Pokazatelji

Nivo 1 - nezadovoljava
Izostanak ili slabi dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 2 - delimično zadovoljava
Umereno jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 3 - zadovoljava
Jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

(1) blagovremeno prikuplja i koristi relevantne informacije iz više različitih izvora,
(2) pravilno razume i objektivno sagledava informacije,
(3) uspešno organizuje informacije, baze podataka i druge dokumente,
(4) ispravno analizira i povezuje podatke, uviđa logičke odnose među njima,
(5) brine o bezbednosti i poverljivosti poslovnih informacija,
(6) informacije prenosi na jasan i koncizan način;

- Ne uspeva da se fokusira na postavljeno pitanje/temu i više puta ga je potrebno vraćati, daje preširoke ili previše šture odgovore.
- Ne ume da objasni kako je pribavljao, organizovao i čuvao informacije potrebne za izradu nekih dokumenata ili za realizaciju poslova radnog mesta.
- Ne daje dokaze da je bio proaktivan u traganju za informacijama, već pasivno čeka da ih dobije; neadekvatno i neblagovremeno ažurira baze podataka.
- Navodi primere da mu se često izveštaji/akti vraćaju, jer imaju neadekvatne ili nedovoljne podatke.
- U odgovorima ne daje dokaze da se na adekvatan način starao o bezbednosti podataka.
- Ne daje dokaze da je na adekvatan i koncizan način razmenjivao informacije sa saradnicima i nadređenima; pasivan odnos prema prenosu informacija.

- Povremeno mu trebaju smernice i podpitanja kako bi ga usmerili na pravi odgovor, pravi povremene digresije ali uspeva sam da se vrati suštini pitanja.
- Pruža umerene dokaze o uvremenjenom i adekvatnom pribavljanju informacija kada su mu potrebne, ali je nedovoljno samostalan u tome (oslanja se na nadređenog i iskusnije kolege).
- Navodi primere kojima pruža dokaze da vodi i blagovremeno ažurira manje baze podataka i informacija.
- Navodi primere sa pisanjem manje kompleksnih izveštaja/dopisa na osnovu pribavljenih informacija.
- Navodi primere kojima pruža dokaze koji ukazuju da shvata značaj poverljivih informacija i kako se odnosio prema njima.
- Navodi primere kojima pruža dokaze da je manje kompleksne sadržaje komunicirao ili objašnjavao kolegi ili stranci.

- Jasan i precizan u odgovorima, elokventan, retko traži dodatno pojašnjenje pitanja.
- Daje primere da kod poslova u kojima ima nedostatak informacije iste traži iz više različitih izvora (relevantnih osoba, propisa, internet, relevantnih institucija i sl.).
- Navodi primere kojima dokazuje da je uspešan u rešavanju zadataka koji traže temeljniju analizu, prikupljanje i obradu podataka.
- Navodi primere da mu se poveravaju najčešće analitički zadaci jer je najproduktivniji u takvim situacijama.
- Razume značaj deljenja informacija i iz njegovih odgovora se može videti da poseduje dobro razvijene veštine i strategije prenošenja i čuvanja poverljivih informacija i podataka.
- Navodi primere mentorisanja kolega u smislu prenošenja informacija i podataka ili primere u vezi sa potpunim informisanjem stranke o nekom pitanju/problemu.

Pokazatelji

Nivo 1 - nezadovoljava
Izostanak ili slabi dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 2 - delimično zadovoljava
Umereno jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 3 - zadovoljava
Jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

(1) uspešno planira i organizuje sopstveni rad,
(2) izvršava zadatke u predviđenim rokovima,
(3) brz, efikasan i metodičan u radu,
(4) rešava probleme efikasno, svrsishodno i na transparentan način,
(5) podstiče i sebe i druge na ostvarivanje rezultata,
(6) odluke su mu bazirane na analizi, rasuđivanju i iskustvu;

- Navodi primere da je često odustajao od različitih aktivnosti i ciljeva (fakulteta, posla, obuka....) i da je često redefinisao svoje planove/ciljeve na ličnom i profesionalnom planu.
- Iz odgovora se može se zaključiti o izvesnoj "fleksibilnosti" stavova o prioritizaciji aktivnosti, rokovima i kašnjenja u realizaciji radnih zadataka; dešavalo mu se da ne uspeva da realizuje radne zadatke u predviđenom roku.
- Navodi primere iz kojih se zaključuje da poseduje nisku sistematičnost u radu, brzinu i samostalnost u organizaciji posla; često grešio u radu.
- Ne navodi dokaze da se suočavao sa težim zadacima, uglavnom rešavao jednostavne i lakše zadatke koji mu se poveravaju.
- Ne daje dokaze da je planirao i organizovao samostalno sopstvene aktivnosti, već uglavnom čekao nalog od rukovodioca koji ga podstiče na akciju; niska unutrašnja motivacija.
- Kandidat demonstrira elementarni osećaj odgovornosti za svoj rad i rezultate rada, krivce za eventualne neuspehe traži spolja.
- Demonstrira pristrasnost pri odlučivanju; iz primera koje navodi zaključuje se da odluke donosi bez temeljne analize dostupnih podataka i prethodnog iskustva.

- Daje primere da može uspešno da započne i završi svoje aktivnosti, i da je retko morao da odustaje od ispunjenja nekog cilja ili zadatih aktivnosti.
- Daje primere da ume da odredi prioritete po jednom do dva kriterijuma u zadacima koje obavlja (npr. isključivo po roku), ali takođe navodi da nije uvek samostalan u određivanju prioriteta, već se oslanja na pretpostavljenog.
- Pruža umereno jake dokaze za ispoljenu inicijativu za preuzimanje poslova gde je potrebno više planiranja, brzine, sistematičnosti i metodičnosti u radu ili gde se zahteva odgovornost za ceo rezultat.
- Navodi primere iz kojih se zaključuje da nije imao iskustva sa težim preprekama ili problemskim situacijama i da ukoliko zadatak ili problem postane teži radi uz instrukciju nadređenog.
- Iz odgovora se zaključuje da pokazuje brigu/interesovanje za kvalitet i ažurnost svojih radnih postignuća i rezultata; unutrašnja motivacija za kvalitet postignuća
- Navodi primere iz kojih se zaključuje da se pri odlučivanju vodi prethodnim iskustvom i dostupnim podacima, ali se oslanja i na kolege i rukovodioce.

- Pruža dokaze da pravi adekvatne planove i pridržava se istih u radu, preferira da sam napravi plan i organizuje poslove i zadatke.
- Demonstrira razvijen osećaj odgovornosti za svoj pristup radu i rezultate rada, prioritizaciju zadataka po složenosti i poštovanje rokova.
- Ima razvijenu strategiju rešavanja radnih zadataka, pruža dokaze da efikasno i sistematično pristupa obavljanju radnih zadataka i da preferira brži tempo rada.
- Pruža dokaze da je učestvovao u rešavanju složenih problemskih situacija da je povoljno rešavao iste i da ima iskustva sa zadacima koji su podrazumevali dugoročne ciljeve.
- Daje primere kojima dokazuje da je ambiciozan i da teži ka većem i boljem rezultatu na ličnom i profesionalnom planu; vrlo ambiciozan kada je u pitanju i postignuće tima u kome radi.
- Primerima dokazuje da je u situaciji pritiska ostaje smiren i emotivno stabilan, i efikasno realizuje zadatke, blagovremeno analizira situacije i donosi pragmatične odluke; odluke su mu najčešće podržane i od strane viših rukovodioca.

Pokazatelji

Nivo 1 - nezadovoljava
Izostanak ili slabi dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 2 - delimično zadovoljava
Umereno jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 3 - zadovoljava
Jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

(1) stalno unapređuje svoja znanja i veštine,
(2) brzo i bez teškoća se prilagođava promenama,
(3) otvoren je prema novim alatima i pristupima,
(4) ostaje efikasan pod stresom i u situacijama pojačanog pritiska,
(5) uočava oblasti u kojima bi trebalo dodatno da uči i razvija se,
(6) svojim ponašanjem daje primer drugima,
(7) aktivno razmenjuje znanja sa drugima,
(8) inicira unapređenje rada,
(9) uspešno balansira tradicionalne i nove načine rada,
(10) radoznao je i ima široka interesovanja;

- Izbegava svesno sve promene ili odlaže korišćenje novih tehnologija (ostaje veran starom načinu rada); ne zna kako može da unapredi svoj rad u poslovnom okruženju.
- Navodi primere iz kojih se zaključuje da preferira stabilno okruženje i nerado pravi promene u svom životu; ne demonstrira razumevanje značaja/potrebe za promenama, već ih doživljava izvor stresa.
- Iz odgovora koje navodi može se zaključiti da nema adekvatan uvid u sopstvene kompetencije i da ne preduzima aktivnosti u pravcu daljeg ličnog i profesionalnog razvoja.
- Uglavnom ne odlazi na obuke/seminare, odlazi isključivo na insistiranje rukovodioca; navodi da u slobodno vreme nema hobije niti posebna interesovanja.
- Iz odgovora se zaključuje da je uglavnom rigidan i okrenut tradicionalnim vrednostima i principima, ali kada mu se skrene pažnja u nekim situacijama može uzeti u obzir i alternativne pristupe/ideje.
- Izostanak interakcije ili navodi primere koji pokazuju sniženu interakciju sa kolegama u smislu razmene znanja i iskustva.

- Razume značaj/potrebu za promenama, ali u promene ulazi samo onda kada procenjuje da je neophodno. Čak i kada ima teškoće sa adaptacijom na promenu, spreman je da uloži napor da prebrodi situaciju.
- Iz odgovora se može zaključiti da kandidat retko i to samo onda kada se zaista osećao kompetentno inicirao novine u poslovnom okruženju, radije sledi ustaljen način rada kako bi izbegao potencijalni stres.
- Iz odgovora se stiče utisak da uviđa prostor za unapređenje ličnog i profesionalnog razvoja uz slabiju motivaciju i plan da to i učini; pohađa obuke isključivo koje se tiču posla.
- Navodi hobije, interesovanja i aktivnosti van poslovnog okruženja.
- Iz odgovora se zaključuje da je tradicionalan, ali ima pozitivan stav prema promenama koje se uvode, a pogotovo ako se one mogu odraziti povoljno po razvoj organizacije i posla; spolja nametnutim promena prilagođava se bez otpora i problema.
- Navodi primere da je češće podržavao i nadograđivao ideje svojih kolega nego što je predlagao svoje.

- Daje primere da je na poslu je predlagao nove ideje koje su unapredile organizaciju rada i način rešavanja nekih zadataka/aktivnosti.
- Navodi primere da se ideje i rešenja koje predlaže na radnom mestu uglavnom prihvataju i usvajaju od strane zaposlenih / nadređenog a da se promenama u radnoj sredini uspešno prilagodio bez stresa i poteškoća.
- Pokazuje da zna koja znanja, veštine i osobine/kompetencije je potrebno da usavrši kod sebe, pokazuje inicijativu da aktivno radi na tome (npr. upisao je program obuke).
- Navodi da poseduje hobije i interesovanja koji nisu nužno vezani za radno mesto.
- Navodi primere koji dokazuju da je vešt u spajanju aspekata različitih metoda i pristupa, tradicionalnih i novih.
- Pružio je dokaze da često nadograđuje ideje kolega i podstiče ih na promene koje doprinose unapređivanju procesa rada ili organizacije, podučava ih/mentoriše.

Pokazatelji

Nivo 1 - nezadovoljava
Izostanak ili slabi dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 2 - delimično zadovoljava
Umereno jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 3 - zadovoljava
Jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

(1) otvoren je i ljubazan u komunikaciji sa drugima,
(2) aktivno i pažljivo sluša druge,
(3) pokazuje razumevanje za tuđu poziciju i mišljenje,
(4) poštuje i uvažava druge,
(5) uključuje druge u diskusiju, prihvata i razvija ideje drugih,
(6) efikasno radi u timu,
(7) spremno pruža pomoć i podršku drugima,
(8) gradi kvalitetne odnose i uspešno otklanja barijere u komunikaciji,
(9) sarađuje sa drugima i podstiče timsku saradnju;

- U kontaktu sa ispitivačem je zatvoren, uzdržan, arogantan, nestrpljiv, netrpeljiv, ne poštuje sagovornika; ne uzima u obzir sadržaj koji sagovornik iznosi, fokusiran na sebe i svoje odgovore, izbegava očni kontakt sa ispitivačem.
- Produkuje odgovore koji jasno ukazuju na nerazvijene veštine uspostavljanja odnosa sa drugima i/ili konfliktno ponašanje; odgovori ukazuju da retko razvija bliske odnose sa kolegama sa posla, sve ostaje na nivou svakodnevnih radnih zadataka.
- Iz odgovora se zaključuje da ne uviđa sopstvene doprinose u odnosima sa drugima i "drugi su krivi", kritizerski stav prema drugima, manipulativnost, "tužakanje", nepopustljiv i često konfliktan odnos prema drugima.
- Preferira da radi samostalno više nego u timu, a kao razloge navodi teškoće u timskom radu; situaciju rada u timu opisuje kao negativno iskustvo, ne uvažava rad drugih.
- Navodi da ljudi sa kojima sarađuje predstavljaju veliki izvor stresa za njega na radnom mestu gde trenutno radi i/ili generalno; da u većini slučajeva ne prašta i/ili ne zaboravlja šta su mu drugi uradili.
- Ne ume da objasni kako gradi poverenje sa drugima na poslu i van njega, sa strankama; ne daje/nema primere kako je pomogao kolegama ili strankama u izvršenju nekih zadataka.
- Ispoljava predrasude prema pripadnicima pojedinih etničkih ili drugih društvenih grupa.

- Tokom intervjua, u kontaktu je odmeren, ljubazan i strpljiv, aktivno sluša; demonstrira poštovanje sagovornika i usklađuje svoje ponašanje sa situacijom.
- Ima uvid u svoje veštine i navodi da zna šta su mu slabe tačke što se tiče interpersonalnih odnosa i da radi na unapređenju sopstvene uloge u komunikaciji sa drugima;
- Navodi da generalno nema konflikte na poslu, a sa teškim saradnicima navodi da se povlači se iz konflikta i/ili odnosa, ne svađa se, ali se ne zauzima ni za sebe; ne "tužaka" kolege ili rukovodioce.
- Iz odgovora se zaključuje da ispoljava umerenu inicijativu za održavanje i formiranje socijalnih odnosa na poslu; uviđa značaj rada u timu, ali ne upušta se previše u odnose sa kolegama izvan onoga što je potrebno za efikasno funkcionisanje tima i realizaciju zadatka.
- Navodi primere kada je bio od pomoći kolegi i da ga kolege prepoznaju kao osobu kojoj mogu da se obrate za profesionalni savet i pomoć u realizaciji zadatka.
- Navodi primere iz kojih je jasno da je efikasan član tima; saradljiv i nekonfliktan, ali se iz odgovora zaključuje da je više usmeren na timske zadatke nego na ljude.
- Navodi primere da ponekad komunikaciju sa strankama obavlja u skladu sa njihovim potrebama a ne isključivo u sklopu njegove neposredne nadležnosti.
- Nema problem da radi i komunicira sa pripadnicima pojedinih etničkih ili drugih društvenih grupa.

- U kontaktu je otvoren, ljubazan i strpljiv; demonstrira poštovanje sagovornika, aktivno sluša, prati pitanja sagovornika i adekvatno se odgovorima i ponašanjem usklađuje sa situacijom.
- Daje primere da poseduje veoma razvijene kapacitete za komuniciranje na konstruktivan način, asertivan, a u situaciji konflikta usmeren na konstruktivna rešenja.
- Ume da objasni kako gradi poverenje sa drugima/kolegama; kolege ga prepoznaju kao osobu kojoj mogu da se obrate i za profesionalni i za privatni savet, nije sklon konfliktima.
- Shvata značaj pozitivne radne atmosfere i efikasnog rada u timu i poznaje svoj doprinos; iz odgovora se zaključuje da efikasno radi u timu i sarađuje sa drugima.
- Iz odgovora sledi da prepoznaje i uvažava formalna i neformalna pravila grupe, pomaže i podržava kolege i njihov rad u cilju opšte dobrobiti, predlaže i podržava rešenja u kojima svi dobijaju.
- Sposoban da se "stavi u tuđe cipele", navodi primere kako je načinio "korak više" u cilju pružanja kvalitetne usluge stranci (da se ubrza postupak stranci ili pruži adekvatna pomoć).
- Lako komunicira, sarađuje i održava odnose sa pripadnicima različitih etničkih ili drugih društvenih grupa.

Pokazatelji

Nivo 1 - nezadovoljava
Izostanak ili slabi dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 2 - delimično zadovoljava
Umereno jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 3 - zadovoljava
Jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

(1) posvećen je i lojalan organizaciji,
(2) ekonomično koristi resurse kojima raspolaže,
(3) savestan je i pouzdan je u radu,
(4) ima pozitivan pristup radu i izazovima,
(5) otvoren je da čuje i razmotri povratnu informaciju,
(6) spremno priznaje greške i preuzima odgovornost za njih,
(7) ima poverenje rukovodilaca i kolega,
(8) iskren je i pošten u odnosima u radnom okruženju,
(9) dosledno poštuje etičke, profesionalne i pravne norme u radu;

- Iz odgovora kandidata stiče se utisak da ima egocentričan pristup u radu i u odnosu prema organizaciji, i ne ume da objasni na koji način doprinosi ugledu organizacije.
- Relativizuje moralno postupanje i ponašanje štetno po radni kolektiv ili zajedničke ciljeve organizacije (npr. da sabotiranje drugih kolega, odavanje poverljivih informacija) a kao razlog navodi podeljenu odgovornost i poziva se na ponašanje drugih (npr. i drugi se tako ponašaju, što ne bih i ja).
- Navodi primere da kad ima jasan cilj pred sobom ništa ga ne može zaustaviti (ne postoje pravila, propisi, procedure niti drugi ljudi), sklon amoralnom ponašanju.
- Odgovorima daje puno izgovora za svoje greške, traži spoljne uzroke kako bi umanjio odgovornost za svoje greške, odgovorni su uvek drugi - kolege ili rukovodilac.
- Pruža slabe dokaze o razvijenom poverenju sa kolegama, oslanja se na sebe i sopstveno znanje; navodi da se ne meša u to kada primeti da neki kolega radi nešto što nije u skladu sa moralnim načelima ili propisima, sve dok se to ne tiče njega ili njegovih interesa.
- Navodi da ga ne interesuje šta kolege ili rukovodilac misle o njemu i njegovom radu; ne traži povratnu informaciju, ne prihvata kritiku.
- Demonstrira minimum interesovanja za poslove radnog mesta, a svoj odnos prema poslodavcu definiše u većoj meri u odnosu na uslove rada, zaradu i druge beneficije koje pruža poslodavac; demonstrira minimum lojalnosti poslodavcu.

- Razume značaj profesionalizma, savesnosti i integriteta, ume da objasni kako to i demonstrira u radnoj sredini i kako doprinosi ugledu organizacije.
- Iz odgovora se ne zaključuje o štetnom ponašanju, navodi primere da se uglavnom trudi da se ponaša moralno i savesno i u skladu sa propisima kako na radnom mestu, tako i u svakodnevnom životu (jer tako treba).
- Iz primera koje navodi može se zaključiti o postojanju pasivnog amorala (ne meša se kada vidi nemoralno ponašanje drugih ili bi prekršio moralne norme kada bi to eksplicitno naredio nadređeni).
- Primerima koje da je dokazuje da preuzima ličnu odgovornost za svoje greške i propuste, ne prebacuje krivicu na okolnosti ili druge osobe ali navodi samo manje greške.
- Iz odgovora se stiče utisak da je kandidat umereno dobar oslonac drugima u radnom okruženju i da uliva saradnicima bazično poverenje potrebno za saradnju i realizaciju radnih zadataka, kada odlučuje u moralno diskutabilnoj situaciji, vodi se prvo ličnim interesom, ali ne na štetu drugog.
- Navodi primere iz kojih se zaključuje da se rukovodioci i kolege oslanjaju na njega, da je spreman da primi sugestije i kritike i da koriguje svoje ponašanje, odnos prema poslu ili kolegama ili drugo što mu se da kao povratna informacija.
- Iz odgovora se zaključuje da ispoljava umereno izražen osećaj dužnosti i odgovornosti prema poslu i poslodavcu; izvor motivacije i lojalnosti poslodavcu je u uslovima rada i u karakteristikama posla više nego što je u nekom unutrašnjem pokretaču/motivu.

- Visoko razvijena svest o značaju profesionalizma, savesnosti i integriteta, objašnjava kako to i demonstrira u radnoj sredini i kako doprinosi ugledu organizacije.
- Na osnovu dokaza koje je ovaj kandidat pružio gotovo sa sigurnošću se može zaključiti da on postupa u skladu sa moralnim načelima i propisima i da samoinicijativno ne čini ništa na štetu organizacije ili saradnika.
- Navodi primere kojima dokazuje moralno ponašanje, kao i da bi i u budućnosti odbio da uradi nalog koji nije u skladu sa propisima i da bi pokušao da spreči ponašanje kolega koje nije u skladu sa zakonom ili moralnim načelima.
- Demonstrira veoma razvijen osećaj dužnosti i odgovornosti prema poslu i preuzima odgovornost i za dobre i za manje dobre rezultate rada; navodi primere kada je uočio značajniju grešku u radu i šta je preduzeo posle toga da se ista ispravi.
- Primerima demonstrira kako ljudima pristupa sa poverenjem i veruje da je većina ljudi profesionalna i savesna u poslu; kada odlučuje u moralno diskutabilnoj situaciji, vodi se principom da ne ošteti drugoga.
- Vrlo je otvoren da primi kritiku ili sugestiju i koriguje svoje ponašanje zarad zajedničkog interesa.
- Navodi primere kako svojim ponašanjem podržava osećaj dužnosti i zajedništva u timu i međusobne podrške u realizaciji zadataka; demonstrira visoku lojalnost organizaciji.

Pokazatelji

Nivo 1 - nezadovoljava
Izostanak ili slabi dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 2 - delimično zadovoljava
Umereno jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 3 - zadovoljava
Jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

(1) doprinosi da prave informacije budu na raspolaganju zaposlenima u pravom trenutku,
(2) aktivno i blagovremeno traži sve potrebne informacije,
(3) aktivno i blagovremeno daje sve potrebne informacije saradnicima i strankama,
(4) analizira i povezuje informacije iz relevantnih izvora, pravilno definiše i zaključuje,
(5) obezbeđuje nesmetanu razmenu informacija u svim pravcima / među saradnicima,
(6) dosledan je u ažuriranju i organizovanju informacija i podataka,
(7) nove informacije uključuje u planiranje i donošenje odluka.

- Ne razume dovoljno kako funkcioniše sistem razmene informacija i ne pruža dokaze o tome kako je taj proces organizovao u svojoj organizacionoj jedinici (sastanci, intranet i sl).
- Iz primera koje navodi se zaključuje da propušta da informacije prenese saradnicima blagovremeno i u potpunosti.
- Ne razume i nema dokaza da se ponašao proaktivno u smislu traganja za potrebnim informacijama; očekuje da podatke dobija od saradnika, bez ličnog angažovanja ili konsultuje samo jedan izvor informacija.
- Nije u stanju da objasni i pruži dokaze da logički povezuje podatke i informacije u radu; ne promišlja, češće nekritički zaključuje.
- Primerima koje navodi demonstrira nesamostalnost u organizaciji i ažuriranju podataka, neophodna mu je pomoć i podrška saradnika.
- Ne pruža dokaze da nove informacije/podatke uvek inkorporira u proces donošenja odluka, rukovodi se češće već poznatim podacima; demonstrira rigidan stav u odnosu na nove činjenice.

- Razume značaj deljenja i razmene informacija i podataka ali navodi da mu veštine njihovog organizovanja i prezentovanja saradnicima nisu jača strana.
- Primerima dokazuje da informacije deli sa zaposlenima blagovremeno i potpuno ali češće po nalogu spolja (viši rukovodilac) nego na osnovu ličnog uvida da je to neophodno.
- Primerima demonstrira umerenu proaktivnost u traganju za informacijama/podacima; često se oslanja na druge ali i sam traga iz dva do tri izvora informacija.
- Primerima dokazuje da logički razmišlja, definiše ispravne zaključke na osnovu dobijenih informacija što omogućava efikasnu realizaciju radnih zadataka.
- Pruža dokaze da je samostalan u organizaciji i ažuriranju informacija i podataka.
- Demonstrira umereno fleksibilan odnos i kritički stav prema novim informacijama, promišlja i često ih inkorporira u proces donošenja odluka.

- U potpunosti razume značaj deljenja informacija i navodi da svojim ponašanjem daje primer drugima i da drugi ističu njegove veštine (viši rukovodioci).
- Pruža dokaze da podatke deli putem različitih metoda komunikacije, omogućava da relevantne informacije blagovremeno budu na raspolaganju što većem broju zaposlenih.
- Navodi dokaze iz kojih se zaključuje proaktivan odnos prema prikupljanju informacija iz različitih izvora; adekvatno procenjuje nivo kvaliteta izvora i informacija koje pronalazi.
- Pruža dokaze da uspešno rešava zadatke koji zahtevaju temeljnu analizu, prikupljanje i obradu podataka; logički zaključuje, kako iz pojedinačnih činjenica, tako i iz opštih pravila.
- Demonstrira da aktivno prati promene u svojoj profesionalnoj oblasti, u skladu sa tim ažurira informacije i baze podataka i podučava druge kako da unaprede baze podataka.
- Pruža dokaze da prilikom donošenja odluka, promišlja o povezanosti i usklađenosti ranije dostupnih i novoprimljenih informacija i podataka.

Pokazatelji

Nivo 1 - nezadovoljava
Izostanak ili slabi dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 2 - delimično zadovoljava
Umereno jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 3 - zadovoljava
Jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

(1) obezbeđuje ostvarenje ciljeva organizacione jedinice,
(2) odluke donosi blagovremeno,
(3) vodi računa o rokovima i urgentnosti,
(4) planira i koristi resurse za delotvorno obavljanje posla,
(5) daje jasne zadatke i precizna uputstva,
(6) organizuje zaposlene na funkcionalan način i podstiče razmenu iskustava kako bi se posao obavio kvalitetno i u roku,
(7) predviđa probleme i predlaže rešenja,
(8) orijentisan ka visokim postignućima.

- Nejasni primeri kako se angažuje u organizaciji i planiranju rada organizacione jedinice kojom rukovodi, iz odgovora se zaključuje i da uvek ne postiže predviđene ciljeve.
- Demonstrira fleksibilan stav prema poštovanju rokova, može se zaključiti da često odlaže pristupanje realizaciji radnih ciljeva i zadataka.
- Ne poseduje uvid u resurse kojima raspolaže za obavljanje posla i realizaciju ciljeva, iz primera koje navodi zaključuje se da resurse pogrešno usmerava i ne koristi na adekvatan način.
- Demonstrira nezainteresovanost za organizaciju rada zaposlenih; iz primera se zaključuje da zadatke definiše na nejasan i konfuzan način, zaposleni često ne razumeju poslove koji su im delegirani.
- Iz odgovora se zaključuje da je sklon rizičnim potezima, preduzima akcije koje mogu imati negativne posledice na funkcionisanje zaposlenih i realizaciju radnih zadataka.
- Postavlja niske ciljeve i ne angažuje se u podizanju efikasnosti kada su realna postignuća snižena, iz odgovora se zaključuje da ne preduzima adekvatne mere u cilju bolje organizacije posla i kvaliteta rada.

- Uviđa značaj organizacije i planiranja resursa i definisanja prioriteta ali iz odgovora se zaključuje da nema uvek uvid u adekvatno planiranje vremena i resursa za ostvarivanje ciljeva.
- Iz navedenih primera se zaključuje da uz pomoć i podršku saradnika i viših rukovodioca postavlja prioritete i odluke donosi u predviđenim rokovima.
- Vodi računa o usklađenosti materijalnih, finansijskih, ljudskih i vremenskih resursa, iz primera sledi da uči iz prethodnih propusta u planiranju i nastoji da to ispravi.
- Primerima dokazuje da zadatke raspoređuje na adekvatan način, shodno kapacitetima zaposlenih i u funkciji povećanja efikasnosti, ali ima negativan stav prema dodatnim objašnjenjima i instrukcijama zaposlenima.
- Iz odgovora se zaključuje kako se pri donošenju odluka dominantno rukovodi trenutnim posledicama, ponekad analizira i dugoročnu perspektivu.
- Poseduje znanja i veštine neophodne za visoka postignuća, iz primera sledi da ciljeve definiše na osnovu evaluacije objektivne situacije, mogućnosti i ličnih aspiracija.

- Demonstrira da na adekvatan način organizuje sistem rada i definiše prioritete što mu omogućava blagovremeno ostvarivanje ili prevazilaženje postavljenih organizacionih ciljeva.
- Sve odluke donosi u predviđenim rokovima; navodi primere gde samostalno postavlja prioritete i ne prolongira donošenje teških odluka.
- Primerima dokazuje da ekonomično koristi resurse kojima raspolaže, raspoređuje ih na osnovu evaluacije njihove dostupnosti i neophodnosti za realizaciju pojedinačnih zadataka.
- Organizuje zaposlene i stvara radnu atmosferu u kojoj zaposleni samoinicijativno razmenjuju znanja i iskustva; primerima dokazuje da poslove uvek delegira na jasan i koncizan način, u kratkom roku objašnjava ciljeve/ zadatke zaposlenima.
- Primerima pruža jake dokaze da kritički i kreativno promišlja i iznalazi različita rešenja problemskih situacija, predviđa posledice različitih odluka iz kratkoročne i dugoročne perspektive.
- Demonstrira orijentaciju ka visokom postignuću, veoma je ambiciozan (uz uvažavanje drugih) i podstiče druge na veća zalaganja.

Pokazatelji

Nivo 1 - nezadovoljava
Izostanak ili slabi dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 2 - delimično zadovoljava
Umereno jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 3 - zadovoljava
Jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

(1) svoje ponašanje prilagođava različitim situacijama,
(2) podstiče stvaranje interfunkcionalnih timova radi razmene znanja i učenja,
(3) uspešno radi pod stresom i ne prenosi ga na saradnike,
(4) iskazuje spremnost za lični razvoj i unapređenje svojih znanja i veština,
(5) konstantno unapređuje svoj rad i svojim primerom podstiče na to saradnike,
(6) inovira, predlaže i unapređuje rad unutrašnje jedinice na osnovu podataka kojima raspolaže,
(7) podstiče druge da uče i unapređuju svoje veštine,
(8) podstiče druge da iniciraju promene,
(9) prepoznaje otpore promenama kod saradnika i nalazi način za njihovo prevazilaženje.

- Demonstrira sklonost rigidnom mišljenju, izostaje sposobnost promene pristupa u problemskim situacijama.
- Ne uviđa značaj timskog rada i razmene znanja, sumnjičav u pogledu efekata timskog rada, lično preferira individualni rad.
- Iz odgovora se zaključuje da u situacijama povećanog pritiska ili stresa gubi fokus i ostvaruje nižu radnu efikasnost.
- Demonstrira nekritički stav prema sopstvenim kompetencijama, ne uviđa oblasti u kojima bi trebao da dodatno uči i razvija se ili ih pogrešno percipira; retko pohađa događaje organizovane na temu iz profesionalne delatnosti (npr. seminari, obuke, treninzi).
- Daje primere da inicira manje promene u organizaciji rada i raspodeli poslova; sklon je odustajanju na pojavu prvih prepreka i otpora promenama.
- Nedovoljno je zainteresovan za razvoj zaposlenih i organizacije u celini; iz primera koje daje kao da ne motiviše saradnike da pohađaju željene i potrebne obuke, kao i da iniciraju i predlažu promene u radnom okruženju.
- Primenjuje disfunkcionalne strategije u cilju prevazilaženja otpora promenama kod zaposlenih (npr. kažnjava, preti i sl.).

- Iz primera se zaključuje da se radije oslanja na uhodane načine rada nego što je spreman za isprobavanje novih pristupa, ali ima kapaciteta da svoje ponašanje prilagođava konkretnim okolnostima i ljudima.
- Promoviše vrednosti timskog rada u organizaciji ali se ne angažuje u građenju tima, ne poseduje kapacitete za njegovu funkcionalnu organizaciju.
- Potrebno mu je više vremena da se izbori sa stresom i fokusira na cilj, ali negativne emocije ne prenosi na saradnike i zaposlene.
- Demonstrira pozitivan stav prema samousavršavanju i razvoju sopstvenih kompetencija, ali se nedovoljno aktivno zalaže da ih razvije; obuke pohađa isključivo u situacijama kada su organizovane u okviru obaveznog programa organa u kojem je zaposlen.
- Razume značaj promena i inovacija, navodi primere da predlozi za unapređenje koje predlaže najčešće budu usvojeni.
- Povremeno traži od zaposlenih da predlože unapređenja u svojoj oblasti rada; podstiče zaposlene na razvoj isključivo u situacijama kada nedovoljna razvijenost kompetencija značajno utiče na radni učinak.
- U većini slučajeva predviđa otpore promenama kod zaposlenih, traži uzroke i iznalazi načine za prevazilaženje otpora.

- Demonstrira fleksibilan pristup rešavanju problema: analizira alternativne načine rada u cilju realizacije radnog zadatka.
- Ima svest o značaju timskog rada, pri formiranju tima vodi računa o više kriterijuma (kompetencije zaposlenih, raznolikost uloga, motivaciju itd.).
- Ostaje smiren, pribran i racionalan u neizvesnim i napetim situacijama; navodi primere kako primenjuje različite tehnike za prevazilaženje stresa na poslu i pomaže drugima u tome.
- Vrednuje značaj ličnog razvoja i nastoji da konstantno unapređuje svoje kompetencije; navodi primere kako pohađa različite obuke ili predavanja koji nisu nužno usko vezani za struku i posao.
- Svojim inovacijama unapređuje rad organizacione jedinice, što je vidljivo u rezultatima rada; istražuje primere dobre prakse, navodi alternativne pristupe i nove načine rada.
- Podstiče saradnike, prepoznaje, nadograđuje i realizuje korisne predloge saradnika i zaposlenih; primerima daje jake dokaze kako ih motiviše na učenje i razvoj kompetencija.
- Predviđa moguće otpore uvođenju konkretnih promena, navodi kako pravovremeno reaguje u nameri da ih predupredi.

Pokazatelji

Nivo 1 - nezadovoljava
Izostanak ili slabi dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 2 - delimično zadovoljava
Umereno jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 3 - zadovoljava
Jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

(1) pristupačan je, ljubazan i otvoren u komunikaciji,
(2) poštuje različitosti i uvažava druge,
(3) jasno i smireno saopštava "lake" i "teške" sadržaje drugima;
(4) vešt je u pregovaranju,
(5) diplomatičan je i taktičan u ophođenju sa drugima,
(6) efikasno upravlja konfliktima,
(7) tim gradi na bazi uzajamnog poverenja i podrške, podstiče otvoreni dijalog,
(8) odlučan, zalaže se za sebe i svoje ideje na konstruktivan i socijalno prihvatljiv način, uz uvažavanje drugih,
(9) gradi mrežu profesionalnih odnosa sa kolegama i drugim saradnicima.

- U komunikaciji je prilično distanciran i hladan, nastupa sa pozicije autoriteta, ne poštuje lične granice sagovornika, u konverzaciji koristi neformalan rečnik, ne trudi se da sagleda situaciju iz tuđe perspektive.
- Demonstrira tendenciju ka izbegavanju prenošenja "teških" sadržaja drugima osim u situacijama kada procenjuje da je neophodno ili da se ne može izbeći.
- U pregovaranju se agresivno zalaže za sopstvene ili organizacione ciljeve, demonstrira zatvorenost za kompromis; iz primera se može zaključiti da može i da pogrešno proceni potrebe i emocionalna stanja sagovornika ili se ne ponaša u skladu sa njima.
- Iz primera se zaključuje da ne percipira konflikte u kolektivu na objektivan način, aktivno podržava jednu stranu motivisan subjektivnim mišljenjem.
- Umanjuje benefite timskog rada i ne rado ih formira ili učestvuje u njihovom radu; iz primera sledi da se zalaže za svoje ideje i nastoji da ih sprovede i u situaciji kada nisu prihvaćene od strane kolega u timu.
- Sniženo interesovanje za razvijanje socijalnih kontakata, ni u organu ni šire, nema adekvatnih primera za saradnju sa spoljnim saradnicima (delegira drugima da ostvaruju takav vid saradnje).

- U komunikaciji je umereno otvoren i ljubazan, najčešće se ponaša korektno u profesionalnim relacijama, umereno je tolerantan i otvoren je za različite perspektive i sisteme vrednosti.
- Uglavnom na jasan i smiren način, uz zadržavanje emocionalne stabilnosti, prenosi "teške" sadržaje drugima, primerom dokazuje da to radi najčešće u situacijama koje ne utiču direktno na njega.
- U poslovnim odnosima je taktičan, pazi šta govori, predloge i stavove izlaže na profesionalan način u skladu sa konkretnom situacijom, ali primerima koje navodi uglavnom ne iskazuje spremnost na kompromis oko bitnih tema.
- Propušta da se aktivno angažuje u cilju prevazilaženja konflikta i postizanja kompromisa, najčešće se povlači iz takvih situacija ili drži po strani.
- Najčešće zauzima umereno aktivnu ulogu u timskom radu, svojim ponašanjem ne vrši negativan uticaj na ostvarivanje rezultata, navodi primere kojima dokazuje da ideje koje predlaže često uspe da "progura" i da one budu prihvaćene.
- Prepoznaje značaj ostvarivanja profesionalnih odnosa i saradnje, ostvaruje dobre poslovne odnose sa određenim brojem saradnika, ali iz primera sledi da je to najčešće na njihovu inicijativu, ne oseća se lagodno u situacijama kada se to od njega očekuje.

- Vrlo komunikativan, otvoren i ljubazan, demonstrira profesionalizam, poštovanje i senzitivnost za poziciju sagovornika, vodi računa da se zaposleni osećaju sigurno i prihvaćeno na poslu.
- Primerima daje jake dokaze da pri saopštavanju "teških" sadržaja nastupa racionalno, zadržava emocionalnu stabilnost, odlučnost i doslednost.
- Dobro procenjuje socijalne relacije, ume da se uzdrži od reakcije kada proceni da je potrebno, primerima dokazuje da se u pregovaranju rukovodi najboljim interesom saradnika i organizacije u celini.
- Preduzima aktivnosti u cilju prevazilaženja konflikta, iz odgovora se sledi kako i koja rešenja predlaže a koja su prihvatljiva za obe strane.
- Navodi primere koji dokazuju da aktivno učestvuje u timskim procesima i podstiče druge članove kolektiva na otvoren dijalog, i aktivno se zalaže za svoje i potrebe svoje organizacione jedinice.
- Potpuno je svestan značaja i navodi dokaze da koristi različite načine umrežavanja, gradi široku i raznorodnu mrežu poslovnih relacija koja mu obezbeđuje lakše i efikasnije obavljanje poslova.

Pokazatelji

Nivo 1 - nezadovoljava
Izostanak ili slabi dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 2 - delimično zadovoljava
Umereno jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 3 - zadovoljava
Jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

(1) posvećen je ispunjavanju zahteva, potreba i očekivanja internih i eksternih korisnika usluga,
(2) preventivno deluje na situacije u kojima može doći do sukoba interesa,
(3) gradi organizacionu kulturu poštovanja dostojanstva, ugleda i zajedničkog dobra,
(4) istrajan je i fokusiran i u slučaju značajnih prepreka,
(5) odgovorno i savesno planira i koristi javne resurse,
(6) objektivan je i pravičan u postupanju sa drugima,
(7) poštuje radnu disciplinu i svojim ponašanjem daje primer saradnicima,
(8) insistira na poštovanju etičkih, profesionalnih i pravnih normi u radu,
(9) ima lični autoritet i autoritet znanja,
(10) preuzima odgovornost za loše rezultate unutrašnje jedinice kojom rukovodi - ne prebacuje je na druge.

- Niže interesovanje i osetljivost za različite zahteve korisnika kako internih tako i eksternih; nema jasnih primera kako doprinosi ugledu organizacije.
- Demonstrira nisku zainteresovanost za kreiranje organizacione kulture poštovanja i ugleda, iz primera sledi da ne preduzima adekvatne akcije u cilju sprečavanja sukoba interesa.
- Sklon je relativizaciji značaja odgovornog i savesnog planiranja resursa, jaki dokazi da lako odustaje od različitih aktivnosti u situacijama nailaska na teškoće uprkos utrošenim resursima.
- Iz primera koje navodi sledi da se prema zaposlenima ophodi u skladu sa ličnim preferencijama i motivima, kreira atmosferu nejednakosti i "protekcije" u organizaciji.
- Demonstrira fleksibilan pristup poštovanju etičkih normi u radu, iz odgovora sledi da relativizuje moralna načela, da se lično ponaša u suprotnosti sa pravima i obavezama zaposlenih; slabi dokazi da preduzima adekvatne mere za suzbijanje ili sankcionisanje nepoželjnih ponašanja zaposlenih.
- Iako poseduje autoritet znanja i iskustva ne poseduje lični autoritet, nema dokaza da ostvaruje uticaj na radna i socijalna ponašanja zaposlenih i ugled organizacije u celini.
- Delimično preuzima odgovornost za nepovoljne ishode, deo odgovornosti prebacuje na druge ili na spoljašnje okolnosti; iz primera sledi da je sklon izgovorima u cilju izbegavanja posledica za loše ishode.

- Delimično ispunjava zahteve i potrebe organizacije i poslovnih saradnika, odnosno nema kontinuitet u pristupu; iz primera sledi da najčešće reaguje kada su u pitanju urgentni zahtevi i potrebe.
- Podstiče organizacionu kulturu poštovanja i ugleda u organizaciji i među saradnicima, primerima daje umereno jake dokaze da blagovremeno uočava situacije mogućeg sukoba interesa ali ne primenjuje uvek adekvatne strategije prevencije.
- Planiranje ljudi i finansijskih sredstava uvek radi transparentno i odgovorno, primerima dokazuje da u slučaju prepreka u realizaciji zadataka se oslanja na saradnike i instrukcije viših rukovodioca.
- Poštuje principe objektivnosti i pravičnosti u postupanju sa drugima, ali primerima dokazuje da često odstupa od svojih uverenja u situacijama pojačanog unutrašnjeg ili spoljašnjeg socijalnog pritiska.
- Demonstrira kako svojim ponašanjem motiviše i usmerava zaposlene na poštovanje profesionalnih i etičkih normi u radu i ponašanje u skladu propisima,
ali nema dokaza da primenjuje mere prevencije ili da adekvatno sankcioniše nepoželjno ponašanje zaposlenih.
- Uživa poverenje i poštovanje kolega i saradnika kao osobe od znanja i integriteta, primerima pokazuje kako ga kolege i saradnici često i rado konsultuju kao osobu koja zna i koja je spremna da pomogne.
- Preuzima odgovornost za rezultate unutrašnje jedinice kojom rukovodi - uviđa kako je svojim angažovanjem tome doprineo, ali iz primera sledi da se ne angažuje adekvatno na preduzimanju mera za sprečavanje ili otklanjanja posledica.

- Posvećen ispunjavanju zahteva i potreba svih korisnika usluga, jaki primeri kako pozitivno utiče na imidž i ugled organizacije i kako zbog toga uživa poverenje i ugled među zaposlenim.
- Prepoznaje značaj i primenjuje različite strategije u cilju kreiranja organizacione kulture poštovanja i ugleda, navodi primere kako efikasno predupređuje potencijalne sukobe interesa.
- Vodi računa o ispravnom, transparentnom i odgovornom planiranju resursa za realizaciju zadataka i ciljeva, primerima pokazuje kako prepreke adekvatno predviđa i koje mere preduzima za njihovo prevazilaženje.
- Vrlo je posvećen poštovanju i primeni u praksi principa jednakosti i pravičnosti u postupanju prema zaposlenima; daje primere kako obezbeđuje jednak angažman i tretman svih zaposlenih.
- Demonstrira izraženu sposobnost moralnog rasuđivanja; poseduje lični integritet i pruža jake dokaze/primere kako svojim ponašanjem daje primer saradnicima, i kako prevenira i koriguje nepoželjna ponašanja zaposlenih na radnom mestu.
- Uživa visok ugled među zaposlenima u organizaciji, primerima pokazuje kako ostvaruje uticaj na druge na osnovu svoje stručnosti i odnosa uvažavanja prema zaposlenima i eksternim saradnicima/strankama.
- Uvek uviđa i preuzima odgovornost za lošije rezultate, analizira faktore koji su doprineli propustima u radu i daje jake dokaze kako i na koji način preduzima akcije u cilju sprečavanja eventualnih loših rezultata.

Pokazatelji

Nivo 1 - nezadovoljava
Izostanak ili slabi dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 2 - delimično zadovoljava
Umereno jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 3 - zadovoljava
Jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

1) zalaže se za privlačenje i zadržavanje stručnog kadra;
2) prepoznaje i angažuje potencijale zaposlenih;
3) jasno definiše zahteve i očekivanja od drugih u pogledu radnog ponašanja i postizanja rezultata;
4) daje konstruktivnu povratnu informaciju zaposlenima o onome što rade dobro i ukazuje na nedostatke u radu;
5) motiviše zaposlene na veće zalaganje;
6) stvara podsticajnu radnu atmosferu;
7) primenjuje različite metode razvoja zaposlenih (koučing, mentorstvo itd.);
8) podstiče zaposlene da razvijaju svoje kompetencije i planiraju svoje karijere;
9) posvećen je sprovođenju mera za ostvarivanje i unapređenje rodne i druge ravnopravnosti.

- Načinom rukovođenja uzrokuje povećanu stopu odliva kadrova u svojoj organizacionoj jedinici; slabi dokazi za to kako u situacijama kada prepozna potencijale zaposlenih preduzima aktivnosti u cilju njihovog angažovanja, zadržavanja i daljeg razvoja.
- Očekivanja i zahteve definiše na nejasan ili dvosmislen način, iz primera se zaključuje da zaposleni verovatno nemaju jasnu predstavu o svojim zaduženjima; daje slabe primere kako pruža povratne informacije zaposlenima o rezultatima njihovog rada.
- Svojim ponašanjem ne vrši negativan uticaj ali nema dokaza kako se angažuje u cilju stvaranja podsticajne radne atmosfere i koje mere i aktivnosti preduzima u cilju motivisanja zaposlenih.
- Ne ometa učenje zaposlenih i smatra da je svako odgovoran za sopstveni razvoj ali iz primera sledi da i propušta da inicira ili da se angažuje u razvoju zaposlenih; slabije poznaje tehnike razvoja.
- Ravnopravnost percipira kao apstraktan koncept, manifestuje nezainteresovanost za primenu u praksi; iz primera sledi da se vodi idejom da je sve to regulisano propisima i da nema potrebe za dodatnim merama i njegovim angažovanjem.

- Razume značaj ljudskih resursa za efikasno obavljanje radnih zadataka, bavi se unapređenjem uslova rada u cilju zapošljavanja stručnog kadra i sprečavanja odliva; primerima daje dokaze da podelu posla radi u skladu sa potencijalima zaposlenih a ne samo na osnovu njihovih profesija.
- Uspeva da jasno definiše zahteve i očekivanja kada se radi o rezultatima rada, ali iz primera se vidi da ima problem sa davanjem povratne informacije o radnom učinku zaposlenog.
- Razume značaj stvaranja podsticajne radne atmosfere i poseduje svest o značaju motivacije za rad, ali iz primera sledi da je ne percipira kao prioritet i uglavnom se fokusira na materijalne podsticaje.
- Razume i uviđa značaj razvoja zaposlenih za učinak organizacije, poznaje tehnike razvoja; iz primera sledi da je umereno je posvećen i angažovan na primeni različitih tehnika razvoja i učenja zaposlenih.
- Poseduje korektne stavove i nastoji da motiviše druge na poštovanje ravnopravnosti i jednakosti, ali ne daje jake dokaze u smislu koje mere i konkretne akcije preduzima u cilju sprečavanja diskriminacije u organizaciji.

- Primenjuje različite stilove rukovođenja kako bi odgovorio na različite potrebe zaposlenih; daje jake dokaze kako promoviše svoju organizacionu jedinicu kao poželjno mesto za rad i kako aktivno pristupa proceni kapaciteta svih zaposlenih u organizacionoj jedinici.
- Zahteve u pogledu radnog ponašanja i postizanja rezultata definiše na jasan i precizan način; demonstrira kako otvoreno daje povratnu informaciju zaposlenima za učinak, kao i za njihove veštine i kompetencije.
- Primetan entuzijazam, posvećen je razvoju motivacije zaposlenih; primerima pokazuje koje mere preduzima i kako svojim pristupom pokreće zaposlene na rad i veće zalaganje.
- Podstiče zaposlene na planiranje profesionalnog i karijernog razvoja, dobro poznaje različite tehnike razvoja zaposlenih i primerima demonstrira kako ih uspešno primenjuje u praksi.
- Svojim ponašanjem podstiče zaposlene na jačanje kulture jednakosti u kolektivu i daje jasne primere kako preduzima mere za sprečavanje svakog oblika diskriminacije u organizaciji.

Pokazatelji

Nivo 1 - nezadovoljava
Izostanak ili slabi dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 2 - delimično zadovoljava
Umereno jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

Nivo 3 - zadovoljava
Jaki dokazi i primeri ponašanja kojima se dokazuje posedovanje kompetencije

1) reaguje na promene koje se dešavaju u oblasti rada kojom rukovodi i obezbeđuje održivost funkcionisanja organizacije u kriznim situacijama;
2) promoviše i kreira pozitivan imidž organizacije u javnosti;
3) strateški razmišlja, kreira stratešku viziju i ciljeve;
4) blagovremeno ostvaruje strateške ciljeve;
5) procenjuje potencijalne mogućnosti i rizike i predlaže rešenja;
6) stratešku viziju i ciljeve prenosi zaposlenima;
7) vodi računa o usklađenosti strateških ciljeva organa/jedinica sa strateškim ciljevima u drugim relevantnim oblastima.

- Demonstrira sniženo interesovanje za praćenje promena u profesionalnom okruženju; slabi dokazi za sposobnost kritičkog promišljanja i odlučivanja u kriznim situacijama ili odlučivanje delegira na saradnike ili prenosi na rukovodioce.
- Ne prepoznaje važnost svoje uloge u kreiranju imidža ili slike u javnosti organizacije u kojoj radi; iz primera sledi da nije dovoljno aktivan ili da primenjuje neadekvatne strategije promovisanja.
- Snižena orijentacija ka strateškom planiranju i postavljanju ciljeva razvoja organizacije; slabi dokazi da planira dugoročno; iz primera sledi da u slučaju "nametnutih strateških ciljeva" ne koristi resurse uvek adekvatno za realizaciju ciljeva u predviđenim rokovima.
- Procenjuje potencijalne rizike za realizaciju ciljeva ali nema dokaza da poseduje jasnu predstavu o načinima njihove prevencije; nema primera kako obezbeđuje podršku zaposlenih, ne navodi kako ih upućuje u stratešku viziju organizacije.
- Ne demonstrira razumevanje značaja usklađivanja strateških ciljeva organa sa napretkom i potrebama drugih relevantnih oblasti; nema dokaza saradnje sa relevantnim činiocima prilikom izrade strateških dokumenata.

- Demonstrira zainteresovanost za promene u oblasti rada kojom rukovodi, navodi primere kako primenjuje nove načine rada ali se oslanja na pomoć saradnika ili nadređenog u cilju obezbeđenja funkcionisanja organizacije posebno u kriznim situacijama.
- Razume značaj kreiranja pozitivnih stavova i uverenja javnosti o organizaciji, daje dokaze da je umereno aktivan u primeni adekvatne strategije promovisanja njenih vrednosti.
- Demonstrira sposobnost dugoročnog planiranja, daje dokaze da se pri kreiranju strateških ciljeva rukovodi se potrebama organizacije i građana, ali se i oslanja na pomoć saradnika/drugih lica u kreiranju strateške vizije i postavljanju adekvatnih ciljeva.
- Demonstrira umereni kapacitet za predviđanje potencijalnih rizika, ali iz primera sledi da ne preduzima uvek adekvatne akcije u cilju njihovog prevazilaženja; daje dokaze da adekvatno definiše očekivanja od zaposlenih u procesu realizacije strateških ciljeva i upravljanja rizikom.
- Uviđa značaj usklađivanja strateških ciljeva drugih organa/oblasti i navodi kako sam ili uz pomoć saradnika pribavlja informacije o strateškim ciljevima drugih relevantnih oblasti.

- Demonstrira visoku svest i aktivno zalaganje za sprovođenje promena iz svoje oblasti rada u praksu sa ciljem razvoja organizacije i prevencije kriznih situacija, daje jake dokaze kako anticipira i iznalazi različita rešenja.
- Razume značaj, istražuje i primenjuje različite tehnike i kanale promovisanja ugleda organizacije; primerima daje jake dokaze kako prati i uvažava potrebe zainteresovanih strana i kako aktivno radi na usavršavanju usluga.
- Poseduje izraženu kreativnost i sposobnost dugoročnog planiranja; daje jasne primere kako kreira inovativne strategije za unapređenje rada organizacije i kako preduzima preventivne mere kako bi ciljevi bili realizovani u potpunosti.
- Aktivno istražuje i lako prepoznaje različite potencijalne rizike, demonstrira kako razvija strategije prevencije i kako motiviše zaposlene na aktivno učestvovanje u realizaciji strateških ciljeva.
- Dosledno i potpuno je informisan o strateškim ciljevima drugih organa ili relevantnih oblasti, navodi primere kako procenjuje vezu i njihov potencijalan uticaj na efikasnost svog resora.

Pitanja

Odgovori

Klasifikacija odgovora

1

2

3

Komentar procenjivača:

Zaključna ocena za kompetenciju (zaokružiti):
1) ne poseduje kompetenciju - 1 bod;
2) poseduje kompetenciju na nivou delimično zadovoljava - 2 boda;
3) poseduje kompetenciju na zadovoljavajućem nivou - 3 boda;

Kratak opis postignuća kandidata (samo za radna mesta položaja)