PRAVILNIKO RADU AGENCIJE ZA UPRAVLJANJE LUKAMA ("Sl. glasnik RS", br. 69/2023) |
Ovim pravilnikom u skladu sa Zakonom o radu (u daljem tekstu: Zakon), uređuju se prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih u Agenciji za upravljanje lukama (u daljem tekstu: "Poslodavac"), kao i prava i obaveze Poslodavca u obezbeđivanju i ostvarivanju prava zaposlenih na radu i po osnovu rada.
Ha prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih koja nisu uređena ovim pravilnikom, neposredno se primenjuju odgovarajuće odredbe Zakona, drugih propisa, odgovarajućih akata Agencije i ugovora o radu.
Pravilnik ne može da sadrži odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni Zakonom.
Pravilnikom, drugim opštim aktom Poslodavca i ugovorom o radu mogu se utvrditi isti ili viši nivoi prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih Zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena Zakonom.
Svaki neposredni rukovodilac je odgovoran za sprovođenje i kontrolu svih odredbi ovog pravilnika.
O načinu i postupku izvršavanja pojedinih odredbi ovog pravilnika kojim su utvrđena prava, obaveze ili odgovornosti zaposlenih, odlučuje direktor Agencije.
Poslodavac i zaposleni su dužni da se pridržavaju prava i obaveza utvrđenih Zakonom i ovim pravilnikom.
Svi izrazi upotrebljeni u ovom pravilniku su rodno neutralni.
1. Osnovna prava i obaveze Poslodavca i zaposlenih
O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje direktor Agencije za upravljanje lukama (u daljem tekstu: direktor Agencije) ili zaposleni koga on ovlasti.
Ovlašćenje iz stava 1. ovog člana daje se u pisanom obliku.
Zaposlenom se u pisanom obliku dostavlja svako rešenje o ostvarivanju pojedinačnih prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku.
Pored prava utvrđenih Zakonom zaposleni ima pravo i na druge oblike zaštite, u skladu sa ovim pravilnikom, ugovorom o radu, drugim propisom i opštim aktom Poslodavca.
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zaštitu zdravlja na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa Zakonom, ovim pravilnikom i drugim opštim aktom.
Zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu za vreme trudnoće i porođaja.
Zaposleni ima pravo na posebnu zaštitu radi nege deteta, u skladu sa Zakonom.
Zaposleni ima pravo na zaradu za obavljeni rad, u skladu sa Zakonom, ovim pravilnikom i ugovorom o radu.
Zaposleni ima pravo da mu se obezbede uslovi rada, radi zaštite života i zdravlja, u skladu sa Zakonom, ovim pravilnikom i drugim opštim aktom Agencije.
Direktor Agencije ili zaposleni koga on ovlasti, dužan je da zaposlenog pre stupanja na rad upozna sa uslovima rada, organizacijom rada, pravima i obavezama koji proizilaze iz propisa o radu, bezbednosti i zaštite zdravlja na radu.
Zaposleni je dužan da:
1) savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;
2) poštuje organizaciju rada i poslovanja Poslodavca, uslove i pravila utvrđene ovim pravilnikom, ugovorom o radu, drugim opštim aktima Poslodavca i druge obaveze iz radnog odnosa;
3) obavesti direktora Agencije ili neposrednog rukovodioca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;
4) obavesti direktora Agencije ili neposrednog rukovodioca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete;
5) obavesti direktora Agencije ili neposrednog rukovodioca o povredi odredaba ovog pravilnika.
Poslodavac je dužan da zaposlenom:
1) isplati zaradu za obavljeni rad u skladu sa Zakonom, ovim pravilnikom i ugovorom o radu;
2) obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, u skladu sa Zakonom i drugim propisima;
3) pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada, pravilima iz ovog pravilnika i pravima i obavezama predviđenim drugim propisima o radu i propisima o bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu;
4) obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu.
Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa svakim licem koje ispunjava opšte uslove utvrđene Zakonom i posebne uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene aktom o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta.
Radni odnos se zasniva ugovorom o radu. Sadržina i elementi ugovora o radu utvrđeni su Zakonom, a mogu se ugovoriti i druga prava i obaveze u skladu sa Zakonom i ovim pravilnikom.
Ugovorom o radu se ne mogu predvideti manja prava zaposlenog od onih predviđenih Zakonom i ovim pravilnikom.
Ugovor o radu se smatra zaključenim kada ga potpišu direktor Agencije i zaposleni.
Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno i određeno vreme.
3. Radni odnos na određeno vreme
Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.
Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu iz stava 1. ovog člana na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca.
Prekid kraći od 30 dana ne smatra se prekidom perioda iz stava 2. ovog člana.
Izuzetno od stava 2. ovog člana, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi:
1) ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
2) za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;
3) sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa Zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;
4) za rad na poslovima kod novoosnovanog Poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;
5) sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.
Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog pravilnika ili ako zaposleni ostane da radi kod Poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu.
Probni rad može da traje najduže šest meseci.
Pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, Poslodavac ili zaposleni može da otkaže ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Poslodavac je dužan da obrazloži otkaz ugovora o radu.
Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.
O načinu realizacije probnog rada, kao i o metodologiji praćenja rada zaposlenog na probnom radu odlučuje direktor Agencije.
Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima koji su utvrđeni Zakonom ili ovim pravilnikom.
Odredba stava 1. ovog člana odnosi se i na lice koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je uslov za rad na tim poslovima.
Pripravnički staž traje najduže godinu dana, ako ovim pravilnikom ili ugovorom o radu nije drugačije određeno.
Za vreme pripravničkog staža, pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, u skladu sa Zakonom, ovim pravilnikom i ugovorom o radu.
Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.
Neposredna diskriminacija, u smislu ovog pravilnika, jeste svako postupanje uzrokovano nekim od osnova iz člana 13. ovog pravilnika kojim se lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji.
Posredna diskriminacija, u smislu ovog pravilnika, postoji kada određena, naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa stavlja ili bi stavila u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica, lice koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, zbog određenog svojstva, statusa, opredeljenja ili uverenja iz člana 13. ovog pravilnika.
Diskriminacija iz člana 13. ovog pravilnika zabranjena je u odnosu na:
1) uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla;
2) uslove rada i sva prava iz radnog odnosa;
3) obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje;
4) napredovanje na poslu;
5) otkaz ugovora o radu.
Zabranjeno je uznemiravanje i seksualno uznemiravanje.
Uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova iz člana 13. ovog pravilnika koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Seksualno uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Ne smatra se diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva u odnosu na određeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uslovima da karakteristike povezane sa nekim od osnova iz člana 13. ovog pravilnika predstavljaju stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla i da je svrha koja se time želi postići opravdana.
Odredbe ovog pravilnika, drugog opšteg akta Poslodavca i ugovora o radu koje se odnose na posebnu zaštitu i pomoć određenim kategorijama zaposlenih, a posebno one o zaštiti osoba sa invaliditetom, žena za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, posebne nege deteta, kao i odredbe koje se odnose na posebna prava roditelja, usvojitelja, staratelja i hranitelja - ne smatraju se diskriminacijom.
U slučajevima diskriminacije u smislu odredaba čl. 13-16. ovog pravilnika, lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete od Poslodavca.
7. Ugovor o pravima i obavezama direktora Agencije
Direktor Agencije, može da zasnuje radni odnos na neodređeno ili određeno vreme.
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.
Radni odnos na određeno vreme može da traje do isteka roka na koji je imenovan direktor Agencije, odnosno do njegovog razrešenja.
Međusobna prava, obaveze i odgovornosti direktora Agencije uređuju se ugovorom o radu sa Upravnim odborom.
Lice koje obavlja poslove direktora iz stava 4.ovog člana ima pravo na naknadu zarade i druga prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa ugovorom.
Upravni odbor određuje koeficijent za radno mesto direktoru i može svojom odlukom da uveća zaradu direktora Agencije u skladu sa ovim pravilnikom.
Ugovor iz st. 2. i 4. ovog člana sa direktorom Agencije zaključuje u ime Poslodavca Upravni odbor.
Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, osim ako ovim pravilnikom nije drugačije određeno.
Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje direktor Agencije.
Ako priroda posla i organizacija rada dozvoljava, početak i završetak radnog vremena može se utvrditi u određenom vremenskom intervalu (klizno radno vreme).
Na zahtev Poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (u daljem tekstu: prekovremeni rad).
Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno.
Zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno uključujući i prekovremeni rad.
O uvođenju prekovremenog rada odlučuje direktor Agencije svojim rešenjem.
Način evidencije redovnog radnog vremena zaposlenih i realizacije i evidencije prekovremenog rada urediće se aktom direktora Agencije.
Odmor u toku dnevnog rada je 30 minuta i ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.
Vreme odmora iz stava 1. ovog člana uračunava se u radno vreme.
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana, uvećava:
Po osnovu doprinosa na radu i stečenim nivoom obrazovanja:
1) za zaposlene sa završenim master akademskim studijama ili osnovnim studijama na fakultetu u trajanju od najmanje četiri godine koji je u pogledu prava koja iz njega proizilaze izjednačen sa akademskim nazivom master - 2 radna dana;
2) za zaposlene sa stečenim visokim obrazovanjem - 1 radni dan.
Po osnovu radnog iskustva:
1) tri radna dana preko 20 godina radnog iskustva;
2) dva radna dana od 10 do 20 godina radnog iskustva;
3) jedan radni dan od 1 do 10 godina radnog iskustva.
Po osnovu odgovornosti za poslove radnog mesta:
1) direktor Agencije - najviše 3 radna dana;
2) rukovodilac Centra - najviše 3 radna dana;
3) viši stručni saradnik - najviše 1 radni dan;
4) Po osnovu rezultata rada - najviše 2 radna dana.
Ukupna dužina godišnjeg odmora po svim osnovama iz ovog člana ne može preći 30 radnih dana.
11. Odsustvo uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo)
Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do pet radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju:
1) sklapanja braka - 3 radna dana;
2) porođaja supruge - 5 radnih dana;
3) teže bolesti člana uže porodice - 3 radna dana;
4) zaštite i otklanjanja štetnih posledica u domaćinstvu prouzrokovanih elementarnom nepogodom - 3 radna dana;
5) selidbe sopstvenog domaćinstva na područje istog naseljenog mesta - 2 radna dana, iz jednog u drugo naseljeno mesto - 3 radna dana;
6) polaganja stručnog ili drugog ispita - 1 radni dan, a ukupno 5 radnih dana u toku jedne kalendarske godine;
7) smrti užeg člana porodice - 5 radnih dana.
Pored prava na odsustvo iz stava 1. ovog člana zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo još u slučaju:
1) dobrovoljnog davanja krvi - dva radna dana računajući dan davanja krvi;
2) specijalizacije u zemlji i inostranstvu za potrebe Agencije do 90 radnih dana.
O načinu realizacije plaćenog odsustva odlučuje direktor Agencije.
Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo i u dane državnih i verskih praznika, u skladu sa ovim pravilnikom.
Članovima uže porodice smatraju se bračni drug, deca, braća i sestre, roditelji, usvojenici, usvojioci, staraoci i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.
12. Odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo)
Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo) u slučaju:
1) negovanja bolesnog člana uže porodice - 5 radnih dana;
2) posete bračnom drugu na radu u inostranstvu - 5 radnih dana;
3) učestvovanja u kulturno-umetničkim i sportskim takmičenjima - najmanje 1 radni dan;
4) obavljanja neodložnih ličnih poslova 1 radni dan.
Poslodavac može, na zahtev zaposlenog, da odobri neplaćeno odsustvo i u drugim slučajevima i u dužem trajanju kada to ne remeti proces rada.
O načinu realizaciji neplaćenog odsustva odlučuje direktor Agencije.
Direktor Agencije ili lice koje on ovlasti, rešenjem odobrava korišćenje i dužinu neplaćenog odsustva.
13. Stručno usavršavanje zaposlenih
Poslodavac može da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i organizacije rada.
Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad.
Direktor Agencije svojim rešenjem odlučuje o svakom podnetom zahtevu za odobrenje troškova obrazovanja, stručnog osposobljavanja ili usavršavanja.
Kriterijume i način ostvarivanja prava na stručno usavršavanje zaposlenih utvrđuje aktom direktora Agencije.
Troškovi obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja obezbeđuju se iz sredstava Poslodavca i drugih izvora do maksimalnog iznosa od 250.000 RSD, u skladu sa Zakonom, ovim pravilnikom i aktom direktora Agencije.
14. Ocenjivanje rada zaposlenih
Cilj ocenjivanja je otkrivanje i otklanjanje nedostataka u radu zaposlenog, podsticanje na bolje rezultate rada i stvaranje uslova za pravilno odlučivanje o napredovanju i stručnom usavršavanju.
Pri ocenjivanju vrednuju se merila za ocenjivanje, i to: posedovanje odgovarajućih stručnih znanja, rezultati postignuti u izvršavanju poslova radnog mesta i postavljenih ciljeva, samostalnost, stvaralačka sposobnost, preduzimljivost, preciznost i savesnost, saradnja sa drugim zaposlenima i strankama, kao i druge sposobnosti koje zahteva radno mesto.
Zaposleni i radno angažovani se ocenjuje minimum jednom u kalendarskoj godini, najkasnije do kraja februara tekuće godine za prethodnu godinu.
Ne ocenjuje se direktor Agencije, kao i zaposleni koji je u kalendarskoj godini radio manje od šest meseci bez obzira na razlog, kao ni lice angažovano van radnog odnosa kod Poslodavca.
Način ocenjivanja, obaveze i mere, odnosno procena ocenjivanja, urediće se aktom direktora Agencije.
Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, u skladu sa ovim pravilnikom i drugim opštim aktom Poslodavca.
Zaposleni je dužan da poštuje propise o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu kako ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje, kao i bezbednost i zdravlje zaposlenih i drugih lica.
Zaposleni je dužan da obavesti Poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti koja bi mogla da utiče na bezbednost i zdravlje na radu.
Zaposleni ima pravo uvida u dokumente koji sadrže lične podatke koji se čuvaju kod Poslodavca i pravo da zahteva brisanje podataka koji nisu od neposrednog značaja za poslove koje obavlja, kao i ispravljanje netačnih podataka.
Lični podaci koji se odnose na zaposlenog ne mogu da budu dostupni trećem licu, osim u slučajevima i pod uslovima utvrđenim Zakonom, ovim pravilnikom ili ako je to potrebno radi dokazivanja prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radom.
Lične podatke zaposlenih može da prikuplja, obrađuje, koristi i dostavlja trećim licima samo zaposleni ovlašćen od strane direktora.
IV ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa Zakonom, ovim pravilnikom i ugovorom o radu.
Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod Poslodavca.
Pod radom jednake vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, u kome je ostvaren jednak radni doprinos uz jednaku odgovornost.
Zarada iz člana 30. ovog pravilnika sastoji se od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu Poslodavca (nagrade, bonusi i slično) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa ovim pravilnikom i ugovorom o radu.
Pod zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.
Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova utvrđenih Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta u Agenciji za upravljanje lukama, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu.
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade.
Osnovna zarada zaposlenog utvrđuje se na osnovu:
1) osnovice koju utvrđuje Upravni odbor;
2) koeficijenta za radno mesto, odnosno poslove koje obavlja zaposleni koji se množi sa osnovicom, a koji izražava složenost poslova, odgovornost, uslove rada i stručnu spremu.
Direktor Agencije utvrđuje koeficijent za obračun i isplatu zarade zaposlenog.
Koeficijenti su sledeći:
Broj |
Naziv radnog mesta |
Koeficijent radnog mesta |
1) |
direktor |
12-15 |
2) |
rukovodilac Centra |
10-12 |
3) |
viši stručni saradnik |
7-10 |
4) |
stručni saradnik |
5-7 |
Radni učinak se određuje na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama, koji utvrđuje direktor Agencije ili lice koje on ovlasti, odnosno neposredni rukovodilac.
Ocenu o radnom učinku zaposlenog, sa visinom uvećanja osnovne zarade utvrđuje direktor Agencije rešenjem čije uvećanje može biti do 30%.
Direktor Agencije može dati posebnu ocenu radnog učinka zaposlenima-grupni stimulans, u slučaju ostvarivanja izvanrednih rezultata rada ili izvršavanja radnih obaveza u posebno utvrđenom roku ili pre roka ili u posebno otežanim uslovima rada.
Mesečno uvećanje osnovne ugovorene zarade
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj ovim pravilnikom i ugovorom o radu, i to:
1) za rad na dan praznika koji je neradni dan - 110% od osnovice;
2) za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade - 26% od osnovice;
3) za prekovremeni rad - 26% od osnovice;
4) po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu kod Poslodavca (u daljem tekstu: minuli rad) - 0,4% od osnovice.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena ovim pravilnikom i ugovorom o radu.
Mesečna zarada isplaćuje se iz dva dela, prvog i petnaestog radnog dana u mesecu.
Naknada zarade
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa ovim pravilnikom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa.
Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade iz stava 1. ovog člana u slučaju odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog vojne vežbe ili odazivanja na poziv državnog organa, od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao, ako Zakonom nije drugačije određeno.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana, i to:
1) u visini 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu Zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada;
2) u visini 100% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa Zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene Zakonom, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini.
Izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo, Poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na odsustvo duže od 45 radnih dana, uz naknadu zarade iz stava 1. ovog člana.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa Poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa ovim pravilnikom.
Naknada troškova
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa ovim pravilnikom i ugovorom o radu, i to:
1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako Poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz;
2) za vreme provedeno na službenom putu u zemlji;
3) za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu;
4) za ishranu u toku rada, ako Poslodavac ovo pravo nije obezbedio na drugi način;
5) za regres za korišćenje godišnjeg odmora, koji mora biti izražen u novcu.
O načinu i postupku realizacije naknade troškova iz stava 1. ovog člana odlučuje direktor Agencije.
O visini regresa za korišćenje godišnjeg odmora za svaku kalendarsku godinu Odluku donosi direktor Agencije u skladu sa planiranim finansijskim sredstvima.
Druga primanja
Poslodavac je dužan da u skladu sa ovim pravilnikom i odlukom direktora isplati zaposlenom:
1) otpremninu pri odlasku u penziju, najmanje u visini dve prosečne zarade;
2) naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog, najmanje u visini jedne prosečne zarade;
3) naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Poslodavac može deci zaposlenog starosti do 12 godina života da obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana.
Pod prosečnom zaradom smatra se prosečna zarada u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku.
Članovima uže porodice u smislu stav 1. tačka 2. ovog člana smatraju se bračni drug i deca zaposlenog.
Ovim pravilnikom, odnosno ugovorom o radu utvrđuje se pravo na:
1) jubilarnu nagradu i solidarnu pomoć i
2) pravo na roditeljski dodatak za prvo, drugo, treće i svako naredno dete.
Jubilarna nagrada isplaćuje se zaposlenom u godini kada navrši 10, 15, 20 i 30 godina rada ostvarenog u radnom odnosu.
Visina jubilarne nagrade iznosi:
1) za 10 godina rada u radnom odnosu kod Poslodavca - u visini prosečne zarade bez poreza i doprinosa;
2) za 15 godina rada u radnom odnosu kod Poslodavca - u visini novčane nagrade iz tačke 1) ovog člana uvećane za 25%;
3) za 20 godina rada u radnom odnosu kod Poslodavca - u visini novčane nagrade iz tačke 2) ovog člana uvećane za 25%;
4) za 30 godina rada u radnom odnosu kod Poslodavca - u visini novčane nagrade iz tačke 3) ovog člana uvećane za 25%.
Jubilarnom godinom rada smatra se godina u kojoj zaposleni navršava 10, 15, 20 i 30 godina rada provedenih u radnom odnosu kod Poslodavaca, bez obzira na to u kom državnom organu je zaposleni ostvarivao prava iz radnog odnosa.
Zaposlenima se isplaćuje jubilarna nagrada u roku od 30 dana od dana kada zaposleni stiče pravo na jubilarnu novčanu nagradu.
Vreme provedeno na radu po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, ugovora o delu, o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, o dopunskom radu, kao i poseban staž osiguranja u skladu sa propisima PIO (npr. rođenje trećeg deteta, sportski staž, vreme za koje je zaposleni sam uplaćivao doprinose i sl.), kao i vreme obavljanja samostalne delatnosti ne smatra se radom u radnom odnosu.
O načinu obračunavanja, dokazivanja ispunjenosti uslova za isplatu i realizaciji jubilarne nagrade i solidarne pomoći odlučuje direktor Agencije.
Zaposleni u Agenciji može ostvariti pravo na roditeljski dodatak, u skladu sa planiranim finansijskim sredstvima, za:
1) prvo dete: u visini neto prosečne zarade isplaćene u RS prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku;
2) drugo dete: u visini novčane naknade iz tačke 1) ovog člana uvećane za 50%;
3) za treće i svako naredno dete: u visini novčane naknade iz tačke 2) ovog člana uvećane za 50%.
Roditeljski dodatak isplaćuje se, po pravilu, jednokratno.
Postupak realizacije prava na roditeljski dodatak uređuje se aktom direktora, uz shodnu primenu propisa koji uređuju finansijsku podršku porodicama sa decom.
Obračun zarade i naknade zarade
Poslodavac je dužan da zaposlenom prilikom svake isplate zarade i naknade zarade dostavi obračun.
Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obračun i za mesec za koji nije izvršio isplatu zarade, odnosno naknadu zarade.
Uz obračun iz stava 2. ovog člana Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi i obaveštenje da isplata zarade, odnosno naknade zarade, nije izvršena i razloge zbog kojih nije izvršena isplata.
Obračun zarade, odnosno naknade zarade, iz stava 2. ovog člana Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi najdocnije do kraja meseca za prethodni mesec.
Obračun zarade i naknade zarade koje je dužan da isplati Poslodavac u skladu sa Zakonom predstavlja izvršnu ispravu.
Obračun iz stava 1. ovog člana na osnovu koga je isplaćena zarada, odnosno naknada zarade u celosti može se dostaviti zaposlenom i u elektronskoj formi.
Zaštita zarade i naknade zarade
Poslodavac može novčano potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od njegove zarade samo na osnovu pravnosnažne odluke suda, u slučajevima utvrđenim Zakonom ili uz pristanak zaposlenog.
Na osnovu pravnosnažne odluke suda i u slučajevima utvrđenim Zakonom Poslodavac može zaposlenom da obustavi od zarade najviše do jedne trećine zarade, odnosno naknade zarade.
Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe Poslodavca i to ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, u smislu stava 1. ovog člana, zaposlenom isplati otpremninu u skladu sa Zakonom.
Visina otpremnine iz stava 2. ovog člana ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod Poslodavca.
Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod Poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene Poslodavca, kao i kod povezanih lica sa Poslodavcem u skladu sa Zakonom.
Promena vlasništva nad kapitalom ne smatra se promenom poslodavca u smislu ostvarivanja prava na otpremninu u skladu sa ovim članom.
Zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.
Zaradom u smislu stava 3. ovog člana smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Zaposleni kome Poslodavac posle isplate otpremnine iz stava 2. ovog člana otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.
Kriterijumi za utvrđivanje viškova zaposlenih utvrđuju se programom rešavanja viška zaposlenih, u skladu sa Zakonom.
Povrede radnih obaveza i nepoštovanje radne discipline
Direktor Agencije ili lice koje on ovlasti može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:
1) ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2) ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom, ili na bezuslovnu kaznu zatvora dužu od 6 meseci;
3) ako se ne vrati na rad kod Poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka kod mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva zbog odsustva sa rada dok dete ne navrši tri godine života.
Direktor Agencije ili lice koje on ovlasti može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:
1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5) ako neopravdano izostane sa posla jedan radni dan, kao i ako samovoljno napusti radno mesto bez prethodnog odobrenja nadređenog lica i/ili bez razduženja zaduženog alata, opreme, materijala i/ili vozila;
6) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge direktora ili nadređenog lica;
7) ako ometa pravilno funkcionisanje organizaciju rada i poslovanje kod Poslodavca, ako ugrožava sigurnost Poslodavca, ako se ne pridržava opštih i pojedinačnih akata, odluka procedura ustanovljenih kod Poslodavca, uslova i pravila poslovanja u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa;
8) ako odbije obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu, ili ako radi tako da onemogućava ili otežava proces rada ili poslovanja;
9) ako nezakonito raspolaže sredstvima rada;
10) ako oda poslovnu, službenu ili drugu tajnu utvrđenu Zakonom ili opštim aktom Poslodavca;
11) ako necelishodno ili neodgovorno koristi sredstva rada, ako ne obavesti Poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje ljudi, nastanak materijalne štete;
12) ako bez saglasnosti direktora iznosi iz prostorija Agencije predmete, akta i drugu dokumentaciju ili druga sredstva za rad koja nastaju u radu ili su u vezi sa radom Agencije, bez obzira na oblik čuvanja: u papiru ili u elektronskom obliku (na računarima, lap topovima, "USB" čitačima i sl.);
13) ako neopravdano koristi sredstva putem kojih mogu da se prenose informacije (npr. lap topovi, "USB" čitači i sl.);
14) ako odbije da po nalogu Poslodavca radi duže od punog radnog vremena (prekovremeni rad);
15) ako ne prijavi povredu radne obaveze ili ako netačno, odnosno nepotpuno evidentira i prikazuje rezultate rada, podatke u vezi sa obavljanjem poslova i izvršavanja radnih obaveza, kao i ako ne obavesti Poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova;
16) ako obavlja posao bez propisane opreme i sredstava za zaštitu na radu kao i ukoliko ne poštuje procedure, akte i odluke Poslodavca iz oblasti zaštite na radu i protivpožarne zaštite;
17) ako upotrebi vozila ili mašine bez putnog naloga ili radnog naloga, ili neovlašćeno upotrebi službeno vozilo kako tokom radnog vremena tako i izvan njega, kao i ako neopravdano boravi u ugostiteljskim objektima tokom radnog vremena;
18) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu Zakonom, opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.
Direktor Agencije ili lice koje on ovlasti može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge direktora i neposrednog rukovodioca u skladu sa Zakonom;
2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u roku od 3 dana od dana nastanka sprečenosti za rad;
3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla. Pod dejstvom alkohola je zaposleni za kojeg se analizom odgovarajućeg uzorka krvi utvrdi sadržaj alkohola veći od 0,30 mg/ml ili ako je prisustvo alkohola u organizmu utvrđeno odgovarajućim sredstvima ili aparatima za merenje alkoholisanosti (alkometrom i dr.), što odgovara sadržini alkohola u krvi većoj od 0,30 mg/ml;
5) ako konzumira cigarete na mestu gde je kod Poslodavca pušenje zabranjeno;
6) ako njegovo ponašanje predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela učinjenog na radu i u vezi sa radom, nezavisno od toga da li je protiv zaposlenog pokrenut krivični postupak za krivično delo;
7) odbije da se podvrgne kontroli alkotesta ili uživanja opojnih droga ili drugih narkotičkih sredstava u zdravstvenoj ustanovi;
8) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
9) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
10) pokazuje nemaran odnos prema sredstvima rada, poverenoj dokumentaciji, robi i sl.;
11) neopravdano kasni na posao više od 5 (pet) radnih dana u toku meseca;
12) neblagovremeno i nepravilno izvršava naloge i odluke Poslodavca;
13) da izjavu sredstvima javnog informisanja koja može štetiti ugledu Poslodavca;
14) ako se nedolično, nasilnički i uvredljivo ponaša prema zaposlenima i trećim licima;
15) neopravdano odlazi sa posla pre isteka radnog vremena više od 5 (pet) radnih dana u toku meseca;
16) ne poštuje utvrđena pravila o korišćenju odmora u toku rada;
17) prodaje robu i razmenjuje dobra i usluge u prostorijama Poslodavca;
18) ako namerno ili krajnjom nepažnjom pričini štetu društvu;
19) izvrši krađu lične imovine zaposlenih ili stranaka kod Poslodavca;
20) izaziva nerede ili tuče kod Poslodavca;
21) namerno ili krajnjom nepažnjom ošteti sredstva za rad, opremu, uređaje ili objekte društva;
22) ako se ne registruje prilikom dolaska i odlaska sa posla, kao i prilikom svakog napuštanja prostorija Poslodavca;
23) ako nezakonito raspolaže sa sredstvima, protivpravno pribavlja imovinsku korist, prima mito i poklone u vezi sa radom, ako svojom krivicom prouzrokuje materijalnu štetu većeg obima Poslodavcu ili trećem licu;
24) ako je njegovo ponašanje takvo da može naneti štetu ugledu Poslodavca;
25) ako se utvrdi da je vršio zlostavljanje, odnosno ako se utvrdi da je zloupotrebio pravo na zaštitu od zlostavljanja, shodno odredbama zakona koji reguliše zabranu zlostavljanja na radu;
26) ako postupa protivno odredbi člana 71. ovog pravilnika;
27) ako nepoštuje radnu disciplinu propisanu aktom Poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod Poslodavca.
Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe Poslodavca i to:
1) ako usled ekonomskih ili organizacionih promena kod Poslodavca prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;
2) ako odbije zaključenje aneksa ugovora o radu.
Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada:
1) ako nepoštovanjem radne discipline ili povredom radne obaveze ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene ovim pravilnikom ili ugovorom o radu;
2) ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline ili je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod Poslodavca.
U slučaju udaljenja zaposlenog zbog povrede radne obaveze kojom ugrožava imovinu veće vrednosti, pod imovinom veće vrednosti smatra se imovina u vrednosti od najmanje 100.000,00 dinara.
Direktor Agencije ili lice koje on ovlasti je dužno da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
U upozorenju iz stava 1. ovog člana direktor Agencije ili lice koje on ovlasti je dužno da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.
Direktor Agencije, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera:
1) pismenu opomenu bez novčane kazne;
2) pismenu opomenu sa novčanom kaznom u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja direktora Agencije ili ovlašćenog lica o izrečenoj meri;
3) pismenu opomenu sa merom privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
4) pismeno upozorenje sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će Poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, odnosno da zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
U upozorenju Poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.
Direktor Agencije može da pokrene disciplinski postupak protiv zaposlenog, u sledećim slučajevima:
1) ukoliko postoji sumnja da zaposleni nije poštovao radne obaveze, odnosno ukoliko nije bilo moguće da se utvrdi stepen povrede ili bitne okolnosti u vezi sa istom;
2) ukoliko postoji sumnja da zaposleni nije poštovao radnu disciplinu, odnosno nije bilo moguće da se utvrdi stepen povrede ili bitne okolnosti u vezi sa istom;
3) ukoliko zaposleni kontinuirano odnosno u jednom kvartalu ne ostvaruje predviđen fond radnih sati, odnosno odluku o radnom vremenu;
4) ukoliko postoji sumnja da se zaposleni nije primereno ponašao na radnom mestu;
5) ukoliko postoji sumnja da je zaposleni oštetio imovinu Agencije;
6) i u drugim slučajevima predviđenim čl. 49. i 50. ovog pravilnika ako smatra da je neophodno.
Disciplinski postupak se pokreće odlukom Direktora, protiv koje nije dozvoljena posebna žalba.
Disciplinski postupak sprovodi komisija koju čine tri člana, od kojih najmanje jedan ima istu stručnu spremu kao i zaposleni protiv kojeg se vodi disciplinski postupak.
U odluci iz stava 1. ovog člana Direktor:
1) imenuje tri člana Disciplinske komisije;
2) označava ime i prezime zaposlenog protiv koga se pokreće disciplinski postupak;
3) navodi okolnosti usled kojih je pokrenut disciplinski postupak;
4) određuje rok u okviru kog Disciplinska komisija mora da donese konačnu odluku.
Disciplinski postupak je hitan.
Disciplinski postupak je po pravilu javan, osim ukoliko ako to zahteva potreba čuvanja državne, službene i druge tajne.
Zaposleni protiv koga je pokrenut disciplinski postupak mora biti saslušan pred Disciplinskom komisijom i mora mu se omogućiti odbrana.
Izuzetno, ako je zaposleni uredno pozvan radi davanja izjave u pokrenutom postupku, a bez opravdanih razloga se ne odazove na poziv, postupak će se nastaviti i bez njegovog saslušanja.
U disciplinskom postupku shodno se primenjuju pravila upravnog postupka o usmenoj raspravi, dokazivanju, zapisniku i dostavljanju.
O saslušanju zaposlenog, saslušanju svedoka, o sprovođenju drugih dokaza u disciplinskom postupku, kao i raspravi pred Disciplinskom komisijom, vodi se zapisnik.
Nakon sprovedenog disciplinskog postupka, Disciplinska komisija većinom glasova donosi odluku kojom utvrđuje da li je zaposleni učinio povrede koje mu se stavljaju na teret.
Ukoliko Disciplinska komisija utvrdi postojanje povreda iz člana 55. ovog pravilnika, utvrdiće i okolnosti koje se tiču, stepena odgovornosti, postojanje posledica, ranijem radu i ponašanju na radu zaposlenog.
Disciplinska komisija je dužna da svoju odluku sačini u pisanoj formi, da je obrazloži i dostavi Direktoru i zaposlenom protiv koga se vodio postupak.
U svojoj odluci Disciplinska komisija iznosi i mišljenje o meri koju bi direktor Agencije trebalo da izrekne u konkretnom slučaju zbog nepoštovanja radne discipline, odnosno povrede radne obaveze. Ovo mišljenje ne obavezuje direktora Agencije.
Protiv odluke Disciplinske komisije nije dozvoljena posebna žalba.
Nakon dostavljanja odluke Disciplinske komisije, Direktor Agencije zaposlenom može da izrekne neku od mera propisanu Zakonom, ovim pravilnikom ili ugovorom o radu.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki od njih je odgovoran za deo štete koju je prouzrokovao.
Ako se za zaposlenog ne može utvrditi deo štete koji je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima.
Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se nadoknađuje utvrđuje Poslodavac u skladu sa Zakonom, ovim pravilnikom i opštim aktima Poslodavca.
Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (u daljem tekstu: Aneks ugovora):
1) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada;
2) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog Poslodavca;
3) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog Poslodavca;
4) ako je zaposlenom koji je višak, obezbedio ostvarivanje prava kroz program koji naročito sadrži mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju, nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere;
5) radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu;
6) u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom, ovim pravilnikom i ugovorom o radu.
Odgovarajućim poslom u smislu stava 1. tač. 1) i 3) ovog člana smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.
Uz aneks ugovora o radu, Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora.
Ako zaposleni potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa.
Zaposleni koji odbije ponudu aneksa ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da u sudskom postupku povodom otkaza ugovora o radu osporava zakonitost aneksa ugovora.
Smatra se da je zaposleni odbio ponudu aneksa ugovora ako ne potpiše aneks ugovora u roku iz stava 1. ovog člana.
Razlozi za prestanak radnog odnosa
Radni odnos prestaje:
1) istekom roka za koji je zasnovan;
2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se Poslodavac i zaposleni drugačije ne sporazumeju;
3) sporazumom između zaposlenog i Poslodavca;
4) otkazom ugovora o radu od strane direktora Agencije ili zaposlenog;
5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
6) smrću zaposlenog;
7) u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom i ovim pravilnikom.
Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje direktora Agencije:
1) ako je na način propisan Zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
2) ako mu je, po odredbama Zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravnosnažne odluke;
3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;
4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;
5) u slučaju prestanka rada Poslodavca, u skladu sa Zakonom.
Sporazumni prestanak radnog odnosa
Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma Poslodavca i zaposlenog.
Pre potpisivanja sporazuma, direktor Agencije ili lice koje on ovlasti je dužno da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
Zaposleni ima pravo da Poslodavcu otkaže ugovor o radu.
Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok).
Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti Poslodavca kod koga je u radnom odnosu (u daljem tekstu: zabrana konkurencije).
Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod Poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Zabrana konkurencije važi za teritoriju države, a odnosi se na poslove iz osnovne delatnosti Poslodavca.
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, Poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.
Ugovorom o radu Poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.
Zabrana konkurencije iz stava 1. ovog člana može se ugovoriti ako se Poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.
X ORGANIZACIJA RADA I PRAVILA O REDU U AGENCIJI
O svim značajnijim pitanjima poslovanja Poslodavca, pojedinostima organizacije, poslovnim programima, planovima i postupcima, kao i podacima kojima se u obavljanju svojih radnih obaveza koriste zaposleni, obaveštenja trećim licima daju direktor Agencije ili lica koja on ovlasti.
Postupanje protivno ovoj odredbi predstavlja težu povredu radne obaveze, u skladu sa ovim pravilnikom.
Iz poslovnih prostorija Poslodavca ne smeju se odnositi i slati poslovni dokumenti, izvodi iz poslovne dokumentacije, kopije, obrasci i slično bez prethodnog pismenog odobrenja direktora Agencije ili lica koje on ovlasti.
Po završetku radnog vremena zaposleni su dužni da ostave svoje radno mesto uredno, kao i da sve dokumente drže u za to predviđenim ormarima i policama koji se zaključavaju ili na drugi način drže zatvorenim van radnog vremena.
U slučaju raskida radnog odnosa zaposleni je dužan da vrati sva dokumenta u vlasništvo Poslodavca, kao i sve dokumente Poslodavca sa kojima je mogao da raspolaže za vreme radnog odnosa.
U poslovnim prostorijama Poslodavca snimanje za javna glasila može dozvoliti samo direktor Agencije.
Samo direktor Agencije ili lice koje on ovlasti imaju pravo da daju izjave za javnost, dok je ostalim zaposlenima za to potrebno posebno pismeno odobrenje direktora Agencije.
Kršenje ove odredbe predstavlja težu povredu radne obaveze koja može biti razlog za otkaz ugovora o radu.
Sredstva komunikacije (telefon, telefaks, elektronska pošta, internet, pisma sa službenim zaglavljem i slično), mogu se koristiti samo u službene svrhe.
Postupanje suprotno ovoj odredbi predstavlja necelishodno, neracionalno i neodgovorno korišćenje osnovnih i drugih sredstava za rad Poslodavca.
Zaposleni ne smeju da diskriminišu svoje podređene, poslovne partnere i osobe sa kojima održavaju poslovne veze u smislu da od njih primaju vredne poklone, da pozajmljuju novac ili ostvaruju neku drugu ličnu korist na bilo koji drugi način.
Prikupljanje dobrovoljnih priloga u prostorijama Poslodavca je dozvoljeno samo uz prethodnu saglasnost direktora Agencije.
Zaposlenima se obaveštenja po pravilu dostavljaju putem elektronske pošte, odnosno preko Oglasne table u prostorijama Poslodavca i Elektronske oglasne table-Intraveba, u slučajevima objavljivanja opštih akata Poslodavca i naloga neodređenom broju lica, odnosno u drugim slučajevima predviđenim ovim pravilnikom ili drugim opštim aktom Poslodavca.
Pozivanje zaposlenog na to da objavljenu informaciju nije pročitao neće se smatrati opravdanim razlogom što nije izvršio ono što je bilo naloženo.
Ovaj pravilnik se objavljuje na oglasnoj tabli Poslodavca i "Službenom glasniku Republike Srbije".
Ovaj pravilnik stupa na snagu najranije osam dana od dana objavljivanja u "Službenom glasniku Republike Srbije".
Izmene i dopune ovog pravilnika vrše se na način i po postupku predviđenom za njegovo donošenje.
Stupanjem na snagu ovog pravilnika prestaju da važe odredbe Pravilnika o radu Agencije za upravljanje lukama, broj 110-39/5-700-2014 od 4. novembra 2014. godine.
Redakcija je zadržala numeraciju odeljaka kako je objavljena u "Sl. glasniku RS", br. 69/2023.