POSEBAN-TERITORIJALNI KOLEKTIVNI UGOVORZA JAVNA PREDUZEĆA I PRIVREDNA DRUŠTVA ("Sl. list grada Sremska Mitrovica", br. 5/2015) |
Ovim kolektivnim ugovorom, u skladu sa Zakonom o radu (u daljem tekstu: kolektivni ugovor) uređuju se prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih iz oblasti radnih odnosa javnih preduzeća i privrednih društava koja obavljaju komunalnu delatnost, a čiji je osnivač Grad Sremska Mitrovica kao i međusobni odnosi učesnika ovog Kolektivnog ugovora.
Osnivačem javnih preduzeća u komunalnoj delatnosti Grada Sremske Mitrovice, u smislu ovog kolektivnog ugovora, smatra se Skupština grada Sremska Mitrovica.
Poslodavac, u smislu ovog kolektivnog ugovora, je javno preduzeće i privredno društvo koje je u skladu sa Zakonom osnovano od strane osnivača iz stava 1. ovog člana za vršenje komunalne delatnosti (u daljem tekstu: poslodavac).
Zaposlenim, u smislu ovog kolektivnog ugovora, smatra se lice koje je u skladu sa Zakonom zasnovalo radni odnos u nekom od pravnih lica navedenih u članu 1. ovog ugovora, a koje je osnovano od strane osnivača iz stava 1. ovog člana (u daljem tekstu: zaposleni).
Ovaj kolektivni ugovor neposredno se primenjuje.
Odredbe ovog kolektivnog ugovora mogu biti osnov za zaključivanje kolektivnog ugovora kod poslodavca.
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada i obaveza od prava, uslova rada i obaveza utvrđenih Zakonom i ovim ugovorom.
Osnivač, pravnim licima, koja je osnovao i kojima je poverio vršenje komunalne delatnosti, obezbeđuje materijalne, tehničke i druge uslove za nesmetano obavljanje ove delatnosti, prati uslove rada, preduzima mere za otklanjanje negativnih okolnosti koje mogu uticati na vršenje delatnosti i preduzima mere na unapređenju komunalnih usluga.
Poslodavci organizuju izvršenje posla, obezbeđuju kvalitet i obim usluga i proizvoda iz svoje delatnosti i isplatu zarada, obračunatu na osnovu kriterijuma utvrđenih zakonom, ovim ugovorom, kolektivnim ugovorom kod poslodavca i ugovorom o radu.
Učesnici ovog kolektivnog ugovora su saglasni da će preduzimati mere u cilju ostvarivanja uslova za primenu odredaba ovog kolektivnog ugovora.
Uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Radni odnos sa poslodavcem može da zasnuje lice koje ispunjava, pored zakonom utvrđenih uslova, i druge uslove potrebne za rad na određenim poslovima utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova kod poslodavca.
Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova utvrđuju se organizacioni delovi, naziv i opis posla, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja, potreban broj izvršilaca i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.
Kada su za vršenje određenih poslova Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova predviđena dva uzastopna stepena stručne spreme, prednost ima kandidat sa višim stepenom stručne spreme, ako ispunjava i ostale uslove.
U opisu posla obavezno se navode isti ili srodni poslovi koje zaposleni u toku rada može privremeno da obavlja, u skladu sa zakonom.
Direktor je dužan da, pre donošenja Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova, kao i u slučaju izmena i dopuna Pravilnika, kojima se direktno utiče na prava i obaveze zaposlenih kod poslodavca, pribavi mišljenje reprezentativnog sindikata.
Način zasnivanja radnog odnosa
Odluku o potrebi zasnivanja radnog odnosa donosi poslodavac, odnosno direktor.
Oglas za popunu slobodnih radnih mesta može da sadrži samo uslove za obavljanje poslova utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.
Izabrani kandidat na osnovu konkursa objavljenog u sredstvima javnog informisanja, zasniva radni odnos zaključivanjem Ugovora o radu sa poslodavcem, nakon čega je poslodavac dužan da istog prijavi organizacijama obaveznog socijalnog osiguranja, u skladu sa zakonom.
Ugovorom o radu precizira se dan početka rada, od kada zaposleni ostvaruje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa.
Za popunjavanje slobodnih radnih mesta koja nisu oglašena u sredstvima javnog informisanja, a popunjava ih zaposleni koji je već u radnom odnosu kod poslodavca, zaposleni sa poslodavcem zaključuje aneks Ugovora o radu.
Zaposleni ostvaruje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa od dana stupanja na rad.
Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga.
Opravdanim razlogom u smislu stava 2. ovog člana smatra se:
1. bolest zaposlenog;
2. smrtni slučaj člana uže porodice;
3. teža bolest člana uže porodice;
4. viša sila i
5. poziv vojnih ili državnih organa.
O razlozima iz stava 3. ovog člana, zaposleni je dužan da obavesti poslodavca odmah po nastupanju navedenih okolnosti.
Ugovorom o radu, kao uslov za zasnivanje radnog odnosa, može da se predvidi probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova ugovorenih ugovorom o radu, na osnovu Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova
Probni rad ne može da traje duže od 6 meseci. Dužina probnog rada utvrđuje se zavisno od složenosti posla i stepena stručne spreme.
Stručne i druge radne sposobnosti zaposlenog na probnom radu prati i ocenjuje Komisija, sastavljena od 3 člana od kojih dva imenuje poslodavac, a jednog člana reprezentativni sindikat.
Članovi komisije moraju imati najmanje isti stepen stručne spreme određene vrste zanimanja kao i zaposleni koji se nalazi na probnom radu.
Komisija je dužna da mišljenje o rezultatima probnog rada u vidu izveštaja dostavi direktoru i zaposlenom koji se nalazio na probnom radu najkasnije zadnjeg dana probnog rada. Na osnovu Izveštaja poslodavac, odnosno ovlašćeno lice kod poslodavca zaključuje ili otkazuje Ugovor o radu sa zaposlenim.
Za vreme trajanja probnog rada, zaposleni ili poslodavac mogu da otkažu ugovor o radu. Ukoliko ugovor otkazuje poslodavac, dužan je da navede razloge zbog kojih daje otkaz pre isteka vremena trajanja probnog rada, odnosno svoju ocenu i mišljenje o sposobnosti zaposlenog. U ovom slučaju otkazni rok iznosi 5 radnih dana.
Radni odnos sa nepunim radnim vremenom
Radni odnos može da se, izuzetno, zasnuje na određeno ili neodređeno vreme, za rad sa radnim vremenom kraćim od punog radnog vremena (nepuno radno vreme), ali ne kraćim od četiri časa dnevno.
Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova utvrđuju se poslovi koji mogu da se obavljaju sa nepunim radnim vremenom.
Radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca
Radni odnos može da se zasnuje i za obavljanje poslova van prostorija poslodavca, a obuhvata rad na daljinu i rad od kuće, u skladu sa zakonom.
Odredbe ovog kolektivnog ugovora o zaradi, rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodeli radnog vremena, noćnom radu, odmorima i odsustvima primenjuju se i na zaposlene koji su zasnovali radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca.
Zasnivanje radnog odnosa u svojstvu pripravnika može da se vrši sa licem koje prvi put zasniva radni odnos za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, kao i sa licem koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je uslov za rad na tim poslovima, utvrđenim Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, ili zakonom.
Ugovorom o radu se između ostalog, utvrđuje dužina trajanja pripravničkog staža, da li se zasniva radni odnos na određeno ili neodređeno vreme, način obučavanja, postojanje obaveze polaganja pripravničkog ispita i način polaganja, kao i status zaposlenog posle položenog, odnosno nepoloženog stručnog ispita.
Stručna obuka pripravnika za samostalno obavljanje poslova traje:
- za pripravnike sa završenom visokom školom |
do 12 meseci, |
- za pripravnike sa završenom višom školom |
do 9 meseci, |
- za pripravnike sa završenom srednjom školom |
do 6 meseci. |
Nakon isteka pripravničkog staža, pod uslovom da je u ugovoru o radu predviđena obaveza polaganja pripravničkog ispita, pripravnik polaže ispit pred Komisijom od 3 člana, koju sačinjavaju lica koja imaju najmanje isti stepen stručne spreme, određene vrste zanimanja, kao i pripravnik.
Pripravnik je dužan da prijavu za polaganje pripravničkog ispita, podnese direktoru, najmanje 15 dana pre isteka pripravničkog staža.
Ako pripravnik ne podnese prijavu za polaganje ispita, ili je podnese, a ne pristupi njegovom polaganju, smatra se da nije položio.
Imenovanje Komisije iz stava 4. ovog člana je u nadležnosti direktora.
Polaganje pripravničkog ispita sastoji se iz usmenog i pismenog dela.
Pismeni deo ispita sastoji se od obrade teme iz oblasti poslova za koje se pripravnik obučavao i stručno osposobljavao za samostalni rad.
Na usmenom delu ispita vrši se provera znanja i osposobljenosti pripravnika. Pri proveri znanja i osposobljenosti, Komisija ima dužnost da oceni sa koliko je uspeha pripravnik savladao program obuke i koliko se obučio i osposobio za samostalno obavljanje poslova konkretnog radnog mesta.
Na osnovu rezultata pokazanih na ispitu, Komisija donosi ocenu "položio" ili "nije položio".
O toku stručnog ispita vodi se zapisnik.
Pripravniku koji položi pripravnički ispit, izdaje se Uverenje o položenom ispitu.
Uverenje iz prethodnog stava sadrži: naziv poslova za koje se pripravnik osposobljavao za samostalan rad, datum kada je pripravnik polagao ispit, ocenu, ime članova Komisije za polaganje ispita, stepen i vrsta njihove stručne spreme, kao i potpis poslodavca.
Pripravniku koji je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme, a nije položio stručni ispit, prestaje radni odnos po isteku pripravničkog staža.
Pripravnik koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme, može da nakon isteka pripravničkog staža, ostane u radnom odnosu, odnosno da zaključi ugovor o radu na neodređeno vreme, pod uslovom da je u toku pripravničkog staža postizao dobre rezultate i da je reč o neophodnom stručnom kadru, o čemu odluku donosi direktor, na predlog neposrednog rukovodioca.
Za vreme trajanja pripravničkog staža pripravnik ima prava, obaveze i odgovornosti kao i drugi zaposleni kod poslodavca.
Pripravnik je dužan da se, u toku rada kod poslodavca, u svemu pridržava odredaba pozitivnih propisa, ovog kolektivnog ugovora, ugovora o radu i drugih akata poslodavca.
Radno vreme iznosi, po pravilu, 40 časova nedeljno, u skladu sa zakonom.
Zaposlenom mlađem od 18 godina života puno radno vreme iznosi 35 časova nedeljno.
Puno radno vreme se skraćuje zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i po zdravlje štetnim poslovima.
Skraćivanje radnog vremena se vrši srazmerno štetnom uticaju na zdravlje, odnosno radnu sposobnost zaposlenog u zavisnosti od specifičnosti poslova i zadataka osnovne delatnosti poslodavca, a najviše 10 časova nedeljno.
Poslovi na kojima se skraćuje puno radno vreme utvrđuju se Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova u skladu sa zakonima koji regulišu materiju bezbednosti i zaštite na radu i drugim propisima, a na osnovu stručne analize referentne institucije uz puno učešće reprezentativnih sindikata.
Rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad)
Rad duži od punog radnog vremena može da se uvede u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla, kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran.
Rad duži od punog radnog vremena ne može da traje duže od osam časova nedeljno, a zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno, uključujući i prekovremeni rad.
Ukoliko prekovremeni rad traje duže od 2 časa dnevno, poslodavac je obavezan da zaposlenom omogući pauzu od 45 minuta, koja se uračunava u puno radno vreme.
Nalog zaposlenom da radi duže od punog radnog vremena daje se u pisanom obliku od strane ovlašćenog lica, osim u hitnim slučajevima kada se daje usmeni nalog s tim da se isti, u roku od tri (3) dana, mora potvrditi pismenim rešenjem.
Odluku o utvrđivanju radnog vremena i rasporedu radnog vremena u okviru radne nedelje donosi direktor.
Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena, najmanje pet dana unapred.
U slučaju nastupanja nepredviđenih okolnosti i to: neophodnosti da se završi proces rada čije bi odlaganje dovelo do štetnih posledica i radi otklanjanja kvara na sredstvima rada čije bi odlaganje uticalo na nastanak štetnih posledica, poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o promeni rasporeda radnog vremena u roku od tri dana unapred, ali ne kraće od 48 časova unapred.
Za vreme pripravnosti zaposleni se ne može udaljiti iz mesta boravka i dužan je da poslodavcu dostavi broj telefona na koji je dostupan.
Ako je zaposleni kome je uvedena pripravnost dolazio na intervenciju, vreme efektivnog rada po pozivu računa se kao prekovremeni rad.
Zaposlenom se pripravnost može odrediti najviše četiri dana u toku meseca, po unapred utvrđenom mesečnom rasporedu.
IV ODMORI I ODSUSTVOVANJA SA RADA
Zaposleni ima pravo da u toku godine koristi godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana.
Dužinu i vreme korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje direktor rešenjem, primenom svih merila i kriterijuma. Rešenje se uručuje zaposlenom najkasnije 15 dana pre dana početka korišćenja godišnjeg odmora. Rešenje se može dostaviti i u elektronskoj formi, ali je poslodavac dužan da ga zaposlenom, na njegov zahtev, dostavi i u pisanoj formi.
U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora rešenje o godišnjem odmoru može da se objavi na oglasnoj tabli najmanje 15 dana pre dana određenog za početak korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora.
Kolektivni godišnji odmor poslodavac može odrediti u najdužem trajanju od 10 radnih dana.
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava prema sledećim merilima i kriterijumima:
1. dužina staža osiguranja |
|
- za svih navršenih 5 godina staža osiguranja |
1 radni dan; |
2. uslovi rada |
|
- za rad u otežanim uslovima (buka, vibracija, osvetljenje, vlaga i sl. |
2 radna dana; |
3. složenosti poslova |
|
- III stepen stručne spreme |
2 radna dana; |
- IV, V, VI stepen stručne spreme |
3 radna dana; |
- VII stepen stručne spreme |
4 radna dana; |
4. zdravstvenog i socijalnog statusa |
|
- statusa invalida rada i ratnog vojnog invalida |
3 radna dana; |
- statusa samohranog roditelja sa detetom do 14 god. |
2 radna dana; |
- statusa roditelja koji ima više od troje dece do 14 god. |
2 radna dana; |
- zaposlenom koji izdržava dete sa smetnjama u psihofizičkom razvoju |
2 radna dana; |
- zaposlenom koji u svom domaćinstvu izdržava teškog bolesnika |
2 radna dana; |
5. doprinosa na radu |
do 5 radnih dana |
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor, po osnovu primene svih navedenih kriterijuma u trajanju od najduže 30 radnih dana.
Prilikom utvrđivanja dužine godišnjeg odmora radna nedelja se računa kao pet (5) radnih dana.
Vreme korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje se, po pravilu, planom korišćenja godišnjeg odmora za svaku kalendarsku godinu, koji donosi direktor ili lice koje on ovlasti, uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim, vodeći računa o ravnopravnosti zaposlenih u korišćenju termina.
Poslodavac može da izmeni vreme korišćenja godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla i ako to ne prouzrokuje troškove za zaposlenog, najkasnije 5 radnih dana pre dana određenih za korišćenje godišnjeg odmora.
Odsustvovanje sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo)
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do (7) radnih dana, u kalendarskoj godini u slučaju:
1. stupanja zaposlenog u brak - pet (5) radnih dana;
2. stupanje u brak člana uže porodice - tri (3) radna dana;
3. porođaja supruge - pet (pet) radnih dana;
4. porođaja ćerke ili snaje - tri (3) radna dana;
5. zaštite i otklanjanja štetnih posledica u domaćinstvu prouzrokovanih elementarnom nepogodom - tri (3) radna dana;
6. selidbe sopstvenog domaćinstva na području istog naseljenog mesta - dva (2) radni dan, a iz jednog u drugo naseljeno mesto - tri (3) radna dana;
7. polaganja stručnog ili drugog ispita - tri (3) radna dana, a ukupno šest (6) radnih dana u toku jedne kalendarske godine;
8. učestvovanja na radno - proizvodnim takmičenjima koja organizuje sindikat u dane takmičenja;
9. korišćenje organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti po predlogu zdravstvenih ustanova ili lekarske komisije - sedam (7) radnih dana;
10. korišćenja rekreativno preventivnog odmora sa uputom Sindikata - sedam (7) radnih dana;
11. teže bolesti člana uže porodice - sedam (7) radnih dana;
12. smrti člana uže porodice - pet (5) radnih dana;
13. člana uže porodice bračnog druga zaposlenog - 3 radna dana;
14. učestvovanje na seminarima i stručnim predavanjima iz oblasti rada i radnog zakonodavstva - za dane seminara;
15. davanja krvi - dva (2) uzastopna dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi, uključujući i dan davanja krvi;
16. pratnja deteta, usvojenika ili pastorka prvi dan u osnovnu školu - najmanje 1 (jedan) radni dan;
17. odlazak na terapije i lekarske kontrole osoba sa invaliditetom - u dane terapije.
Zaposleni je dužan da uz zahtev za korišćenje plaćenog odsustva ili najkasnije 7 dana nakon korišćenja istog dostavi poslodavcu dokaz o osnovanosti korišćenja odsustva.
Rok iz prethodnog stava može se izuzetno produžiti ukoliko je dostavljanje dokaza uslovljeno izdavanjem odgovarajuće dokumentacije od strane nadležnog organa, s tim da je zaposleni odmah po izdavanju takvog dokumenta dužan da isti bez odlaganja dostavi poslodavcu u skladu sa pravilima kancelarijskog poslovanja.
Plaćena odsustva u slučajevima iz stava 1. tač. 3, 12,15. i 17. ovog člana se ne uračunavaju u ukupan broj dana plaćenog odsustva u toku kalendarske godine.
Članovima uže porodice u smislu člana 30. tačke 2, 11. i 12. i člana 32. ovog ugovora smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.
Odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo)
Zaposleni ima pravo na neplaćeno odsustvo u slučaju:
1. negovanja člana uže porodice - dvadeset (20) radnih dana
2. smrti srodnika koji nisu navedeni u članu 30. ovog ugovora - dva (2) radna dana
3. stručnog usavršavanja - pet (pet) radnih dana
4. obavljanja privatnih poslova - pet (pet) radnih dana.
Poslodavac može, na zahtev zaposlenog, da zaposlenom omogući korišćenje neplaćenog odsustva u drugim slučajevima i u dužem trajanju od trajanja predviđenog u stavu 1. ovog člana, najduže godinu dana, kada to ne remeti proces rada.
Za slučajeve neplaćenog odsustva zaposleni je dužan da poslodavcu podnese pismeni zahtev o kojem odlučuje direktor pismenim rešenjem.
Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom.
V BEZBEDNOST I ZAŠTITA ZDRAVLJA I OSIGURANJE ZAPOSLENIH
Zaposleni ima pravo i dužnost da bude upoznat sa opasnostima na radu, sa zaštitnim sredstvima i merama za otklanjanje opasnosti, kao i sa pravima i dužnostima u vezi sa bezbednošću i zaštitom zdravlja na radu.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi sve potrebne uslove bezbednosti i zaštite zdravlja na radu u skladu sa zakonima i drugim propisima koji regulišu ovu materiju.
Pri planiranju i uvođenju novih pogona i metoda rada, poslodavac je dužan da omogući sindikatu uvid u tok postupka, radi blagovremenog preduzimanja mera za sprečavanje nastajanja razloga i mogućih štetnih uticaja na život i zdravlje zaposlenih.
Predstavnici sindikata imaju pravo da budu neposredno upoznati sa primenjenim merama bezbednosti i zdravlja na radu i uslovima rada na svim poslovima i da direktoru predlažu preduzimanje propisanih mera zaštite. Direktor je dužan da u roku od 15 dana obavesti predstavnike sindikata o preduzetim merama.
Zaštita zaposlenih na radu uređuje se Pravilnikom o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radu.
Poslodavac je dužan da, na svoj teret, kolektivno osigura zaposlene kod odgovarajuće organizacije osiguranja, za slučaj smrti, povrede na radu, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti.
Poslodavac je dužan da, pored osiguranja iz stava 1. ovog člana, osigura zaposlene koji rade na radnim mestima sa posebnim uslovima rada, u uvećanom iznosu od povreda na radu i profesionalnih oboljenja.
Osiguranje se vrši primenom opštih uslova u visini koju utvrđuje poslodavac.
Poslodavac je dužan da planira i o svom trošku obezbedi sistematski pregled za zaposlene na poslovima sa povećanim rizikom, a po oceni poslodavca i za druge zaposlene.
U cilju prevencije radne invalidnosti i rekreativnog odmora zaposlenih poslodavac je dužan da, uz isplatu mesečne zarade zaposlenima, obezbedi sredstva u visini od najmanje 0,15% na bruto masu sredstava isplaćenih na ime zarade
Sredstva iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan uplatiti u odgovarajući Fond za rekreativni odmor i prevenciju radne invalidnosti pri Savezu samostalnih sindikata za Grad Sremsku Mitrovicu i Opštinu Šid.
Zaposleni pod uticajem alkohola ili sredstava zavisnosti ne sme započeti, odnosno nastaviti rad.
Zaposleni je dužan da se podvrgne kontroli da li je pod uticajem alkohola ili drugih sredstava zavisnosti u slučajevima i na način utvrđen opštim aktom koji donosi poslodavac.
VI ZARADE, NAKNADE ZARADE I DRUGA PRIMANJA
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.
Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca.
Zaradu u smislu stava 1. ovog člana, čini: zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarada po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i druga primanja po osnovu radnog odnosa u skladu sa ovim kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.
1. Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od:
osnovne zarade,
- dela zarade za radni učinak, i
- uvećane zarade.
Osnovna zarada utvrđuje se za sve poslove predviđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova kod poslodavca.
Osnovnu zaradu posla čini proizvod vrednosti cene rada za najjednostavniji posao, koeficijenta posla i vremena provedenog na radu.
Vrednost cene rada za zaposlene, za tekući mesec utvrđuje se na osnovu planirane mesečne mase sredstava za zarade na godišnjem nivou.
Masa zarada zaposlenih, utvrđuje se Programom poslovanja preduzeća za odgovarajuću godinu u skladu sa politikom zarada koju utvrdi Vlada Republike Srbije odgovarajućim propisima i na koji saglasnost da Skupština grada Sremske Mitrovice.
Vrednost posla - koeficijent utvrđuje se na osnovu složenosti, odgovornosti, uslova rada i stručne spreme, koja je uslov za obavljanje određenog posla, polazeći od specifičnosti poslova kod svakog poslodavaca.
Poslodavac Pravilnikom utvrđuje i razrađuje poslove po grupama poslova, polazeći od stručne spreme i utvrđuju koeficijent za svaki posao.
Pre promene koeficijenata, poslodavac je dužan da zatraži mišljenje sindikata. Ukoliko se sindikat ne izjasni u roku od 5 dana od zatraženog mišljenja, smatraće se da je mišljenje dato.
Zarada iz člana 40. ovog ugovora, ugovara se na osnovu sledećih kriterijuma:
- kvaliteta i blagovremenosti u ispunjavanju radnih zadataka polazeći od specifičnosti poslova,
- radne discipline,
- odgovornosti prema radu i sredstvima rada,
- radnog iskustva,
- stepena stručne spreme i osposobljenosti zaposlenog za poslove na kojima radi i
- drugih kriterijuma od značaja za procenu obima i kvaliteta, odnosno radnog doprinosa zaposlenog polazeći od specifičnosti osnovne delatnosti javnog preduzeća.
1.2. Deo zarade za radni učinak
Zarada zaposlenog može se po osnovu radnog doprinosa - učinka
- uvećati najviše za 20%
- umanjiti najviše za 20%.
Direktor, na predlog neposrednog rukovodioca, utvrđuje radni doprinos svakog zaposlenog na sledeći način:
- NAROČITO USPEŠAN (uvećanje zarade za 16-20%): izuzetnim zalaganjem zaposleni je izvršio obim rada iznad predviđenog u okviru svog radnog vremena, u najkraćim rokovima, odgovarajućeg kvaliteta, bez nadzora i dodatnih uputstava, uz smanjenje troškova i sl.;
- USPEŠAN (uvećanje zarade za 1-15%): učinak zaposlenog i kvalitet rada je iznad proseka uz izraženu samostalnost u radu;
- DELIMIČNO NEUSPEŠAN (umanjenje zarade za 1-10%): učinak i kvalitet rada su ispod proseka, odgovornost u radu smanjena sa povremenim greškama i potreban je povremen nadzor;
- NEUSPEŠAN (umanjenje zarade za 11-20%): učinak je nedovoljan, nekvalitetan sa čestim greškama, nepoštovanje rokova, narušena radna disciplina, povremeno ometanja ostalih radnika, potreban češći nadzor.
Neposredni rukovodilac zaposlenog je dužan da predlog za uvećanje ili smanjenje zarade sačini u pisanoj formi.
Predlog iz prethodnog stava ovog člana mora da sadrži konkretne razloge za uvećanje ili smanjenje zarade uz navođenje dokaza za isto.
Predlog neposrednog rukovodioca mora biti uručen zaposlenom.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu i to:
1. za rad na dan praznika koji je neradni dan - 110% od osnovice
2. za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade - 26% od osnovice
3. za prekovremeni rad - 26% od osnovice
4. za rad nedeljom - 10% od osnovice
5. po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu (u daljem tekstu: minuli rad) - najmanje 0,4% od osnovice.
Ako su se istovremeno stekli uslovi za uvećanje zarade po više osnova utvrđenih u stavu 1. ovog člana, procenat uvećane zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa Zakonom, Kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.
Zaposleni ima pravo na deo zarade po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.), a što se bliže uređuje ugovorom o radu.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada, u visini prosečne zarade zaposlenog u prethodnih dvanaest (12) meseci, za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradan dan, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa, kao i u sledećim slučajevima:
- davanja tkiva i drugih organa u humane svrhe;
- prisustvovanje sednicama i seminarima državnih organa, organa uprave i lokalne samouprave, organa privredne komore, udruženja poslodavaca, organa upravljanja kod poslodavca, organa sindikata i saveza sindikata;
- stručnog osposobljavanja i usavršavanja radi potrebe procesa rada kod poslodavca;
- učešća na radno - proizvodnom takmičenju, izložbama inovacija i drugih vidova stvaralaštva.
Poslodavac ima pravo na refundaciju isplaćene naknade zarade iz stava 1. ovog člana, u slučaju odsustvovanja sa rada zbog vojne vežbe ili odazivanja na poziv državnog organa, odnosno organa na čiji poziv se zaposleni odazvao, ako zakonom nije drugačije određeno.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu zarade u visini od 85% prosečne zarade zaposlenog u prethodnih dvanaest (12) meseci, i to:
- za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca, zbog neobezbeđivanja zaštite na radu koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom;
- za vreme čekanja na raspoređivanje na druge poslove, na prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju, za vreme prekvalifikacije ili dokvalifikacije, za vreme čekanja na raspoređivanje na, za vreme čekanja na upućivanje na rad kod drugog poslodavca - zaposlenog koji je utvrđen da predstavlja višak zaposlenih;
- za vreme prekida rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini ili duže uz saglasnost resornog ministra za rad i granskog sindikata.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad do 30 dana, i to:
- u visini od 70% prosečne zarade zaposlenog u prethodnih dvanaest meseci pre meseca u kojem je nastupila nesposobnost za rad, prouzrokovana bolešću i povredom van rada, ali ne manje od minimalne zarade;
- u visini od 100% prosečne zarade u prethodnih dvanaest meseci pre meseca u kojem je nastupila nesposobnost za rad, prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnim oboljenjem, ali ne manje od minimalne zarade.
Pod prosečnom zaradom ostvarenom u prethodnih dvanaest meseci podrazumeva se zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarada po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca i druga primanja po osnovu radnog odnosa koja imaju karakter zarade, u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu troškova za:
1. Dolazak i odlazak sa rada najmanje u visini cene najniže pretplatne prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz, pri čemu je za poslodavca obavezujuće da nadoknadi troškove prevoza zaposlenom prema mestu stanovanja navedenom u ugovoru o radu.
Naknada troškova prevoza iz prethodnog stava obezbeđuje se zaposlenom u gotovini ili pretplatnom prevoznom kartom.
Način naknade troškova određuje se na osnovu pisane izjave zaposlenog.
Zaposleni koji naknadu troškova ostvaruje u gotovini ima pravo na naknadu samo za dane rada.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova prevoza maksimalno u visini pretplatne karte najudaljenijeg mesta na teritoriji grada.
2. dnevnicu za vreme provedeno na službenom putu u zemlji, u visini od 5% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u Republici, prema poslednjem objavljenom podatku Republičkog organa nadležnog za poslove statistike, troškove noćenja za vreme službenog puta prema priloženom računu, osim u hotelu luks kategorije i putne troškove prevoza za vreme službenog puta u celini prema priloženom računu. Zaposlenom pripada iznos:
- polovine dnevnice, ako službeno putovanje traje više od 8 sati,
- pune dnevnice, ako službeno putovanje traje preko 12 sati.
- Ako službeno putovanje traje preko 24 sata, odnosno više dana, pored prava na punu dnevnicu za svaka 24 sata provedena na putu, zaposleni ima pravo i na polovinu dnevnice za svaki novi započeti dan puta, ako je u tom danu na putu proveo preko 8 do 12 sati, odnosno na punu dnevnicu, ako je u tom danu na putu proveo preko 12 sati.
Pod novim započetim danom smatra se vreme preko svakih navršenih 24 sata službenog puta.
3. Vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu pod uslovima i na način utvrđen posebnim aktom poslodavca;
4. dnevnu naknadu za povećane troškove rada i boravka na terenu (terenski dodatak) u visini 3% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u Republici, prema poslednjem objavljenom podatku Republičkog organa nadležnog za poslove statistike, a ako nije obezbeđen smeštaj i ishrana zaposlenom i na naknadu troškova smeštaja i ishrane;
5. korišćenje sopstvenog automobila u službene svrhe do iznosa 30% cene jednog litra pogonskog goriva po pređenom kilometru;
6. mesečnu ishranu u toku rada za dane provedene na radu u visini do 20% prosečne mesečne zarade u Republici, prema poslednjem objavljenom podatku Republičkog organa nadležnog za poslove statistike;
7. regres za korišćenje godišnjeg odmora, ako zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana, u visini do prosečne mesečne zarade u Republici prema poslednjem objavljenom podatku Republičkog organa nadležnog za poslove statistike, a srazmeran deo regresa za korišćenje godišnjeg odmora, ako zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana.
Naknadu za ishranu u smislu stava 1. alineja 6) ovog kolektivnog ugovora, poslodavac može ugovoriti i sa licem koje vrši privremene ili povremene poslove.
Dnevnicu iz stava 1. alineja 2) i 3) poslodavac može isplatiti i licu koje nije u radnom odnosu kod poslodavca, a koje je poslodavac angažovao radi obavljanja posla, odnosno vršenja funkcije.
Regres u smislu stava 1. alineja 7) ovog člana, isplaćuje se, u principu, pri odlasku zaposlenog na godišnji odmor, a najkasnije do 31. decembra tekuće godine.
Učesnici ovog kolektivnog ugovora mogu doneti odluku da se regres isplaćuje na mesečnom nivou.
Poslodavac je dužan da zaposlenom:
- isplati otpremninu pri odlasku u penziju u visini tri (3) bruto prosečne zarade zaposlenog u momentu isplate, s tim da tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od tri prosečne bruto zarade po zaposlenom kod poslodavca u momentu isplate, odnosno tri prosečne bruto zarade po zaposlenom isplaćene u Republici prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, ako je to za zaposlenog povoljnije;
- uplati premiju zaposlenom za kolektivno osiguranje od posledica nezgoda i kolektivno osiguranje za slučaj težih bolesti i hirurških intervencija, najmanje u visini najniže osnovice utvrđene kod osiguravajućeg društva sa kojim se zaključuje Ugovor o osiguranju.
Poslodavac može zaposlenom da:
- uplati premiju zaposlenom za dobrovoljno dodatno penzijsko osiguranje najviše u visini neoporezivog iznosa.
Ugovorom između poslodavca i zaposlenog, mogu se urediti uslovi i način ostvarivanja naknade po osnovu inovacije, racionalizacije i drugih vidova stvaralaštva.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati:
1. Pomoć porodici zaposlenog u slučaju smrti zaposlenog, u visini troškova pogrebnih usluga, prema priloženim računima ovlašćenog preduzeća koje je izvršilo pogrebne usluge, kao i naknadu u visini dve prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u prethodnom mesecu, u odnosu na mesec u kome je nastao slučaj.
2. Deca preminulog zaposlenog koja se nalaze na redovnom školovanju, ostvaruju pravo na stipendiju za sve vreme redovnog školovanja, do navršenih 26 godina života u iznosu od 20% prosečne bruto zarade isplaćene kod poslodavca u mesecu koji prethodi mesecu isplate.
Deca iz prethodnog stava koja ponavljaju godinu gube pravo na stipendiju.
3. Pomoć zaposlenom u slučaju smrti člana uže porodice (bračni/vanbračni drug, deca/ usvojenici i roditelja/usvojioca zaposlenog) u visini troškova pogrebnih usluga, prema priloženim računima ovlašćenog preduzeća koje je izvršilo pogrebne usluge kao i naknadu u visini jedne prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u prethodnom mesecu, u odnosu na mesec u kome je nastao slučaj.
4. Jubilarnu nagradu za navršenih 10, 20, 30 i 40 godina neprekidnog staža kod poslodavca
- za 10 godina - u visini jedne prosečne zarade isplaćene kod Poslodavca u mesecu koji prethodi mesecu isplate jubilarne nagrade
- za 20 godina - u visini dve prosečne zarade isplaćene kod Poslodavca u mesecu koji prethodi mesecu isplate jubilarne nagrade
- za 30 godina - u visini tri prosečne zarade isplaćene kod Poslodavca u mesecu koji prethodi mesecu isplate jubilarne nagrade
- za 40 godina - u visini četiri prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u mesecu koji prethodi mesecu isplate jubilarne nagrade
Poslodavac je obavezan da, na osnovu predloga sindikata, donose odluku o davanju poklon paketića deci zaposlenih starosti do 12 godina života, za Novu godinu.
Poslodavac može, na osnovu predloga sindikata, da donose odluku o odobravanju zajma zaposlenim radi nabavke zimnice, ogreva i udžbenika.
Visinu, uslove davanja i rok otplate zajma svojom odlukom određuju direktor.
Poslodavac može zaposlenom da odobri isplatu solidarne pomoći u sledećim slučajevima:
- duže i teže bolesti zaposlenog ili članova njegove uže porodice, (bračni drug i deca);
- zdravstvene rehabilitacije ili nastupa teže invalidnosti zaposlenog ili člana njegove uže porodice;
- ublažavanja posledica elementarnih i drugih nepogoda;
- obavljenih hirurških intervencija na zaposlenom;
- duže hospitalizacije zaposlenog.
Visinu solidarne pomoći određuje direktor u skladu sa pravilnikom.
Kada poslodavac u poslovanju ostvari dobit po godišnjem obračunu, deo dobiti koji ostane nakon izmirenih obaveza prema državi i osnivaču, može rasporediti zaposlenima (uz saglasnost osnivača) prema sporazumu sa sindikatom za konkretnu godinu.
Usled poremećaja poslovanja - poslovanje sa gubitkom, ili nedostatak posla, zaposlenima se može isplaćivati minimalna zarada.
Poslodavac minimalnu zaradu iz člana 62. može isplaćivati na osnovu posebne odluke nadležnog organa donete uz mišljenje reprezentativnih sindikata u periodu ne dužem od šest meseci u toku kalendarske godine.
Prilikom donošenja odluke, poslodavac će zajedno sa reprezentativnim sindikatima, precizirati rokove za isplate razlike između isplaćene minimalne zarade i zarade zaposlenog koju bi ostvario na poslovima na koje je raspoređen.
Poslodavac može da utvrdi da je zaposleni višak u skladu sa Programom rešavanja viška zaposlenih, kada se za to steknu uslovi, u slučajevima predviđenim Zakonom
Program iz stava 1. ovog člana donosi nadležni organ poslodavca po prethodno pribavljenom mišljenju sindikata.
Ukoliko sindikat ne dostavi svoje mišljenje u roku od 15 dana, smatraće se da je saglasan sa predloženim programom.
Poslodavac je dužan da uzme u obzir mišljenje i predloge sindikata i da ga obavesti o svom stavu u roku koji ne može biti duži od 8 dana.
Ukoliko nadležni organ poslodavca ne dostavi Program na mišljenje sindikatu, odnosno ako u utvrđenom roku o svom stavu ne obavesti sindikat, sva pojedinačna akta o utvrđivanju viška zaposlenih su ništavna, odnosno zaposlenima ne može prestati radni odnos.
Program mora da sadrži: razloge prestanka potrebe za njihovim radom; ukupan broj zaposlenih kod poslodavca; broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti, staž osiguranja i poslove koje obavljaju; kriterijume za utvrđivanje viška, mere kojima se stvaraju uslovi za njihovo zapošljavanje i rok u kome će se dati otkaz, kao i sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih.
Mere odnosno način rešavanja viška zaposlenih iz prethodnog stava ovog člana su:
- premeštaj na druge poslove u okviru odgovarajuće vrste i stepena stručne spreme;
- rad kod drugog poslodavca u okviru odgovarajuće vrste i stepena stručne spreme do maksimalne udaljenosti do 50 km. od mesta prebivališta zaposlenog;
- prekvalifikacija ili dokvalifikacija zaposlenih;
- nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena;
- isplata otpremnine.
Poslodavac je dužan da zaposlene blagovremeno i potpuno obaveštava o svim aktivnostima vezanim za utvrđivanje viškova zaposlenih i da ih upozna sa mogućnostima rešavanja njihovog radno - pravnog statusa.
Određivanje zaposlenih za čijim je radom prestala potreba vrši komisija od 5 članova od kojih po dva imenuju poslodavac i sindikat, dok se jedan imenuje na predlog osnivača, primenom kriterijuma utvrđenih ovim kolektivnim ugovorom.
Kriterijumi iz stava jedan ovog ugovora se primenjuju po sledećem redosledu i to:
1. rezultati rada
2. imovno stanje
3. dužina radnog staža
4. broj članova porodice koji ostvaruju zaradu
5. zdravstveno stanje zaposlenog
6. broj dece na školovanju
Navedeni kriterijumi se primenjuju i u situaciji kada postoji višak zaposlenih, a poslodavac nema zakonsku obavezu izrade Programa tehnološkog viška, ukoliko na radnom mestu za koje utvrđuje višak postoji više izvršilaca.
Rezultate rada zaposlenog komisija utvrđuje procenom: kvaliteta rada zaposlenog; samostalnosti u radu i inovativnosti; efikasnosti u radu, doprinosa u radu, odnosa prema radu, radnim zadacima i sredstvima rada, a vezano za izvršavanje poslova radnog mesta, plana rada i drugih pokazatelja, kao i dužine i razloga za korišćenje neplaćenog odsustva.
Rezultati rada iz st. 1. i 2. ovog člana utvrđuju se za period od najmanje godinu dana.
Ako zaposleni ostvaruju jednake rezultate rada, primenjuje se dopunski kriterijum: imovno stanje zaposlenog.
Imovno stanje zaposlenog se utvrđuje na osnovu:
1. ostvarenog prihoda po članu zajedničkog porodičnog domaćinstva po osnovu zarade, drugog primanja i prihoda od imovine u poslednjoj kalendarskoj godini;
2. tržišne vrednosti nepokretnosti koji u svojini ima zaposleni ili član njegovog zajedničkog porodičnog domaćinstva.
Prihod i tržišna vrednost nepokretnosti, u smislu stava 2. ovog člana, utvrđuje se na osnovu dokumentacije, odnosno isprava nadležnog organa.
Imovno stanje zaposlenog utvrđuje nadležni organ poslodavca.
Prednost ima zaposleni sa slabijim imovnim stanjem.
Ako zaposleni ostvaruju jednake rezultate rada i imaju jednako imovno stanje, primenjuju se sledeći kriterijumi po redosledu kako su navedeni:
1. dužina radnog staža, pri čemu prednost ima zaposleni sa dužim radnim stažom;
2. broj članova porodice koji ostvaruju zaradu, pri čemu prednost ima zaposleni sa manjim brojem članova koji ostvaruju zaradu
3. zdravstveno stanje zaposlenog i članova njegove uže porodice, pri čemu prednost ima zaposleni, ako on ili član njegove uže porodice boluje od težeg oboljenja, prema nalazu nadležnog zdravstvenog organa;
4. broj dece na školovanju, pri čemu prednost ima zaposleni koji ima više dece na školovanju.
Poslodavac ne može doneti odluku o prestanku radnog odnosa po osnovu viška invalidu rada koji je invalidnost stekao radom kod tog poslodavca, bez njegove saglasnosti, kao ni zaposlenoj sa 25 godina, odnosno zaposlenom sa 30 godina staža osiguranja.
Zaposlenom koji je proglašen viškom, a ne može da mu se obezbedi ni jedan od načina za rešavanje radno - pravnog statusa iz člana 64. ovog kolektivnog ugovora, može da prestane radni odnos pod uslovom da mu poslodavac prethodno isplati otpremninu u visini:
- prvih 10 godina provedenih u radnom odnosu kod poslodavca |
U visini 40% iznosa zarade za svaku godinu radnog staža; |
- od 11. do 20. godine provedene u radnom odnosu kod poslodavca |
U visini 45% iznosa zarade za svaku godinu radnog staža; |
- od 21. do 30. godine provedene u radnom odnosu kod poslodavca |
U visini 50% iznosa zarade za svaku godinu radnog staža; |
- preko 31. godine provedene u radnom odnosu kod poslodavca |
U visini 55% iznosa zarade za svaku godinu radnog staža; |
Zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatra se prosečna zarada zaposlenog isplaćena u poslednja tri meseca koja prethode mesecu isplate otpremnine.
Zaposleni se obavezuju da u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca ne mogu obavljati poslove utvrđene ugovorom o radu na teritoriji Grada Sremske Mitrovice.
Zaposleni je odgovoran za štetu koju na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokuje poslodavcu, u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se nadoknađuje, utvrđuje Komisija koju imenuje poslodavac, a u kojoj se nalazi i predstavnik sindikata.
Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu, pokreće se Rešenjem Komisije.
Komisija je dužna da donese Rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti u roku od pet dana od dana prijema prijave o prouzrokovanoj šteti poslodavcu ili ličnom saznanju članova komisije da je šteta prouzrokovana.
Prijava iz stava 2. ovog člana naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog koji je štetu prouzrokovao, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje, dokaze koji ukazuju da je zaposleni prouzrokovao štetu i predlog poslodavcu da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu.
Rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu donosi se u pisanom obliku i naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog, poslove na koje je zaposleni raspoređen, vreme mesto i način izvršenja štetne radnje i dokaze koji ukazuju da je zaposleni izvršio štetnu radnju.
Kad donese Rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu, Komisija zakazuje raspravu.
Visina štete utvrđuje se na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu, odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije, ili bi utvrđivanje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visina naknade štete utvrđuje se u paušalnom iznosu procenom štete u postupku veštačenja od strane stručnog lica.
Kad utvrdi sve činjenice i okolnosti od uticaja na odgovornost zaposlenog, komisija predlaže poslodavcu da se zaposleni obaveže da nadoknadi štetu ili da se oslobađa od odgovornosti.
Ako komisija nađe da je zaposleni dužan da nadoknadi štetu, može predložiti poslodavcu da zaposleni štetu nadoknadi u novcu, ili ako je to nemoguće, popravkom ili dovođenjem oštećene stvari u stanje u kome je postojalo pre nastupanja štete.
Komisija može, u zavisnosti od socijalnog stanja zaposlenog i njegove porodice, da predloži poslodavcu da zaposleni naknadi štetu u više rata, da se naknada štete umanji za određeni procenat ili da se zaposleni oslobodi naknade štete.
Konačno rešenje o naknadi štete donosi direktor.
Rešenjem kojim se zaposleni obavezuje da nadoknadi štetu određuje se način i rok naknade štete.
O tom da li pristaje ili ne pristaje da nadoknadi štetu, zaposleni je dužan da da pismenu izjavu.
Ako zaposleni ne pristane da nadoknadi štetu ili u roku od tri meseca od dana davanja izjave da pristaje da štetu nadoknadi, ne nadoknadi štetu, o šteti odlučuje nadležni sud.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu, u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom.
Ako se u roku od 30 dana od dana pretrpljene štete ili povrede iz stava jedan ovog člana poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo da naknadu štete zahteva pred nadležnim sudom.
X UDALJENJE ZAPOSLENOG SA RADA
Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada:
- ako je protiv njega započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom;
- ili ako je učinio povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline koja ugrožava imovinu poslodavca u vrednosti većoj od 300.000,00 dinara
- ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline takva da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka za davanje odgovora na upozorenje;
Udaljenje iz prethodnog stava ovog člana može trajati najduže tri meseca i u tom periodu poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu ili izrekne drugu meru, ako za to postoje razlozi utvrđeni zakonom i ovim kolektivnim ugovorom.
Ako je protiv zaposlenog započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom, udaljenje može da traje do pravnosnažnog okončanja tog postupka.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučajevima predviđenim Zakonom.
Otkaz Ugovora o radu donosi se kao mera za težu povredu radnih obaveza, odnosno nepoštovanja radne discipline i to, ako je izvršavanjem povrede učinjena znatna materijalna šteta i izazvani teži poremećaji u procesu rada, ako povreda traje duže ili se ponavlja, ako je povreda učinjena sa namerom ili grubom nepažnjom, a posebno ako je izvršena iz koristoljublja.
Pojmovi iz prethodnih članova imaju sledeće značenje:
1. znatna materijalna šteta i veći gubici - umanjenje vrednosti imovine poslodavca u visini od najmanje 600.000,00 dinara;
2. namera - postoji kada je izvršilac počinio povredu radne obaveze ili nije poštovao radnu disciplinu, a da je pri tom bio svestan mogućih štetnih posledica;
3. gruba nepažnja - postoji kada je izvršilac bio svestan da štetna posledica može nastupiti, ali je olako držao da ona neće nastupiti;
4. koristoljublje - postoji ako je izvršilac povrede ostvario ili imao nameru da ostvari bilo kakvu protivpravnu imovinsku korist za sebe ili drugog.
2. Način i postupak utvrđivanja da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi
Ako u periodu od najmanje tri (3) meseca uzastopno zaposleni ne ostvaruje predviđene rezultate rada ili ne pokaže potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, poslodavac može da zaposlenom otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od mera u skladu sa Zakonom, ako mu je prethodno dostavio pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, a koje obavezno sadrži uputstva za poboljšanje rada i rok od 60 radnih dana za realizaciju, a zaposleni to ne učini u ostavljenom roku.
U slučaju da zaposleni ne poboljša rad u roku iz stava 1. ovog člana neposredni rukovodilac zaposlenog, koji je pratio rad zaposlenog nakon dostavljenog pisanog obaveštenja, predlaže direktoru da pokrene postupak za utvrđivanje rezultata rada odnosno postupak za utvrđivanje potrebnih znanja i sposobnosti zaposlenog za obavljanje poslova na kojima radi.
Predlog kojim se inicira pokretanje postupka iz prethodnog stava ovog člana daje se u pisanoj formi i sadrži: ime i prezime zaposlenog kao i razloge zbog kojih se predlaže pokretanje postupka.
Po prijemu predloga direktor obrazuje posebnu komisiju koja se sastoji od 3 člana od kojih dva imenuje poslodavac i jednog sindikat, a koji moraju imati najmanje isti stepen stručne spreme, vrste zanimanja kao i zaposleni čiji se rezultati rada odnosno znanja i sposobnosti proveravaju.
Komisija iz prethodnog stava ovog se obrazuje za svaki slučaj posebno.
Komisija iz prethodnog člana ovog kolektivnog govora utvrđuje činjenično stanje na jedan od sledećih načina:
- uvidom u radnu dokumentaciju zaposlenog (radni nalozi, planovi rada, radne liste i sl.);
- neposrednim uvidom u rad zaposlenog;
- uzimanjem izjava od zaposlenog, neposrednog rukovodioca zaposlenog i od drugih zaposlenih koji su imali uvid u rad zaposlenog;
- testiranjem zaposlenog iz delokruga poslova koje obavlja (putem izrade pismenog rada ili praktično) i
- na drugi pogodan način.
Postupak utvrđivanja provere rezultata rada, odnosno znanja i sposobnosti zaposlenog je hitan i mora se okončati u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva.
Komisija donosi ocenu i dostavlja je direktoru.
Zaposleni čiji su se rezultati rada, odnosno potrebna znanja i sposobnosti utvrđivali ima pravo da se izjasni na datu ocenu.
Ako Komisija utvrdi da zaposleni ne ostvaruje odgovarajuće rezultate rada, odnosno da nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova direktor će zaposlenom ponuditi obavljanje drugog odgovarajućeg posla, a ako takvog posla nema, poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu, po zakonom utvrđenoj proceduri.
Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili što nema potrebna znanja i sposobnosti, a što je utvrđeno na način i po postupku predviđenom ovim kolektivnim ugovorom, ima pravo i dužnost da ostane na radu u trajanju od najmanje osam (8), a najduže trideset dana (30), u zavisnosti od ukupnog staža osiguranja, i to:
- 10 dana, ako je navršio 10 godina staža osiguranja;
- 20 dana, ako je navršio preko 10 do 20 godina staža osiguranja;
- 30 dana, ako je navršio preko 20 godina staža osiguranja.
Ukoliko se zaposleni i poslodavac sporazumeju, zaposlenom može da prestane radni odnos i pre isteka otkaznog roka iz stava 1. ovog člana, uz obavezu poslodavca da zaposlenom isplati naknadu zarade u visini prosečne zarade zaposlenog ostvarene u prethodnih 12 meseci i to: za 10 dana - 1/3; 20 dana - 2/3 i 30 dana celu naknadu.
Pre nego što zaposlenom otkaže ugovor o radu direktor je dužan da mu, ukoliko zaposleni nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu u visini prosečne zarade ostvarene u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora, koja ima karakter naknade štete.
XII OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH
1. Zaštita prava zaposlenih u slučaju prekida rada bez krivice zaposlenih
Direktor može uputiti zaposlenog na plaćeno odsustvo zbog prekida rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog u trajanju do 45 radnih dana u kalendarskoj godini od dana donošenja i izdavanja rešenja zaposlenom, sa obavezom prijavljivanja na posao po pozivu direktora u roku od 3 dana od dana poziva.
Zaposleni za čijim radom je privremeno prestala potreba može biti upućen na plaćeno odsustvo u slučaju nastupanja sledećih okolnosti, čije je trajanje privremeno:
1. smanjenje obima ukupnog poslovanja poslodavca ili pojedinih delova procesa rada:
2. više sile ili drugih okolnosti na koje poslodavac nije mogao uticati, a koje se nepovoljno odražavaju na ukupno obavljanje delatnosti i poslovanje poslodavca.
Upućivanje zaposlenih na plaćeno odsustvo realizuje se po principu dobrovoljnosti, ravnomernosti i uzajamne solidarnosti.
Primenom principa dobrovoljnosti zaposleni se upućuju na plaćeno odsustvo po rasporedu prijavljivanja, do mere koja zadovoljava trenutni obim poslova u organizacionoj celini.
Princip ravnomernosti se primenjuje u slučaju da nema dovoljno dobrovoljno prijavljenih zaposlenih za plaćeno odsustvo, prema redosledu koji se određuje na osnovu dužine radnog staža, počev od radnika sa najmanje staža.
Primenom principa uzajamne solidarnosti, na plaćeno odsustvo neće se upućivati:
1. samohrani roditelj
2. zaposleni koji jedini izdržava porodicu
3. zaposleni čiji je bračni drug u istom periodu na plaćenom odsustvu
Pojedinačno trajanje plaćenog odsustva ne može biti duže od 30 radnih dana, a određuje se zavisno od procesa rada, osim u slučaju dobrovoljnog prijavljivanja zaposlenog, kada može trajati najduže 45 radnih dana.
Za vreme plaćenog odsustva zaposleni ima pravo na naknadu zarade u skladu sa članom 51. ovog ugovora.
Upućivanje na plaćeno odsustvo zaposlenog zbog prekida rada bez njegove krivice ne može biti korišćeno kao osnov za trajno utvrđivanje prestanka potreba za radom zaposlenog.
2. Zaštita pojedinačnih prava i rešavanje sporova
U slučaju nastanka spora između poslodavca i zaposlenog, sporna pitanja se najpre mogu rešavati sporazumno.
Kada poslodavac i zaposleni ne mogu sporazumno rešiti sporno pitanje, spor mogu izneti pred Arbitra.
Arbitra sporazumom određuju strane u sporu, iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora.
Rok za pokretanje postupka pred arbitrom je tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom. Arbitar je dužan da donese odluku u roku od 10 dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spornih pitanja.
Odluka arbitra je konačna i obavezuje strane u sporu.
Za vreme trajanja postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos.
Ako arbitar ne donese odluku u roku od iz stava 4. člana 95. ovog kolektivnog ugovora, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno.
Zaposleni kome je povređeno pravo ili sindikat ako ga zaposleni ovlasti, mogu u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava, pokrenuti spor pred nadležnim sudom.
Zaposleni kod poslodavca imaju pravo, bez prethodnog odobrenja da obrazuju sindikat, kao i da mu pristupaju pod isključivim uslovima da se pridržavaju njegovih statuta i pravila.
Sindikat ima pravo na donošenje svojih statuta i pravila, slobodne izbore svojih predstavnika, organizovan način upravljanja i delovanja i formulisanje svog akcionog programa.
Sindikat ne može biti raspušten ili njegova delatnost obustavljena ili zabranjena administrativnim aktom poslodavca.
Zaposleni pristupa sindikatu dobrovoljnim potpisivanjem pristupnice.
Izgled i sadržaj pristupnice utvrđuje se aktom sindikata, koja obavezno sadrži izjavu zaposlenog da prihvata da mu se na ime sindikalne članarine odbija iznos od zarade, i da se taj iznos uplaćuje na odgovarajući račun sindikata u skladu sa odlukom najvišeg organa sindikata.
Poslodavac je dužan da sindikalnoj organizaciji, bez naknade, posredstvom službi poslodavca:
- odbije iznos sindikalne članarine od zarade zaposlenog i uplati ga na odgovarajući račun sindikata, u skladu sa statutom;
- da vrši uplatu na račun fondova koje sindikat osniva;
- da vrši obradu podataka o uplati članarine i daje na uvid sindikalnom rukovodstvu.
Poslodavac je dužan da sindikatu koji okuplja zaposlene kod poslodavca obezbedi tehničko-prostorne uslove u skladu sa prostornim i finansijskim mogućnostima, kao i da mu omogući pristup podacima i informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti.
Poslodavac je obavezan da predsedniku sindikata ili predstavniku koga on ovlasti omogući odsustvovanje sa rada radi realizacije programskih aktivnosti i prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama, seminarima i kongresima, po pozivu organa koji organizuje sastanak.
Poslodavac je obavezan da predstavniku sindikata koji je izabran u više organe sindikata omogući odsustvovanje sa rada za učestvovanje u radu tih organa, uz priložen poziv.
Poslodavac je obavezan da predstavnicima sindikata koji zastupaju članove sindikata organizovane u posebna udruženja u okviru sindikata (rekreacija, kase uzajamne pomoći i sl.) omogući rad, u skladu sa pravilnicima tih udruženja.
Poslodavac i svi sindikati koji deluju kod poslodavca zalažu se za najveći mogući stepen međusobne saradnje, uvažavanja, demokratskog dijaloga i razumevanja.
Poslodavac je dužan da predsedniku sindikalne organizacije, za njegovo delovanje, obezbedi najmanje 40 plaćenih časova mesečno, ukoliko sindikat ima preko 100 članova, pod uslovom da poslodavcu dostavi izveštaj o stvarnom postojanju sindikalne aktivnosti u tom obimu.
Ukoliko sindikat ima manje od 100 članova broj plaćenih sati iz stava 1. ovog člana iznosi 20.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, da pozove na odgovornost niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj ovlašćene predstavnike zaposlenih - predsednika sindikata, i članove organa sindikata u preduzeću, predstavnike zaposlenih u Odboru za bezbednost i zdravlje na radu i članove viših organa sindikata (raspoređivanje na druge, manje plaćene poslove, raspoređivanje u drugu organizacionu celinu, upućivanje na rad u drugo mesto rada, upućivanje na rad kod drugog poslodavca, proglašavanje tehnološkim viškom) za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, zbog njihovih aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima (pravo na udruživanje, učešće u pregovorima za zaključivanje kolektivnog ugovora, mirno rešavanje radnih sporova, učešće u štrajku, konsultovanje, informisanje i izražavanje stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada), ako postupaju u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Teret dokazivanja da otkaz ugovora o radu ili stavljanje u nepovoljan položaj nije posledica statusa ili aktivnosti iz stava 1. ovog člana je na poslodavcu.
Predstavnicima sindikata omogućava se pristup informacijama o svim poslovima kod poslodavca koji se tiču materijalno-socijalnog položaja zaposlenih
Predstavnicima sindikata dozvoljeno je da ističu obaveštenja sindikata u prostorijama poslodavca i da zaposlenima dostavljaju informacije, biltene, publikacije i druga dokumenta.
Aktivnosti sindikata moraju biti organizovane tako da ne idu na štetu redovnog funkcionisanja poslodavca i ne remete radnu i tehnološku disciplinu.
XIV PRAVO ZAPOSLENIH NA ŠTRAJK
Zaposleni kod poslodavca imaju pravo na štrajk radi zaštite svojih profesionalnih i ekonomskih interesa po osnovu rada i zaštite svojih prava utvrđenih zakonom i ovim kolektivnim ugovorom.
Pravo na štrajk zaposleni ostvaruju u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom.
Zaposleni slobodno odlučuju o svom učešću u štrajku.
Odmah nakon prijema odluke o stupanju u štrajk direktor ili lica koja on svojom pisanom odlukom ovlasti i predstavnici drugih organa kojima je štrajk najavljen dužni su da otpočnu pregovore sa štrajkačkim odborom o sporazumnom rešavanju podnetih zahteva.
Pregovori iz stava 1. ovog člana nastavljaju se i za vreme trajanja štrajka.
Štrajk prestaje sporazumom štrajkačkog odbora i poslodavca ili jednostranom odlukom organizatora štrajka.
Ukoliko se štrajk sprovodi u skladu sa odredbama zakona i ovog kolektivnog govora, zaposleni ne može snositi posledice zbog učešća u štrajku.
Zaposleni koji učestvuje u štrajku, za vreme trajanja istog, ostvaruje osnovna prava iz radnog odnosa, osim prava na zaradu, a prava iz socijalnog osiguranja u skladu s propisima o socijalnom osiguranju.
Poslovi koji su u smislu zakona i ovog kolektivnog ugovora neophodni za odvijanje minimuma procesa proizvodnje utvrđuje osnivač pri čemu se polazi od prirode delatnosti, stepena ugroženosti života i zdravlja ljudi i drugih okolnosti značajnih za ostvarivanje potreba građana, preduzeća i drugih subjekata.
Zaposleni koji obavljaju poslove iz prethodnog člana ovog kolektivnog ugovora dužni su da za vreme štrajka izvršavaju naloge koje izdaje direktor ili od njega ovlašćeni zaposleni.
Poslodavac ne može da odredi da član štrajkačkog odbora radi za vreme štrajka, bez saglasnosti štrajkačkog odbora, osim ukoliko je rad pojedinog člana neophodan da bi se ispoštovao minimum procesa rada koji je utvrdio osnivač.
XV UČEŠĆE ZAPOSLENIH U UPRAVLJANJU
Predstavnici zaposlenih imenuju se u nadzorni odbor preduzeća, koji čine 1/3 članova, iz reda zaposlenih, u skladu sa Zakonom i Statutom preduzeća.
Reprezentativni sindikati učestvuju u postupku statusnih promena preduzeća, a posebno svojinske transformacije, restruktuiranja, javnog privatnog partnerstva i koncesija preduzeća, davanjem mišljenja i predloga, uz poštovanje primedbi, predloga i sugestija ostalih sindikata kod poslodavca.
XVI PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Svi opšti akti koji proizilaze iz ovog ugovora moraju biti u skladu sa zakonskim propisima.
Ovaj ugovor može biti osnov za zaključivanje kolektivnih ugovora kod poslodavaca u preduzećima nabrojanim u članu 1. ovog kolektivnog ugovora, a neposredno se primenjuje kod poslodavaca kod kojih nije potpisan kolektivni ugovor.
Za praćenje primene i tumačenje odredbi ovog ugovora nadležna je komisija koju imenuje gradonačelnik grada, na predlog potpisnika ovog ugovora u roku od trideset dana od dana stupanja na snagu ovog ugovora.
Komisiju sačinjavaju po dva predstavnika potpisnika ovog ugovora.
Članovi komisije biraju predsednika i sekretara iz sastava komisije.
Komisija je obavezna u roku od petnaest dana po zahtevu potpisnika ovog ugovora da dostavi svoje zaključke i tumačenje o njegovoj primeni i o tome obavesti potpisnike.
Zaključci i tumačenja doneti na komisiji, ako su jednoglasni, imaju obavezujuću snagu za sve učesnike u zaključivanju kolektivnih ugovora kod poslodavaca.
Ovaj ugovor se zaključuje na tri godine.
Potpisnici su obavezni da pregovore o novom kolektivnom ugovoru započnu najkasnije 30 dana pre isticanja roka na koji je ovaj ugovor zaključen.
Važenje ovog ugovora može prestati i pre roka iz člana 120. ovog ugovora sporazumom svih učesnika ili otkazom samo jedne ugovorne strane.
U slučaju otkaza ovaj ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja o razrešenju spornih pitanja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.
Potpisnici mogu pokrenuti postupak zaključivanja novog ugovora, ukoliko se za to steknu zakonski uslovi.
Izmene i dopune ovog ugovora vrše se na način i po postupku po kom je i zaključen.
Na sva pitanja koja nisu regulisana ovim ugovorom neposredno se primenjuju odredbe zakona.
Ovaj ugovor stupa na snagu i primenjuju se osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Sremske Mitrovice".