6. ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
7. ako zaposleni odbije zaključivanje aneksa ugovora o radu u smislu člana 65. tač. 1-3, 5. i 7. ovog ugovora;
8. ako zaposleni odbije zaključivanje aneksa ugovora o radu u smislu člana 8. tačka 10. ovog ugovora;
9. ako usled tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Otkaz ugovora o radu u smislu tačke 1. člana 75. ovog ugovora, poslodavac može dati na osnovu obrazloženog predloga direktora sektora.
Predlog treba da sadrži činjenice i dokaze o neispunjavanju radnih naloga, odnosno neostvarivanju rezultata rada po osnovu dnevne analize radnog angažovanja zaposlenog ili druge činjenice na osnovu kojih je evidentno neostvarivanje rezultata rada ili neposedovanje znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.
Otkaz ugovora o radu, u smislu tačke 2. člana 75. ovog ugovora, poslodavac može dati kod sledećih učinjenih povreda radnih obaveza:
- neblagovremeno, nesavesno i nemarno izvršavanje radnih dužnosti i obaveza;
- neostvarivanje predviđenih rezultata rada iz neopravdanih razloga;
- nezakonito, necelishodno i neodgovorno korišćenje i raspolaganje sredstvima rada i zaključivanje štetnih poslova;
- zloupotreba položaja i prekoračenje ovlašćenja;
- narušavanje poslovnog ugleda poslodavca;
- odavanje poslovne tajne;
- organizovanje političkih organizacija kod poslodavca;
- organizovanje i vođenje štrajka suprotno zakonu;
- povreda propisa o zaštiti od požara i zaštiti na radu;
- obavljanje poslova konkurencije.
Pored napred navedenih, aktom poslodavca ili ugovorom o radu, mogu se predvideti i druge povrede radnih obaveza.
Otkaz ugovora o radu, u smislu tačke 3. člana 75. ovog ugovora, daje se kod sledećih učinjenih povreda radne discipline:
- neopravdano zakašnjavanje i odlazak sa posla u toku ili pre isteka radnog vremena bez dozvole pet puta u toku meseca ili 10 puta u periodu od tri meseca;
- neopravdano izostajanje sa rada i to, pet radnih dana uzastopno ili sedam radnih dana sa prekidima u toku godine;
- zloupotreba lične identifikacione kartice pri evidentiranju prisustva na radu.
Pored napred navedenih, pravilnikom se mogu predvideti i druge povrede radne discipline.
Otkaz ugovora o radu, u smislu tačke 3. člana 75. ovog ugovora, odnosno zbog ponašanja zaposlenog, daje se u sledećim slučajevima:
1. upotrebe alkohola i narkotičkih sredstava u radno vreme, kao i dolazak na rad pod dejstvom navedenih sredstava;
2. ometanje zaposlenih u procesu rada kojim se otežava izvršavanje radnih obaveza, nedolično ponašanje prema zaposlenima (svađe, uvrede, izazivanje nereda, učestvovanje u tuči i sl.);
3. neposredna ili posredna diskriminacija lica s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo;
4. uznemiravanje, odnosno neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova iz tačke 3. ovog člana, koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje;
5. seksualno uznemiravanje, odnosno svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Pored napred navedenih, Pravilnikom mogu se predvideti i drugi slučajevi ponašanja zaposlenog.
Povreda radne obaveze, nepoštovanja radne discipline i ponašanje zaposlenog, na osnovu prijave ili neposrednog saznanja, utvrđuje se u postupku koji vodi zaposleni koga ovlasti direktor.
Postupak obuhvata saslušanje odgovornog zaposlenog, uzimanje izjava odgovornog zaposlenog i svedoka, ukoliko ih ima, kao i izvođenje drugih dokaza neophodnih za objektivno utvrđivanje eventualne krivice.
Poslodavac je dužan da, pre otkaza ugovora o radu u slučaju iz tač. 1. do 6. člana 75. ovog ugovora, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora.
Upozorenje sadrži:
- osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju da su se stekli uslovi za otkaz, kao i rok od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
Poslodavac je dužan da upozorenje iz prethodnog člana dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja.
Ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline nije dovoljan razlog za davanje otkaza, poslodavac može u upozorenju da obavesti zaposlenog da će mu otkazati ugovor o radu ako učini istu ili sličnu povredu bez ponovnog upozorenja.
Zaposleni kome je ugovor otkazan iz razloga tačke 1. člana 75. ovog ugovora ima pravo i dužnost da ostane na radu u trajanju od najmanje mesec, a najviše tri meseca od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora (u daljem tekstu: otkazni rok).
Otkazni rok se utvrđuje u zavisnosti od ukupnog staža osiguranja, i to:
- mesec dana, ako je navršio do 10 godina staža osiguranja,
- dva meseca, ako je navršio preko 10 do 20 godina staža osiguranja,
- tri meseca, ako je navršio preko 20 godina staža osiguranja.
Sredstva za otpremninu zaposlenih po osnovu tehnološkog viška obezbeđuje osnivač, a iznos otpremnine biće određen odredbama socijalnog programa.
U slučaju da sredstva za otpremninu po osnovu tehnološkog viška zaposlenih ne obezbeđuje osnivač, poslodavac je dužan da isplati zaposlenom otpremninu po osnovu otkaza ugovora o radu zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, u visini od:
- do 10 godina provedenih u radnom odnosu od tri iznosa zarade,
- od 10 do 20 godina provedenih u radnom odnosu od šest iznosa zarade,
- od 20 do 30 godina provedenih u radnom odnosu od dvanaest iznosa zarade,
- preko 30 godina provedenih u radnom odnosu od petnaest iznosa zarade, koju je zaposleni ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kome mu prestaje radni odnos.
Otpremnina iz stava 2. ovog člana ne može biti niža od zbira trećina zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih deset godina provedenih u radnom odnosu i četvrtine zarade zaposlenog za svaku narednu godinu rada u radnom odnosu preko deset godina provedenih u radnom odnosu, ako je to za zaposlenog povoljnije.
Zaposleni kome je ugovor otkazan u smislu člana 75. tačka 9. ovog ugovora, a ima ostvaren pun staž osiguranja i godine starosti za sticanje starosne penzije, ima pravo na isplatu otpremnine u visini pet prosečnih mesečnih zarada zaposlenog isplaćenih za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se otpremnina isplaćuje.
Zaposlenom kome je poslodavac u smislu člana 69. tačka 5. ovog ugovora, obezbedio rad kod drugog poslodavca, može se isplatiti otpremnina u visini do tri prosečne mesečne zarade zaposlenog isplaćene za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se otpremnina isplaćuje.
Odluku o visini isplate otpremnine iz stava 5. ovog člana donosi direktor, u zavisnosti od finansijskih mogućnosti poslodavca.
Otkaz ugovora o radu daje se pisanim putem i sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
Otkaz je konačan danom dostavljanja zaposlenom, odnosno na način određen zakonom.
X UDALJENJE ZAPOSLENOG SA RADA
Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada:
- ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom ili ako je učinio povredu radne obaveze koja ugrožava imovinu vrednosti veće od 100.000,00 dinara;
- ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno kršenja radne discipline, ili ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 81. i člana 82. ovog ugovora.
Za vreme trajanja udaljenja, zaposlenom pripadaju prava utvrđena zakonom.
Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze, nepoštovanje discipline, ili ponašanje zaposlenog u smislu tač. 2. i 3. člana 75. ovog ugovora, umesto otkaza ugovora da izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos.
Mera udaljenja sa rada u smislu prethodnog stava može da se izrekne u trajanju od jednog do tri radna dana.
Protiv odluke kojom je povređeno pravo zaposlenog ili kada je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni ili sindikat ako ga zaposleni ovlasti može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Rok za pokretanje spora je 90 dana od dana dostavljanja odluke, odnosno saznanja za povredu.
XII OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH
O pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih odlučuje direktor ili lice koje on ovlasti.
Zaposlenom se pisanim putem dostavlja svako rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku.
Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad zaposleni sazna za povredu prava, zaposleni ili predstavnik sindikata ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 90 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.
Zaposleni može biti privremeno premešten na druge poslove za čije se obavljanje traži niži stepen stručne spreme od onog koji on ima u slučajevima više sile koja je nastala ili neposredno predstoji (požara, zemljotresa, poplave i sl.), zamene iznenadno odsutnog zaposlenog ili potrebe da se obavi vanredan posao.
Privremeno raspoređivanje u smislu prethodnog stava traje dok traju izuzetne okolnosti, a zaposlenom pripada pravo na zaradu koju bi ostvario na poslu sa kojeg je premešten.
Rešenje o premeštaju zaposlenog u smislu st. 1. i 2. ovog člana donosi direktor.
Za obavljanje poslova koji po prirodi posla ne traju duže od 120 radnih dana u toku kalendarske godine, poslodavac može da zaključi ugovor o privremenim i povremenim poslovima u skladu sa zakonom.
Poslodavac može da zaključi ugovor o delu, radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, ugovor o zastupanju i ugovor o posredovanju, u skladu sa zakonom.
Predstavnika zaposlenih u Nadzornom odboru poslodavca imenuje i razrešava osnivač na predlog zaposlenih.
Predstavnika zaposlenih u Nadzornom odboru poslodavca predlaže sindikat, koji ispunjava uslove iz Zakona o javnim preduzećima.
Poslodavac će ovlašćenom sindikalnom povereniku ili predstavniku organa sindikata van preduzeća omogućiti da po zahtevu zaposlenog za zaštitu prava izvrši uvid u primenu kolektivnih ugovora i ostvarivanja prava zaposlenog.
XV ORGANIZOVANJE PROCESA ŠTRAJKA
Zaposleni pod uslovima i na način utvrđen zakonom, ovim ugovorom i posebnom odlukom o organizovanju štrajka mogu organizovati štrajk i štrajk upozorenja.
Odluku o organizovanju štrajka donosi nadležni organ sindikata.
Odluka o organizovanju štrajka mora biti u pisanom obliku i potpisana od strane štrajkačkog odbora.
Osnivač svojim aktom utvrđuje minimum procesa rada za vreme trajanja štrajka.
O utvrđenom minimumu procesa rada obaveštavaju se, pored javnih komunalnih preduzeća, svi korisnici preko sredstava javnog informisanja, imajući u vidu da preduzeća komunalne delatnosti pružaju proizvode i usluge koje su nezamenljiv uslov života i rada.
Odluka o stupanju u štrajk sadrži:
1. datum početka štrajka;
2. broj i sastav članova štrajkačkog odbora (predsednik i članovi);
3. sindikalne zahteve sa obrazloženjem;
4. inicijativu za dogovor oko obezbeđenja objekata, zaposlenih i korisnika usluga za vreme trajanja štrajka;
5. inicijativu za otpočinjanje pregovora oko ispunjenja podnetih zahteva.
Organizatori štrajka, odnosno učesnici u štrajku koji se postupe u skladu sa zakonom i ovim ugovorom, neće uživati zaštitu utvrđenu zakonom i ovim ugovorom.
U slučaju da se štrajk organizuje i vodi u skladu sa odredbama ovog kolektivnog ugovora, zaposleni štrajkač koji učestvuje u štrajku ostvaruje prava u skladu sa zakonom.
XVI SPORAZUMNO REŠAVANJE SPOROVA
Ako nastane spor između poslodavca i zaposlenog u pogledu ostvarivanja pojedinačnih prava, obaveza ili odgovornosti, poslodavac i zaposleni mogu sporazumno rešavati sporna pitanja.
Predlog za sporazumno rešavanje spornih pitanja mogu podneti u pisanoj formi i zaposleni i poslodavac ili pojedinačno.
Ako poslodavac i zaposleni ne mogu da reše sporna pitanja sporazumno, sporna pitanja rešava arbitar.
Arbitra sporazumno određuju strane u sporu iz reda stručnjaka iz oblasti koja je predmet spora.
Rok za pokretanje postupka pred arbitrom je tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom.
Odluka arbitra je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog.
Poslodavac je dužan:
1. da sindikatu obezbedi korišćenje prostorija bez plaćanja naknade i pružanje potrebnih stručnih, administrativnih i tehničkih usluga neophodnih za njegov rad, kao i izradu završnog računa;
2. da omogući predsedniku da profesionalno obavlja funkciju, kako bi se sprovodile sve aktivnosti i zadaci, u interesu zaposlenih i poslodavca, koji proizilaze iz zakona i kolektivnog ugovora i da za to vreme prima naknadu zarade;
3. da predstavnicima sindikata omogući informisanje zaposlenih, isticanjem obaveštenja na određenim mestima, pristupačnim zaposlenima i za to određena;
4. da predsednika reprezentativnog sindikata poziva na sednice Nadzornog odbora.
Poslodavac je dužan:
1. da sindikatu obezbedi pružanje potrebnih stručnih, administrativnih i tehničkih usluga neophodnih za njegov rad, bez plaćanja naknade;
2. da omogući obračun i naplatu članarine i ostalih sredstava prema aktima sindikata.
Predsednik sindikata, jedan član odbora i predsednik Nadzornog odbora učesnika ovog Kolektivnog ugovora, imaju pravo u toku meseca na plaćene časove (odsustvo sa rada) za sindikalne aktivnosti u skladu sa zakonom.
Vreme korišćenja plaćenih časova u skladu sa ovim članom utvrđuje se prema potrebama sindikalnog delovanja i uz dogovor sa neposrednim rukovodiocem, kako odsustvo sindikalnog aktiviste ne bi ugrozilo odvijanje procesa rada.
Za vreme odsustvovanja sa rada u smislu stava 1. ovog člana, predstavnici sindikata ostvaruju naknadu zarade u visini zarade koju bi ostvarili kao da rade.
Plaćeni časovi rada za odsustvovanje sindikalnih poverioca utvrđuju se u skladu sa zakonom.
XVIII PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Učesnici ovog ugovora obavezuju se da u okviru svojih ovlašćenja preduzimaju sve potrebne radnje za primenu njegovih odredbi.
Svi opšti akti koji proizilaze iz ovog ugovora moraju biti u skladu sa zakonskim propisima uz obavezno učešće i saglasnost reprezentativnog sindikata.
Ovaj ugovor se zaključuje na tri godine.
Potpisnici su obavezni da pregovore o novom kolektivnom ugovoru započnu najkasnije 30 dana pre isticanja roka na koji je ovaj ugovor zaključen.
Važenje ovog ugovora može prestati pre isteka roka iz člana 106. ovog ugovora, sporazumom svih učesnika ili otkazom.
U slučaju otkaza ovaj ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja o razrešenju spornih pitanja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.
Potpisnici mogu pokrenuti postupak zaključivanja novog ugovora, ukoliko se za to steknu zakonski uslovi.
Izmene i dopune ovog ugovora vrše se na način i po postupku po kome je zaključen.
Izmene i dopune ovog ugovora može tražiti, pisanim putem, svaki učesnik.
U zahtevu se navode razlozi zbog kojih se traže njegove izmene i dopune.
Najkasnije u roku od 30 dana od dana dostavljanja zahteva učesnici su dužni da zajednički razmotre zahteve za izmene i dopune ovog ugovora i da odluče o zahtevu.
Ukoliko nastane spor u postupku zaključivanja, izmena i dopuna ili primene ovog ugovora, ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i štrajk smatra se da je nastao kolektivni radni spor.
Na sva pitanja koja nisu regulisana ovim ugovorom neposredno se primenjuju odredbe zakona i Opšteg kolektivnog ugovora.
Stupanjem na snagu ovog ugovora prestaje da važi Kolektivni ugovor kod poslodavca Javnog vodoprivrednog preduzeća "Beogradvode" ("Službeni list grada Beograda", br. 9/11 i 34/11).
Ovaj ugovor stupa na snagu i primenjuje se osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Beograda".