POSEBAN KOLEKTIVNI UGOVORZA JAVNA I JAVNO KOMUNALNA PREDUZEĆA GRADA PANČEVA("Sl. glasnik RS", br. 59/2015) |
Posebnim kolektivnim ugovorom za javna i javno komunalna preduzeća (u daljem tekstu: Ugovor), uređuju se: prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih (u daljem tekstu: zaposleni) u javnim i javnim komunalnim preduzećima (u daljem tekstu: poslodavac) čiji je osnivač grad Pančevo, kao i međusobni odnosi učesnika ovog kolektivnog ugovora u skladu sa zakonom i drugim propisima.
Ovaj ugovor se zaključuje između osnivača i reprezentativnih sindikata u javnim i javnim komunalnim preduzećima na teritoriji grada Pančeva (u daljem tekstu: potpisnici) u ime svih zaposlenih u ovim preduzećima.
Osnivač javnih i javno komunalnih preduzeća je grad Pančevo.
Zaposleni je fizičko lice koje je, u skladu sa zakonom, u radnom odnosu kod poslodavca.
Poslodavac je javno preduzeće ili javno komunalno preduzeće čiji je osnivač grad Pančevo.
Ovaj ugovor se neposredno primenjuje.
Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drukčije određeno.
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada zaposlenom od prava i uslova utvrđenih opštim, odnosno posebnim kolektivnim ugovorom koji obavezuje tog poslodavca.
Opštim aktom kod poslodavca i ugovorom o radu ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih ovim ugovorom, odnosno opštim aktom kod poslodavca i ugovorom o radu.
Poslodavac je dužan da reprezentativnom sindikatu, na njegov zahtev, dostavi opšte akte kojima se utvrđuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog, kao i da omogući ovlašćenom predstavniku reprezentativnog sindikata uvid u njihovu primenu, a u cilju zaštite prava zaposlenih.
Radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: Pravilnik).
Pravilnik iz stava 1. ovog člana donosi poslodavac po prethodno pribavljenom mišljenju reprezentativnih sindikata.
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu koji zaključuju zaposleni i poslodavac.
Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac na neodređeno ili određeno vreme u skladu sa Zakonom o radu.
Prijem novih zaposlenih mora biti usklađen sa Programom poslovanja za tekuću godinu.
Odluku o potrebi zasnivanja radnog odnosa donosi poslodavac u skladu sa godišnjim programom poslovanja, uz saglasnost osnivača, a u skladu sa posebnim propisima kojima je uređena oblast novog zapošljavanja.
Ugovorom o radu može se ugovoriti probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu.
Probni rad može da traje najduže 6 meseci.
Pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, poslodavac ili zaposleni može da otkaže ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana.
Poslodavac je dužan da obrazloži otkaz ugovora o radu.
Način praćenja i ocenjivanje rezultata rada zaposlenog na probnom radu, utvrdiće se opštim aktom ili kolektivnim ugovorom kod poslodavca.
Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.
Probni rad ne može se ugovoriti za pripravnike.
O pojedinačnim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih kod poslodavca odlučuje direktor u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i opštim aktom poslodavca.
Poslodavac može da zaključi ugovor o radu za poslove sa povećanim rizikom, utvrđenim u skladu sa zakonom, samo ako zaposleni ispunjava uslove za rad na tim poslovima.
Zaposleni može da radi na poslovima iz stava 1. ovog člana samo na osnovu prethodno utvrđene zdravstvene sposobnosti za rad na tim poslovima od strane nadležnog zdravstvenog organa, u skladu sa zakonom.
Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno zakonom ili pravilnikom.
Odredba stava 1. ovog člana odnosi se i na lice koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je uslov za rad na tim poslovima.
Pripravnički staž traje najduže godinu dana, ako zakonom nije drukčije određeno.
Za vreme pripravničkog staža, pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Poslodavac na početku svake kalendarske godine dostavlja reprezentativnim sindikatima, na njihov zahtev, obaveštenje o izvršenom prijemu novih zaposlenih u protekloj godini.
Spisak iz stava 1. ovog člana mora da sadrži ime i prezime zaposlenog, organizacionu jedinicu, naziv posla i stručnu spremu zaposlenog, odnosno stepen obrazovanja.
III OBRAZOVANJE, STRUČNO OSPOSOBLJAVANJE I USAVRŠAVANJE
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i organizacije rada.
Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad.
Troškovi obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja obezbeđuju se iz sredstava poslodavca i drugih izvora, u skladu sa zakonom i opštim aktom.
U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje, dužan je da poslodavcu naknadi troškove, osim ako je to učinio iz opravdanih razloga.
Radno vreme je vremenski period u koje je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom.
Puno radno vreme zaposlenih iznosi 40 časova nedeljno, ako Zakonom o radu nije drukčije određeno.
Radni dan po pravilu traje 8 časova.
Radna nedelja traje, po pravilu pet radnih dana.
Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje poslodavac.
Poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahteva - radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način.
Ako priroda posla i organizacija rada dozvoljava, početak i završetak radnog vremena može se utvrditi, odnosno ugovoriti u određenom vremenskom intervalu (klizno radno vreme).
Poslodavac je dužan da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena, najmanje pet dana unapred, osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada.
Izuzetno poslodavac može da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena u kraćem roku od pet dana ali ne kraćem od 48 časova unapred u slučaju potreba posla usled nastupanja nepredviđenih okolnosti.
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.
Preraspodela radnog vremena zaposlenog vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog.
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca može se utvrditi da se preraspodela radnog vremena ne vezuje za kalendarsku godinu, odnosno može trajati duže od šest meseci, a najduže devet meseci.
Zaposlenom koji se saglasio da u preraspodeli radnog vremena radi u proseku duže od vremena utvrđenog u st. 2. i 3. ovog člana, časovi rada duži od prosečnog radnog vremena obračunavaju se i isplaćuju kao prekovremeni rad.
U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno.
Rad koji se obavlja u vremenu od 22 časa do 6 časova narednog dana smatra se radom noću.
Zaposlenom koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u toku jedne radne nedelje poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog stanja.
Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje sindikata o merama bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju noću.
Rad u smenama je organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmena smena može da bude kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda ili nedelja.
Zaposleni koji radi u smenama je zaposleni koji kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena.
Ako je rad organizovan u smenama koje uključuju noćni rad, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.
Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pismenu saglasnost.
Zaposleni koji radi najmanje šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta.
Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 15 minuta.
Zaposleni koji radi duže od 10 časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta.
Odmor u toku dnevnog rada ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.
Vreme odmora se uračunava u radno vreme.
Zaposleni ima pravo na odmor u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno u okviru 24 časa.
Zaposleni koji radi u smislu člana 16. ovog ugovora ima pravo na odmor u okviru 24 časa u neprekidnom trajanju od najmanje 11 časova.
Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno kojem se dodaje vreme odmora iz člana 20. ovog ugovora.
Nedeljni odmor se po pravilu koristi nedeljom.
Izuzetno od stava 1. ovog člana, zaposleni koji zbog obavljanja posla u različitim smenama ili u preraspodeli radnog vremena ne može da koristi odmor u trajanju utvrđenom u stavu 1. ovog člana, ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno.
Ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je dužan da mu obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne nedelje.
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor.
Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.
U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana.
Raspored korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac prema planu korišćenja godišnjeg odmora za svaku kalendarsku godinu.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.
Dužina godišnjeg odmora zaposlenom utvrđuje se u trajanju od najmanje 20 radnih dana i uvećava prema sledećim kriterijumima:
1. Po osnovu stepena obrazovanja i osposobljenosti za rad:
1) za visoko obrazovanje na studijama drugog stepena (master akademske studije, specijalističke akademske studije ili specijalističke strukovne studije) u skladu sa Zakonom o visokom obrazovanju, počev od 10. septembra 2005. godine i na osnovnim studijama u trajanju od najmanje četiri godine, po propisu koji je uređivao visoko obrazovanje do 10. septembra 2005. godine - 5 radnih dana,
2) za visoko obrazovanje na studijama prvog stepena (osnovne akademske, odnosno strukovne studije), studijama u trajanju od tri godine, više obrazovanje i specijalističko obrazovanje nakon srednjeg obrazovanja - 4 radna dana,
3) za srednje obrazovanje u trajanju od četiri godine - 3 radna dana,
4) za osnovno obrazovanje, osposobljenost za rad u trajanju od jedne godine, obrazovanje za rad u trajanju od dve godine ili srednje obrazovanje u trajanju od tri godine - 3 radna dana;
2. Po osnovu uslova rada:
1) za radnike koji rade na naročito teškim poslovima u veoma nepovoljnim uslovima rada i koji imaju pravo na skraćeno radno vreme - 7 radnih dana,
2) za rad na radnim mestima sa povećanim rizikom, a koji nemaju skraćeno radno vreme - 5 radnih dana i
3) za rad u smenama - 3 radna dana;
3. Po osnovu radnog iskustva - za svakih 5 godina - 1 radni dan;
4. Po osnovu doprinosa na radu na predlog rukovodioca:
- za ostvarene izuzetne rezultate - do 5 radnih dana;
5. Po osnovu invalidnosti zaposlenog - 4 radna dana;
6. Po osnovu zdravstvenog stanja zaposlenog ili člana uže porodice(kada se radi o bolestima od većeg socio medicinskog značaja po Pravilniku Zavoda za javno zdravlje), kao i roditelju koji neposredno brine o detetu do 7 godina, zaposlenom sa dvoje ili više dece do 14 godina života, kao i zaposlenom roditelju deteta koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju a po isteku prava na produženu negu deteta - 5 radnih dana.
Pod članom uže porodice u smislu stava 1. tačka 5. ovog člana smatraju se bračni drug i deca zaposlenog.
Godišnji odmor zaposlenog, utvrđen po svim osnovama iz stava 1. ovog člana, ne može trajati duže od 30 radnih dana, osim za zaposlene koji rade na posebno teškim poslovima, kojima godišnji odmor može trajati i duže od 30 radnih dana, a u skladu sa opštim aktom.
Zaposleni muškarac sa navršenih 35 godina radnog staža ili navršenih 60 godina života i zaposlena žena sa navršenih 30 godina radnog staža ili navršenih 55 godina života kao i zaposleni mlađi od 18 god života imaju pravo na 35 radnih dana godišnjeg odmora.
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora zaposlenom se radna nedelja računa kao pet radnih dana.
Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju - ima pravo da po isteku privremene sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.
Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora iz člana 24. i 25. ovog ugovora (srazmeran deo), za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.
Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova.
Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.
Zaposleni ima pravi da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova.
U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
Ako poslodavac ne dostavi zaposlenom rešenje, smatra se da je zaposlenom uskratio pravo na godišnji odmor.
Izuzetno, ako se se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.
Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.
U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.
U slučaju prestanka radnog odnosa poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora u visini prosečne zarade u prethodnih dvanaest meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.
Naknada iz stava 1. ovog člana, ima karakter naknade štete.
Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade, (u daljem tekstu: plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do 7 radnih dana, u toku kalendarske godine u sledećim slučajevima:
1. sklapanje braka zaposlenog |
5 radnih dana |
2. porođaja supruge ili usvojenje deteta |
5 radnih dana |
3. sklapanje braka i porođaj drugog člana uže porodice |
3 radna dana |
4. smrti bračnog druga, dece, roditelja zaposlenog |
5 radnih dana |
5. smrti brata ili sestre zaposlenog |
3 radna dana |
6. smrti roditelja, usvojioca, brata ili sestre bračnog druga zaposlenog i smrti lica koje žive u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim |
2 radna dana |
7. teže bolesti člana uže porodice, pri čemu se teža bolest utvrđuje na osnovu konzilijarnog mišljenja lekara zdravstvene ustanove u kojoj se zaposleni ili član njegovog porodičnog domaćinstva leči |
5 radnih dana |
8. selidbe sopstvenog domaćinstva van mesta stanovanja |
5 radnih dana |
9. selidbe sopstvenog domaćinstva u mestu stanovanja |
3 radna dana |
10. polaganja ispita u okviru stručnog usavršavanja ili obrazovanja koje zahteva proces rada |
7 radnih dana |
11. u slučaju otklanjanja posledica od elementarnih nepogoda |
5 radnih dana |
12. korišćenja rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti |
7 radnih dana |
13. učestvovanja na sportskim i radno-proizvodnim takmičenjima |
5 radnih dana |
14. dobrovoljnog davanja krvi, računajući i dan davanja krvi |
2 uzastopna radna dana |
15. dobrovoljnog davanja tkiva |
7 radnih dana |
16. obavljanje privatnih poslova kod nadležnog državnog organa |
2 radna dana |
Izuzetno u slučajevima iz stava 1. tač. 1, 2, 4, 5, 10, 11, 12, 13, 14 i 15 ovog člana, ukupan broj radnih dana koji se koriste kao plaćeno odsustvo u toku kalendarske godine uvećava se za broj dana koji je utvrđen kao vreme odsustva u svakom od tih slučajeva.
Članovima uže porodice, u ostvarivanju prava iz stava 1. ovog člana, smatraju se: bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.
Plaćeno odsustvo iz stava 1. tačka 12) ovog člana zaposleni može ostvariti jednom godišnje.
Plaćeno odsustvo se odobrava, na pisani zahtev zaposlenog, pod uslovom da je zaposleni priložio odgovarajuću dokumentaciju (dokaz o postojanju pravnog osnova za korišćenje plaćenog odsustva).
Zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo u trajanju dužem od pet radnih dana a najduže 30 radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju polaganja stručnog ispita ili ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja (izrada doktorske disertacije, učešće u studijskim ili ekspertskim grupama i u drugim oblicima stručnog usavršavanja).
Poslodavac može odobriti zaposlenom odsustvo sa rada bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo) u sledećim slučajevima:
- nege bolesnog člana uže porodice |
10 radnih dana |
- nege bolesnog člana šire porodice |
5 radnih dana |
- smrti srodnika, koji nisu navedeni u članu 28. ovog ugovora |
2 radna dana |
Zaposlenom se može izuzetno odobriti neplaćeno odsustvo od 30 radnih dana do godinu dana u toku kalendarske godine kada direktor poslodavca oceni da to ne remeti proces rada.
Odluku o neplaćenom odsustvu donosi direktor poslodavca, ili lice koje on ovlasti.
Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.
VI BEZBEDNOST I ZDRAVLJE NA RADU
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca u skladu sa zakonom i ovim ugovorom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih u vezi sa bezbednošću i zdravlja na radu.
Poslodavac je dužan da obezbedi zaposlenom rad na radnom mestu i u radnoj okolini u kojima su sprovedene mere bezbednosti i zdravlja na radu, u skladu sa propisima o bezbednosti i zdravlja na radu, da sa predstavnikom zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu razmatra sva pitanja koja se odnose na bezbednost i zdravlje na radu.
Zaposleni je dužan da primenjuje propisane mere za bezbedan i zdrav rad, da namenski koristi sredstva za rad i opasne materije, da koristi propisana sredstva i opremu za ličnu zaštitu na radu i da sa njima pažljivo rukuje da ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje, kao i bezbednost i zdravlje drugih lica.
Pre napuštanja radnog mesta, zaposleni je dužan da radno mesto i sredstva za rad ostavi u stanju da ne ugrožavaju druge zaposlene.
Poslodavac je dužan da izvrši osposobljavanje zaposlenog za bezbedan i zdrav rad.
Za vreme osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad zaposleni ima pravo na naknadu zarade.
Troškove osposobljavanja iz stava 1. ovog člana snosi poslodavac.
Zaposleni je dužan da, u skladu sa svojim saznanjima, odmah obavesti lice za bezbednost i zdravlje na radu i poslodavca o nepravilnostima, štetnostima, opasnostima ili drugoj pojavi koja bi na radnom mestu mogla da ugrozi njegovu bezbednost i zdravlje ili bezbednost i zdravlje drugih zaposlenih.
Zaposleni ima pravo da odbije da radi, uz pravo na naknadu zarade:
- ako mu preti neposredna opasnost po život i zdravlje zbog toga što nisu sprovedene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radnom mestu na koje je određen, sve dok se te mere ne obezbede;
- ako mu poslodavac nije obezbedio propisani lekarski pregled ili ako se na lekarskom pregledu utvrdi da ne ispunjava propisane zdravstvene uslove, u smislu člana 43. Zakona o bezbednosti i zdravlja na radu, za rad na radnom mestu sa povećanim rizikom;
- ako u toku osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad nije upoznat sa svim vrstama rizika i merama za njihovo otklanjanje, u smislu člana 27. stav 2. Zakona o bezbednosti i zdravlja na radu, na poslovima ili na radnom mestu na koje ga je poslodavac odredio;
- noću ako bi, prema oceni službe medicine rada, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje;
- na sredstvu za rad na kojem nisu primenjene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radu.
Kada zaposlenom preti neposredna opasnost po život ili zdravlje, zaposleni ima pravo da preduzme odgovarajuće mere, u skladu sa svojim znanjem i tehničkim sredstvima koja mu stoje na raspolaganju i da napusti radno mesto, radni proces, odnosno radnu okolinu.
U slučaju iz stava 1. ovog člana zaposleni nije odgovoran za štetu koju prouzrokuje poslodavcu, niti čini povredu radne obaveze, ima pravo naknadu zarade kao da je radio na svom radnom mestu.
VI - 2. Poslovi sa povećanim rizikom
Zaposleni može biti određen da radi na radnom mestu sa povećanim rizikom ako ispunjava sledeće uslove:
1) da ima propisanu stručnu spremu;
2) da ima posebne zdravstvene uslove za obavljanje poslova sa povećanim rizikom;
3) da je prethodno osposobljen za bezbedan i zdrav rad;
4) da nije mlađi od 18 godina;
5) da nije invalid rada.
Poslodavac je dužan da zaposlenom na radnom mestu sa povećanim rizikom pre početka rada obezbedi lekarski pregled, kao i periodični lekarski pregled u toku rada.
Ako se u postupku periodičnog lekarskog pregleda utvrdi da zaposleni ne ispunjava posebne zdravstvene uslove za obavljanje poslova na radnom mestu sa povećanim rizikom, poslodavac je dužan da ga premesti na drugo radno mesto koje odgovara njegovim zdravstvenim sposobnostima.
Aktom o proceni rizika za poslove sa povećanim rizikom, može se kao preventivna mera za bezbedan i zdrav rad utvrditi skraćeno radno vreme, dodatne i jednokratne pauze, kao i druge mere.
Zaposleni koji obavljaju poslove sa povećanim rizikom, invalidi rada, profesionalno oboleli, kao i zaposleni koji obavljaju poslove na kojima postoji mogućnost profesionalnog oboljenja, u skladu sa aktom o proceni rizika, imaju pravo na korišćenje odmora za prevenciju radne invalidnosti, u skladu sa opštim aktom.
Poslodavac je dužan da profesionalno obolelom i osobi sa invaliditetom obezbedi obavljanje poslova prema radnoj sposobnosti, u skladu sa zakonom.
VI - 3. Predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu
Zaposleni kod poslodavca imaju pravo da izaberu najmanje jednog predstavnika zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu.
Broj predstavnika zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu kod poslodavca i način njihovog izbora uređuje se kolektivnim ugovorom kod poslodavca.
Predstavnika zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu iz reda zaposlenih imenuje reprezentativni sindikat, a ako ima više reprezentativnih sindikata, predstavnika imenuje sindikat sa većim brojem članova sindikalne organizacije, odnosno reprezentativni sindikati sporazumno.
Mandat predstavnika zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu traje četiri godine.
Pre isteka perioda na koji je izabran predstavniku zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu mandat može da prestane zbog:
1) prestanka radnog odnosa kod poslodavca,
2) podnošenja ostavke,
3) nepoverenja više od polovine od ukupnog broja zaposlenih, iskazanog u pisanoj formi sa obrazloženjem, imenima i prezimenima, jedinstveni matični broj građana i potpisima zaposlenih.
U slučaju iz stava 2. ovog člana izbor novog predstavnika zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu sprovodi se najkasnije u roku od 30 dana od prestanka mandata prethodnog predstavnika.
Poslodavac je dužan da predstavnika zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu informiše najmanje jednom u šest meseci o svim podacima koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu.
Poslodavac je dužan da predstavnika zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu upozna:
1) sa nalazima i predlozima ili preduzetim merama inspekcije rada;
2) sa izveštajima o povredama na radu, profesionalnim oboljenjima i oboljenjima u vezi sa radom i o preduzetim merama za bezbednost i zdravlje na radu;
3) o planiranim i preduzetim merama za sprečavanje neposredne opasnosti po život i zdravlje;
4) sa izveštajem o stanju bezbednosti i zdravlja na radu zaposlenih, kao i o sprovedenim merama;
5) o drugim pitanjima, u skladu sa kolektivnim ugovorom kod poslodavca.
Poslodavac je dužan da predstavniku zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu omogući pristup podacima i informacijama neophodnim za nesmetano obavljanje aktivnosti, a koji se tiču bezbednosti i zdravlja na radu.
Na pisani zahtev za pružanje stručne pomoći ili dostavu podataka i informacija, direktor ili drugo ovlašćeno lice, odnosno stručno lice poslodavca za poslove bezbednosti i zdravlja na radu dužni su da predstavniku zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu dostave pisani odgovor u roku petnaest dana od dana prijema zahteva.
O uočenim nepravilnostima u primeni propisa o bezbednosti i zdravlju na radu, predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu neposredno obaveštava:
1) ovlašćeno lice poslodavca;
2) lice za poslove bezbednosti i zdravlja na radu kod poslodavca;
3) rukovodioca dela procesa rada;
4) Odbor za bezbednost i zdravlje na radu;
5) odbor reprezentativnog sindikata.
Lice za poslove bezbednosti i zdravlja na radu kod poslodavca, dužno je da odmah, bez odlaganja, preduzme mere i aktivnosti, ukoliko uoči nepravilnosti koje izazivaju neposrednu opasnost po život i zdravlje zaposlenih i o tome u pisanom obliku izvesti ovlašćeno lice poslodavca.
Predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ima pravo da o pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu:
1) neposredno komunicira sa zaposlenima;
2) prima usmene i pisane predstavke zaposlenih;
3) neposredno komunicira sa rukovodiocima - organizatorima procesa rada;
4) neposredno komunicira sa licem određenim od strane poslodavca da obavlja poslove bezbednosti i zdravlja na radu, odnosno sa predstavnicima odgovarajuće službe kod poslodavca;
5) daje mišljenje i sugestije nadležnim organima u preduzeću u vezi s primenom propisa o bezbednosti i zdravlju na radu;
6) zahteva i insistira na poštovanju propisa o bezbednosti i zdravlju na radu i otklanjanju uočenih nedostataka;
7) da ističe obaveštenja na oglasnim tablama poslodavca o aktivnostima koje preduzima.
Predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada, radi obavljanja aktivnosti vezanih za bezbednost i zdravlje na radu i pravo na plaćeno odsustvo za sve vreme provedeno na sednicama Odbora za bezbednost i zdravlje na radu, kao i za vreme prisustvovanja inspekcijskom nadzoru, u skladu sa opštim aktom.
Predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu, za vreme plaćenog odsustva iz stava 1. ovog člana, ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci.
Predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu, pre korišćenja plaćenih časova za obavljanje poslova bezbednosti i zdravlja na radu, dužan je da blagovremeno o tome obavesti neposrednog rukovodioca.
Predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu dužan je da reprezentativne sindikate informiše o svom radu najmanje jednom u šest meseci, odnosno na svaki njihov zahtev.
VI - 4. Odbor za bezbednost i zdravlje
Članovi odbora za bezbednost i zdravlje na radu su:
1) predstavnici zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu;
2) predstavnici koje imenuje poslodavac.
Broj i sastav odbora za bezbednost i zdravlje na radu uređuje se kolektivnim ugovorom kod poslodavca, pri čemu broj predstavnika zaposlenih mora da bude najmanje za jednog veći od broja predstavnika poslodavca.
Inicijativu za formiranje odbora za bezbednost i zdravlje na radu mogu da podnesu i poslodavac i reprezentativni sindikati.
Poslodavac je dužan da omogući da se, najkasnije u roku 15 dana od dana pokretanja inicijative iz stava 3. ovog člana, obrazuje odbor za bezbednost i zdravlje na radu i počne sa radom.
Mandat članova odbora za bezbednost i zdravlje na radu traje četiri godine.
Poslodavac, odnosno reprezentativni sindikat može uvek promeniti člana odbora za bezbednost i zdravlje na radu - predstavnika poslodavca, odnosno reprezentativnog sindikata, ukoliko ne izvršava obaveze na način propisan Poslovnikom o radu.
Predsednika odbora za bezbednost i zdravlje na radu biraju članovi odbora većinom glasova.
Predsednik odbora za bezbednost i zdravlje na radu je uvek iz reda predstavnika zaposlenih.
Poslovnikom o radu odbor za bezbednost i zdravlje na radu bliže uređuje način svoga rada.
Odbor za bezbednost i zdravlje na radu ima sledeće nadležnosti i prava da:
1) bude informisan o rezultatima procene rizika;
2) ostvaruje uvid u sve akte koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu;
3) daje predloge i učestvuje u razmatranju svih pitanja koja se odnose na sprovođenje bezbednosti i zdravlja na radu;
4) zahteva od poslodavca informacije o svim podacima koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu;
5) razmatra izveštaj poslodavca o stanju bezbednosti i zdravlja na radu zaposlenih, kao i o sprovedenim merama;
6) zahteva od poslodavca da preduzme odgovarajuće mere za otklanjanje ili smanjenje rizika koji ugrožava bezbednost i zdravlje zaposlenih;
7) upoznaje se sa nalozima i predlozima ili preduzetim merama inspekcije rada;
8) razmatra izveštaje o povredama na radu, profesionalnim oboljenjima i oboljenjima u vezi sa radom i o preduzetim merama za bezbednost i zdravlje na radu od strane poslodavca;
9) razmatra izveštaj poslodavca o preduzetim merama za sprečavanje neposredne opasnosti po život i zdravlje;
10) razmatra i daje sugestije na deo kolektivnog ugovora kod poslodavca u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu u toku pregovora za zaključivanje i daje inicijativu za izmene i dopune kolektivnog ugovora u ovoj oblasti;
11) razmatra nacrte i predloge svih akata poslodavca u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu i daje odgovarajuće mišljenje u sugestije;
12) razmatra i druga pitanja u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i opštim aktima poslodavca u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu.
Poslodavac je dužan da odboru za bezbednost i zdravlje na radu obezbedi potrebne prostorne i administrativno-tehničke uslove za nesmetan rad, kao i stručnu podršku, u skladu sa opštim aktom.
Odbor za bezbednost i zdravlje na radu dužan je da poslodavcu i reprezentativnim sindikatima podnosi šestomesečni izveštaj o svome radu.
Poslodavac i reprezentativni sindikati dužni su da razmotre stavove i mišljenja odbora za bezbednost i zdravlje na radu i da isti obaveste o svom stavu.
Lice koje obavlja poslove bezbednosti i zdravlja na radu može da prisustvuje seminarima i savetovanjima radi edukacije za obavljanje poslova najmanje jednom godišnje.
Troškove iz stava 1. ovog člana snosi poslodavac.
VI - 5. Sredstva i oprema za ličnu zaštitu
Poslodavac je dužan da zaposlenom izda na upotrebu sredstvo i/ili opremu za ličnu zaštitu, u skladu sa aktom o proceni rizika.
Poslodavac je dužan da, na svoj teret, kolektivno osigura zaposlene za slučaj smrti, povrede na radu, profesionalne bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti.
Visinu premije osiguranja utvrđuje nadležni organ kod poslodavca.
U cilju prevencije radne invalidnosti poslodavac može da izdvaja sredstva u skladu sa opštim aktom i programom poslovanja.
Poslodavac može zaposlenom uplaćivati premiju za dobrovoljno penzijsko osiguranje, kolektivno osiguranje za slučaj bolesti i hirurških intervencija i osiguranje od posledica nezgoda, u skladu sa zakonom i programom poslovanja.
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca ili sporazumom utvrđuje se iznos visine premije.
VII ZARADA, NAKNADA TROŠKOVA I DRUGA PRIMANJA
Zarada se obračunava i isplaćuje na osnovu planiranih sredstava za zarade, u skladu sa zakonom i programom poslovanja, na koji saglasnost daje osnivač.
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, ovim ugovorom, kolektivnim ugovorom kod poslodavca i ugovorom o radu.
Zaposlenom se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodavca.
Pod radom jednake vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, u kome je ostvaren jednak radni doprinos uz jednaku odgovornost.
Zaradu u smislu stava 1. ovog člana, čini zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarada po osnovu doprinosa zaposlenog, poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i druga primanja po osnovu radnog odnosa u skladu sa ovim ugovorom, kolektivnim ugovorom kod poslodavca i ugovorom o radu.
Pod zaradom u smislu stava 4. ovog člana smatra se zarada koja sadrži poreze i doprinose koji se plaćaju iz zarade.
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od:
- osnovne zarade,
- dela zarade za radni učinak i
- uvećane zarade.
Osnovnu zaradu zaposlenog čini proizvod vrednosti radnog časa, koeficijenta posla i vremena provedenog na radu (fonda časova).
Koeficijent posla učesnici u zaključivanja kolektivnog ugovora kod poslodavaca utvrđuju za puno radno vreme i standardni učinak, sporazumno polazeći od poslovno-finansijskih rezultata preduzeća.
Koeficijent poslova utvrđuje se na osnovu složenosti poslova, odgovornosti i uslova rada.
Složenost poslova utvrđuje se na osnovu vrste posla, stepena stručne spreme, radnog iskustva i posebnih znanja i veština.
Odgovornost u radu utvrđuje se na osnovu značaja i uticaja poslova koje zaposleni obavlja, na proces i rezultate rada.
Uslovi rada utvrđuju se na osnovu radne okoline u kojoj se obavljaju poslovi.
Vrednost radnog časa utvrđuje se istovremeno sa donošenjem programa poslovanja.
Vrednost radnog časa za zaposlene za tekući mesec utvrđuje se na osnovu planiranih sredstava za isplatu zarada za odgovarajući mesec.
Ukoliko se u toku kalendarske godine bitno promene okolnosti i pretpostavke na osnovu kojih je utvrđena vrednost radnog časa iz st. 1. i 2. ovog člana, utvrđena vrednost radnog časa može se promeniti u skladu sa izmenjenim okolnostima.
Vrednost radnog časa ne može biti niža od prethodno utvrđene, niti može biti niža od minimalne cene rada u skladu sa Zakonom.
Osnovna zarada za puno radno vreme i standardni učinak utvrđuje se tako što se vrednost radnog časa množi sledećim koeficijentima:
Prva grupa
- Obuhvata najjednostavnije ili manje složene poslove na kojima se ne zahteva stručnost ili posebno obrazovanje (Nekvalifikovani radnik ili stručno osposobljavanje u trajanju od godinu dana koje odgovara prvom stepenu stručne spreme)
- Koeficijent za ovu grupu poslova utvrđuje sa u rasponu od 1,00-1,45
Druga grupa
- Obuhvata srednje složene poslove koji zahtevaju određen stepen stručne osposobljenosti za rad (obrazovanje za rad u trajanju od dve godine koje odgovara drugom stepenu stručne spreme i srednje obrazovanje u trajanju od tri godine koje odgovara trećem stepenu stručne spreme)
- Koeficijent za ovu grupu poslova utvrđuje se u rasponu od 1,45-1,90
Treća grupa
Obuhvata složenije i raznovrsnije poslove koji zahtevaju određen stepen samostalnosti u izvršavanju, kao i stručnost koja se stiče srednjim obrazovanjem u trajanju od tri godine koje odgovara trećem stepenu stručne spreme, srednje obrazovanje u trajanju od četiri godine koje odgovara četvrtom stepenu stručne spreme i završeno školovanje za specijalizaciju koje odgovara petom stepenu stručne spreme.
- Koeficijent za ovu grupu poslova utvrđuje se u rasponu od 1,90-2,50
Četvrta grupa
- Obuhvata specijalizovane složene poslove koji zahtevaju veći stepen samostalnosti u izvršavanju, odnosno na studijama prvog stepena (osnovne akademske studije i osnovne strukovne studije) i završeno školovanje za specijalizaciju koje odgovara petom stepenu stručne spreme.
- Koeficijent za ovu grupu poslova utvrđuje se u rasponu od 2,50-3,00
Peta grupa
- Obuhvata složene poslove koji zahtevaju veći stepen stručnosti koja se stiče na studijama prvog stepena (osnovne akademske studije i osnovne strukovne studije), na studijama drugog stepena (master akademske studije, master strukovne studije, specijalističke akademske studije i specijalističke strukovne studije)
- Koeficijent za ovu grupu poslova utvrđuje se u rasponu od 3,00-3,60
Šesta grupa
- Obuhvata najsloženije poslove za koje se zahteva visok nivo stručnosti na studijama drugog stepena (master akademske studije, master strukovne studije, specijalističke akademske studije i specijalističke strukovne studije) i studijama trećeg stepena (doktorske akademske nauke) i potpuna samostalnost u izvršavanju poslova
- Koeficijent za ovu grupu poslova utvrđuje se u rasponu od 3,60-4,80
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca, odnosno opštim aktom saglasno napred datim grupama i koeficijentima, mogu se utvrditi podgrupe i odgovarajući koeficijenti za svaki posao sistematizovan Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova kod poslodavca.
Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu.
Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa Zakonom, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade.
Opštim aktom kod poslodavca, odnosno ugovorom o radu utvrđuju se razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade.
Po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.
Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke o minimalnoj ceni rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata.
Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu iz člana 80. ovog ugovora, na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom.
Osnovica za obračun uvećane zarade iz stava 6. ovog člana je minimalna zarada zaposlenog.
Zarada se isplaćuje u rokovima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu, najmanje jedanput mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec.
Zarada se isplaćuje samo u novcu, ako zakonom nije drukčije određeno.
Ništave su odredbe opšteg ili pojedinačnog akta (osim pojedinačnog akta kojim se plata povećava po osnovu napredovanja) kojima se povećavaju osnovice, koeficijenti i drugi elementi, odnosno uvode novi elementi, na osnovu kojih se povećava iznos plata i drugog stalnog primanja kod poslodavca, donet za vreme primene Zakona o privremenom uređivanju osnovice za obračun i isplatu plata, odnosno zarada i drugih stalnih primanja kod korisnika javnih sredstava.
Osnov za utvrđivanje radnog učinka zaposlenog iznad, odnosno ispod standardnog, je doprinos zaposlenog u ostvarenim rezultatima rada.
Sredstva za zarade po osnovu radnog učinka obezbeđuju se iz ukupnih sredstava izdvojenih za zarade utvrđenih programom poslovanja, u procentu utvrđenom opštim aktom, a najviše do 1% od utvrđene visine sredstava za osnovne zarade za tekući mesec.
Osnovna zarada može se korigovati mesečno u zavisnosti od radnog učinka u okviru planirane mesečne bruto mase sredstava za zarade koja je utvrđena Programom poslovanja poslodavca na koji je data saglasnost od strane osnivača.
Korekcija zarada po osnovu radnog učinka i rezultata rada zaposlenog vršiće se na predlog i pismeno obrazloženje organizatora procesa rada, a u skladu sa normativima ili ocenom ostvarenih rezultata rada zaposlenog.
Osnovna zarada zaposlenog po osnovu radnog učinka i rezultata rada zaposlenog može se uvećati do 10%, odnosno umanjiti do 10% shodno stavu 2 ovog člana.
1. Smatra se da je zaposleni ostvario veći radni učinak ako:
- tokom meseca ostvari veći obim radnih zadataka od planiranih,
- obavi poslove iznad standardnih kvaliteta,
- obavi poslove pre zadatog roka,
- uz redovno obavljanje svojih poslova, obavi poslove koje drugi zaposleni nije mogao da obavi u roku i kvalitetno da završi.
2. Smatra se da je zaposleni ostvario manji radni učinak ako:
- tokom meseca ostvari manji obim radnih zadataka od planiranih,
- poverene poslove ne obavi kvalitetno, odnosno ako ih obavi kvalitetom koji je ispod standardnih za tu vrstu poslova
- deo poslova ne obavi u zadatom roku.
Ocenjivanje rezultata rada vrši se ocenjivanjem obima i kvaliteta rada zaposlenog.
1. Ocenjivanje obima rada vrši se na osnovu:
- svih poslova koji je zaposleni izvršio u određenom periodu,
- obima iskorišćenja radnog vremena,
- vremena provedenog na radu.
2. Ocenjivanje kvaliteta rada vrši se na osnovu:
- kvaliteta izvršenog posla sa stanovišta odgovarajućih propisa, tehnoloških uputstava, standarda, stručne metodologije izdatih naloga,
- složenosti izvršenog posla,
- stručnosti, kreativnosti i inicijative ispoljene pri izvršenju poslova,
- stepen ispoljene odgovornosti u radu,
- poštovanje rokova određenih za izvršenje poslova,
- racionalno angažovanje zaposlenih, sredstava rada, materijala, rezervnih delova i učinjenih usluga,
- poslovnog odnosa prema korisnicima usluga,
- stepena ispoljene radne i tehnološke saradnje sa ostalim učesnicima u procesu rada,
- tačnosti i preciznosti zaposlenih u radu,
- broja grešaka i obima pogrešno urađenih poslova, radnih zadataka, odnosno radnih operacija.
Zaposleni može da ostvari učešće u delu dobiti na osnovu rezultata poslovanja utvrđenih po godišnjem obračunu, ili na osnovu procenjenih rezultata poslovanja pre utvrđivanja godišnjeg obračuna, a u skladu sa kolektivnim ugovorom kod poslodavca i odlukom nadležnog organa o raspodeli dobiti.
Pripravnik ima pravo na zaradu najmanje u visini od 80% osnovne zarade za poslove za koje je zaključio ugovor o radu, kao i na naknadu troškova i druga primanja u skladu sa Zakonom, ovim ugovorom i kolektivnim ugovorom kod poslodavca.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, i to:
- za rad na dan praznika koji je neradni dan - najmanje 110% od osnovice;
- za prekovremeni rad - najmanje 26% od osnovice;
- za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade - najmanje 26% od osnovice;
- za rad u smenama, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade - 10% od osnovice;
- za rad nedeljom - najmanje 10% od osnovice;
- po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu (u daljem tekstu: minuli rad) - najmanje 0,4% od osnovice.
Ako su se istovremeno stekli uslovi po više osnova utvrđenih u stavu 1. ovog člana, procenat uvećane zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Kod utvrđivanja rasporeda rada zaposlenih na dan državnog i verskih praznika, noću ili u smeni, vodiće se računa da se obezbedi takav raspored rada, tako da se omogući zaposlenom da u toku godine bude uključen u obavljanje rada u skladu sa potrebama procesa rada.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci u skladu sa zakonom, posebnim kolektivnim ugovorom i ovim ugovorom i to u slučajevima:
1. za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa;
2. prisustvovanja sednicama državnih organa i njihovih tela, prisustvovanje sednicama organa sindikata i drugim telima po osnovu delegiranja iz statusa člana sindikata ili zaposlenog;
3. stručnog usavršavanja na koje je upućen od strane poslodavca;
4. učešće na radno-proizvodnom, sportskom takmičenju, inovacija i drugih oblika stvaralaštva;
5. za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana, najmanje u visini 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, ako zakonom nije drukčije određeno;
6. za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana, u visini 100% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom, ako je privremena sprečenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću, ako zakonom nije drukčije određeno;
7. zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci s tim da ne može biti manje od minimalne zarade utvrđene u skladu sa Zakonom, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini;
8. za vreme prekida rada do kojeg je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, u visini 100% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova za:
- dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz,
- vreme provedeno na službenom putu u zemlji,(dnevnica) u visini od 5% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u Republici Srbiji, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, troškove noćenja prema priloženom računu osim u hotelu luks kategorije, s tim što se putni troškovi prevoza priznaju u celini prema priloženom računu,
- za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu u skladu sa Uredbom o naknadi troškova i otpremnini državnih službenika i nameštenika,
- smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade,
- za ishranu u toku rada, ako poslodavac nije ovo pravo obezbedio na drugi način,
- za regres za korišćenje godišnjeg odmora,
- za korišćenje sopstvenog automobila u službene svrhe do iznosa 30% cene jednog litra super benzina po pređenom kilometru.
Zaposleni ima pravo na punu naknadu dnevnica za službeno putovanje u zemlji, ako službeno putovanje traje duže od 12 časova, a na pola naknade, ako službeno putovanje traje duže od osam, a kraće od 12 časova.
Naknada troškova za vreme služenog puta se isplaćuje na osnovu popunjenog putnog naloga i priloženog računa.
Zaposlenom se pre službenog puta može isplatiti akontacija troškova za službeni put.
Visina troškova iz stava 1. tačka 5 ovog člana mora biti izražena u novcu.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova za ishranu u toku rada u visini utvrđenoj Posebnim kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom, opštim aktom kod poslodavca i ugovorom o radu.
Visina naknade troškova za ishranu u toku rada, sa pripadajućim porezima i doprinosima, utvrđuje se dnevno najmanje u iznosu od 250 dinara.
Naknada troškova za ishranu u toku rada isplaćuje se po isteku meseca istovremeno sa konačnom isplatom zarade, na osnovu prisustva na radu zaposlenog za tekući mesec.
Zaposleni, u skladu sa Posebnim kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom, opštim aktom kod poslodavca i ugovorom o radu ima pravo na regres za korišćenje godišnjeg odmora, sa pripadajućim porezima i doprinosima, najmanje u visini 1/12 mesečno od 75% prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku, za prethodnu godinu.
Zaposleni koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana, ili je iskoristio manji broj dana od punog prava na godišnji odmor ima pravo na srazmerni iznos regresa.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati otpremninu pri odlasku u penziju, u visini iznosa tri zarade koju je zaposleni ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina ili tri prosečne zarade u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku, ukoliko je to povoljnije za zaposlenog.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice (bračni drug i deca zaposlenog), a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog - u visini realnih (dokumentovanih) troškova pogrebnih usluga.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, na način i u visini utvrđenoj opštim aktom kod poslodavca ili ugovorom o radu.
Otpremnina iz stava 1. ovog člana po pravilu se isplaćuje danom prestanka radnog odnosa, ili čim se za to steknu materijalni uslovi za isplatu, s tim da ovaj period ne može biti duži od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
Članovima uže porodice iz stava 1. tačka 2. ovog člana smatraju se: bračni drug i deca zaposlenog.
Poslodavac je u obavezi da, u skladu sa usvojenim Programom poslovanja za tekuću godinu, zaposlenom isplati jubilarnu nagradu za neprekidan rad kod poslodavca, i to za:
- 10 godina radnog staža - jednu prosečnu zaradu isplaćenu kod poslodavca u mesecu koji prethodi mesecu isplate jubilarne nagrade,
- 20 godina radnog staža - dve prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u mesecu koji prethodi mesecu isplate jubilarne nagrade,
- 30 godina radnog staža - tri prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u mesecu koji prethodi mesecu isplate jubilarne nagrade,
- 40 godina radnog staža - četiri prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u mesecu koji prethodi mesecu isplate jubilarne nagrade.
Poslodavac može deci zaposlenog starosti do 15 godina života da obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predviđen Zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana.
Zaposleni ima pravo na solidarnu pomoć u slučaju:
1) duže ili teže bolesti zaposlenog ili člana njegove uže porodice;
2) nabavke medicinsko-tehničkih pomagala za rehabilitaciju zaposlenog ili člana njegove uže porodice;
3) zdravstvene rehabilitacije zaposlenog;
4) nastanka teže invalidnosti zaposlenog;
5) nabavke lekova za zaposlenog ili člana uže porodice.
Visina pomoći u toku godine, u slučajevima utvrđenim u stavu 1. ovog člana priznaje se na osnovu uredne dokumentacije do visine jednog neoporezivog iznosa predviđenog Zakonom o porezu na dohodak građana.
U slučajevima utvrđenim u stavu 1. tač. 2), 3) i 5) ovog člana visina pomoći u toku godine priznaje se ako ovo pravo nije ostvareno na teret sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja.
Članom uže porodice iz stava 1. ovog člana smatra se: bračni i vanbračni drug, dete rođeno u braku i van braka, pastorak, usvojenik i druga lica prema kojima zaposleni ima zakonsku obavezu izdržavanja.
Poslodavac može da isplati solidarnu pomoć zaposlenom u skladu sa opštim aktom za slučajeve:
1) ublažavanja posledica elementarnih ili drugih nepogoda,
2) pružanja pomoći porodici umrlog zaposlenog i u drugim slučajevima određenim opštim aktom.
Poslodavac može zaposlenom da odobri zajam za nabavku ogreva, zimnice i udžbenika, pod uslovima utvrđenim kolektivnim ugovorom kod poslodavca.
Zabrana konkurencije utvrđuje se za zaposlene iz člana 2. stav 2. ovog ugovora i važi na teritoriji grada Pančeva, a van teritorije grada na području na kom poslodavac obavlja delatnost.
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca predvideće se za koje poslove, može da se ugovorom o radu utvrdi zabrana konkurencije.
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.
Način utvrđivanja i naknade štete koju je zaposleni prouzrokovao poslodavcu reguliše se aktom poslodavca.
Postojanje štete prouzrokovane poslodavcu, odnosno zaposlenom, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se naknađuje šteta, utvrđuje poslodavac, u skladu sa ovim ugovorom i opštim aktom poslodavca.
U skladu sa zakonom, ovim ugovorom i opštim aktom poslodavca, zaposleni je odgovoran za štetu koju na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokuje poslodavcu.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala i eventualnu odgovornost zaposlenog, utvrđuje poslodavac na osnovu predloga komisije, koju formira poslodavac.
Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu pokreće se prijavom.
Poslodavac je dužan da donese rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti u roku od osam dana od dana prijema prijave o prouzrokovanoj šteti ili ličnog saznanja da je prouzrokovana šteta.
Prijava iz stava 2. ovog člana sadrži: ime i prezime zaposlenog koji je štetu prouzrokovao, vreme i način izvršenja štetne radnje, dokaze koji ukazuju da je zaposleni prouzrokovao štetu i predlog rukovodiocu da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu.
Rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu donosi se u pisanom obliku i sadrži: ime i prezime zaposlenog, poslove na koje je zaposleni raspoređen, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje i dokaze koji ukazuju da je zaposleni izvršio štetnu radnju.
Visina štete utvrđuje se na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene vrednosti stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu, odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene vrednosti stvari ili bi utvrđivanje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visinu štete utvrđuje komisija u paušalnom iznosu, procenom štete ili veštačenjem preko ovlašćenog stručnog lica.
Na osnovu predloga komisije, poslodavac donosi rešenje kojim se zaposleni obavezuje da naknadi štetu ili se delimično ili potpuno oslobađa odgovornosti.
Poslodavac obavezuje zaposlenog da štetu nadoknadi u novcu ili, ako je to moguće, popravkom ili dovođenjem oštećene stvari u stanje u kakvom je bila pre nastupanja štete.
Zaposleni je dužan da se u roku od osam radnih dana pisanim putem izjasni o rešenju o naknadi i visini štete.
Ako zaposleni ne pristane da naknadi štetu ili u utvrđenom roku istu ne naknadi, o naknadi štete odlučuje nadležni sud.
Poslodavac može u izuzetnim slučajevima, u zavisnosti od socijalnog stanja zaposlenog i njegove porodice delimično ili u potpunosti osloboditi zaposlenog od obaveze plaćanja naknade štete koju je prouzrokovao, osim ako je štetu prouzrokovao namerno.
Predlog za oslobađanje od obaveze plaćanja naknade štete može podneti zaposleni.
Pri donošenju odluke o delimičnom ili potpunom oslobađanju od obaveze plaćanja naknade štete, poslodavac će ceniti rad i ponašanje zaposlenog, kao i da li bi zaposleni isplatom naknadom štete bio doveden u težak materijalni položaj.
Zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu naknadi štetu, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i opštim aktom kod poslodavca.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se nadoknađuje šteta, utvrđuje poslodavac, u skladu ovim ugovorom i opštim aktom kod poslodavca.
Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih (u daljem tekstu: program) u skladu sa članom 153. Zakona o radu i ovim ugovorom.
Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.
Program iz stava 1. ovog člana sadrži elemente iz člana 155. stav 1. Zakona o radu i donosi ga poslodavac, nakon upoznavanja zaposlenih sa njim i sprovedenoj anketi o zainteresovanosti zaposlenih za prestanak radnog odnosa, uz prethodno pribavljeno mišljenje sindikata.
Poslodavac je dužan da predlog programa iz stava 2. ovog člana dostavi na mišljenje reprezentativnom sindikatu i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije u roku od osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa.
Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge republičke organizacije nadležne za zapošljavanje i mišljenje sindikata i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana.
Na principu dobrovoljnog izjašnjavanja i davanja saglasnosti zaposlenih za prestanak radnog odnosa, poslodavac može sprovesti racionalizaciju ukupnog broja zaposlenih i usklađivanje tog broja sa Programom poslovanja uz poštovanje profesionalne, kvalifikacione i starosne strukture zaposlenih sa potrebama procesa rada, u skladu sa Programom.
Poslodavac je dužan da prilikom određivanja zaposlenih za čijim radom je prestala potreba, primeni kriterijume utvrđene ovim ugovorom i opštim aktom poslodavca.
Obaveza je poslodavca da upozna zaposlene sa uslovima, merilima i kriterijumima za proglašenje viška zaposlenih i visini ukupne otpremnine na koju oni imaju pravo po ovom osnovu.
Kriterijumi se primenjuju po utvrđenom redosledu u skladu sa ovim ugovorom.
Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.
Rezultati rada utvrđuju se na osnovu ostvarenih učinaka prema utvrđenim normativima i standardima rada.
Ako kod poslodavca nisu utvrđeni normativi i standardi, rezultati rada se utvrđuju na osnovu obrazložene ocene neposrednog rukovodioca zasnovane na elementima: kvaliteta obavljenog posla; samostalnosti u radu i inovacija; efikasnosti rada; odnosa prema radu; radnim zadacima i sredstvima rada kao i dužini neplaćenih odsustava a vezano za izvršenje poslova radnog mesta, plana rada i drugih pokazatelja utvrđenih kolektivnim ugovorom kod poslodavca.
Rezultati rada iz stava 1. i 2. ovog člana, utvrđuju se za period od najmanje prethodnih godinu dana, uz prethodno pribavljeno mišljenje sindikata.
Ako zaposleni ostvaruju jednake rezultate rada, primenjuje se kriterijum: imovno stanje zaposlenog.
Imovno stanje zaposlenog se utvrđuje na osnovu:
1. ostvarenog prihoda po članu zajedničkog porodičnog domaćinstva po osnovu zarade, drugih primanja i prihoda od imovine u poslednjoj kalendarskoj godini;
2. tržišne vrednosti nepokretnosti koju u svojini ima zaposleni ili član njegovog zajedničkog porodičnog domaćinstva.
Prihod i tržišna vrednost nepokretnosti u smislu stava 2. ovog člana, utvrđuje se na osnovu dokumentacije, odnosno isprava nadležnog organa.
Imovno stanje zaposlenog utvrđuje nadležni organ poslodavca u skladu sa dostavljenom dokumentacijom.
Prednost ima zaposleni sa slabijim imovnim stanjem.
Ako zaposleni ostvaruju jednake rezultate rada i imaju jednako imovno stanje, primenjuju se sledeći kriterijumi:
1. broj članova porodice koji ostvaruju zaradu, odnosno platu ili druga primanja pri čemu prednost ima zaposleni sa manjim brojem članova porodice koji ostvaruju zaradu, odnosno platu ili druga primanja;
2. dužina radnog staža, pri čemu prednost ima zaposleni sa dužim radni stažom;
3. zdravstveno stanje zaposlenog i članova njegove uže porodice, pri čemu prednost ima zaposleni, ako on ili član njegove uže porodice boluje od težeg oboljenja, prema nalazu nadležnog zdravstvenog organa;
4. broj dece na redovnom školovanju, pri čemu prednost ima zaposleni koji ima više dece na školovanju.
Zaposlenoj ženi sa detetom do dve godine života, čiji je ukupan mesečni prihod po članu domaćinstva do visine minimalne zarade, ne može prestati radni odnos po osnovu prestanka potrebe za njenim radom.
Poslodavac ne može doneti odluku o prestanku radnog odnosa po osnovu viška invalidu rada koji je invalidnost stekao radom kod tog poslodavca, samohranom roditelju sa detetom do 15 godina života, roditelju sa detetom sa posebnim potrebama, kao ni zaposlenom sa najmanje 35 godina staža osiguranja ili 60 godina života, bez njihove saglasnosti.
Samohranim roditeljem u smislu ovog ugovora smatra se roditelj koji živi sa najmanje jednim detetom, nije u bračnoj ili vanbračnoj zajednici, i koji nema pomoći u izdržavanju deteta od strane drugog bračnog druga ili je ta pomoć niža od 50% minimalne zarade u Republici utvrđene u skladu sa zakonom.
U slučaju otkaza ugovora o radu zbog utvrđivanja viška zaposlenih zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena poslodavac je dužan da zaposlenom isplati otpremninu koja se utvrđuje Programom i ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca, kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.
Zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatra se zarada koja sadrži poreze i doprinose koji se plaćaju iz zarade, isplaćena u poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Zaposleni kome poslodavac, posle isplate otpremnine iz prethodnog člana otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom, ima pravo da se prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje i ostvaruje prava u skladu sa zakonom.
Zaposlenom kome se utvrdi prestanak radnog odnosa po osnovu ovog Programa mora se uručiti rešenje na osnovu člana 179. stav 5. tačka 1. Zakona o radu, kojim se proglašava tehnološkim viškom i da mu po tom osnovu prestaje radni odnos.
Poslodavac je dužan da, pre otkaza ugovora o radu, u smislu člana 179. stav 5. tačka 1. Zakona o radu, isplati utvrđenu otpremninu u skladu sa ovim Ugovorom, opštim aktom kod poslodavca i ugovorom o radu.
Ako otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučaju iz člana 179. stav 5. tačka 1 Zakona o radu, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa.
Ako pre isteka roka iz stava 1. ovog člana nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.
Prilikom donošenja programa rešavanja viška zaposlenih, osim mišljenja reprezentativnog sindikata, poslodavac je dužan da pribavi i saglasnost Osnivača.
Pri određivanju zaposlenog za čijim je radom prestala potreba, u slučaju da zaposleni ostvaruje jednake rezultate u radu na istim poslovima, primenjivaće se, pored kriterijuma utvrđenih članovima od 106. do 109. ovog ugovora i drugi kriterijumi utvrđeni programom i opštim aktom kod poslodavca.
XI OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH
Opštim aktom kod poslodavca utvrdiće se postupak sporazumnog rešavanja spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog.
Opštim aktom kod poslodavca utvrdiće se i sastav arbitraže i postupak pred arbitražom, ako se na takav način predvidi rešavanje određenih spornih pitanja.
Poslodavac će ovlašćenom sindikalnom predstavniku organa sindikata van preduzeća omogućiti da, po zahtevu zaposlenog za zaštitu prava, izvrši uvid u primenu kolektivnog ugovora kod poslodavca i ostvarivanja prava zaposlenog, pod uslovom da zahtev nije rešen u postupku pred organima preduzeća.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju iz člana 179. st. 2. i 3. Zakona o radu, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
U upozorenju iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.
Poslodavac može zaposlenom iz člana 179. stav 1. tačka 1. Zakona o radu da otkaže ugovor o radu ili da izrekne neku od mera iz člana 179 a zakona ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.
Zaposleni uz izjašnjenje može da priloži mišljenje sindikata čiji je član u roku iz stava 1. ovog člana.
Poslodavac je dužan da razmotri priloženo mišljenje sindikata.
Reprezentativni sindikati učestvuju u postupku statusnih promena poslodavaca, a posebno svojinske transformacije ili ugovaranja koncesija poslodavca i imaju pravo davanja mišljenja, predloga i sugestija.
U slučaju ulaska preduzeća u proces reorganizacije ili restrukturiranja, poslodavac je obavezan da donese odgovarajući plan koji bi prethodno bio usaglašen sa osnivačem i sindikatima.
Poslodavac je dužan da, u skladu sa zakonom i ratifikovanim konvencijama MOR-a, zaposlenima omogući sindikalno organizovanje i sprovođenje aktivnosti usmerenih ka poboljšanju njihovih uslova rada i ukupnog materijalnog položaja.
Aktom poslodavca sindikat ne može biti raspušten niti njegova delatnost obustavljena ili zabranjena.
Zaposleni pristupa sindikatu dobrovoljnim potpisivanjem pristupnice.
Poslodavac je obavezan da reprezentativnom sindikatu (potpisniku ovog ugovora) omogući delovanje u skladu sa njihovom ulogom i zadacima iz zakona i kolektivnih ugovora, i to:
- da pokreće inicijative, podnosi zahteve i predloge i da zauzima stavove o svim pitanjima od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih i uslove rada;
- da se informiše o pitanjima koja su od značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih;
- da se poziva sa dostavljenim materijalima, da prisustvuje sednicama na kojima se razmatraju mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi sindikata, odnosno na kojima se odlučuje o ekonomskim odnosno socijalnim pravima zaposlenih.
Poslodavac je dužan:
- da reprezentativnom sindikatu potpisniku ovog ugovora (u daljem tekstu: reprezentativni sindikat) obezbedi tehničko-prostorne uslove u skladu sa prostornim i finansijskim mogućnostima,
- da kolektivnim ugovorom kod poslodavca ili sporazumom omogući predsedniku reprezentativnog sindikata, povereniku, predstavniku reprezentativnog sindikata na nivou grada, pokrajine ili republike izabranog u organe sindikalne centrale da obavlja funkciju, kako bi se sprovodile sve aktivnosti i zadaci, u interesu zaposlenih i poslodavca, koji proizilaze iz zakona i kolektivnih ugovora i da za to vreme ima pravo na plaćeno odsustvo,
- predstavniku reprezentativnog sindikata obezbedi kod poslodavca prisustvovanje sednicama Nadzornog odbora na kojima se razmatraju pitanja od značaja za ekonomski i socijalni položaj zaposlenih,
- da se razmotre mišljenja i predlozi reprezentativnog sindikata pre donošenja odluka od značaja za ekonomski i socijalni položaj zaposlenih,
- da predstavnicima sindikata omogući informisanje zaposlenih, isticanjem obaveštenja na određenim mestima, pristupačnim zaposlenima i za to određena,
- da predstavnicima reprezentativnih sindikata omogući odsustvovanje sa posla radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama i kongresima na koje su pozvani na osnovu dostavljenog poziva za prisustvo u svojstvu predstavnika sindikata,
- da se mišljenja i predlozi reprezentativnog sindikata razmotre pre donošenja odluka od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih, i da se u odnosu na njih opredeli,
- da predsednika reprezentativnog sindikata poziva na sednice Nadzornog odbora, a predsednike drugih reprezentativnih sindikata na sednice, kada se razmatraju inicijative upućene od strane tih sindikata ili odlučuje o pitanjima koja se odnose na prava i obaveze zaposlenih,
- obaveza poslodavca je da reprezentativnim sindikatima blagovremeno dostavi predlog Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova, kao i druga akta koja utiču na socijalno - materijalni položaj zaposlenih.
Poslodavac ima obavezu da reprezentativni sindikat obaveštava o pitanjima iz svoje nadležnosti, koja su od bitnog značaja za socijalno-ekonomski i radno-socijalni položaj zaposlenih, a naročito o:
- programu poslovanja preduzeća;
- godišnji finansijski izveštaj.
Poslodavac je dužan da, na zahtev reprezentativnog sindikata, dostavi podatke o:
- učešću zarada u troškovima poslovanja poslodavca;
- prosečnoj zaradi na godišnjem nivou, isplaćenim zaradama po kvalifikacijama i po organizacionim jedinicama;
- broju novoprimljenih zaposlenih, na koje poslove su raspoređeni i u koju radnu jedinicu;
- kvartalnim izveštajima o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radu i povredama zaposlenih i
- drugim pitanjima, u skladu sa opštim aktom.
Poslodavac je dužan da reprezentativnom sindikatu omogući pristup svim informacijama kod poslodavca, kada je to potrebno u cilju zaštite prava zaposlenih, uz poštovanje uslova i standarda utvrđenih zakonom.
Poslodavac je dužan da reprezentativnom sindikatu dostavi sva akta koja se odnose na rad i organizaciju rada u preduzeću i na položaj zaposlenih (statut preduzeća, pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova, akt kojim se utvrđuje poslovna tajna, akt o rešavanju stambenih potreba, akt u skladu sa propisima o bezbednosti i zdravlju na radu, akt o normativima i standardima za utvrđivanje rezultata rada zaposlenih i dr.).
Poslodavac će članovima reprezentativnog sindikata omogućiti odsustvovanje sa rada radi realizacije programskih aktivnosti i prisustvovanja sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama, seminarima i kongresima, po pozivu organa sindikata koji organizuje skup, u skladu sa ovim ugovorom i opštim aktom.
Poslodavac je dužan da reprezentativnom sindikatu, u skladu sa mogućnostima, bez naknade troškova obezbedi:
- obavljanje stručno-administrativnih i tehničkih poslova, korišćenje telefona, telefaksa, računara, aparata za kopiranje i umnožavanje, i druge uslove za obavljanje poslova vezanih za osnovnu sindikalnu aktivnost;
- potreban broj kancelarija sa neophodnim kancelarijskim nameštajem;
- korišćenje sale za sastanke;
- oglasni prostor pristupačan zaposlenima radi isticanja obaveštenja i informacija;
- obračun iznosa sindikalne članarine od zarade zaposlenog i uplati ga na odgovarajuće račune sindikata (sindikalna organizacija, sindikat grada - opštine, grane) u skladu sa statutom najvišeg organa sindikata;
- stručnu pomoć za izradu godišnjeg finansijskog izveštaja.
Opštim aktom ili sporazumom poslodavca i sindikata utvrđuje se broj ovlašćenih predstavnika sindikata koji imaju pravo na plaćeno odsustvo.
Izabrani, odnosno imenovani predstavnik reprezentativnog sindikata potpisnika ovog ugovora u višim organima i telima i to: predsednik i potpredsednik republičkog sindikata, kao i predsednik, odnosno poverenik pokrajinskog, okružnog, regionalnog i gradskog reprezentativnog organa sindikata ima pravo na 70 plaćenih časova rada mesečno ako sindikat na tom nivou organizovanja ima najmanje 200 članova i po dva časa mesečno za svakih sledećih 100 članova.
Sindikalni predstavnik koji odsustvuje sa rada ima pravo na naknadu zarade koja ne može biti veća od njegove prosečne zarade u prethodnih 12 meseci u skladu sa opštim aktom i ugovorom u radu.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj (raspoređivanje na druge, manje plaćene poslove, raspoređivanje u drugu organizacionu celinu, upućivanje na rad u drugo mesto rada, upućivanje na rad kod drugog poslodavca, proglašavanje tehnološkim viškom) predstavnika zaposlenih (predsednik sindikalne organizacije - sindikalni poverenik, predstavnik zaposlenih u nadzornom odboru poslodavca, član organa sindikata kod poslodavca, kao i na nivou lokalne samouprave i republičkom nivou) za vreme obavljanja funkcije i po prestanku funkcije, zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima.
Reprezentativni sindikat i drugi sindikati dužni su da svoj rad organizuju tako da ne ometa redovan rad i funkcionisanje redovnom radu i funkcionisanju preduzeća i da ne remeti propisanu radnu disciplinu.
Sindikati koji deluju kod poslodavca zalagaće se za najveći mogući stepen međusobne saradnje, uvažavanja, demokratskog dijaloga i razumevanja.
Poslodavac je dužan da poštuje pravila i način funkcionisanja sindikata kod poslodavca u skladu sa Zakonom o radu, a naročitu u delu koji se odnosi na dokazivanje reprezentativnosti.
Kolektivni ugovorom kod poslodavca bliže se utvrđuju pojedina prava i obaveze poslodavca i predstavnika sindikata.
Predstavnika zaposlenih u nadzornom odboru poslodavca imenuje i razrešava osnivač.
U postupku predlaganja člana nadzornog odbora iz reda zaposlenih obavezno je učešće reprezentativnog sindikata.
Reprezentativni sindikat učestvuje u postupku statusnih promena, restrukturiranja, organizacionim promenama preduzeća kao i pripremi i izradi programa poslovanja i daju mišljenja i predloge poslodavcu.
Poslodavac će ovlašćenom sindikalnom predstavniku da omogući, po zahtevu zaposlenog za zaštitu prava, da izvrši uvid u primenu kolektivnog ugovora kod poslodavca i ostvarivanja prava zaposlenog, pod uslovom da zahtev nije rešen u postupku pred organima preduzeća.
U skladu sa Zakonom o štrajku, zaposleni slobodno odlučuju u svom učešću u štrajku.
U toku štrajka organizovanog pod uslovima utvrđenim zakonom i ovim ugovorom, poslodavac ne može zapošljavati nova lica koja bi zamenila učesnike u štrajku, osim ako su ugroženi bezbednost lica i imovine u smislu člana 7. stav 1. Zakon o štrajku, održavanje minimuma procesa rada koji obezbeđuje sigurnost imovine i lica, kao i izvršavanje međunarodnih obaveza u smislu čl. 9. i 10. Zakona o štrajku.
Ako se kod poslodavca organizuje štrajk u skladu sa zakonom i drugim propisima, osnivač je obavezan da donese poseban akt o utvrđivanju minimuma procesa rada za vreme štrajka.
Akt iz stava 1. ovog člana, osnivač donosi u skladu sa zakonom i aktom osnivača kojim su utvrđeni uslovi i način obavljanja delatnosti poslodavca, kao i minimum procesa rada za vreme štrajka.
U skladu sa stavovima 1. i 2. ovog člana, Akt o utvrđivanju minimuma procesa rada, osnivač je dužan da donese u roku od 90 dana od dana potpisivanja ovog ugovora.
Akt o utvrđivanju minimuma procesa rada ne može se menjati u toku najave ili odvijanja štrajka.
Poslodavac pojedinačnim aktom određuje zaposlene koji su u obavezi da rade za vreme štrajka radi obezbeđivanja minimuma procesa rada.
Zaposleni koji je određen da radi za vreme štrajka, dužan je, da obavlja svoje poslove i izvršava posebne naloge utvrđene aktom iz stava 1. ovog člana.
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca bliže se utvrđuju posebni uslovi o ostvarivanju minimuma procesa rada i drugih prava i obaveza poslodavca i zaposlenih za vreme štrajka.
Sporna pitanja koja nastaju pri zaključivanju i primeni ovog ugovora rešavaju se u skladu sa Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova.
XVI PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Ovaj ugovor je zaključen na period od tri godine, počev od dana stupanja na snagu.
Izmene i dopune ovog ugovora vrše se na način i po postupku za njegovo zaključivanje.
Predlog za izmenu i dopunu može dati svaka ugovorna strana i podnosi ga drugoj ugovornoj strani u pisanoj formi.
Druga ugovorna strana je dužna da se u roku od 15 dana od dana podnošenja predloga iz stava 3. ovog člana izjasni o predlogu.
Ako se druga ugovorna strana ne izjasni u roku iz stava 4. ovog člana, smatraće se da je prihvatila predlog za izmenu i dopunu ovog ugovora.
Ovaj ugovor može se otkazati u slučaju kada učesnici ne mogu sporazumno da reše određeno pitanje u vezi primene, odnosno izmene i dopune ovog ugovora.
Otkaz se dostavlja ostalim učesnicima u pisanoj formi sa detaljnim obrazloženjem razloga za otkaz.
U slučaju otkaza, učesnici su dužni da u roku od 15 dana od dana dostavljanja otkaza iz stava 2. ovog člana otpočnu pregovaranje radi rešavanja spornog pitanja.
U slučaju otkaza ovaj ugovor se primenjuje do rešenja spornog pitanja, a najduže šest meseci od dostavljanja otkaza.
Učesnici kolektivnog ugovora kod poslodavca dužni su da, u roku od 30 dana od dana stupanja na snagu ovog ugovora, započnu pregovore za zaključivanje kolektivnog ugovora kod poslodavca.
Odredba člana 71. stav 4, ovog ugovora primenjivaće se po prestanku važenja Zakona o privremenom uređivanju osnovica za obračun i isplatu plata, odnosno zarada i drugih stalnih primanja kod korisnika javnih sredstava ("Službeni glasnik RS", broj 116/14), kao i važenja propisa kojima se ograničava masa zarada u javnim i javnim komunalnim preduzećima, odnosno statusnih promena ili izdvajanja delatnosti u javnim i javno-komunalnim preduzećima.
Ovaj kolektivni ugovor stupa na snagu i primenjuje se narednog dana od dana objavljivanja u "Službenom listu grada Pančeva", a objaviće se i u "Službenom glasniku Republike Srbije".