POSEBAN KOLEKTIVNI UGOVORZA JAVNA I JAVNO KOMUNALNA PREDUZEĆA GRADA SUBOTICE("Sl. glasnik RS", br. 127/2021) |
Ovim posebnim kolektivnim ugovorom uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz oblasti radnih odnosa u javnim i javno komunalnim preduzećima, čiji je osnivač grad Subotica, kao i međusobni odnosi učesnika ovog kolektivnog ugovora u skladu sa zakonom i drugim propisima (u daljem tekstu: Ugovor).
Ovaj ugovor zaključuje se između osnivača i reprezentativnog sindikata za teritoriju grada Subotice u ime svih zaposlenih u javnim i javno komunalnim preduzećima čiji je osnivač grad Subotica.
Osnivač, u smislu ovog ugovora je grad Subotica (u daljem tekstu: Osnivač).
Poslodavac, u smislu ovog ugovora je javno i javno komunalno preduzeće, čiji je osnivač grad Subotica (u daljem tekstu: Poslodavac).
Zaposleni, u smislu ovog ugovora, je lice koje je u skladu sa zakonom i drugim propisima zasnovalo radni odnos kod Poslodavca iz stava 2. ovog člana.
Komunalne delatnosti u smislu ovog ugovora su delatnosti koje su određene Zakonom o komunalnim delatnostima, i posebnim aktima Osnivača.
Osnivač, u skladu sa ovim zakonom, obezbeđuje organizacione, materijalne i druge uslove za izgradnju, održavanje i funkcionisanje komunalnih objekata i za tehničko i tehnološko jedinstvo sistema i uređuje i obezbeđuje obavljanje komunalnih delatnosti i njihov razvoj.
Poslodavci prate izvršenje posla, kvalitet i obim usluga i proizvoda i isplatu zarada, obračunatu na osnovu kriterijuma i ostalih elemenata za utvrđivanje visine zarade utvrđenih zakonom i ovim ugovorom.
Ovaj ugovor neposredno se primenjuje, dok će se specifičnosti na osnovu osnovne delatnosti, kod svakog Poslodavca regulisati Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca.
Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca ne mogu se utvrditi manja prava od prava utvrđenih ovim ugovorom i Posebnim kolektivnim ugovorom za javna preduzeća u komunalnoj delatnosti na teritoriji Republike Srbije.
Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca i ugovorom o radu mogu da se utvrde i veća prava i povoljniji uslovi od prava i uslova koja su utvrđena ovim ugovorom, kao i druga prava koja nisu utvrđena ovim ugovorom i zakonom.
Ugovorne strane su saglasne da će se u roku šest meseci, računajući od dana stupanja na snagu ovog ugovora, pristupiti pregovorima i zaključiti Kolektivni ugovor kod Poslodavca.
Zaposleni, neposredno ili preko svojih predstavnika imaju pravo na informisanje, izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima iz oblasti rada, kao i na učešće u pregovorima pri zaključivanju kolektivnih ugovora.
Predstavnik zaposlenih zbog aktivnosti u radu iz stava 1. ovog člana, ne može biti pozvan na odgovornost niti stavljen u nepovoljniji položaj u pogledu uslova rada zbog svoje aktivnosti, ako postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom ili drugim aktom Poslodavca.
Dužnost zaposlenog je da:
1) savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;
2) poštuje organizaciju rada i poslovanja kod Poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa;
3) obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;
4) obavesti Poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete.
Dužnost Poslodavca je da:
1) zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, ovim ugovorom, Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca i ugovorom o radu;
2) zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima;
3) zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada, pravilima i pravima i obavezama koje proizlaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu;
4) zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;
5) zatraži mišljenje sindikata u slučajevima kada se radi o interesu zaposlenih, a kod Poslodavca kod koga nije obrazovan sindikat od predstavnika koga odrede zaposleni.
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zdravlja na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integritet, dostojanstvo ličnosti, a i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom i Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca, odnosno ugovorom o radu.
Zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu za vreme trudnoće i porođaja.
Zaposleni ima pravo na posebnu zaštitu radi nege deteta, u skladu sa zakonom, Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca, odnosno ugovorom o radu.
Zaposleni mladi od 18 godina života i zaposlena osoba sa invaliditetom, imaju pravo na posebnu zaštitu u skladu sa zakonom, Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca, odnosno ugovorom o radu.
Zaposleni ima pravo uvida u dokumente koji sadrže lične podatke koji se čuvaju kod Poslodavca i pravo da zahteva brisanje podataka koji nisu od neposrednog značaja za poslove koje obavlja, kao i ispravljanje netačnih podataka.
Lični podaci koji se odnose na zaposlenog ne mogu da budu dostupni trećem licu, osim u slučajevima i pod uslovima utvrđenim zakonom ili ako je to potrebno radi dokazivanja prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radom.
Lične podatke zaposlenih može da prikuplja, obrađuje, koristi i dostavlja trećim licima samo zaposleni ovlašćen od strane direktora.
Poslodavac i zaposleni dužni su da se pridržavaju prava i obaveza utvrđenih zakonom, ovim ugovorom, Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca i ugovorom o radu.
Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.
Diskriminacija iz člana 13. ovog ugovora zabranjena je u odnosu na:
1) uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla;
2) uslove rada i sva prava iz radnog odnosa;
3) obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje;
4) napredovanje na poslu;
5) otkaz ugovora o radu.
Odredbe ugovora o radu kojima se utvrđuje diskriminacija po nekom od osnova iz stava 1. ovog člana kolektivnog ugovora ništave su.
Zabranjeno je uznemiravanje i seksualno uznemiravanje.
Uznemiravanje, u smislu zakona, jeste svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova iz člana 13. ovog ugovora koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Seksualno uznemiravanje, u smislu Zakona i stava 1. ovog člana, jeste svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
U slučajevima diskriminacije u smislu odredaba čl. 13-15. ovog ugovora lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete od Poslodavca u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Radni odnos može da zasnuje lice koje ispunjava opšte uslove, utvrđene zakonom i ovim ugovorom kao i druge uslove utvrđene aktom Poslodavca o organizaciji i sistematizaciji poslova i radnih zadataka kod Poslodavca.
Radni odnos može da se zasnuje na neodređeno ili određeno vreme u skladu sa zakonom.
Zaposleni zasniva radni odnos zaključivanjem ugovora o radu.
Radni odnos može da se zaključi sa licem koje prvi put zasniva radni odnos u svojstvu pripravnika u skladu sa zakonom i Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca.
Kandidat je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos, utvrđenih pravilnikom.
Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.
Zaposleni može zasnovati radni odnos i sa nepunim radnim vremenom u skladu sa zakonom, i svoja prava iz radnog odnosa ostvaruje srazmerno vremenu provedenom na radu i ostvarenim rezultatima rada.
Poslodavac je obavezan da potrebu za zasnivanje radnog odnosa prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje.
Prijava sadrži opšte i posebne uslove utvrđene aktom o organizaciji i sistematizaciji poslova.
Prijem novozaposlenih i radno angažovanih vrši se u skladu sa zakonom i podzakonskim aktima koji uređuju ovu oblast.
Poslodavac je dužan da u slučaju povećanja broja zaposlenih, odnosno povećanja koeficijenata za obračun zarada, obezbedi dodatna sredstava za zarade, u skladu sa Programom poslovanja i Zakonom.
Poslodavac može slobodna radna mesta popuniti internim oglašavanjem.
Poslodavac treba da zatraži mišljenje sindikata pre donošenja opšteg akta kojim se utvrđuje vrsta posla, stručna sprema i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.
Poslodavac je dužan da akt iz stava 1. ovog člana, nakon donošenja, dostavi sindikatu.
Puno radno vreme zaposlenih iznosi po pravilu 40 časova nedeljno i ne može biti kraće od 36 radnih časova nedeljno.
Radna nedelja traje, po pravilu, pet radnih dana.
Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje Poslodavac.
Radni dan po pravilu traje osam časova.
Prema potrebama procesa rada i organizacionih delova može se utvrditi i klizno radno vreme.
Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog - skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom).
Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize, u skladu sa zakonom.
Aktom kod Poslodavca utvrđuju se kriterijumi za radna mesta sa posebnim uslovima rada u pogledu povećanog rizika na zdravlje zaposlenih, specifičnosti posla i tehnološkog procesa.
Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom.
Na zahtev Poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (u daljem tekstu: prekovremeni rad).
Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno.
Zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno uključujući i prekovremeni rad.
Poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlene o rasporedu i o promeni rasporeda radnog vremena najmanje pet dana unapred, osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada.
Izuzetno poslodavac može da pismeno obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena u kraćem roku od pet dana, ali ne kraćem od 48 časova unapred u slučaju potrebe posla usled nastupanja nepredviđenih okolnosti.
Zaposlenom koji radi na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme u skladu sa članom 23. ovog ugovora ne može da se odredi prekovremeni rad na tim poslovima, ako zakonom nije drugačije određeno.
Rad koji se obavlja u vremenu od 22 časa do šest časova narednog dana smatra se radom noću.
Zaposlenom koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u toku jedne radne nedelje poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog stanja.
Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje sindikata o merama bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju.
Poslodavac, u skladu sa Zakonom, može vršiti i preraspodelu radnog vremena posebnim rešenjem i to:
- kad to zahteva priroda delatnosti radi obezbeđenja potrebnog obima i kvaliteta usluga;
- u cilju bolje organizacije rada i racionalnijeg korišćenja sredstava rada;
- zbog racionalnog korišćenja radnog vremena u cilju izvršavanja određenih poslova u utvrđenim rokovima.
Zaposleni ima pravo na odmor i odsustva sa rada u skladu sa zakonom, ovim ugovorom, Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca, odnosno ugovorom o radu.
Za svaku kalendarsku godinu zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca, a najmanje 20 radnih dana.
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog, dužine staža osiguranja, složenosti poslova, zdravstvenog stanja i drugih kriterijuma utvrđenih Kolektivnim ugovorom kod poslodavca, i to:
a) doprinos na radu do 5 radnih dana;
b) uslovi rada - otežani uslovi rada - do 5 radnih dana;
v) radno iskustvo do 5 godina staža 1 radni dan, a na svakih započetih 5 godina radnog staža po jedan radni dan;
g) stručna sprema:
a. bez stručne spreme - 1 radni dan,
b. srednja stručna sprema (i KV) - 2 radna dana,
v. više obrazovanje i specijalističko obrazovanje nakon srednjeg obrazovanja (VKV i viša stručna sprema) - 3 radna dana,
g. visoko obrazovanje na studijama prvog stepena (osnovne akademske, odnosno strukovne studije) - 4 radna dana,
d. visoko obrazovanje na studijama drugog stepena (master akademske studije, specijalističke akademske studije ili specijalističke strukovne studije) u skladu sa Zakonom o visokom obrazovanju, počev od 10. septembra 2005. godine i na osnovnim studijama u trajanju od najmanje četiri godine, po propisu koji je uređivao visoko obrazovanje do 10. septembra 2005. godine - 5 radnih dana,
đ. doktor nauka - 6 radnih dana;
d) socijalni uslovi:
a. invalidu rada i vojnom invalidu - 3 radna dana,
b. roditelju, usvojitelju, staratelju ili hranitelju sa jednim maloletnim detetom - 2 radna dana, a za svako naredno maloletno dete po 1 radni dan,
v. samohranom roditelju sa detetom do 14 godina - 3 radna dana, s tim što se ovaj broj dana uvećava za po 2 radna dana za svako naredno dete mlađe od 14 godina,
g. zaposlenom koji se stara o članu uže porodice koji je ometen u razvoju, ima teško telesno oštećenje ili bolest usled koje je potpuno nepokretan ili vrlo slabo pokretan - 5 radnih dana.
Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca mogu se predvideti i druga merila i osnove.
Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca, i ugovorom o radu, određuju se poslovi koji se, u smislu stava 2. tačke b) ovog člana, smatraju radom pod otežanim uslovima.
Godišnji odmor utvrđen po svim osnovama iz st. 2. i 3. ovog člana i drugim merilima i osnovama predviđenim Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca, na može trajati duže od 30 radnih dana.
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
Zaposlenom sa 30 godina penzijskog staža ili 55 godina života i zaposlenoj sa 25 godina penzijskog staža ili 50 godina života, utvrđuje se dužina godišnjeg odmora u trajanju od 30 radnih dana.
Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.
U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.
Naknada iz stava 1. ovog člana ima karakter naknade štete.
Godišnji odmor može da se koristi u celini ili u dva ili više delova.
Ukoliko zaposleni koristi ceo godišnji odmor, isti mora da započne u kalendarskoj godini za koju koristi godišnji odmor.
U slučaju ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje u kontinuitetu u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine.
Zaposleni može da koristi drugi deo godišnjeg odmora u delovima samo na svoj zahtev, u dogovoru sa Poslodavcem.
Raspored korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac prema planu korišćenja godišnjeg odmora za svaku godinu, ako se time ne remeti proces rada Poslodavca.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora donosi direktor Poslodavca u pisanoj formi i uručuje zaposlenom.
Zaposleni ima pravo a Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u kalendarskoj godini u sledećim slučajevima:
1) stupanja u brak |
5 radnih dana; |
2) porođaja supruge ili usvojenje deteta |
5 radnih dana; |
3) sklapanje braka i porođaj drugog člana uže porodice |
3 radna dana; |
4) smrti člana uže porodice |
5 radnih dana; |
5) smrti roditelja, usvojioca, brata ili sestra bračnog druga zaposlenog |
2 radna dana; |
6) teže bolesti člana uže porodice |
5 radnih dana; |
7) selidbe sopstvenog domaćinstva: |
|
a) na području istog naseljenog mesta |
2 radna dana, |
b) van područja mesta stanovanja |
3 radna dana; |
8) polaganja ispita u okviru stručnog usavršavanja ili obrazovanja |
6 radnih dana; |
9) otklanjanje posledica u domaćinstvu zaposlenog izazvanih višom silom |
3 radna dana; |
10) korišćenja organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti |
7 radnih dana; |
11) učestvovanja na sportskim i radno-proizvodnim takmičenjima |
5 radnih dana; |
12) dobrovoljnog davanja krvi, računajući i dan davanja krvi |
2 uzastopna dana; |
13) pripreme za odlazak na odsluženje vojnog roka (izuzev civilnog služenja) |
2 radna dana. |
Članovima uže porodice, u smislu ovog ugovora, smatraju se: bračni i vanbračni drug, dete rođeno u braku i van braka, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i drugo lice prema kome zaposleni ima zakonsku obavezu izdržavanja.
Izuzetno, u slučajevima iz stava 1. tač. 2, 4, 10. i 12. ovog člana ukupan broj radnih dana koji se koriste kao plaćeno odsustvo u toku kalendarske godine uvećava se za broj dana koji je utvrđen kao vreme odsustva u svakom od tih slučajeva.
Plaćeno odsustvo se odobrava, na pismeni zahtev zaposlenog, pod uslovom da je zaposleni priložio odgovarajuću dokumentaciju (dokaz o postojanju pravnog osnova za korišćenje plaćenog odsustva).
Zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo u trajanju dužem od sedam dana, a najviše do 30 radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju: polaganja stručnog ispita ili ispita kojim se stiče neposredno viši stepen obrazovanja u oblasti u koju spadaju poslovi koje zaposleni obavlja, izrade doktorske disertacije, učešća u studijskim ili ekspertskim grupama i drugim oblicima stručnog usavršavanja, kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i organizacije rada.
Kada proces poslovanja zahteva dokvalifikaciju, prekvalifikaciju, stručno usavršavanje, troškovi istog padaju na teret Poslodavca.
U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje, dužan je da poslodavcu naknadi troškove, osim ako je to učinio iz opravdanih razloga.
Ako odsustvo zaposlenog ne bi bitno uticalo na izvršavanje poslova radnog mesta na koje je raspoređen može mu se odobriti neplaćeno odsustvo u kalendarskoj godini, i to:
1) radi školovanja, specijalizacije ili drugog vida stručnog obrazovanja i usavršavanja kojem zaposleni pristupa na svoju inicijativu - do 30 radnih dana;
2) radi negovanja člana uže porodice - do 5 dana;
3) radi obavljanja ličnih poslova - do 7 radnih dana;
4) za slučaj smrti bliskog srodnika po krvnom ili tazbinskom srodstvu - 2 radna dana.
Pravo zaposlenog na neplaćeno odsustvo i dužina njegovog trajanja utvrđuje se rešenjem direktora.
Zaposlenom se može odobriti i duže odsustvo bez naknade zarade u slučaju da to ne remeti proces rada.
Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca utvrđuju se i drugi slučajevi za koji se odobrava odsustvo bez naknade zarade.
Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada u skladu sa zakonom.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada u skladu sa zakonom ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, odnosno kod drugog Poslodavca, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere - vrati na rad kod Poslodavca.
V. BEZBEDNOST I ZDRAVLJE NA RADU I ZAŠTITA ZAPOSLENIH
Zaposleni kod poslodavca imaju pravo da izaberu jednog ili više predstavnika za bezbednost i zdravlje na radu.
Najmanje tri predstavnika zaposlenih obrazuju Odbor za bezbednost i zdravlje na radu.
Poslodavac koji ima 50 i više zaposlenih dužan je da u Odbor imenuje najmanje jednog svog predstavnika, tako da broj predstavnika zaposlenih bude veći za najmanje jedan od broja predstavnika Poslodavca.
Postupak izbora i način rada predstavnika zaposlenih i Odbora, broj predstavnika zaposlenih kod Poslodavca, kao i njihov odnos sa sindikatom uređuju se Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenima obezbedi i utvrdi prava, obaveze i odgovornosti u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu u skladu sa Zakonom i opštim aktom o bezbednosti i zdravlja na radu.
Poslodavac je u obavezi da Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca i opštim aktom o bezbednosti i zdravlja na radu utvrdi radna mesta sa posebnim uslovima rada na kojima postoji opasnost od povređivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja, kao i primena zakona za uvećanje radnog staža.
Puno radno vreme se skraćuje zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima sve u skladu sa odredbama Kolektivnog ugovora kod Poslodavca i u skladu sa opštim aktom o proceni rizika.
Zaposleni je dužan da poštuje propise o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu kako ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje, kao i bezbednost i zdravlje zaposlenih i drugih lica.
Zaposleni je dužan da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti koja bi mogla da utiče na bezbednost i zdravlje na radu.
Poslodavac obezbeđuje preventivne mere radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja zaposlenih na radu, kao i potrebna finansijska sredstva u skladu sa zakonom, ovim ugovorom i Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca.
Poslodavac je obavezan da u Programu bezbednosti i zdravlja na radu, na svim poslovima na kojima je predviđen radni staž sa uvećanim trajanjem, obezbedi sistematske lekarske preglede, najmanje jednom godišnje.
Poslodavac je dužan a zaposleni ima pravo i obavezu da se pre početka rada upozna sa merama bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu za obavljanje poslova na koje je raspoređen, kao i da se osposobi za njihovo sprovođenje.
Zaposleni ima pravo da odbije da radi ako mu preti neposredna opasnost za život i zdravlje zbog toga što nisu sprovedene mere bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu na poslovima na kojima je raspoređen, sve dok se te mere ne obezbede i u drugim slučajevima propisanim zakonima koji regulišu oblast bezbednosti i zdravlja na radu.
Zaposleni je dužan da primenjuje propisane mere o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu i da namenski koristi sredstva za rad i da sa njima pažljivo rukuje, da na bi ugrozio svoju, kao i bezbednost i zdravlje zaposlenih i drugih lica.
Poslodavac je dužan da godišnje, u skladu sa Programom poslovanja, obezbedi sredstva za prevenciju radne invalidnosti za najmanje 10% zaposlenih.
Zaposlenom invalidu rada u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, Poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj sposobnosti.
Zaposlenom kod koga je u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju utvrđeno da postoji opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima, Poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje drugog odgovarajućeg posla.
Poslodavac je dužan da osigura sve zaposlene za slučaj smrti, invaliditeta i drugo, a visinu premije osiguranja utvrđuje Nadzorni odbor u skladu sa finansijskim mogućnostima Poslodavca.
Poslodavac može da plati dopunsko penzijsko i invalidsko osiguranje u skladu sa finansijskim mogućnostima.
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca razradiće se prava i posebna prava zaposlenih na zaštitu:
- ličnih podataka,
- omladine,
- materinstva,
- porodiljskog odsustva,
- odsustvo sa rada radi nege deteta,
- odsustvo sa rada radi posebne nege deteta ili druge osobe i
- osoba sa invaliditetom i posebnim smetnjama (potrebama).
VI ZARADE, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA
Zarada se obračunava i isplaćuje na osnovu planiranih sredstava za zarade, u skladu sa zakonom i programom poslovanja, na koji saglasnost daje osnivač.
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, naknadu zarade i druga primanja u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.
Zarada se sastoji iz:
- zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu;
- zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu Poslodavca (nagrade, bonusi i slično);
- drugih primanja po osnovu radnog odnosa ugovorenih Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca i ugovorom o radu.
Zarada zaposlenog za obavljeni rad i vreme provedeno na radu utvrđuje se na osnovu:
1. osnovne zarade;
2. dela zarade za radni učinak;
3. uvećane zarade.
Pripravnik ima pravo na zaradu najmanje u visini 80% osnovne zarade za poslove za koje je zaključio ugovor o radu, kao i na naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca i ugovorom o radu.
1.1. Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu
1.1.1. Osnovna zarada
Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu.
Cena rada ne može biti niža od minimalne cene rada utvrđene odlukom Socijalno-ekonomskog saveta osnovanog za teritoriju Republike Srbije, odnosno odlukom Vlade Republike Srbije.
Osnovna zarada kod Poslodavca kretaće se u rasponu od 1:5.
1.1.2. Deo zarade za radni učinak
Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla u odnosu na obaveze, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama.
1.1.3. Uvećana zarada
Osnovna zarada zaposlenog uvećava se i to:
1. za rad na dan državnog i verskog praznika, koji je po zakonu neradni dan - 130% od osnovice;
2. za rad noću (rad koji se obavlja od 22 do 6 časova narednog dana) ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade - 30% od osnovice;
3. za prekovremeni rad u koji se ne uračunava radno vreme unapred određeno na osnovu izvršenja godišnje preraspodele vremena, najmanje - 26% od osnovice;
4. za rad u smeni ukoliko nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade - 26% od osnovice;
5. za rad nedeljom, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade - 15% od osnovice.
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade u smislu stava 1. ovog člana po više osnova, procenat ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.
Zaposleni imaju pravo u učešća u dobiti preduzeća, shodno odredbama kolektivnog ugovora kod poslodavca, a po odluci Nadzornog odbora.
Zaposleni ima pravo na učešće u dobiti preduzeća shodno svom učešću u njenom ostvarenju.
Zaposleni ima pravo na uvećanje zarade po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu (minuli rad) koje iznosi najmanje 0,4%.
Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca i ugovorom o radu.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci u skladu sa ovim ugovorom i Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca i ugovorom o radu, i to za vreme:
1) korišćenja godišnjeg odmora;
2) plaćenog odsustva;
3) odsustva sa rada u dane državnog i verskog praznika, koji su po zakonu neradni;
4) vojne vežbe i odazivanja na poziv vojnih i drugih državnih organa, ako to zakonom nije drugačije određeno;
5) prisustvovanja sednicama državnih organa i njihovih tela, prisustvovanje sednicama organa sindikata i drugim telima po osnovu delegiranja iz statusa člana sindikata ili zaposlenog;
6) stručnog usavršavanja na koje je upućen od strane Poslodavca;
7) učešće na radno-proizvodnom, sportskom takmičenju, inovacija i drugih oblika stvaralaštva.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanje sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana i to:
1. u visini 75% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, ako zakonom nije drugačije određeno;
2. u visini od 100% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću, ako Zakonom nije drugačije određeno.
3. u visini od 100% osnovice za obračun naknade utvrđene zakonom za privremeno odsustvo sa rada zbog potvrđene zarazne bolesti COVID-19 ili zbog mere izolacije ili samoizolacije naložene u vezi sa tom bolešću, a koja je nastupila kao posledica neposrednog izlaganja riziku po osnovu obavljanja njihovih poslova i radnih zadataka, odnosno službenih dužnosti i kontakta sa licima kojima je potvrđena bolest COVID-19 ili naložena mera izolacije ili samoizolacije, i to:
(1) za prvih 30 dana odsustva sa rada, visinu naknade zarade poslodavac će isplatiti iz svojih sredstava,
(2) počev od 31. dana odsustva sa rada, visina naknade zarade isplatiće se tako što će se iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbediti zakonom propisani iznos naknade zarade, a Poslodavac će iz svojih sredstava obezbediti razliku do visine od 100% osnova za naknadu zarade.
Odsustvo sa rada iz stava 1. tačke 3. ovog člana zaposleni dokazuje rešenjem nadležnog organa (sanitarnog inspektora, organa nadležnog za kontrolu prelaženja državne granice, carinskog organa, izvodom iz evidencije Ministarstva unutrašnjih poslova i dr.) ili izveštajem lekara o privremenoj sprečenosti za rad (doznaka), u skladu sa zakonom.
Zaposleni ima pravo na naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, na način i u visini utvrđenoj Zakonom i Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca.
3.1. Otpremnina pri odlasku u penziju
Poslodavac je dužan da isplati otpremninu pri odlasku u penziju, u visini tri zarade koji je zaposleni ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, s tim da tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od tri prosečne zarade po zaposlenom kod Poslodavca na dan isplate, odnosno tri prosečne zarade po zaposlenom isplaćene u Republici prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, ako je to za zaposlenog povoljnije.
3.2. Solidarna pomoć zaposlenima
Zaposleni ima pravo na solidarnu pomoć u slučaju:
1) duže ili teže bolesti zaposlenog ili člana njegove uže porodice;
2) nabavke medicinsko-tehničkih pomagala za rehabilitaciju zaposlenog ili člana njegove uže porodice;
3) zdravstvene rehabilitacije zaposlenog;
4) nastanka teže invalidnosti zaposlenog;
5) nabavke lekova za zaposlenog ili člana uže porodice.
Visina pomoći u toku godine, u slučajevima utvrđenim u stavu 1. ovog člana priznaje se na osnovu uredne dokumentacije do visine jednog neoporezivog iznosa predviđenog Zakonom o porezu na dohodak građana.
U slučajevima utvrđenim u stavu 1. tač. 2), 3) i 5) ovog člana visina pomoći u toku godine priznaje se ako ovo pravo nije ostvareno na teret sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja.
Članom uže porodice iz stava 1. ovog člana smatra se: bračni i vanbračni drug, dete rođeno u braku i van braka, pastorak, usvojenik i druga lica prema kojima zaposleni ima zakonsku obavezu izdržavanja.
Poslodavac može da isplati solidarnu pomoć zaposlenom u skladu sa svojim opštim aktom i pod uslovom da za to ima obezbeđena finansijska sredstva:
1) radi ublažavanja posledica elementarnih ili drugih nepogoda;
2) radi pružanja pomoći porodici umrlog zaposlenog;
3) u drugim slučajevima određenim opštim aktom.
Poslodavac je dužan da planira i zaposlenom isplati solidarnu pomoć, radi ublažavanja nepovoljnog materijalnog položaja, pod uslovom da za to ima obezbeđena finansijska sredstva.
Visina solidarne pomoći iz stava 6. ovog člana po zaposlenom na godišnjem nivou iznosi 41.800 dinara, bez poreza i doprinosa.
Poslodavac može obezbediti poklon deci zaposlenih starosti do 15 godina, u povodu Božića i Nove godine, kao i zaposlenoj ženi za Dan žena, najviše u vrednosti neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana.
Zaposleni ima pravo na jubilarnu nagradu, i to:
- za 10 godina radnog staža koji je ostvario kod poslodavca 1 prosečna zarada;
- za 20 godina radnog staža koji je ostvario kod poslodavca 2 prosečne zarade;
- za 30 godina radnog staža koji je ostvario kod poslodavca 3 prosečne zarade;
- za 40 godina radnog staža koji je ostvario kod poslodavca 4 prosečne zarade,
zaposlenog, na dan isplate, s tim da ne može biti niža od prosečne zarade po zaposlenom kod poslodavca, odnosno prosečne zarade po zaposlenom isplaćene u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, ako je to za zaposlenog povoljnije.
Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu.
Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa zakonom, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade.
Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrđuju se razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade.
Po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.
Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke o minimalnoj ceni rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata.
Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu, na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom.
Osnovica za obračun uvećane zarade iz stava 6. ovog člana je minimalna zarada zaposlenog.
Minimalna cena rada utvrđuje se odlukom Socijalno-ekonomskog saveta osnovanog za teritoriju Republike Srbije ili Odlukom Vlade Republike Srbije.
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca i ugovorom o radu, i to:
1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz;
2) za vreme provedeno na službenom putu u zemlji;
3) za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu;
4) smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako Poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade;
5) visina naknada troškova za ishranu u toku rada, sa pripadajućim porezima i doprinosima, utvrđuje se dnevno najmanje u iznosu od 250,00 dinara;
6) na regres za korišćenje godišnjeg odmora, sa pripadajućim porezima i doprinosima, godišnje u visini od najmanje 75% prosečno isplaćene zarade po zaposlenom u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, za prethodnu godinu.
Godišnji iznos regresa, utvrđen na način iz stava 1. tačka 6) ovog člana, uvećava se za fiksni iznos od 33.000 dinara, bez poreza i doprinosa.
Zaposleni koji ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana, ili je iskoristio manji broj dana od punog prava na godišnji odmor ima pravo na srazmerni iznos regresa.
Promena mesta stanovanja zaposlenog nakon zaključenja ugovora o radu, ne može da utiče na uvećanje troškova prevoza koje je poslodavac dužan da naknadi zaposlenom u trenutku zaključenja ugovora o radu, bez saglasnosti Poslodavca.
6. OBRAČUN I EVIDENCIJA ZARADE I NAKNADE ZARADE
Poslodavac je dužan da zaposlenom prilikom svake isplate zarade i naknade zarade dostavi obračun.
Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obračun i za mesec za koji nije izvršio isplatu zarade, odnosno naknade zarade.
Uz obračun iz stava 2. ovog člana Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi i obaveštenje da isplata zarade, odnosno naknade zarade, nije izvršena i razloge zbog kojih nije izvršena isplata.
Obračun zarade, odnosno naknade zarade, iz stava 2. ovog člana Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi najdocnije do kraja meseca za prethodni mesec.
Obračun iz stava 1. ovog člana na osnovu koga je isplaćena zarada, odnosno naknada zarade u celosti može se dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi.
Obračun zarade i naknade zarade koje je dužan da isplati poslodavac u skladu sa zakonom predstavlja izvršnu ispravu.
Zaposleni kome je zarada i naknada zarade isplaćena u skladu sa obračunom iz st. 1. i 2. ovog člana, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog obračuna.
Poslodavac je dužan da vodi mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade.
Evidencija sadrži podatke o zaradi, zaradi po odbitku poreza i doprinosa iz zarade i odbicima od zarade, za svakog zaposlenog.
Evidenciju potpisuje lice ovlašćeno za zastupanje ili drugo lice koje ono ovlasti.
Poslodavac može novčano potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od njegove zarade samo na osnovu pravnosnažnog sudskog rešenja, u slučajevima utvrđenim zakonom ili uz pristanak zaposlenog.
Na osnovu pravnosnažnog sudskog rešenja i u slučajevima utvrđenim zakonom Poslodavac može zaposlenom da obustavi od zarade najviše do jedne trećine zarade, odnosno naknade zarade, ako zakonom nije drugačije određeno.
Predstavnici zaposlenih u Nadzornom odboru predlažu se na način utvrđen statutom javnog preduzeća.
Reprezentativni sindikat, uz uvažavanje primedbi, predloga i sugestija ostalih sindikata kod poslodavca, učestvuje u postupku statusnih promena preduzeća, a posebno svojinske transformacije ili ugovaranja koncesija preduzeća, sa pravom davanja mišljenja i predloga.
VIII PRESTANAK POTREBE ZA RADOM ZAPOSLENIH
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radnim mestom i radom zaposlenog, zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, potpisnici Kolektivnih ugovora kod Poslodavca su dužni da poštuju proceduru propisanu Zakonom o radu i donesu Program za rešavanje viška zaposlenih u procesu racionalizacije, restruktuiranja i pripreme za privatizaciju.
U slučaju prestanka potrebe za radnim mestom i za radom zaposlenih u smislu stava 1. ovog člana, Poslodavac i predstavnici reprezentativnih sindikata obavezuju se da donesu Program za rešavanje viška zaposlenih.
Ovim programom se obezbeđuju prava na isplatu otpremnine koje ne mogu biti ispod nivoa koji je utvrdila Vlada Republike Srbije.
Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod Poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.
Ukoliko dođe do prestanka potrebe za radnim mestom i radom zaposlenog zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, pri predlaganju i utvrđivanju zaposlenog za čijim je radom prestala potreba, određivanje kriterijuma za proglašavanje tehnološkog viška utvrđivaće Poslodavac u skladu sa zakonom.
Određivanje radnih mesta i zaposlenih za čijim radom je prestala potreba, vrši nadležni organ Poslodavca primenom kriterijuma utvrđenih pozitivnim zakonskim odredbama i Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca.
Poslodavac ne može doneti odluku o prestanku radnog odnosa zaposlenom po osnovu viška zaposlenih, bez njegove saglasnosti, i to:
1) invalidu rada koji je invalidnost stekao radom kod tog poslodavca;
2) samohranom roditelju sa detetom do 15 godina života i
3) roditelju sa detetom sa posebnim potrebama.
Samohranim roditeljem u smislu ovog ugovora smatra se roditelj koji živi sa najmanje jednim detetom, nije u bračnoj ili vanbračnoj zajednici, i koji nema pomoći u izdržavanju deteta od strane drugog bračnog druga ili je ta pomoć niža od 50% minimalne zarade u Republici utvrđene u skladu sa zakonom.
Poslodavac je dužan da, pre otkaza ugovora o radu zaposlenom isplati otpremninu u visini utvrđenoj opštim aktom ili ugovorom o radu u slučaju otkaza ugovora o radu usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena zbog kojih prestaje potreba za obavljanjem određenih poslova ili dolazi do smanjenja obima poslova.
Visina otpremnine iz stava 1. ovog člana utvrđuje se Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca i ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod Poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.
Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod Poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene Poslodavca u skladu sa zakonom, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.
Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao Poslodavcu - u skladu sa zakonom i ovim ugovorom.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni odgovoran je za deo štete koju je prouzrokovao.
Ako se za zaposlenog iz stava 2. ovog člana ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju solidarno.
Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Zaposleni koji je na radu ili u vezi s radom namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je naknadio Poslodavac, dužan je da Poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala i ko je štetu prouzrokovao utvrđuje posebna komisija koju obrazuje Poslodavac, u skladu sa opštim aktom i ovim ugovorom.
Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu, pokreće se rešenjem.
Direktor je dužan da donese rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti u roku od pet dana od dana prijema prijave o prouzrokovanoj šteti ili ličnog saznanja da je prouzrokovana šteta.
Prijava iz stava 2. ovog člana, naročito, sadrži: ime i prezime zaposlenog koji je štetu prouzrokovao, vreme i način izvršenja štetne radnje, dokaze koji ukazuju da je zaposleni prouzrokovao štetu i predlog rukovodiocu da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu.
Rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu donosi se u pisanom obliku i naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog, poslove na koje je zaposleni raspoređen, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje i dokaze koji ukazuju da je zaposleni izvršio štetnu radnju.
Direktor obrazuje komisiju i zakazuje raspravu o odgovornosti zaposlenog za nastalu štetu.
Visina štete utvrđuje se na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije vrednosti stvari.
Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu, odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije ili bi utvrđivanje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visinu naknade štete utvrđuje komisija u paušalnom iznosu, procenom štete ili veštačenjem preko stručnog lica.
Kada komisija utvrdi činjenice i okolnosti od uticaja na odgovornost zaposlenog Poslodavac donosi rešenje kojim se zaposleni obavezuje da nadoknadi štetu ili se oslobađa od odgovornosti.
Poslodavac može zaposlenog obavezati da štetu nadoknadi u novcu ili, ako je to moguće, popravkom ili dovođenjem oštećene stvari u stanje u kome je postojalo pre nastupanja štete.
O tome da li pristaje ili ne pristaje da naknadi štetu, zaposleni je dužan da da pismenu izjavu.
Ako zaposleni ne pristane da nadoknadi štetu ili u utvrđenom roku od dana davanja izjave da pristaje da štetu nadoknadi, istu ne nadoknadi, o šteti odlučuje nadležni sud.
Poslodavac može u opravdanim slučajevima, delimično osloboditi zaposlenog od naknade štete koju je prouzrokovao, osim ako je štetu prouzrokovao namerno.
Predlog za oslobađanje od naknade štete može podneti zaposleni.
Pri donošenju odluke o delimičnom oslobađanju od naknade štete, Poslodavac će ceniti rad i ponašanje zaposlenog, kao i da li bi zaposleni naknadom štete bio doveden u težak materijalni položaj.
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, Poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu, u skladu sa pozitivnim zakonskim odredbama koji regulišu ovu oblast i Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca.
Ako se u roku od 30 dana od dana pretrpljene povrede ili štete na radu ili u vezi sa radom Poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo na naknadu štete pred nadležnim sudom.
Utvrđivanje postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala šteta bliže se uređuje Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca.
Poslodavac je dužan da omogući zaposlenima sindikalno organizovanje, u sladu sa zakonom, ovim ugovorom i kolektivnim ugovorom kod poslodavca.
Organizacija sindikata ima pravo na uslove rada i delovanje u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom kod poslodavca.
Aktivnost sindikata vrši se tako da ne ide na štetu redovnog funkcionisanja poslodavca i radnu disciplinu.
Poslodavac ima obavezu da reprezentativnu sindikalnu organizaciju obaveštava o pitanjima iz svoje nadležnosti, koja su od bitnog značaja za ekonomski i radno-socijalni položaj zaposlenih a naročito o:
- planu poslovanja i realizaciji plana poslovanja,
- godišnjem izveštaju o poslovanju preduzeća, iskazanoj dobiti i planiranoj raspodeli iste,
- strukturi ostvarenih troškova,
- učešću zarada u troškovima poslovanja Poslodavca,
- podacima o prosečnoj zaradi, isplaćenim zaradama po kvalifikacijama i po organizacionim jedinicama ukoliko ih ima,
- planovima razvoja preduzeća,
- broju novoprimljenih zaposlenih, na koje poslove su raspoređeni,
- mesečnim izveštajima o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radu i povredama zaposlenih,
- i drugim pitanjima u skladu sa Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca.
Poslodavac je dužan da reprezentativnom sindikatu omogući pristup svim poslovima kod Poslodavca, kada je to potrebno u cilju zaštite prava zaposlenih utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorima, uz poštovanje uslova i standarda utvrđenih zakonom.
Poslodavac je dužan da reprezentativnom sindikatu, bez naknade, obezbedi sledeće uslove za rad:
- korišćenje poslovnog prostora koji podrazumeva potreban broj kancelarija, u zavisnosti od broja članova sindikata sa neophodnim kancelarijskim nameštajem;
- stručnu, administrativnu i tehničku pomoć, obračun i naplatu članarine;
- po potrebi, pravo korišćenja i drugih prostorija poslodavca za održavanje većih skupova neophodnih za ostvarivanje uloge sindikata pod uslovom da to ne remeti proces rada;
- neophodne tehničke uslove za rad;
- posebna mesta za oglašavanje sindikalnih informacija (da koriste oglasne table preduzeća ili da postave svoje oglasne table) i
- upotrebu službenog automobila ili drugog odgovarajućeg prevoznog sredstva, sa plaćenim troškovima za odlazak na sastanke, seminare i slično.
Predsednik reprezentativnog sindikata ili poverenik i članovi viših organa i organizacija sindikata u Grani ili Savezu ima pravo do 100 plaćenih časova mesečno, radi obavljanja funkcija u sindikatu.
Članovi odbora organizacije sindikata kod poslodavca imaju pravo do 50 plaćenih časova mesečno radi obavljanja funkcija u sindikatu.
Kolektivni ugovorom kod Poslodavca će se utvrditi broj plaćenih časova u zavisnosti od potreba u istima.
Poslodavac je obavezan da predstavnicima reprezentativnog sindikata omogući odsustvovanje sa rada radi realizacije programskih aktivnosti i prisustvovanje sindikalnim sastancima, konferencijama, sednicama, seminarima i kongresima po pozivu organa koji organizuje sastanak.
Poslodavac je obavezan da za edukativne seminare i slično, a prema odluci nadležnog organa sindikata, omogući odsustvovanje sa rada predstavnicima sindikata u trajanju od najmanje sedam radnih dana godišnje.
Poslodavac je obavezan da predstavnicima sindikata koji su izabrani u više organe sindikata omogući odsustvovanje sa rada za učestvovanje u radu tih organa, uz priložen poziv.
Poslodavac je obavezan da predstavnicima reprezentativnog sindikata uključenih u realizaciju sindikalnih aktivnosti vezanih za rekreaciju, kasu uzajamne pomoći i slično, omogući rad, u skladu sa pravilima o radu sindikalne organizacije.
Poslodavac je dužan da:
1) predstavniku reprezentativnog sindikata obezbedi kod poslodavca prisustvovanje sednicama Nadzornog odbora na kojima se razmatraju pitanja od značaja za ekonomski i socijalni položaj zaposlenih;
2) da se razmotre mišljenja i predlozi reprezentativnog sindikata pre donošenja odluka od značaja za ekonomski i socijalni položaj zaposlenih.
Reprezentativni sindikati kod poslodavca sporazumno određuju svog predstavnika iz stava 1. ovog člana.
Predstavnici organizacije sindikata mogu da ističu razna obaveštenja na oglasnim tablama preduzeća ili da postave svoje oglasne table.
Aktivnosti sindikata vrši se tako da ne ide na štetu redovnog funkcionisanja poslodavca i radne discipline.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj (raspoređivanje na druge, manje plaćene poslove, raspoređivanje u drugu organizacionu celinu, upućivanje na rad u drugo mesto rada, upućivanje na rad kod drugog poslodavca, proglašavanje tehnološkim viškom) predstavnika zaposlenih (predsednik sindikalne organizacije - sindikalni poverenik, predstavnik zaposlenih u Nadzornom odboru Poslodavca, član organa sindikata kod Poslodavca, kao i na nivou lokalne samouprave i republičkom nivou) za vreme obavljanja funkcije i po prestanku funkcije, zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima, ako postupa u skladu sa zakonom, Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca i ugovorom o radu.
Način organizovanja i sprovođenja štrajka vrši se u skladu sa Zakonom o štrajku i Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca.
Štrajkom se ne sme ugroziti pravo na život, zdravlje i ličnu sigurnost.
Ako se kod poslodavca organizuje štrajk u skladu sa zakonom i drugim propisima, Poslodavac je obavezan da donese poseban akt o utvrđivanju minimuma procesa rada za vreme štrajka.
Akt iz stava 1. ovog člana, donosi Poslodavac u skladu sa zakonom i odredbama akta o osnivanju preduzeća.
Poslodavac pojedinačnim aktom određuje zaposlene koji su u obavezi da rade za vreme štrajka radi obezbeđivanja minimuma procesa rada.
Zaposleni koji je određen da radi za vreme štrajka, dužan je, da obavlja svoje poslove i izvršava posebne naloge utvrđene aktom iz stava 1. ovog člana.
Poslodavac je dužan da o utvrđenom minimumu procesa rada obavesti sve korisnike preko sredstava javnog informisanja, imajući u vidu da preduzeća komunalne delatnosti pružaju proizvode i usluge koje su nezamenljiv uslov života i rada.
Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca bliže se utvrđuju posebni uslovi o ostvarivanju minimuma procesa rada i drugih prava i obaveza poslodavca i zaposlenih za vreme štrajka shodno Odluci o osnivanju preduzeća.
Posebni uslovi o ostvarivanju minimuma procesa rada određuju najniži stepen u obavljanju poslova u okviru delatnosti.
Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca utvrđuju se poslovi koji se neophodno moraju obavljati u toku štrajka.
Ukoliko nastane spor u postupku zaključivanja, odnosno izmena i dopuna ili primene kolektivnih ugovora, ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i štrajk, smatra se da je nastao kolektivni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova.
Ukoliko nastane spor povodom otkaza ugovora o radu i isplate minimalne zarade, smatra se da je nastao individualni radni spor.
U slučaju spora iz stava 1. ovog člana primenjivaće se odredbe Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova.
Procedura i postupak sporazumnog rešavanja individualnog radnog spora regulisaće se Kolektivnim ugovorom kod Poslodavca.
XIII PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE
Učesnici ovog ugovora obavezuju se da u okviru svojih ovlašćenja preduzimaju sve potrebne radnje za primenu njegovih odredbi.
Ovaj ugovor se zaključuje na period od tri godine od dana stupanja na snagu.
Izmene i dopune Ugovora vrši se na način i po postupku za njegovo zaključivanje.
Obrazloženi predlog za izmenu i dopunu može dati svaka ugovorna strana i podnosi ga drugoj ugovornoj strani u pismenoj formi.
Druga ugovorna strana je dužna da se u roku od 15 dana od dana podnošenja predloga iz stava 3. ovog člana izjasni o predlogu.
Ovaj ugovor može se otkazati u celosti ili delimično u slučaju kada učesnici ne mogu sporazumno da reše određeno pitanje u vezi primene, odnosno izmene i dopune ovog kolektivnog ugovora.
Otkaz se dostavlja drugom učesniku u pisanoj formi sa detaljnim obrazloženjem razloga za otkaz.
U slučaju otkaza, učesnici su dužni da u roku od 15 dana od dana dostavljanja otkaza iz stava 2. ovog člana otpočnu pregovaranje radi rešavanja spornog pitanja.
U slučaju otkaza ovaj ugovor se primenjuje do rešavanja spornog pitanja a najduže šest meseci od dostavljanja otkaza.
Na sva pitanja koja nisu regulisana ovim ugovorom, primenjivaće se odredbe važećih zakona i drugih propisa koji regulišu ovu oblast, u skladu sa specifičnostima svake pojedine delatnosti.
Ukoliko na dan stupanja na snagu ovog ugovora nije konačno odlučeno o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog primeniće se odredbe ovog ugovora ako je to povoljnije za zaposlenog.
Za praćenje primene odredbi ovog ugovora nadležna je komisija koju formiraju potpisnici ovog ugovora, a sačinjavaju je po dva predstavnika potpisnika ovog ugovora, od kojih jedan član obavezno treba da bude diplomirani pravnik.
Članovi komisije biraju predsednika i zamenika predsednika iz sastava Komisije.
Zaključci doneti na Komisiji, ako su jednoglasni, imaju obavezujuću snagu za sve učesnike u zaključivanju Kolektivnih ugovora kod Poslodavaca.
Potpisnici su obavezni da pregovore o novom kolektivnom ugovoru započnu najkasnije 60 dana pre isteka roka na koji je ovaj ugovor zaključen.
Pripremu predloga Ugovora vrši komisija ili radna grupa koju formiraju potpisnici ovog ugovora.
Ovaj ugovor stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u "Službenom glasniku Republike Srbije".