I OSNOVNE ODREDBE

1. Cilj kolektivnog ugovora

Član 1

Ovim kolektivnim ugovorom uređuju se prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavaca iz oblasti rada i radnih odnosa i međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora, i to:

1) zasnivanje i prestanak radnog odnosa;

2) raspoređivanje zaposlenih;

3) prestanak potrebe za radom zaposlenih;

4) radno vreme, odmori i odsustvovanja sa rada;

5) zaštita na radu i osiguranje zaposlenih;

6) cena rada, zarada, naknade zarada i ostala primanja;

7) disciplinska i materijalna odgovornost i zaštita prava zaposlenih;

8) uslovi za rad sindikata;

9) učešće zaposlenih u upravljanju;

10) sprovođenje kolektivnog ugovora i rešavanje kolektivnih radnih sporova;

polazeći od zakona, Opšteg kolektivnog ugovora i specifičnosti uslova rada i interesa zaposlenih i poslodavaca ovih delatnosti.

2. Područje važenja

Član 2

Područje važenja ovog kolektivnog ugovora je:

1. Prostorno - za područje Republike Srbije;

2. Strukovno:

1) za sve poslodavce koji obavljaju sledeću delatnost:

a) prema jedinstvenoj klasifikaciji delatnosti ("Sl. list SFRJ", br. 34/76...47/90):

0111 - Proizvodnja nemetalnih minerala

0112 - Prerada nemetalnih minerala

    01121 - Proizvodnja stakla

    01122 - Proizvodnja vatrostalnog materijala

    01123 - Proizvodnja porculana i keramike

    01129 - Prerada ostalih nemetalnih minerala

0118 - Proizvodnja baznih hemijskih proizvoda

    01181 - Proizvodnja hemikalija

    01182 - Proizvodnja hemikalija za poljoprivredu

    01183 - Proizvodnja hemijskih vlakana i plastičnih masa

0119 - Prerada hemijskih proizvoda

    01191 - Proizvodnja lekova i farmaceutskih hemikalija

    01192 - Proizvodnja sredstava za pranje i kozmetičkih preparata

    01193 - Proizvodnja premaznih sredstava

    01194 - Prerada plastičnih masa

    01199 - Proizvodnja ostalih hemijskih proizvoda

0129 - Prerada kaučuka

     012901 - Proizvodnja guma za vozila

     012909 - Ostala prerada kaučuka

b) po Zakonu o klasifikaciji delatnosti i o registru jedinica razvrstavanja ("Službeni list SRJ", br. 31/96):

14 - Vađenje ostalih ruda i kamena

141 - Vađenje kamena

    1411 14110 - Vađenje kamena za građevinarstvo

    1412 14120 - Vađenje krečnjaka, sirovog gipsa i krede

    1413 14130 - Vađenje škriljaca (osim bitumenoznih);

142 - Vađenje peska i gline

    1421 14210 - Vađenje šljunka i peska

    1422 14220 - Vađenje gline i kaolina

143 1430 14300 - Vađenje hemijskih minerala i mineralnih prirodnih đubriva

144 1440 - Proizvodnja soli

     14401 - Proizvodnja morske soli

     14402 - Proizvodnja ostale soli

145 1450 14500 - Vađenje azbesta, kvarcnog peska i ostalih ruda kamena

24 - Proizvodnja hemikalija i hemijskih proizvoda

241 - Proizvodnja osnovnih hemikalija

     2411 24110 - Proizvodnja industrijskih gasova

    2412 24120 - Proizvodnja boja i pigmenata

    2413 24130 - Proizvodnja ostalih osnovnih neorganskih hemikalija

    2414 24140 - Proizvodnja ostalih osnovnih organskih hemikalija

    2415 24150 - Proizvodnja veštačkih đubriva i azotnih jedinjenja

    2416 24160 - Proizvodnja plastičnih masa, u primarnim oblicima

    2417 24170 - Proizvodnja sintetičkog kaučuka, u primarnim oblicima

242 2420 24200 - Proizvodnja pesticida i drugih hemikalija za poljoprivredu

243 2430 24300 - Proizvodnja boja, lakova i sličnih premaza, grafičkih boja i kitova

244 - Proizvodnja farmaceutskih produkata, medicinskih hemikalija i biljnih preparata

    2441 24410 - Proizvodnja osnovnih farmaceutskih sirovina

    2442 24420 - Proizvodnja farmaceutskih preparata

245 - Proizvodnja sapuna i deterdženata, preparata za čišćenje i poliranje, parfema i toaletnih preparata

     2451 24510 - Proizvodnja sapuna i deterdženata, preparata za čišćenje i poliranje

    2452 24520 - Proizvodnja parfema i toaletnih preparata

25 - Proizvodnja proizvoda od gume i proizvoda od plastičnih masa

251 - Proizvodnja proizvoda od gume

    2511 25110 - Proizvodnja guma za vozila

    2512 25120 - Protektiranje guma za vozila

    2513 25130 - Proizvodnja ostalih proizvoda od gume

252 - Proizvodnja proizvoda od plastičnih masa

    2521 25210 - Proizvodnja ploča, listova, cevi i profila od plastičnih masa

    2522 25220 - Proizvodnja ambalaže od plastičnih masa

    2523 25230 - Proizvodnja predmeta za građevinarstvo od plastičnih masa

2524 25240 - Proizvodnja ostalih proizvoda od plastičnih masa

26 - Proizvodnja proizvoda od ostalih nemetalnih minerala

261 - Proizvodnja stakla i ostalih proizvoda od stakla

    2611 26110 - Proizvodnja ravnog stakla

    2612 26120 - Oblikovanje i obrada ravnog stakla

    2613 - Proizvodnja šupljeg stakla

26131 - Proizvodnja ambalažnog stakla

26132 - Proizvodnja ostalog šupljeg stakla

    2614 26140 - Proizvodnja staklenih vlakana

    2615 26150 - Proizvodnja i obrada ostalog stakla, uključujući i tehničke staklene proizvode

262 - Proizvodnja nevatrostalnih keramičkih proizvoda, osim proizvoda za građevinske svrhe; proizvodnja vatrostalnih keramičkih proizvoda

    2621 26210 - Proizvodnja keramičkih predmeta za domaćinstvo i ukrasnih predmeta

    2622 26220 - Proizvodnja keramičkih sanitarnih uređaja

    2623 26230 - Proizvodnja keramičkih izolatora i izolacionog pribora

    2624 26240 - Proizvodnja ostalih tehničkih proizvoda od keramike

    2625 26250 - Proizvodnja ostalih keramičkih proizvoda

    2626 26260 - Proizvodnja vatrostalnih keramičkih proizvoda

263 2630 26300 - Proizvodnja keramičkih pločica i podnih ploča

268 - Proizvodnja predmeta od ostalih nemetalnih minerala

    2681 26810 - Proizvodnja brusnih proizvoda

    2682 26820 - Proizvodnja proizvoda od azbesta, grafita i ostalih nemetalnih minerala, na drugom    mestu nepomenuta

2) za poslodavce koji obavljaju druge delatnosti koje su povezane u reprocelinu sa navedenim granama, grupama i podgrupama kao osnovnim;

3) za poslovne zajednice iz strukovnog područja važenja ovog kolektivnog ugovora.

3. Lično za sve zaposlene kod poslodavca iz strukovnog područja važenja, osim za direktora preduzeća (u daljem tekstu: direktor).

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom može se proširiti krug zaposlenih na koje se ne primenjuju odredbe kolektivnog ugovora, najviše do nivoa zaposlenih s posebnim ovlašćenjima i odgovornostima.

3. Primena

Član 3

Ovaj kolektivni ugovor neposredno se primenjuje, osim odredaba za čiju je primenu neophodno potpunije uređivanje u pojedinačnom kolektivnom ugovoru.

4. Odlučivanje o pojedinačnim pravima, obavezama i odgovornostima

Član 4

Direktor rešenjem odlučuje o pojedinačnim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, ako za pojedina prava, obaveze i odgovornosti pojedinačnim kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom, nije drukčije utvrđeno.

Član 5

Poslodavac je dužan da omogući predstavniku sindikata da učestvuje u postupku utvrđivanja prava, obaveza i odgovornosti zaposlenih koje proističu iz zakona i kolektivnog ugovora.

5. Obaveza zaključivanja pojedinačnog kolektivnog ugovora

Član 6

Zaključivanje pojedinačnog kolektivnog ugovora i njegovo usaglašavanje sa zakonom, opštim i ovim kolektivnim ugovorom obavezno je za sve poslodavce koji imaju organizovan sindikat.

Pojedinačni kolektivni ugovor, odnosno izmene i dopune ili aneks pojedinačnog kolektivnog ugovora zaključuju ovlašćena organizacija sindikata i direktor, u procesu pregovaranja.

Pojedinačni kolektivni ugovor je zaključen kad ga potpišu ovlašćeni predstavnici učesnika.

Član 7

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom mogu se utvrditi veća prava od prava utvrđenih u ovom kolektivnom ugovoru, kao i druga prava koja nisu predviđena ovim kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom.

Pojedinačni kolektivni ugovor ne može da sadrži odredbe kojima se zaposlenom utvrđuju manja prava ili nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni ovim kolektivnim ugovorom.

6. Poslodavac i nadležni organ poslodavca

Član 8

Poslodavac u smislu zakona i ovog kolektivnog ugovora jeste domaće i strano pravno i fizičko lice koje ima zaposlene.

Član 9

Nadležni organ poslodavca, u smislu zakona i ovog kolektivnog ugovora, zavisno od delokruga pitanja o kojima odlučuje, jeste: skupština, upravni odbor, direktor, poslodavac, izvršni odbor direktora, nadzorni odbor, pregovarački tim i drugi ovlašćeni organ utvrđen zakonom, statutom, pojedinačnim kolektivnim ugovorom, opštim aktom, odlukom i drugim aktom poslodavca u skladu sa zakonom.

7. Organizacija sindikata kod poslodavca i nadležni organ sindikata kod poslodavca

Član 10

Organizacija sindikata kod poslodavca, u smislu zakona i ovog kolektivnog ugovora, jeste organizacija sindikata registrovana kod nadležnog organa u skladu sa zakonom.

Član 11

Nadležni organ sindikata kod poslodavca, sa stanovišta odlučivanja i zauzimanja stavova o pojedinim pitanjima utvrđenim kolektivnim ugovorom, u smislu zakona i ovog kolektivnog ugovora, jeste organ organizacije sindikata: skupština, odbor organizacije sindikata, izvršni odbor, nadzorni odbor, pregovarački tim, štrajkački odbor i drugi ovlašćeni organ utvrđen pojedinačnim kolektivnim ugovorom, odnosno statutom, pravilima, opštim aktom, odlukom i drugim aktom organizacije sindikata, u skladu sa zakonom.

Član 12

Ovlašćena organizacija sindikata kod poslodavca, u smislu zakona i ovog kolektivnog ugovora, jeste organizacija sindikata registrovana kod nadležnog organa, u skladu sa zakonom, u koju je učlanjena većina sindikalno organizovanih zaposlenih.

8. Utvrđivanje članstva i postupak iščlanjenja iz jedne i učlanjenja u drugu organizaciju sindikata

Član 13

Članstvo u organizaciji sindikata je slobodno i dobrovoljno.

Zaposleni može biti član samo jedne organizacije sindikata - ne može istovremeno biti član dve ili više organizacija sindikata.

Broj članova organizacije sindikata utvrđuje se na osnovu: članstva - potpisivanja pristupnice i plaćanja članarine, pri čemu je neophodno da se steknu oba ova uslova.

Član 14

Ako zaposleni - član određene organizacije sindikata želi da istupi iz te organizacije i da se učlani u drugu organizaciju sindikata dužan je, pre pristupanja drugoj organizaciji sindikata, da potpiše odgovarajuću istupnicu kod organizacije sindikata čiji je bio član.

Ako član određene organizacije sindikata ne potpiše istupnicu pre pristupanja drugoj organizaciji sindikata, kod utvrđivanja broj članova organizacije sindikata, u smislu ovog kolektivnog ugovora, takav član se tretira kao član organizacije sindikata u koju je učlanjen pre pristupanja drugoj organizaciji sindikata.

Nezavisno od učlanjenja u drugu organizaciju sindikata, zaposleni koji je član određene organizacije sindikata mora potpisati istupnicu - ako više ne želi da bude njen član.

Potpisivanje istupnice, u smislu stava 1 ovog člana, ne odnosi se na zaposlenog koji nije član nijedne organizacije sindikata - za njegovo učlanjenje u određenu organizaciju sindikata dovoljno je da potpiše odgovarajuću pristupnicu te organizacije sindikata.

9. Proces pregovaranja kod poslodavca

Član 15

Proces pregovaranja kod poslodavca, pri zaključivanju pojedinačnog kolektivnog ugovora, odnosno pri zaključivanju izmena i dopuna ili aneksa pojedinačnog kolektivnog ugovora, pri utvrđivanju cene rada radnih mesta, cene rada za najjednostavniji rad (za koeficijent 1) i drugih elemenata za obračun zarada, jeste proces koji se odvija između:

1) pregovaračkog tima poslodavca - imenuje ga direktor, svojom pisanom odlukom; i

2) pregovaračkog tima ovlašćene organizacije sindikata koja je potpisnik pojedinačnog kolektivnog ugovora - imenuje ga nadležni organ ovlašćene organizacije sindikata, svojom pisanom odlukom;

na način i po postupku utvrđenom pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Direktor, odnosno predsednik ovlašćene organizacije sindikata su predsednici pregovaračkih timova.

Pregovarački tim poslodavca, u smislu ovog kolektivnog ugovora, ako direktor tako odluči, može predstavljati samo direktor.

Ako je to neophodno, u sastav pregovaračkog tima može se uključiti i stručnjak iz reda zaposlenih izvan poslodavca.

Odlukom direktora, odnosno odlukom nadležnog organa ovlašćene organizacije sindikata utvrđuje se: broj članova i sastav pregovaračkog tima, njegova nadležnost, način ostvarivanja konsultacija u procesu pregovaranja sa organom koji ga je imenovao i definišu druga neophodna pitanja - zavisno od prirode delatnosti i organizacije rada kod poslodavca, odnosno zavisno od načina organizovanja sindikata kod poslodavca.

10. Uređivanje prava, obaveza i odgovornosti i drugih pitanja koja se uređuju kolektivnim ugovorom, kod poslodavaca kod kojih nije organizovan sindikat

Član 16

Ako kod poslodavca nije organizovan sindikat, prava, obaveze i odgovornosti koje se, u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom, uređuju pojedinačnim kolektivnim ugovorom - uređuju se opštim aktom. Ako poslodavac ne donosi opšti akt, ova pitanja uređuju se ugovorom o radu, u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom.

Opšti akt donosi direktor, odnosno poslodavac.

Opštim aktom mogu se utvrditi veća prava od prava utvrđenih u ovom kolektivnom ugovoru, kao i druga prava koja nisu predviđena ovim kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom.

Opšti akt ne može da sadrži odredbe kojima se zaposlenom utvrđuju manja prava ili nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni ovim kolektivnim ugovorom.

Odredbe opšteg akta, odnosno ugovora o radu, iz stava 1 ovog člana, obavezno se usklađuju sa odredbama zakona i ovog kolektivnog ugovora.

Član 17

U slučaju iz člana 16 ovog kolektivnog ugovora, poslodavac je dužan da opšti akt, odnosno ugovor o radu - ako ne donosi opšti akt, dostavi nadležnom organu Sindikata radnika hemije i nemetala Srbije (učesniku ovog kolektivnog ugovora), radi stručne ocene da li se odredbama opšteg akta, odnosno ugovora o radu, obezbeđuje dosledna primena zakona i ovog kolektivnog ugovora.

Nadležni organ sindikata iz stava 1 ovog člana dužan je da svoje pisano mišljenje dostavi:

1) poslodavcu;

2) i poslodavcu i inspekciji rada - ako odredbe opšteg akta, odnosno ugovora o radu, nisu saglasne sa odredbama zakona i ovog kolektivnog ugovora.

Sadržinu mišljenja, način vođenja evidencije o izdatim mišljenjima, sadržinu zahteva i bliže podatke i akta koje je poslodavac iz stava 1 ovog člana dužan da dostavi nadležnom organu sindikata iz stava 1 ovog člana propisuje i na pogodan način objavljuje nadležni organ - stručno telo Sindikata radnika hemije i nemetala Srbije.

Sastav stručnog tela iz stava 3 ovog člana utvrđuje i uslove za njegov rad obezbeđuje Republički odbor Sindikata radnika hemije i nemetala Srbije.

Stručno telo je za svoj rad odgovorno Republičkom odboru Sindikata radnika hemije i nemetala Srbije.

11. Ugovor o radu

Član 18

Ugovor o radu zaključuje se u pisanom obliku, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Ugovorom o radu mogu se utvrditi veća prava od prava utvrđenih u ovom i pojedinačnom kolektivnom ugovoru, odnosno opštem aktu, kao i druga prava koja nisu predviđena ovim i pojedinačnim kolektivnim ugovorom, odnosno opštim aktom, u skladu sa zakonom.

Ugovor o radu ne može da sadrži odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni ovim i pojedinačnim kolektivnim ugovorom, odnosno opštim aktom.

Član 19

Radni odnos zasniva se ugovorom o radu, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Radni odnos može da se zasnuje na neodređeno ili određeno vreme.

Odluku o potrebi zasnivanja radnog odnosa donosi direktor.

1. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Član 20

Radni odnos može da zasnuje lice koje ispunjava opšte i posebne uslove propisane zakonom i opštim aktom poslodavca (u daljem tekstu: sistematizacija radnih mesta).

Sistematizaciju radnih mesta donosi i njene izmene i dopune vrši direktor, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Sistematizacija radnih mesta i njene izmene i dopune dostavljaju se nadležnom organu sindikata, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Sistematizacijom radnih mesta utvrđuju se: radna mesta; vrsta i stepen stručne spreme; potrebna znanja i sposobnosti; radno iskustvo; radna mesta sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima; radna mesta sa posebnim uslovima rada; grupa uslova rada radnog mesta i drugi posebni uslovi i zahtevi za rad i zasnivanje radnog odnosa na određenom radnom mestu i uređuju druga pitanja, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

2. Način zasnivanja radnog odnosa

Član 21

Slobodno radno mesto i uslove za rad na tom radnom mestu, u skladu sa sistematizacijom radnih mesta, poslodavac prijavljuje organizaciji za zapošljavanje.

Slobodno radno mesto se javno oglašava, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom (u daljem tekstu: oglas).

Oglas sadrži naročito: naziv i sedište poslodavca, naziv radnog mesta, uslove za rad na radnom mestu i rok u kome se podnose prijave, koji ne može biti kraći od osam dana od dana objavljivanja oglasa.

Prijavu na oglas kandidati podnose poslodavcu.

Član 22

Izbor između prijavljenih kandidata, koji ispunjavaju uslove oglasa, vrši direktor, na način i po postupku utvrđenom kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom. Ovaj izbor je konačan.

Direktor je dužan, u roku od 30 dana od dana isteka roka za podnošenje prijava, da obavesti učesnike oglasa o rezultatima izbora.

Kandidat koji je učestvovao na oglasu, ako smatra da je po oglasu izabran kandidat koji ne ispunjava utvrđene i objavljene uslove, ima pravo da obavesti inspekciju rada, u roku od 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja iz stava 2 ovog člana.

Član 23

Direktor, ili drugo ovlašćeno lice, je dužan sa licem koje zasniva radni odnos:

1) da zaključi ugovor o radu, pre stupanja lica na rad, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom;

2) da ga prijavi organizaciji obaveznog socijalnog osiguranja, u skladu sa zakonom.

Zaposleni ostvaruje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa od dana početka rada.

Ako lice koje zasniva radni odnos, iz neopravdanih razloga, ne počne da radi predviđenog dana, smatra se da nije zasnovalo radni odnos.

Član 24

Direktor zasniva radni odnos ugovorom o radu, na osnovu odluke o izboru.

Ugovor o radu sa direktorom zaključuje upravni odbor, odnosno organ koji ga bira - postavlja, u skladu sa zakonom, statutom i kolektivnim ugovorom.

3. Radni odnos na određeno vreme

Član 25

Radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje:

1) kad obavljanje određenog posla po svojoj prirodi traje određeno vreme (sezonski poslovi; rad na izradi određenog projekta; specijalizacija zaposlenih - dok traje specijalizacija);

2) kad je privremeno povećan obim rada, ali ne duže od šest meseci;

3) kad treba zameniti zaposlenog koji je privremeno odsutan (bolovanje; rad u inostranstvu; obavljanje državne i druge javne funkcije; odsluženje vojnog roka; vojna vežba; izdržavanje kazne zatvora);

4) u svojstvu pripravnika, radi osposobljavanja za samostalan rad.

Zaposlenom koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme prestaje radni odnos danom izvršenja posla, istekom određenog roka ili danom povratka odsutnog zaposlenog.

Zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme zasniva radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposlenom koga je zamenjivao prestane radni odnos ili kada privremeno povećani obim rada postane trajan.

Privremeno povećani obim rada, u smislu stava 3 ovog člana, smatra se trajnim ako zaposleni poslove za čije je obavljanje primljen u radni odnos na određeno vreme, obavlja neprekidno duže od šest meseci.

Zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme ima sva prava, obaveze i odgovornosti kao i zaposleni koji je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme.

4. Posebni slučajevi zasnivanja radnog odnosa

Član 26

Radni odnos može da se zasnuje bez javnog oglašavanja na radnim mestima koja se u smislu zakona ne smatraju slobodnim i to:

1) sa licem koga je poslodavac stipendirao ili kreditirao za vreme školovanja;

2) sa licem koje je stručno osposobljeno, prekvalifikovano ili dokvalifikovano za rad na određenom radnom mestu, na osnovu sporazuma između poslodavca i organizacije za zapošljavanje;

3) na osnovu sporazuma o preuzimanju, uz saglasnost zaposlenog;

4) na određeno vreme kad se, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom, može zasnovati radni odnos sa novim zaposlenim za vreme štrajka;

5) za određeno vreme za vršenje sezonskih poslova, uz posredovanje organizacije za zapošljavanje, ali ne duže od devet meseci;

6) sa zaposlenim kome je u smislu propisa o penzijskom i invalidskom osiguranju utvrđena invalidnost, a koji je kod poslodavca kod koga zasniva radni odnos stručno osposobljen za rad na određenom radnom mestu, uz posredovanje organizacije za zapošljavanje, ali ne duže od devet meseci;

7) sa zaposlenim - invalidom u smislu propisa o boračko-invalidskoj zaštiti, čija je invalidnost nastupila posle 17. avgusta 1990. godine;

8) na određeno vreme, ako zbog hitnosti posla nije moguće sprovesti postupak javnog oglašavanja, uz posredovanje organizacije za zapošljavanje;

9) sa licem koje je osnivač, odnosno suosnivač preduzeća - kod poslodavca čiji je to lice osnivač, odnosno suosnivač.

Organizacija za zapošljavanje, u saradnji sa poslodavcem, stara se o stručnom osposobljavanju i zapošljavanju zaposlenog iz stava 1 tač. 6) i 7) ovog člana za rad na određenom radnom mestu i za to obezbeđuje sredstva.

Član 27

Ako se na oglas ne prijave kandidati ili se prijave kandidati koji ne ispunjavaju uslove za rad na određenom radnom mestu, uz posredovanje organizacije za zapošljavanje, može da se zasnuje radni odnos sa licem koje ne ispunjava uslove, najduže do šest meseci.

Član 28

Poslodavac može preuzeti zaposlenog, na osnovu sporazuma o preuzimanju, uz saglasnost zaposlenog, u slučaju kada se radi:

1) o deficitarnim kadrovima;

2) o stručnjaku posebnih kvaliteta;

3) u drugim slučajevima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom;

ako takav kadar, odnosno stručnjak ne postoji kod poslodavca, odnosno ako ne postoji u optimalnom broju prema stvarnim potrebama procesa i organizacije rada i razvoja poslodavaca.

5. Prethodno proveravanje radnih sposobnosti

Član 29

Sistematizacijom radnih mesta utvrđuju se radna mesta za koja je kao poseban uslov za rad predviđena prethodna provera radnih sposobnosti kandidata.

Prethodna provera radnih sposobnosti vrši se pre izbora kandidata.

Prethodnu proveru radnih sposobnosti vrši stručna komisija od tri člana, koju imenuje direktor, ili drugo ovlašćeno lice, u skladu sa kolektivnim ugovorom. Članovi komisije moraju imati najmanje isti stepen stručne spreme određene vrste zanimanja kao lice čije se sposobnosti proveravaju.

Prethodna provera radnih sposobnosti vrši se na osnovu usmenog ili pismenog ispita, izradom praktičnog rada, odnosno na drugi odgovarajući način, u zavisnosti od specifičnosti poslova konkretnog radnog mesta, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Komisija dostavlja direktoru pisano mišljenje o radnim sposobnostima kandidata koji su se javili na oglas. U mišljenju komisije mora biti jasno formulisan zaključak "kandidat je pokazao zadovoljavajuće rezultate" ili "kandidat nije pokazao zadovoljavajuće rezultate" pri prethodnom proveravanju njegovih radnih sposobnosti.

Smatra se da kandidat ne ispunjava uslove za rad na određenom radnom mestu ako pri prethodnom proveravanju njegovih radnih sposobnosti ne pokaže zadovoljavajuće rezultate.

6. Probni rad

Član 30

Sistematizacijom radnih mesta utvrđuju se radna mesta za koja je kao poseban uslov za rad predviđeno da zaposleni određeno vreme provede na probnom radu.

Probni rad ne može da se utvrdi za pripravnika.

Probni rad traje do tri meseca.

Obavljanje poslova na probnom radu prati posebna komisija od tri člana, koju imenuje direktor, ili drugo ovlašćeno lice, u skladu sa kolektivnim ugovorom. Članovi komisije moraju imati najmanje isti stepen stručne spreme određene vrste zanimanja kao zaposleni koji je na probnom radu.

Način utvrđivanja rezultata probnog rada, u zavisnosti od specifičnosti poslova radnog mesta uređuje se pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Komisija dostavlja direktoru pisano mišljenje o rezultatima probnog rada, na 15 dana pre isteka probnog rada. U mišljenju komisije mora biti jasno formulisan zaključak "zaposleni je pokazao zadovoljavajuće rezultate" ili "zaposleni nije pokazao zadovoljavajuće rezultate" na probnom radu.

Ako zaposleni ne pokaže zadovoljavajuće rezlutate na probnom radu, prestaje mu radni odnos. Otkaz ugovora o radu, odnosno rešenje o prestanku radnog odnosa, donosi direktor, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

7. Pripravnici

Član 31

Pripravnikom se smatra lice sa visokom, višom ili srednjom stručnom spremom koje prvi put zasniva radni odnos radi osposobljavanja za samostalan rad.

Sistematizacijom radnih mesta utvrđuju se radna mesta na kojima se zasniva radni odnos sa pripravnikom.

Radni odnos sa pripravnikom može da se zasnuje na neodređeno ili određeno vreme.

Direktor može da odluči da pripravnik, koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme, po isteku pripravničkog staža ostane u radnom odnosu na neodređeno vreme, pod uslovima i na način utvrđen pojedinačnim kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom.

Član 32

Pripravnički staž u zavisnosti od stepena stručne spreme i zahteva radnog mesta traje od tri meseca do godinu dana, što se bliže utvrđuje pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Ugovorom o radu utvrđuje se dužina trajanja i mogućnost produžavanja pripravničkog staža, obaveza polaganja stručnog ispita i regulišu druga pitanja u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Član 33

Opštim aktom poslodavca, u skladu sa zakonom, određuje se način osposobljavanja pripravnika, način i vreme polaganja stručnog ispita i sastav komisije za polaganje stručnog ispita.

Članovi komisije za polaganje stručnog ispita pripravnika moraju imati najmanje isti stepen stručne spreme određene vrste zanimanja kao pripravnik koji polaže stručni ispit.

Član 34

Zaposleni može da se rasporedi:

1) na drugo radno mesto;

2) u drugo mesto rada;

3) na druge poslove;

4) na rad kod drugog poslodavca;

privremeno ili trajno, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Član 35

U slučaju potrebe procesa i organizacije rada, zaposleni se u toku rada može rasporediti na svako radno mesto koje odgovara stepenu i vrsti njegove stručne spreme, znanju i sposobnostima, u skladu sa kolektivnim ugovorom, ako se kod poslodavca:

1) proširi obim rada i poslovanja;

2) uvede nova organizacija rada;

3) ukaže upražnjeno radno mesto;

4) trajno smanji obim posla na radnom mestu na kome zaposleni radi;

5) ako zaposleni postiže izuzetne rezultate rada;

6) ako zaposleni ne pokaže potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje određenih poslova radnog mesta na koje je raspoređen, odnosno ako ne ostvaruje odgovarajuće rezultate rada;

7) u drugim slučajevima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Član 36

Zaposleni može privremeno ili trajno da se rasporedi na rad iz jednog u drugo mesto kod istog poslodavca samo uz njegov pristanak.

Član 37

Izuzetno, zaposleni može da se rasporedi privremeno, do godinu dana, na rad iz jednog u drugo mesto kod istog poslodavca bez njegovog pristanka - ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela, u skladu sa kolektivnim ugovorom;

Zaposleni može da se rasporedi na rad iz jednog u drugo mesto kod istog poslodavca bez njegovog pristanka - ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se raspoređuje na rad manja od 50 km u jednom pravcu ili su mesto rada i mesto u koje se zaposleni raspoređuje na teritoriji iste opštine, odnosno grada, a organizovan je redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena je naknada prevoza u visini cene prevoza u javnom saobraćaju.

Na rad iz jednog u drugo mesto, u smislu st. 1 i 2 ovog člana, ne može se bez svoje saglasnosti rasporediti:

1) zaposlena - žena za vreme trudnoće i sa detetom predškolskog uzrasta;

2) zaposleni kod koga je utvrđena invalidnost;

3) samohrani roditelj, odnosno samohrani usvojilac ili staratelj maloletnog deteta;

4) u drugim slučajevima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Član 38

Zaposleni može, uz njegovu saglasnost, da se privremeno rasporedi na rad kod drugog poslodavca, na osnovu sporazuma oba poslodavca, u sledećim slučajevima:

1) ako je utvrđen prestanak potrebe za radom zaposlenog, dok mu se ne obezbedi jedno od prava utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom;

2) ako je došlo do privremenog prekida ili smanjenja obima rada;

3) ako su poslovni prostor ili sredstva rada privremeno data u zakup drugom poslodavcu;

4) ako je neophodna pomoć poslodavcu kod koga se zaposleni privremeno raspoređuje na rad zbog ispunjavanja rokova utvrđenih propisima, ugovorom ili aktom nadležnog organa.

Nadležni organ poslodavca kod koga je zaposleni privremeno raspoređen i zaposleni zaključuju ugovor o radu, u kome se određuje i rok do koga zaposleni privremeno zasniva radni odnos kod tog poslodavca.

Zaposlenom koji je raspoređen u smislu stava 1 ovog člana miruju prava, obaveze i odgovornosti koje se stiču na radu i po osnovu rada kod poslodavca kod koga je radio pre raspoređivanja.

Zaposleni iz stava 1 tačka 2), 3) i 4) ovog člana ima pravo, po proteku vremena za koje je privremeno raspoređen, da se vrati na rad na isto ili drugo radno mesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi određene vrste zanimanja.

Zaposleni iz stava 1 tačka 1) ovog člana ima pravo da se vrati na rad i da mu se obezbedi jedno od prava utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom.

Član 39

Ako zaposleni, u vremenu od najmanje tri a najduže šest meseci, ne pokaže potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova radnog mesta na koje je raspoređen, ili ako ne ostvaruje odgovarajuće rezultate rada, zaposleni sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima, na predlog neposrednog rukovodioca zaposlenog, pokreće postupak za utvrđivanje znanja i sposobnosti, odnosno rezultata rada tog zaposlenog.

Zahtev za pokretanje postupka, u smislu stava 1 ovog člana, dostavlja se direktoru. Po dobijanju zahteva, direktor je dužan da obrazuje komisiju, od najmanje tri člana, koja utvrđuje znanja i sposobnosti, odnosno rezultate rada zaposlenog.

Članovi komisije moraju imati najmanje isti stepen stručne spreme određene vrste zanimanja kao zaposleni čije se sposobnosti utvrđuju.

Komisija se može odlučiti za različite načine provere znanja i sposobnosti, odnosno utvrđivanja rezultata rada zaposlenog - pismenim putem, usmenim ispitivanjem, praktičnim radom ili na drugi odgovarajući način koji omogućava najrealniju ocenu provere, zavisno od specifičnosti i prirode poslova konkretnog radnog mesta koje zaposleni obavlja.

Na osnovu izvršene provere, u smislu stava 4 ovog člana, komisija donosi pisano mišljenje o sposobnosti zaposlenog za obavljanje poslova radnog mesta na koje je raspoređen, odnosno o rezultatima njegovog rada. Mišljenje se dostavlja direktoru i zaposlenom čija se znanja i sposobnosti proveravaju, u roku od osam dana od dana donošenja.

U mišljenju komisije mora biti jasno formulisan zaključak da zaposleni "poseduje" ili "ne poseduje" potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova radnog mesta na koje je raspoređen, odnosno da "ostvaruje" ili "ne ostvaruje" odgovarajuće rezultate rada.

Ako komisija utvrdi da zaposleni nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova radnog mesta na koje je raspoređen, ili da ne ostvaruje odgovarajuće rezultate rada, zaposleni se raspoređuje na drugo radno mesto koje odgovara njegovom znanju i sposobnostima. Ako takvog radnog mesta nema, zaposlenom prestaje radni odnos, otkazom ugovora o radu, odnosno rešenjem o prestanku radnog odnosa.

Član 40

Zaposleni može, u izuzetnim slučajevima, da se rasporedi na druge poslove za čije se obavljanje traži niži stepen stručne spreme određene vrste zanimanja od one koju on ima u slučaju:

1) više sile (požar, zemljotres, poplava), koja je nastala ili neposredno predstoji;

2) iznenadnog kvarenja sirovina, kvara na sredstvima rada, materijalu;

3) pekida rada na radnom mestu na kome zaposleni obavlja rad;

4) zamene iznenada odsutnog zaposlenog, ako to zahteva proces rada;

5) u drugim izuzetnim slučajevima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom.

Zaposleni je dužan da obavlja poslove iz stava 1 ovog člana dok traju izuzetne okolnosti, a u slučaju zamene iznenada odsutnog zaposlenog - najduže 30 radnih dana.

Član 41

Zaposleni je dužan da radi i na radnom mestu koje ne odgovara njegovoj stručnoj spremi ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera, zbog koje je i raspoređen, dok ova mera traje.

Član 42

Raspoređivanje zaposlenih vrši direktor, svojim rešenjem, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Rešenje obavezno sadrži: razloge zbog kojih se zaposleni raspoređuje na drugo radno mesto, u drugo mesto rada ili na druge poslove i pouku o pravnom leku.

Član 43

Poslodavac je dužan, u skladu sa Programom uvođenja tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena i Programom ostvarivanja prava, da zaposlenom za čijim je radom prestala potreba, obezbedi jedno od prava utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom.

Programe iz stava 1 ovog člana donosi upravni odbor. Ako kod poslodavca nije obrazovan upravni odbor, programe donosi direktor.

Upravni odbor je dužan:

1) da predlog programa iz stava 1 ovog člana dostavi nadležnom organu sindikata, u skladu sa kolektivnim ugovorom, u cilju davanja pisanog mišljenja sindikata na predlog ovih programa;

2) da o svom stavu, po osnovu pisanog mišljenja sindikata na predlog programa, obavesti sindikat u pisanom obliku, u roku od 30 dana od dana dostavljanja mišljenja sindikata na predlog programa.

Ako se predlog programa ne dostavi na mišljenje nadležnom organu sindikata, odnosno ako u utvrđenom roku upravni odbor o svom stavu ne obavesti sindikat, pojedinačne odluke o prestanku potrebe za radom zaposlenih su ništave - zaposlenom ne može prestati radni odnos.

Nadležni organ sindikata je dužan da upravnom odboru dostavi svoje pisano mišljenje na predlog programa iz stava 1 ovog člana, u roku od 30 dana od dana dostavljanja predloga programa sindikatu na razmatranje. Ako nadležni organ sindikata ne dostavi upravnom odboru svoje mišljenje u predviđenom roku, smatraće se da je sindikat saglasan sa predlogom programa.

Član 44

Program uvođenja tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena sadrži:

1) razloge utvrđivanja viška zaposlenih;

2) ciljeve i efekte utvrđivanja viška zaposlenih;

3) naziv radnih mesta na kojima se utvrđuje prestanak potrebe za radom zaposlenih;

4) broj i strukturu radnika na svakom konkretnom radnom mestu za čijim radom prestaje potreba;

5) predlog konkretnih mera i aktivnosti koje će se preduzeti u cilju rešavanja položaja i prava zaposlenih za čijim se radom utvrdi prestanak potrebe, rokove i nosioce za njihovu realizaciju, kao i mere pojedinačne i kolektivne odgovornosti članova upravnog odbora, direktora i drugih zaduženih pojedinaca u slučaju neispunjenja utvrđenih aktivnosti, odnosno pogrešne procene razloga, ciljeva i efekata utvrđenih ovim programom;

6) druge neophodne elemente i relevantne pokazatelje utvrđene kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom, zavisno od specifičnosti konkretne delatnosti, poslovne aktivnosti i vremenske dimenzije u kojoj se program donosi.

Član 45

Na osnovu Programa uvođenja tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom, donosi se Program ostvarivanja prava zaposlenih za čijim radom prestaje potreba.

Program ostvarivanja prava zaposlenih za čijim radom prestaje potreba sadrži:

1) ime i prezime zaposlenog;

2) radno mesto na koje je zaposleni raspoređen;

3) stručnu spremu koju ima zaposleni;

4) godine starosti zaposlenog;

5) predlog za ostvarivanje jednog od prava utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom;

6) druge neophodne elemente utvrđene kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom, zavisno od specifičnosti konkretne delatnosti, poslovne aktivnosti, ciljeva i efekata postignutih uvođenjem tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena i broja i strukture zaposlenih za čijim radom prestaje potreba.

Član 46

Program ostvarivanja prava zaposlenih za čijim radom prestaje potreba upravni odbor je dužan da dostavi organizaciji za zapošljavanje i nadležnom organu sindikata, u roku od pet dana od dana njegovog donošenja.

Član 47

Kod određivanja zaposlenih za čijim radom prestaje potreba primenjuju se sledeći kriterijumi:

1) rezultati rada;

2) imovno stanje zaposlenog;

3) broj izdržavanih članova porodice;

4) broj članova porodice koji ostvaruju zaradu;

5) dužina radnog staža;

6) stručna sprema;

7) zdravstveno stanje zaposlenog i članova njegove uže porodice;

8) broj dece na školovanju;

9) drugi kriterijumi utvrđeni kolektivnim ugovorom.

Članovima porodice, u smislu stava 1 tač. 3) i 4) ovog člana, smatraju se članovi porodice koji žive u zajedničkom domaćinstvu.

Članovi uže porodice, u smislu stava 1 tačka 7) ovog člana jesu bračni drug i deca.

Član 48

Kriterijumi za određivanje zaposlenih za čijim radom prestaje potreba primenjuju se po principu isključivosti i po redosledu utvrđenom ovim kolektivnim ugovorom.

Kriterijumi se primenjuju samo na zaposlene koji rade na istim radnim mestima na kojima je utvrđen prestanak potrebe i koji imaju isti stepen i vrstu stručne spreme.

Ako je na radnom mestu predviđena alternativna stručna sprema, prednost ima zaposleni koji ima viši stepen stručne spreme.

Član 49

Rezultati rada zaposlenih utvrđuju se na osnovu ostvarenih učinaka prema utvrđenim normativima i standardima rada.

Ako na pojedinim radnim mestima nisu utvrđeni normativi i standardi rada, rezultati rada zaposlenog se utvrđuju na osnovu obrazložene ocene o kvantitetu, kvalitetu i celovitosti izvršavanja poslova u periodu od najmanje godinu dana (u daljem tekstu: ocena uspešnosti).

Ocenu uspešnosti zaposlenog utvrđuje lice sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima, koje svojom odlukom odredi direktor, na osnovu obrazložene i u pisanom obliku dostavljene ocene rada zaposlenog od strane neposrednog rukovodioca.

Ocenu uspešnosti lica sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima utvrđuje direktor.

Zaposlenom koji je na dužem bolovanju i odsustvu po drugim osnovama, ocena uspešnosti se utvrđuje na osnovu rezultata rada koje je pokazao u poslednjoj godini rada.

Pri utvrđivanju rezultata rada zaposlenih u pojedinačnom kolektivnom ugovoru, u smislu ovog člana, mogu se koristiti sledeće ocene uspešnosti:

1) "ne zadovoljava"

2) "zadovoljava"

3) "rezultati iznad proseka"

4) "izuzetni rezultati"

što se detaljnije utvrđuje pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Na osnovu utvrđenog činjeničnog stanja, u smislu ovog člana, prednost ima zaposleni koji ostvaruje bolje rezultate rada.

Član 50

Ako zaposleni ostvaruje jednake rezultate rada, prednost ima zaposleni sa slabijim imovnim stanjem.

Imovno stanje zaposlenog utvrđuje se na osnovu:

1) ostvarenog prihoda po članu zajedničkog porodičnog domaćinstva po osnovu zarade, drugog primanja i prihoda od imovine u poslednjoj kalendarskoj godini;

2) tržišne vrednosti nepokretnosti koju u svojini ima zaposleni ili član njegovog zajedničkog porodičnog domaćinstva.

Prihod i tržišna vrednost nepokretnosti, u smislu stava 2 ovog člana, utvrđuje se na osnovu dokumentacije, odnosno isprava nadležnog organa.

Imovno stanje zaposlenog, u smislu st. 2 i 3 ovog člana utvrđuje komisija.

Komisija ima najmanje tri člana.

Komisiju imenuje direktor, svojom pisanom odlukom, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Na osnovu podataka iz stava 2 ovog člana, u cilju utvrđivanja prednosti, vrši se rangiranje zaposlenih po imovnom stanju. Rangiranje vrši komisija iz stava 4 ovog člana.

Rangiranje zaposlenih, ako pojedinačnim kolektivnim ugovorom nije drukčije utvrđeno, vrši se tako što se saberu ukupno ostvareni prihodi svih članova zajedničkog porodičnog domaćinstva i ukupna tržišna vrednost nepokretnosti i dobijeni zbir podeli brojem članova zajedničkog porodičnog domaćinstva.

Član 51

Ako zaposleni ostvaruju jednake rezultate rada i imaju jednako imovno stanje, primenjuju se sledeći kriterijumi:

1) broj izdržavanih članova porodice, pri čemu prednost ima zaposleni sa većim brojem izdržavanih članova porodice;

2) broj članova porodice koji ostvaruju zaradu, pri čemu prednost ima zaposleni sa manjim brojem članova porodice koji ostvaruju zaradu;

3) dužina radnog staža, pri čemu prednost ima zaposleni sa dužim radnim stažom, uključujući i staž osiguranja sa uvećanim trajanjem, do ispunjenja uslova za penziju;

4) stručna sprema, pri čemu prednost ima zaposleni koji, u okviru istog stepena stručne spreme poseduje vrstu stručne spreme (struka, smer, zanimanje) koja odgovara, odnosno koja više odgovara zahtevima radnog mesta na koje je raspoređen;

5) zdravstveno stanje zaposlenog i članova njegove uže porodice, pri čemu prednost ima zaposleni ako on ili član njegove uže porodice boluje od težeg oboljenja prema nalazu nadležnog zdravstvenog organa;

6) broj dece na školovanju, pri čemu prednost ima zaposleni koji ima više dece na školovanju.

Pokazatelji iz stava 1 ovog člana utvrđuju se na osnovu dokumentacije, odnosno isprava nadležnog organa, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Pokazatelje utvrđuje komisija iz člana 50 ovog kolektivnog ugovora.

Član 52

Na osnovu kriterijuma utvrđenih pojedinačnim kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom, pojedinačnu odluku o prestanku potrebe za radom zaposlenog na konkretnom radnom mestu - otkaz ugovora o radu, odnosno rešenje o prestanku radnog odnosa donosi direktor.

Otkaz ugovora o radu, odnosno rešenje o prestanku radnog odnosa je konačno.

Otkaz ugovora o radu, odnosno rešenje o prestanku radnog odnosa dostavlja se zaposlenom u pisanom obliku, u roku od 15 dana od dana donošenja.

Otkaz ugovora o radu, odnosno rešenje o prestanku radnog odnosa sadrži naročito: osnov prestanka radnog odnosa, obrazloženje i pouku o pravnom leku i pravima za vreme privremene nezaposlenosti.

Protiv otkaza ugovora o radu, odnosno rešenja o prestanku radnog odnosa, zaposleni ima pravo da pokrene spor kod nadležnog suda, u roku od 15 dana od dana dostavljanja otkaza ugovora o radu, odnosno rešenja.

Član 53

Po osnovu prestanka potrebe za radom, radni odnos ne može prestati:

1) zaposlenoj - ženi sa više od tri meseca trudnoće;

2) zaposlenoj - ženi na porodiljskom odsustvu;

3) zaposlenoj - ženi sa detetom do tri godine života;

4) samohranom roditelju, odnosno samohranom usvojiocu ili staratelju maloletnog deteta, čiji je ukupan mesečni prihod po članu domaćinstva do visine minimalne zarade;

5) zaposlenoj - ženi sa više od 25 i zaposlenom sa više od 30 godina ukupnog staža, do ispunjenja uslova za penziju;

6) u drugim slučajevima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Član 54

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom se utvrđuje u kojim slučajevima zaposlenom ne može prestati radni odnos, ako je prestanak potrebe za radom zaposlenih utvrđen usled tehnoloških unapređenja.

Član 55

Poslodavac može zaposlenom za čijim radom prestaje potreba da isplati novčanu naknadu.

Naknada iz stava 1 ovog člana isplaćuje se odjednom u celosti - u visini najmanje 30 zarada koju bi zaposleni ostvario u skladu sa kolektivnim ugovorom za mesec koji prethodi mesecu u kome mu prestaje radni odnos, odnosno najmanje 30 prosečnih zarada kod poslodavca ostvarenih za mesec koji prethodi mesecu u kome mu prestje radni odnos, ili najmanje 30 prosečnih zarada po zaposlenom u privredi Republike, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike na dan isplate naknade - u zavisnosti od toga šta je za zaposlenog povoljnije.

Član 56

Zaposlenom za čijim radom prestaje potreba, kome ne može da se obezbedi nijedno od prava utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom, može da prestane radni odnos pod uslovom da mu se prethodno isplati otpremnina, i to zaposlenom:

1) do 10 godina staža osiguranja - najmanje u visini šestostrukog iznosa zarade;

2) više od 10 do 15 godina staža osiguranja - najmanje u visini osmostrukog iznosa zarade;

3) više od 15 do 20 godina staža osiguranja - najmanje u visini desetostrukog iznosa zarade;

4) više od 20 do 25 godina staža osiguranja - najmanje u visini dvanaestostrukog iznosa zarade;

5) više od 25 do 30 godina staža osiguranja - najmanje u visini četrnaestostrukog iznosa zarade;

6) više od 30 godina staža osiguranja - najmanje u visini šesnaestostrukog iznosa zarade.

Pod zaradom, u smislu stava 1 ovog člana, smatra se zarada koju je zaposleni ostvario u skladu sa kolektivnim ugovorom za mesec koji prethodi mesecu u kome mu prestaje radni odnos, odnosno prosečna zarada kod poslodavca ostvarena za mesec koji prethodi mesecu u kome mu prestaje radni odnos, ili prosečna zarada po zaposlenom u privredi Republike, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike na dan isplate otpremnine - u zavisnosti od toga šta je za zaposlenog povoljnije.

Otpremnina se isplaćuje odjednom u celosti, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Član 57

Na druga prava i obaveze po osnovu prestanka potrebe za radom zaposlenih primenjuju se odredbe zakona, kojima se reguliše institut prestanka potrebe za radom zaposlenih.

Član 58

Direktor je dužan da na odgovarajući način zaposlene blagovremeno i potpuno obaveštava o svim aktivnostima vezanim za utvrđivanje prestanka potrebe za radom zaposlenih i da ih upozna sa mogućnostima rešavanja njihovog radno-pravnog statusa.

1. Puno radno vreme

Član 59

Radno vreme iznosi 40 časova u radnoj nedelji (u daljem tekstu: puno radno vreme).

Radno vreme između 22 časa i šest časova narednog dana smatra se radom noću.

Rad noću predstavlja poseban uslov rada u pogledu utvrđivanja prava zaposlenih.

2. Nepuno radno vreme

Član 60

Radni odnos može se zasnovati sa radnim vremenom kraćim od punog radnog vremena (nepuno radno vreme):

1) ako je sistematizacijom radnih mesta za to radno mesto predviđeno radno vreme kraće od punog radnog vremena;

2) na radnom mestu na kome radi zaposleni sa skraćenim radnim vremenom;

3) ako priroda posla i organizacija rada omogućava da na radnom mestu, za koje je predviđeno puno radno vreme, rade dva zaposlena sa polovinom punog radnog vremena;

4) u drugim slučajevima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom.

Zaposleni koji radi kraće od punog radnog vremena, u smislu stava 1 ovog člana, ostvaruje prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu i ostvarenim rezultatima rada.

3. Skraćeno radno vreme

Član 61

Zaposlenom koji radi na radnim mestima sa posebnim uslovima rada, gde se pretežno efektivno radi pod posebnim uslovima na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, skraćuje se puno radno vreme srazmerno štetnom uticaju na zdravlje, odnosno radnu sposobnost zaposlenog.

Skraćeno radno vreme i radna mesta sa posebnim uslovima rada na kojima se uvodi skraćeno radno vreme utvrđuju se sistematizacijom radnih mesta, u skladu sa kolektivnim ugovorom, u zavisnosti od štetnog dejstva faktora radne sredine i uslova rada, vremena ekspozicije zaposlenog štetnom dejstvu, stepenu opasnosti od povređivanja i zdravstvenog oštećenja, fizičkih napora pri radu, organizacije i prirode procesa i režima tehnologije rada.

Član 62

Skraćeno radno vreme u pogledu ostvarivanja prava zaposlenih smatra se punim radnim vremenom.

4. Radno vreme kraće od punog radnog vremena

Član 63

Poslodavac može da uvede radno vreme kraće od punog radnog vremena, ali ne kraće od 35 časova nedeljno:

1) ako se rad obavlja u tri ili četiri smene, odnosno noću;

2) ako to zahteva organizacija ili tehnologija rada;

3) ako uvođenjem kraćeg radnog vremena obezbeđuje uslove da se smanji broj zaposlenih za čijim radom prestaje potreba;

4) ako uvođenjem kraćeg radnog vremena obezbedi uslove za novo zapošljavanje;

5) ako u potpunosti ili delimično ukida rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad);

6) u drugim slučajevima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Odluku o uvođenju radnog vremena kraćeg od punog radnog vremena donosi upravni odbor. Ako kod poslodavca nije obrazovan upravni odbor, odluku donosi direktor.

Zaposleni koji rade kraće od punog radnog vremena, u smislu stava 1 ovog člana, imaju ista prava kao i zaposleni koji rade puno radno vreme.

5. Rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad)

Član 64

Ako priroda posla i organizacija i režim rada to zahtevaju, a nije izvršena godišnja preraspodela radnog vremena, može se uvesti rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad).

Rad duži od punog radnog vremena pored slučajeva utvrđenih zakonom, može se uvesti radi:

1) obezbeđenja kontinuiranog rada opreme i kapaciteta čije bi zaustavljanje izazvalo velike štete za poslodavca, uslovljene, pre svega, prirodom tehnološkog procesa;

2) otklanjanje kvarova koji su uslov nesmetanog odvijanja procesa proizvodnje i rada;

3) usled povećanog obima posla;

4) završetka poslova od bitnog značaja za poslovni rezultat poslodavca, a poslovi su vezani za određene rokove;

5) realizacije izvoznih programa i poslova;

6) u drugim slučajevima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom, u kojima bi neizvršavanje poslovne aktivnosti nanelo štetu poslodavcu.

Rad duži od punog radnog vremena ne može da traje duže od 10 časova nedeljno po zaposlenom, osim u slučajevima utvrđenim zakonom - kada može da traje dok traju okolnosti zbog kojih je uveden.

Rešenje o radu dužem od punog radnog vremena donosi direktor, ili drugo ovlašćeno lice, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Rad duži od punog radnog vremena u toku tekućeg dana može se narediti samo ako se radi o nepredvidivim slučajevima.

Nalog zaposlenom da radi duže od punog radnog vremena daje se u pisanom obliku od strane ovlašćenog lica, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Član 65

Prilikom određivanja zaposlenog da radi duže od punog radnog vremena, neposredni rukovodilac dužan je da vodi računa kako o potrebi procesa rada, tako i o interesima i obavezi zaposlenog prema svom porodičnom domaćinstvu, u skladu sa pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

6. Dnevno radno vreme

Član 66

Dnevno radno vreme utvrđuje se u trajanju koje ne može biti duže od osam časova, osim za radna mesta sa kontinuiranim procesom rada, gde se primenjuje sistem "turnusa" i po osnovu rada dužeg od punog radnog vremena.

U slučaju rada dužeg od punog radnog vremena, kao i u slučaju organizovanja rada kod kontinuiranog procesa proizvodnje i rada, dnevno radno vreme ne može trajati duže od 12 časova, što se bliže utvrđuje kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom.

U dnevno radno vreme spada i vreme potrebno za pripremu, sređivanje i čišćenje radnog mesta i za druge specifične aktivnosti utvrđene kolektivnim ugovorom.

7. Raspored radnog vremena

Član 67

Raspored, početak i završetak radnog vremena utvrđuje direktor, ili drugo ovlašćeno lice, svojim rešenjem, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Član 68

Radno vreme u određenom periodu može da traje duže, a u određenom periodu kraće od vremena utvrđenog ovim kolektivnim ugovorom (preraspodela radnog vremena), ako to zahtevaju:

1) priroda delatnosti;

2) potreba procesa i organizacije rada;

3) bolje korišćenje sredstava rada;

4) racionalnije korišćenje radnog vremena;

5) izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima;

6) u drugim slučajevima utvrđenim kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom.

Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u proseku ne bude duže od punog radnog vremena u toku godine.

Preraspodelu radnog vremena, u skladu sa zahtevima iz st. 1 i 2 ovog člana, utvrđuje direktor, ili drugo ovlašćeno lice, svojim rešenjem, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

1. Odmor u toku rada, dnevni i nedeljni odmor

Član 69

Zaposleni ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od 30 minuta, koji ne može koristiti na početku i na kraju radnog vremena.

Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida, ako priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i ako se radi sa strankama.

Vreme odmora iz stava 1 ovog člana uračunava se u radno vreme.

Član 70

Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno, što se bliže utvrđuje kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom.

Član 71

Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno, a ako je neophodno da radi na dane svog nedeljnog odmora, moraju mu se obezbediti drugi dani nedeljnog odmora, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Član 72

Zaposlenom se ne može uskratiti pravo na odmor u toku dnevnog rada, odmor između dva uzastopna radna dana i nedeljni odmor.

2. Godišnji odmor

Član 73

Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 18, a najviše 25 radnih dana za godinu dana rada.

Zaposleni koji u kalendarskoj godini nema godinu dana rada, a u radnom odnosu je najmanje mesec dana, ima pravo na godišnji odmor srazmerno vremenu provedenom na radu.

Član 74

Godišnji odmor od 18 radnih dana uvećava se:

1) po osnovu doprinosa u radu, odnosno složenosti poslova radnog mesta, u zavisnosti od utvrđenog stepena stručne spreme radnog mesta na koje je zaposleni raspoređen - najviše do 5 radnih dana i to:

za radna mesta NK/I - jedan radni dan,

za radna mesta PK/II i NS - dva radna dana,

za radna mesta KV/III, SS/IV, VK/V i VSI/VŠR/VI - tri radna dana,

za radna mesta VS/VII - četiri radna dana,

za radna mesta Mr/VIII-1 i Dr/VIII - pet radnih dana;

2) po osnovu uslova rada - najviše do četiri radna dana, i to:

- na radnim mestima sa posebnim uslovima rada na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme - četiri radna dana

- na radnim mestima sa posebnim uslovima rada na kojima se 12 meseci efektivnog rada računa kao 16 ili 18 meseci staža osiguranja, a nije uvedeno skraćeno radno vreme - tri radna dana

- na radnim mestima sa posebnim uslovima rada na kojima se 12 meseci efektivnog rada računa kao 14 ili 15 meseci staža osiguranja, a nije uvedeno skraćeno radno vreme - dva radna dana

- na ostalim radnim mestima sa posebnim uslovima rada na kojima se staž osiguranja ne računa sa uvećanim trajanjem i nije uvedeno skraćeno radno vreme - jedan radni dan;

3) po osnovu radnog staža, bez staža osiguranja sa uvećanim trajanjem - najviše do tri radna dana, i to:

- do 10 godina staža osiguranja - jedan radni dan,

- više od 10 do 20 godina staža osiguranja - dva radna dana,

- više od 20 godina staža osiguranja - tri radna dana;

4) invalidu rada i vojnom invalidu - tri radna dana;

5) samohranom roditelju, samohranom usvojiocu ili staratelju sa detetom do 14 godina života - tri radna dana;

6) roditelju sa dvoje i više dece do 14 godina života i zaposlenoj - ženi sa maloletnim detetom - tri radna dana;

7) roditelju koji ima dete sa smetnjama u psihofizičkom razvoju - tri radna dana.

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom mogu se utvrditi i drugi kriterijumi za uvećanje zakonskog minimuma u smislu stava 1 ovog člana.

Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja se računa kao pet radnih dana.

Član 75

Godišnji odmor može da se koristi u dva dela, u skladu sa zakonom.

Član 76

Zaposleni za navršenih 30 godina penzijskog staža ili navršenih 55 godina života i zaposlena - žena sa navršenih 25 godina penzijskog staža ili sa navršenih 50 godina života, kao i zaposleni mlađi od 18 godina života, ima pravo na godišnji odmor u trajanju od 30 radnih dana.

Zaposlenom koji radi skraćeno radno vreme može se, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom, odobriti korišćenje godišnjeg odmora do 40 radnih dana.

Član 77

Godišnji odmor se ne može utvrditi u dužem trajanju od propisanog zakonom.

Član 78

Rešenje o godišnjem odmoru donosi direktor, ili drugo ovlašćeno lice, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Član 79

Zaposlenom se ne može uskratiti pravo na godišnji odmor.

Zaposleni se ne može odreći prava na korišćenje godišnjeg odmora.

3. Plaćeno odsustvo

Član 80

Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo do sedam radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju:

1) stupanja zaposlenog u brak - pet radnih dana;

2) porođaja supruge - pet radnih dana;

3) porođaja drugog člana uže porodice (kćerka, snaha) - jedan radni dan;

4) dobrovoljnog davanja krvi - dva radna dana;

5) zaštite i otklanjanja štetnih posledica u domaćinstvu prouzrokovanih elementarnom nepogodom - tri radna dana;

6) selidbe sopstvenog domaćinstva na području istog naseljenog mesta - jedan radni dan, a iz jednog u drugo naseljeno mesto - tri radna dana;

7) polaganje stručnog ili drugog ispita, u skladu sa potrebama poslodavca - dva radna dana, a ukupno šest radnih dana u toku kalendarske godine;

8) učešća na radno-proizvodnim takmičenjima, izložbama inovacija i drugih vidova stvaralaštva, stručnim i kulturno-sportskim aktivnostima koje organizuje sindikat ili poslodavac - u dužini trajanja aktivnosti, uvećano najmanje po jedan radni dan u zavisnosti od udaljenosti mesta održavanja aktivnosti;

9) korišćenja organizovanog rekreativnog odmora u cilju prevencije radne invalidnosti - sedam radnih dana;

10) smrti člana uže porodice (bračni drug i deca), roditelja ili usvojioca zaposlenog - sedam radnih dana;

11) smrti brata ili sestre zaposlenog - tri radna dana;

12) smrti roditelja, usvojioca, brata ili sestre bračnog druga zaposlenog i smrti lica koje živi u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim - tri radna dana;

13) u drugim slučajevima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Odsustvo za slučaj iz stava 1 tač. 2), 4), 7) i 10) ovog člana ne uračunava se u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustvovanja u toku kalendarske godine.

Lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim, u smislu stava 1 tačka 12) ovog člana, jesu srodnici između kojih postoji obaveza izdržavanja, a žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.

Član 81

Pri utvrđivanju dužine plaćenog odsustva radna nedelja se računa kao pet radnih dana.

Član 82

Rešenje o plaćenom odsustvu donosi direktor, ili drugo ovlašćeno lice, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Član 83

Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo i u dane verskih praznika:

1) pravoslavni - na prvi dan Božića (7. januar), na drugi dan Vaskrsa i na prvi dan krsne slave;

2) katolici i pripadnici drugih hrišćanskih verskih zajednica - na prvi dan Božića i drugi dan Uskrsa, prema njihovom kalendaru;

3) pripadnici islamske zajednice - na prvi dan Ramazanskog bajrama i na prvi dan Kurbanskog bajrama;

4) pripadnici jevrejske zajednice - na prvi dan Kipura.

4. Neplaćeno odsustvo

Član 84

Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući neplaćeno odsustvo u slučaju:

1) negovanja bolesnog člana uže porodice (bračni drug i deca), roditelja ili usvojioca zaposlenog - pet radnih dana;

2) smrti srodnika koji nisu navedeni u članu 80 stav 1 tačka 10), 11) i 12) ovog kolektivnog ugovora - dva radna dana;

3) u slučajevima predviđenim članom 80 stav 1 tačka 1), 3), 5), 6), 8), 9), 11) i 12) ovog kolektivnog ugovora, ako je zaposleni u kalendarskoj godini iskoristio pravo na sedam radnih dana plaćenog odsustva pre nastupanja ovog slučaja.

Rešenje o neplaćenom odsustvu donosi direktor, ili drugo ovlašćeno lice, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Na zahtev zaposlenog, ako to ne remeti proces rada, poslodavac može da zaposlenom omogući korišćenje neplaćenog odsustva i u drugim slučajevima i u dužem trajanju, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Za odobravanje neplaćenog odsustva u trajanju dužem od tri meseca, direktor, odnosno ovlašćeno lice iz stava 2 ovog člana, je dužan da pribavi mišljenje nadležnog organa sindikata, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Član 85

Zaštita zaposlenih na radu obuhvata mere i sredstva koja su neophodna za ostvarivanje bezbedonosnih uslova rada i ona je sastavni deo organizacije rada i radnog procesa. Zaštitu na radu zaposleni sprovode i ostvaruju u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom, odnosno drugim opštim aktom poslodavca u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom utvrđuje se način i dinamika izdvajanja i trošenja sredstava za namene iz stava 1 ovog člana.

Član 86

Poslodavac je dužan, pre izgradnje novih pogona i uvođenja novih procesa proizvodnje ili rada i organizacije rada, da zatraži mišljenje sindikata o planiranim, odnosno potrebnim merama zaštite od štetnih uticaja na zdravlje zaposlenih.

Sindikat ima pravo da se neposredno upozna sa preduzetim merama zaštite na radu i uslovima rada na svakom radnom mestu i da nadležnom organu kod poslodavca predlaže preduzimanje propisanih mera zaštite na radu.

O preduzetim merama po predlogu iz stava 2 ovog člana, nadležni organ poslodavca dužan je, u primerenom roku - utvrđenom pojedinačnim kolektivnim ugovorom, da obavesti sindikat.

1. Odbor za zaštitu na radu

Član 87

Kod poslodavca koji zapošljava više od 100 zaposlenih, kad proces i uslovi rada to zahtevaju, formira se Odbor za zaštitu na radu (u daljem tekstu: Odbor).

Odbor ima najmanje tri člana, a sastavljen je od jednakog broja predstavnika poslodavca i sindikata, kao i od stručnjaka iz oblasti zaštite na radu koga sporazumno imenuju poslodavac i sindikat.

Odbor:

1) razmatra i predlaže stavove o odlukama poslodavca pre njihovog donošenja, ako se tim odlukama utiče ili se može uticati na promenu uslova rada;

2) razmatra slučajeve povreda na radu sa aspekta uzroka i predlaže poslodavcu mere za njihovo otklanjanje;

3) razmatra stanje u oblasti zaštite na radu i predlaže poslodavcu mere radi poboljšanja tih uslova.

Odbor zaseda po potrebi, a najmanje jednom u tri meseca.

Ako Odbor o određenom pitanju nema jedinstven stav, oba mišljenja se dostavljaju poslodavcu.

Poslodavac je dužan da razmotri stavove i mišljenje Odbora i da o svom stavu izvesti Odbor, na način, po postupku i u roku utvrđenom kolektivnim ugovorom.

2. Radna mesta sa posebnim uslovima rada

Član 88

Radna mesta sa posebnim uslovima rada utvrđuju se sistematizacijom radnih mesta, na način i po postupku koji je predviđen kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom.

Smatraće se da postoje posebni uslovi rada na radnom mestu gde radni ambijent i mikroklimatski uslovi imaju štetan uticaj na zdravlje zaposlenih.

Zaposleni koji rade na radnim mestima sa posebnim uslovima rada imaju pravo na posebne mere zaštite srazmerno stepenu opasnosti i štetnosti.

Kao posebne mere zaštite utvrđuju se: kontrola zdravstvenog stanja, skraćeno radno vreme, dužina godišnjeg odmora, beneficirani radni staž i raspoređivanje na druge poslove, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Na radna mesta sa posebnim uslovima rada može se rasporediti zaposleni ako ispunjava sledeće uslove:

1) da ima propisanu stručnu spremu i da je prethodno osposobljen za samostalno obavljanje poslova na siguran i bezbedan način;

2) da nije mlađi od 18 godina;

3) da je zdravstveno sposoban za obavljanje poslova sa posebnim uslovima rada;

4) da nije invalid.

3. Lična zaštitna sredstva

Član 89

Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi potrebna lična zaštitna sredstva na svim radnim mestima gde se opasnosti po život i štetnosti po zdravlje, kojima su izloženi, ne mogu drugim merama zaštite na radu otkloniti.

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom, odnosno posebnim opštim aktom ili tabelarnim pregledom, u skladu sa kolektivnim ugovorom, utvrđuju se radna mesta, vrsta i rokovi obezbeđenja, trajanja i način zamene ličnih zaštitnih sredstava i regulišu druga pitanja iz ove oblasti.

4. Osiguranje zaposlenih

Član 90

Poslodavac je dužan na svoj teret da zaposlene osigura od sledećih slučajeva:

1) za slučaj smrti zaposlenog usled nesreće na poslu;

2) za slučaj nastupanja invalidnosti i penzionisanja zbog povrede na radu ili usled uslova rada;

primenom elemenata osiguranja i u visini utvrđenoj kolektivnim ugovorom.

1. Cena rada za najjednostavniji rad (za koeficijent 1)

Član 91

Cena rada za najjednostavniji rad (za koeficijent 1) na nivou hemije i nemetala utvrđuje se u procesu pregovaranja između učesnika ovog kolektivnog ugovora, polazeći od:

1) egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice, primerenih opštem nivou razvijenosti Republike i značaju grane za razvoj Republike u celini;

2) opšteg nivoa ekonomske razvijenosti pojedinih delatnosti;

3) uticaja monopolskog položaja pojedinih grana na visinu zarada i razlika u visini zarada između pojedinih grana u Republici;

4) dostignutog nivoa zarada u grani hemije i nemetala;

5) rasta troškova života na nivou Republike;

6) učešća zarada u troškovima poslovanja;

7) ostvarenog nivoa proizvodnje i realizacije i drugih poslovnih aktivnosti i ostvarenog i planiranog poslovno-finansijskog rezlutata;

8) drugih elemenata za koje učesnici ovog kolektivnog ugovora ocene da su od značaja.

Član 92

(Brisan)

Član 93

Cena rada za najjednostavniji rad (za koeficijent 1) na nivou hemije i nemetala utvrđuje se za prosečan mesečni fond od 174 radna časa i za period od godinu dana.

Član 94

Učesnici ovog kolektivnog ugovora se obavezuju da u procesu pregovaranja, najkasnije do 15 dana nakon isteka perioda za koji je utvrđena cena rada, aneksom ovog kolektivnog ugovora utvrde cenu rada za najjednostavniji rad (za koeficijent 1) koja će se primenjivati u narednom periodu i definišu period njene primene.

Član 95

Cena rada za najjednostavniji rad (za koeficijent 1) kod poslodavca utvrđuje se pojedinačnim kolektivnim ugovorom, odnosno aneksom pojedinačnog kolektivnog ugovora, u procesu pregovaranja, u iznosu koji može biti niži do 30% od cene rada utvrđene ovim kolektivnim ugovorom i zavisi od uspešnosti poslovanja poslodavca.

2. Cena rada radnog mesta

Član 96

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom, na način i po postupku koji je njime predviđen, u procesu pregovaranja, utvrđuje se cena rada za sva radna mesta utvrđena sistematizacijom radnih mesta, polazeći od koeficijenata složenosti i odgovornosti i koeficijenata uslova rada, utvrđenih ovim kolektivnim ugovorom.

Pri utvrđivanju cene rada po radnim mestima u pojedinačnom kolektivnom ugovoru, u smislu stava 1 ovog člana, može se koristiti Pregled tipičnih radnih mesta za hemiju i nemetale, objavljen 8. juna 1995. godine u "Službenom glasniku Republike Srbije", broj 20/95.

Član 97

Cena rada radnog mesta utvrđuje se množenjem cene rada za najjednostavniji rad (za koeficijent 1) i koeficijenta cene rada.

Koeficijent cene rada sadrži sve elemente koji utiču na cenu rada radnog mesta (stručna sprema, složenost, odgovornost i uslovi rada).

Koeficijent cene rada ne može biti manji od zbira koeficijenta stručne spreme, složenosti i odgovornosti i koeficijenta uslova rada.

Izuzetno od stava 2 ovog člana, koeficijent cene rada može se utvrditi bez uslova rada, ako se radi o radnom mestu na kome je zaposleni povremeno izložen otežanim uslovima rada, pri čemu se za vreme rada provedenog na poslovima sa otežanim uslovima rada utvrđuje dodatni koeficijent za rad u tim uslovima, u skladu sa pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Član 98

Koeficijent stručne spreme, složenosti i odgovornosti po grupama poslova iznosi:

Ako je sistematizacijom radnih mesta stepen stručne spreme (zahtev stručnosti) alternativno predviđen, uzima se koeficijent iz stava 1 ovog člana za veći od predviđenih stepena stručne spreme.

Član 99

Koeficijent po pojedinim grupama uslova rada iznosi:

Razvrstavanje radnih mesta u grupe uslova rada vrši se na osnovu objektivno utvrđenog intenziteta i karaktera uslova rada (aero zagađenje, buka, toplota, čađi, vlaga, prašina, vibracija, rad na visini i sl.) u odnosu na odgovarajuće standarde, na osnovu vremena izloženosti zaposlenog otežanim uslovima u toku radnog dana, kao i na osnovu drugih relevantnih parametara utvrđenih pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom može se utvrditi i veći broj grupa za razvrstavanje radnih mesta po osnovu uslova rada, uvažavajući osnovne karakteristike grupa datih u ovom kolektivnom ugovoru.

Član 100

Pri utvrđivanju cene rada radnih mesta u pojedinačnom kolektivnom ugovoru, ako njime nije drukčije propisano, primenjuje se sledeći postupak:

1) direktor dostavlja nadležnom organu sindikata:

a) opšti akt o normativima i standardima rada (pravilnik o normama, odnosno pravilnik - odluku o oceni rezultata rada i drugih kriterijuma i merila na osnovu kojih se utvrđuju rezultati rada zaposlenih - ako se kod poslodavca utvrđuju rezultati rada zaposlenih);

b) predlog koeficijenta cene rada za sva radna mesta;

2) nakon sagledavanja predloga cene rada radnih mesta i uvida u opšte akte o normativima i standardima rada, nadležni organ sindikata, na način i po postupku utvrđenom kolektivnim ugovorom, u roku od 30 dana od dana dobijanja predloga iz stava 1 tačka 1) ovog člana, u pisanom obliku dostavlja direktoru svoje konkretne predloge, preporuke i sugestije (nivo cene rada ključnih radnih mesta, odnosi u cenama rada pojedinih radnih mesta značajnih sa aspekta ukupnog rada, poslovanja i razvoja poslodavca), zasnovane na pravim argumentima i realnim činjenicama - koje se moraju imati u vidu pri konačnom utvrđivanju cene rada radnih mesta;

3) po sprovedenom postupku iz stava 1 tač. 1) i 2) ovog člana, uvažavajući realne i argumentovane predloge i preporuke sindikata, pregovarački tim poslodavca i pregovarački tim ovlašćene organizacije sindikata koja je potpisnik pojedinačnog kolektivnog ugovora, u procesu pregovaranja, utvrđuju konačne koeficijente cene rada svih radnih mesta i određuju početak njihove primene za obračun zarada.

Utvrđeni koeficijenti cene rada radnih mesta mogu se menjati samo po postupku iz stava 1 ovog člana, ako za njihovu promenu postoje stvarno opravdani razlozi, na osnovu pisanog zahteva i obrazloženja jednog od učesnika pojedinačnog kolektivnog ugovora.

Koeficijent cene rada za novootvorena radna mesta utvrđuje se po postupku iz stava 1 ovog člana.

3. Cena rada zaposlenog

Član 101

Ugovorom o radu, odnosno drugim odgovarajućim aktom - rešenjem direktora, ako se sa zaposlenim u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom ne zaključuje ugovor o radu, utvrđuje se cena rada zaposlenog i drugi elementi za utvrđivanje zarade, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Cena rada zaposlenog utvrđuje se u iznosu koji ne može biti niži od utvrđene cene rada radnog mesta na koje je zaposleni raspoređen.

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom mogu se utvrditi slučajevi (na primer: izuzetno sposobnom, stručnom i kreativnom zaposlenom i zaposlenom koji postiže izuzetne rezultate u radu i sl.) kada direktor može zaposlenom utvrditi veću cenu rada od cene rada utvrđene kolektivnim ugovorom za to radno mesto, a može se utvrditi i nivo dozvoljenog odstupanja cene rada zaposlenog u odnosu na utvrđenu cenu rada radnog mesta na koje je zaposleni raspoređen.

U slučaju iz stava 3 ovog člana direktor je dužan da u pisanom obliku obavesti nadležni organ sindikata, u roku od 15 dana od dana utvrđivanja cene rada zaposlenog.

4. Cena rada pripravnika

Član 102

Cena rada pripravnika sa kojim je preduzeće zasnovalo radni odnos ne može biti niža od 80% od cene rada radnog mesta za koje se pripravnik osposobljava.

1. Zarada zaposlenog

Član 103

Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu koja se utvrđuje u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Zarada se isplaćuje u rokovima utvrđenim kolektivnim ugovorom, a najmanje jedanput mesečno.

Zarada se može isplaćivati u delovima, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Zarada zaposlenog iz stava 1 ovog člana sastoji se iz:

1) zarade koju ostvari na osnovu cene rada radnog mesta na koje je raspoređen, odnosno na osnovu svoje cene rada, radnog učinka, vremena provedenog na radu i drugih merila i kriterijuma utvrđenih kolektivnim ugovorom;

2) naknade zarade;

3) dodataka na zaradu;

4) obaveza koje zaposleni po osnovu poreza i doprinosa za obavezno socijalno osiguranje iz zarada, u skladu sa zakonom.

Član 104

Radni učinak utvrđuje se na osnovu normativa i standarda rada, odnosno individualnih i grupnih normi (u daljem tekstu: radne norme), ocene radnog doprinosa zaposlenog i drugih kritrijuma utvrđenih kolektivnim ugovorom.

Član 105

Normativi i standardi rada, radne norme, ocena radnog doprinosa zaposlenog i druga merila za primenu kriterijuma na osnovu kojih se utvrđuju rezultati rada zaposlenog, utvrđuju se pojedinačnim kolektivnim ugovorom, odnosno opštim aktom poslodavca u skladu sa kolektivnim ugovorom, polazeći od tehničko-tehnološke opremljenosti procesa rada, organizacije rada i od optimalnog korišćenja radnog vremena.

Opšti akt donosi i njegove izmene i dopune vrši direktor ili drugo ovlašćeno lice, na način i po postupku utvrđenom kolektivnim ugovorom.

Opšti akt i njegove izmene i dopune dostavljaju se nadležnom organu sindikata, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Član 106

Direktor, odnosno drugo ovlašćeno lice, je dužan da blagovremeno upozna zaposlenog sa utvrđenim normativima i standardima rada i drugim merilima za utvrđivanje zarada, kao i njihovim promenama.

Član 107

Prilikom pregovaranja i potpisivanja kolektivnog ugovora, direktor je dužan da nadležnom organu sindikata dostavi, odnosno učini dostupnim, normative i standarde rada i druga merila za utvrđivanje rezultata rada zaposlenog.

Utvrđeni normativi i standardi rada ne mogu se menjati bez saglasnosti nadležnog organa sindikata potpisnika pojedinačnog kolektivnog ugovora.

Izuzetno, ako dođe do značajne promene tehničko-tehnološke opremljenosti procesa rada, može se izvršiti izmena normativa i standarda rada i bez saglasnosti sindikata, poštujući tehničke normative nove opreme.

Nadležni organ sindikata može zahtevati arbitražu utvrđenih normativa i standarda rada iz stava 3 ovog člana. Arbitražu vrši komisija sastavljena od stručnjaka koje sporazumno odrede direktor i sindikat.

Arbitraža ima neparan broj članova.

Članovi arbitraže biraju između sebe predsednika.

Arbitraža donosi odluke većinom glasova arbitara. Arbitar ne može biti uzdržan.

Arbitražno veće je dužno da odluku donese u roku od 30 dana od dana dostavljanja zahteva.

Nalaz arbitraže je obavezujući za strane u sporu.

Troškove arbitraže podmiruje strana koja izgubi spor.

Član 108

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom utvrđuje se moguće odstupanje zarade zaposlenog u odnosu na cenu rada, zavisno od ostvarenih normativa i standarda rada, radnih normi, ocene radnog doprinosa i drugih kriterijuma na osnovu kojih je utvrđen radni učinak zaposlenog.

Umanjenje zarade, u smislu stava 1 ovog člana, ne može biti veće od 20% u odnosu na cenu rada zaposlenog. Umanjenje se može izvršiti najviše za četiri meseca u toku godine. Nakon toga, zaposleni sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima dužan je da pokrene postupak za utvrđivanje znanja i sposobnosti, odnosno rezultata rada zaposlenog, u skladu sa članom 39 ovog kolektivnog ugovora.

Uvećanje zarade po osnovu normativa i standarda rada, koje je utvrđeno u skladu sa merilima i kriterijumima iz pojedinačnog kolektivnog ugovora ne podleže ograničenju.

2. Zarada direktora

Član 109

Zarada direktora utvrđuje se ugovorom o radu, odnosno posebnim ugovorom, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Ugovor sa direktorom, u smislu stava 1 ovog člana, zaključuje upravni odbor, odnosno organ koji ga bira - postavlja.

Ugovorom se utvrđuju međusobna prava, obaveze i odgovornosti: zarada, odgovornost za obavljanje funkcije direktora, sankcije za neizvršavanje ugovorenih obaveza, slučajevi odnosno uslovi za razrešenje i uređuju druga pitanja koja se odnose na preuzete obaveze i odgovornosti.

3. Tajnost zarada

Član 110

Cene rada radnih mesta utvrđene pojedinačnim kolektivnim ugovorom su javne i mogu se staviti na uvid svakom zaposlenom.

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom može se utvrditi tajnost zarada. Tajnost ne znači da se zarada može isplaćivati mimo odredbi kolektivnog ugovora.

Zaposlenima se ne može nametnuti obaveza čuvanja tajnosti zarada, ako to pojedinačnim kolektivnim ugovorom nije propisano.

Ukoliko je tajnost zarada predviđena pojedinačnim kolektivnim ugovorom, poslodavac je dužan da omogući ovlašćenom predstavniku organizacije sindikata potpun uvid u isplatu zarada, na način i po postupku utvrđenom kolektivnim ugovorom.

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom, kojim je predviđena tajnost zarada, ne može se odavanje informacije o visini zarada utvrditi kao povreda radne obaveze za koju se izriče mera prestanka radnog odnosa, osim za ovlašćene predstavnike organizacije sindikata kojima je omogućen uvid u obračun i isplatu zarada i za zaposlene koji obavljaju poslove u vezi sa obračunom i isplatom zarada.

Mera prestanka radnog odnosa ne može se utvrditi za ovlašćene predstavnike organizacije sindikata kojima je omogućen uvid u obračun i isplatu zarada i za zaposlene koji obavljaju poslove u vezi sa obračunom i isplatom zarada, ako je do odavanja informacije o visini zarada došlo zbog kršenja odredbi kolektivnog ugovora pri obračunu i isplati zarada.

4. Minimalna zarada

Član 111

Kad poslodavac usled poremećaja u poslovanju nije u mogućnosti da obezbedi sredstva za isplatu zarada u skladu sa kolektivnim ugovorom, dužan je da zaposlenima isplati minimalnu zaradu, radi obezbeđenja njihove materijalne i socijalne sigurnosti.

Odluku o isplati minimalne zarade, u smislu stava 1 ovog člana, donosi upravni odbor, na predlog direktora, odnosno poslodavca, po prethodno pribavljenom mišljenju nadležnog organa sindikata potpisnika pojedinačnog kolektivnog ugovora.

Ako kod poslodavca nije obrazovan upravni odbor, odluku iz stava 2 ovog člana donosi direktor, odnosno poslodavac, po prethodno pribavljenom mišljenju nadležnog organa sindikata, u skladu sa stavom 2 ovog člana.

Ako kod poslodavca nije organizovana sindikalna organizacija, odluku o isplati minimalne zarade donosi nadležni organ poslodavca, u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom, po prethodno pribavljenom mišljenju nadležnog organa Sindikata radnika hemije i nemetala Srbije - potpisnika ovog kolektivnog ugovora.

Odluka, odnosno predlog odluke o isplati minimalne zarade, sadrži obrazloženje o poremećajima u poslovanju koji bitno utiču da poslodavac nije u mogućnosti da obezbedi isplatu odgovarajuće zarade u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Čl. 112 i 113

(Brisani)

Član 114

(Brisan)

5. Zarada iz dobiti

Član 115

U skladu sa zakonom i odlukom nadležnog organa poslodavca utvrđenog statutom, odnosno drugim aktom poslodavca u skladu sa zakonom, zaposleni ima pravo na zaradu iz dobiti zavisno od njegovog doprinosa u ostvarivanju te dobiti, prema kriterijumima utvrđenim kolektivnim ugovorom.

Ako pojedinačnim kolektivnim ugovorom nije drukčije utvrđeno, učešće zaposlenog u zaradi po osnovu dobiti utvrđuje se srazmerno učešću godišnje zarade svakog zaposlenog u ukupnom godišnjem fondu zarada kod poslodavca.

6. Dodatak na zaradu

Član 116

Zaposleni ima pravo na dodatak na zaradu po osnovu: vremena provedenog u radnom odnosu (minuli rad), vremena provedenog na radu na dan državnog i verskog praznika, rada dužeg od punog radnog vremena, noćnog rada, rada subotom i nedeljom, ishrane u toku rada, regresa za korišćenje godišnjeg odmora, rada i boravka na terenu (terenski dodatak) i ostalih dodataka utvrđenih pojedinačnim kolektivnim ugovorom u skladu sa zakonom.

Član 117

Zaposleni ima pravo na dodatak na zaradu:

1) za rad na dan državnog i verskog praznika (između 00 i 24 časa), u skladu sa zakonom, po nalogu poslodavca - za 50%;

2) za rad noću između 22 časa i šest časova narednog dana (noćni rad) - za 35%;

3) za rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad) - za 35%;

4) za rad subotom i nedeljom (između 00 i 24 časa) - za 5%.

Ako su se istovremeno stekli uslovi po više osnova utvrđenih u stavu 1 ovog člana, procenat dodataka ne može biti manji od zbira procenata dodataka po svakom od osnova.

Pored uvećanja zarade, u smislu stava 1 tačka 1) ovog člana, zaposlenom za časove rada na dan državnog i verskog praznika pripada:

1) zarada za izvršeni rad; i

2) naknada zarade (kao i za one koji ne rade tog dana) - u visini utvrđenoj u članu 119 tačka 5) ovog kolektivnog ugovora.

Dodaci iz stava 1 ovog članu utvrđuju se tako što se procenat primeni na zaradu koju zaposleni ostvari na osnvou svoje cene rada, radnog učinka, vremena provedenog na radu i vremena provedenog u radnom odnosu (minuli rad).

Član 118

Zaposleni ima pravo na dodatak na zaradu od 0,5% cene rada za svaku punu godinu rada ostvarenog u radnom odnosu, uvećanog za staž osiguranja koji se računa sa uvećanim trajanjem (minuli rad).

Član 118/1

Zaposleni ima pravo na dodatak na zaradu:

1) za mesečnu ishranu u toku rada (topli obrok) u visini 20% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Republike prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike;

2) po osnovu regresa za korišćenje godišnjeg odmora, ako zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana - u visini prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Republike prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, a srazmeran deo regresa za korišćenje godišnjeg odmora, ako zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 18 radnih dana, u skladu sa zakonom;

3) dnevnu naknadu za povećane troškove rada i boravka na terenu (terenski dodatak) u visini 3% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Republike prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, a ako nije obezbeđen smeštaj i ishrana zaposlenog i na naknadu troškova smeštaja i ishrane.

Dodatak za ishranu u smislu stava 1 tačka 1) ovog člana poslodavac može da ugovori sa licem koje obavlja privremene i povremene poslove, poslove van prostorija poslodavca, odnosno sa licem koje je na volonterskom radu.

Regres u smislu stava 1 tačka 2) ovog člana, po pravilu, isplaćuje se pri odlasku zaposlenog na godišnji odmor.

Ako se iz opravdanih razloga ne može obezbediti jednokratna isplata regresa - regres se može isplatiti u delovima, s tim što se minimalni iznos regresa u narednim isplatama utvrđuje na osnovu procenta neisplaćenog regresa u prethodnim isplatama i visine prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Republike koja je poznata na dan isplate regresa, što se bliže uređuje pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

7. Naknada zarade

Član 119

Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini zarade koju bi ostvario kao da je radio u mesecu za koji se vrši obračun i isplata naknade, u slučaju:

1) korišćenja godišnjeg odmora;

2) korišćenja plaćenog odsustva, osim odsustva po osnovu privremenog prestanka potrebe za radom zaposlenog;

3) prestanka potrebe za radom zaposlenog - dok mu se ne obezbedi jedno od prava utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom;

4) prestanka sa radom pre isteka otkaznog roka;

5) odsustvovanja u dane državnog i verskog praznika, u skladu sa zakonom;

6) davanja krvi, tkiva i drugih delova tela;

7) prisustvovanja sednicama državnih organa, organa uprave i lokalne samouprave, organa privredne komore, organa upravljanja kod poslodavca, organa sindikata i saveza sindikata u svojstvu člana i u drugim slučajevima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom;

8) stručnog osposobljavanja i usavršavanja radi potrebe procesa rada kod poslodavca;

9) za vreme vojne vežbe i odazivanja na poziv vojnih i drugih organa, ako zakonom nije drukčije određeno.

Član 120

Zarada koju bi zaposleni ostvario kao da je radio u mesecu za koji se vrši obračun naknade, u smislu ovog kolektivnog ugovora, jeste zarada utvrđena na osnovu:

1) cene rada zaposlenog, uključujući i dodatak na zaradu po osnovu dužine rada u radnom odnosu (minulog rada) - u odnosu na cenu rada;

2) efektivnog vremena za koje se vrši obračun naknade; i

3) radnog učinka zaposlenog, u skladu sa kolektivnim ugovorom, ostvarenog u mesecu za koji se vrši obračun naknade, a ako zaposleni u tom mesecu nema časova efektivnog rada - uzima se prosečan radni učinak brigade, smene, linije, pogona i sl., pod uslovom da zaposleni radi na radnom mestu, odnosno poslovima radnog mesta na kojima se, u skladu sa kolektivnim ugovorom, utvrđuje radni učinak.

Ako zaposleni radi na radnom mestu, odnosno poslovima radnog mesta na kojima se, u skladu sa kolektivnim ugovorom, ne utvrđuje radni učinak, zarada u smislu stava 1 ovog člana utvrđuje se na osnovu:

1) cene rada zaposlenog, uključujući i dodatak na zaradu po osnovu dužine rada u radnom odnosu (minulog rada) - u odnosu na cenu rada; i

2) efektivnog vremena za koje se vrši obračun naknade.

Član 121

Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad, i to:

1) u visini 70% od zarade koju je ostvario u mesecu koji prethodi mesecu u kome je nastupila sprečenost, ako je ona prouzrokovana bolešću zaposlenog, bolešću deteta ili povredom zaposlenog van rada;

2) u visini 100% zarade koju je ostvario u mesecu koji prethodi mesecu u kome je nastupila sprečenost, ako je ona pruzrokovana profesionalnom bolešću ili povredom na radu.

Član 122

Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu zarade u visini 65% od zarade koju bi ostvario kao da je radio u mesecu za koji se vrši obračun i isplata naknade, i to:

1) za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja zaštite na radu koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica i u drugim slučajevima prekida rada, u skladu sa zakonom;

2) za vreme čekanja na raspoređivanje na druge poslove, na prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju - prema propisima o penzijsko-invalidskom i zdravstvenom osiguranju;

3) za vreme prekvalifikacije ili dokvalifikacije na osnovu propisa o penzijskom i invalidskom osiguranju;

4) za vreme čekanja na raspoređivanje na odgovarajuće poslove posle obavljene prekvalifikacije ili dokvalifikacije na osnovu propisa o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Član 123

Zaposlenom koji je, u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom, privremeno raspoređen na druge poslove za čije se obavljanje zahteva niži stepen stručne spreme određene vrste zanimanja od one koju on ima, pripada pravo na razliku zarade do visine zarade koju bi ostvario na radnom mestu sa kojeg je raspoređen.

8. Ostala primanja

Član 124

Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati, odnosno obezbedi:

1) otpremninu pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju ili pri prestanku radnog odnosa po sili zakona zbog gubitka radne sposobnosti - u visini trostrukog iznosa zarade koju bi ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, s tim što tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od trostruke prosečne zarade po zaposlenom isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, odnosno trostrukog iznosa prosečne zarade po zaposlenom isplaćene u privredi Republike, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike - ako je to za zaposlenog povoljnije;

2) pomoć porodici u slučaju smrti zaposlenog i člana njegove uže porodice (bračni drug i deca) - u visini troškova pogrebnih usluga, prema uobičajenom načinu sahrane, što se bliže uređuje pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Član 125

Poslodavac može zaposlenom odobriti zajam za nabavku ogreva, zimnice ili udžbenika, pod sledećim uslovima:

1) iznos odobrenog zajma ne može biti veći od jedne prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Republike prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike;

2) isplata zajma u tekućem mesecu ne može se vršiti pre isplate zarade za prethodni mesec;

3) vraćanje zajma se vrši iz zarade zaposlenog, najduže u šest mesečnih rata, počev od isplate zarade u prvom narednom mesecu u odnosu na mesec u kome je isplaćen zajam;

4) novi zajam se ne može odobriti dok se u potpunosti ne vrati ranije odobreni zajam.

Član 126

Poslodavac može, na način i u visini utvrđenoj pojedinačnim kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom, isplatiti - obezbediti zaposlenom:

1) jubilarnu nagradu za svakih navršenih 10 godina rada kod poslodavca;

2) solidarnu pomoć u slučaju: duže ili teže bolesti zaposlenog ili članova njegove uže porodice; zdravstvene rehabilitacije ili nastupa teže invalidnosti zaposlenog ili članova njegove uže porodice; ublažavanja posledica elementarnih nepogoda; nabavke lekova za zaposlenog ili člana njegove uže porodice, kao i u drugim slučjevima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Članovi uže porodice, u smislu stava 1 tačka 2) ovog člana jesu bračni drug i deca.

Član 127

Poslodavac je dužan da zaposlenom nadoknadi povećane troškove koji su u funkciji izvršenja poslova, a koji imaju karakter poslovnih rashoda:

1) naknadu troškova prevoza u javnom saobraćaju radi dolaska na rad i povratka sa rada, prema kriterijumima za ostvarivanje ovog prava utvrđenog pojedinačnim kolektivnim ugovorom - do visine cene prevozne karte, s tim što tako utvrđena naknada ne može da bude manja od 50% cene prevozne karte;

2) naknadu za ishranu na službenom putu (dnevnice za službeno putovanje u zemlji) - u visini 5% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Republike prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, s tim što se putni troškovi priznaju u celini prema priloženom računu, a troškovi noćenja do iznosa cene u hotelu "A" ili "B" kategorije;

3) dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvo - do iznosa, pod uslovima i na način propisan za savezne organe;

4) naknadu troškova korišćenja privatnog automobila za službene potrebe - u visini do 30% od cene jednog litra benzina po pređenom kilometru;

5) naknadu troškova za odvojen život od porodice - u visini 35% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u privredi Republike prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike.

Naknadu troškova prevoza u smislu stava 1 tačka 1) ovog člana poslodavac može da ugovori sa licem koje obavlja privremene i povremene poslove, poslove van prostorija poslodavca, odnosno sa licem koje je na volonterskom radu kod poslodavca.

Dnevnica u smislu stava 1 tačka 2) ovog člana može se isplatiti i licu koje nije u radnom odnosu kod poslodavca, a koje je poslodavac angažovao radi obavljanja određenog posla, odnosno vršenja funkcije.

Vreme provedeno na službenom putu iz stava 1 tačka 2) ovog člana po jednom putnom nalogu može trajati pet radnih dana neprekidno.

9. Fond za prevenciju radne invalidnosti

Član 128

Poslodavac uz isplatu mesečne zarade zaposlenima, izdvaja i uplaćuje u Fond za prevenciju radne invalidnosti i rekreativni odmor zaposlenih (Fond solidarnosti) iznos od 0,2% na isplaćene zarade.

Učesnici pojedinačnog kolektivnog ugovora odgovarajućim opštim aktom, u skladu sa zakonom, utvrđuju uslove i način korišćenja sredstava i upravljanja Fondom.

Ako Fond iz stava 1 ovog člana nije obrazovan kod poslodavca, sredstva se prenose organizaciji sindikata kod poslodavca i koriste se pod uslovima i na način utvrđen pojedinačnim kolektivnim ugovorom, odnosno opštim aktom organizacije sindikata, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

10. Naknada za inovacije, racionalizacije i druge oblike stvaralaštva

Član 129

Posebnim ugovorom uređuju se uslovi i način ostvarivanja naknade po osnovu inovacije, racionalizacije i drugog oblika stvaralaštva.

Ugovor sa inovatorom, u smislu stava 1 ovog člana, zaključuje upravni odbor, u skladu sa pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Ako kod poslodavca nije obrazovan upravni odbor, ugovor zaključuje direktor, odnosno poslodavac.

Član 130

Stupanjem na rad zaposleni preuzima dužnosti i obaveze na radu i u vezi sa radom (u daljem tekstu: radne obaveze), utvrđene zakonom i kolektivnim ugovorom.

Zaposleni koji svojom krivicom ne ispunjava radne obaveze ili se ne pridržava odluka donesenih kod poslodavca odgovara za učinjenu povredu radne obaveze, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Krivična odgovornost, odnosno odgovornost za privredni prestup ili prekršaj, ne isključuje disciplinsku odgovornost zaposlenog za povrede radnih obaveza, ako ta radnja predstavlja povredu radne obaveze.

Zaposleni odgovora za povredu radne obaveze koja je u vreme izvršenja bila utvrđena zakonom, odnosno kolektivnim ugovorom.

1. Disciplinske mere

Član 131

Za povrede radnih obaveza zaposlenom se može izreći jedna od sledećih disciplinskih mera:

1) novčana kazna;

2) prestanak radnog odnosa.

Član 132

Novčana kazna može se izreći najviše u visini 20% akontacije mesečne zarade zaposlenog, u trajanju od jednog do šest meseci.

Akontacija zarade zaposlenog ostvarena u mesecu u kome je odluka izrečena uzima se kao osnov za utvrđivanje visine novčane kazne.

2. Disciplinski organi

Član 133

Disciplinske mere iz člana 131 ovog kolektivnog ugovora izriče direktor, ili drugo ovlašćeno lice, odnosno drugi nadležni organ u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

3. Disciplinski postupak

Član 134

Disciplinski postupak se pokreće na zahtev direktora ili zaposlenog sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima.

Zahtev se podnosi u pisanom obliku i sadrži naročito: ime i prezime zaposlenog, radno mesto na kome je raspoređen, opis i vreme izvršenja povrede radne obaveze i dokaze koji ukazuju na izvršenje povrede radne obaveze.

Zahtev iz stava 2 ovog člana dostavlja se organu nadležnom za vođenje disciplinskog postupka, zaposlenom i sindikatu.

U postupku za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog disciplinski organi dužni su da omoguće učešće predstavnika sindikata.

Član 135

Disciplinski postupak je hitan.

Organ nadležan za vođenje disciplinskog postupka dužan je da poziv za raspravu dostavi podnosiocu zahteva za pokretanje disciplinskog postupka, zaposlenom protiv koga se pokreće postupak, svedocima (ako ih ima) i sindikatu.

Član 136

Zaposleni ima pravo da u disciplinskom postupku uzme branioca.

Rasprava pred organom nadležnim za vođenje disciplinskog postupka je usmena i javna.

Zaposleni mora biti saslušan pred disciplinskim organom, osim ako se bez opravdanih razloga ne odazove na uredno dostavljen poziv, i ne može mu se uskratiti odbrana. Na zahtev, odnosno uz pristanak zaposlenog, u discplinskom postupku može ga zastupati sindikat.

Disciplinski organ može neposredno, ili uz učešće stručnog lica, da sprovede uviđaj radi utvrđivanja okolnosti i činjenica u vezi sa povredom radne obaveze. O saslušanju zaposlenog i o sprovođenju drugih dokaza u disciplinskom postupku, kao i o raspravi pred nadležnim organom, vodi se zapisnik.

Član 137

Pri izricanju mere zbog povrede radne obaveze, uzimaju se u obzir naročito: težina povrede i njene posledice, stepen odgovornosti zaposlenog, njegov raniji rad i ponašanje na radu i druge okolnosti koje bi mogle da utiču na vrstu i visinu mere.

Ako je povredom radne obaveze nastala šteta, disciplinski organ donosi odluku o naknadi štete ili daje inicijativu nadležnom organu za pokretanje postupka za naknadu štete.

Član 138

Nadležni organ po sprovedenom disciplinskom postupku donosi rešenje kojim zaposlenog oglašava krivim, izriče mu meru, oslobađa odgovornosti ili obustavlja postupak, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku.

Rešenje iz stava 1 ovog člana nadležni organ je dužan najdocnije u roku od osam dana od dana donošenja, da dostavi zaposlenom i podnosiocu zahteva.

4. Zastarelost pokretanja i vođenja disciplinskog postupka

Član 139

Pokretanje i vođenje disciplinskog postupka zastareva u roku utvrđenom zakonom.

Izrečena disciplinska mera ne može se izvršiti ako je proteklo 30 dana od dana pravosnažnosti odluke kojom je ona izrečena.

O izrečenim disciplinskim merama poslodavac vodi evidenciju, u skladu sa zakonom.

Ako zaposleni u roku od dve godine od dana pravosnažnosti odluke kojom je izrečena novčana kazna ne učini povredu radne obaveze, izrečena mera se briše iz evidencije.

5. Povrede radnih obaveza za koje se može izreći novčana kazna

Član 140

Novčana kazna može se izreći za sledeće povrede radnih obaveza:

1) neopravdano izostajanje sa rada od tri radna dana sa prekidima u toku jednog meseca;

2) neopravdano izostajanje sa rada najviše pet radnih dana sa prekidima u toku 12 meseci;

3) dolazak na rad u napitom stanju ili opijanje u toku rada;

4) davanje netačnih podataka koji su od uticaja za donošenje odluke nadležnih organa;

5) izazivanje nereda i učestvovanje u tuči;

6) neizvršavanje rešenja inspektora rada od strane odgovornog lica;

7) onemogućavanje sindikata da učestvuje u postupku utvrđivanja prava, obaveza i odogovornosti zaposlenog;

8) neizvršavanje pravosnažne sudske odluke donete u postupku zaštite prava zaposlenih;

9) nedolično ponašanje prema ostalim zaposlenim (svađa, uvreda i sl.), direktoru, odnosno poslodavcu.

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom, mogu se utvrditi i druge povrede radnih obaveza za koje se može izreći novčana kazna.

6. Povrede radnih obaveza za koje se izriče prestanak radnog odnosa

Član 141

Prestanak radnog odnosa izriče se za sledeće povrede radnih obaveza:

1) neblagovremeno, nesavesno i nemarno izvršavanje radnih dužnosti i obaveza;

2) nezakonito raspolaganje sredstvima;

3) neostvarivanje predviđenih rezultata rada iz neopravdanih razloga u periodu od tri meseca uzastopno;

4) povreda propisa o zaštiti od požara, eksplozija, elementarnih nepogoda i štetnog delovanja otrovnih i drugih opasnih materija, kao i povreda propisa i nepreduzimanje mera radi zaštite zaposlenih, sredstava rada i životne sredine;

5) zlouptreba položaja i prekoračenje ovlašćenja;

6) odavanje poslovne, službene ili druge tajne utvrđene zakonom, kolektivnim ugovorom ili opštim aktom;

7) zloupotreba prava korišćenja bolovanja;

8) ometanje jednog ili više zaposlenih u procesu rada kojim se izrazito otežava izvršenje radnih obaveza;

9) odbijanje zaposlenog da obavlja poslove radnog mesta na koje je raspoređen;

10) necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstava rada;

11) falsifikovanje novčanih i drugih dokumenata;

12) povreda radne obaveze koja predstavlja krivično delo;

13) davanje netačnih podataka od strane odgovornih lica poslodavca, kojima se zaposleni obmanjuju u pogledu ostvarivanja prava iz radnog odnosa;

14) neovlašćena posluga sredstvima poverenih zaposlenom za izvršavanje poslova, odnosno radnih zadataka;

15) organizovanje političkih organizacija kod poslodavca;

16) ako ugovorom o radu ili drugim aktom, suprotno zakonu i kolektivnom ugovoru, nadležni organ poslodavca utvrdi i isplati zaradu u visini nižoj od cene rada radnog mesta.

17) ako se štrajk organizuje suprotno odredbama zakona i kolektivnog ugovora, odnosno ako se učesnik štrajka ne pridržava normi i obaveza utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom.

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom mogu se utvrditi i druge povrede radnih obaveza zbog kojih se izriče mera prestanka radnog odnosa.

Mera prestanka radnog odnosa izriče se za povrede radnih obaveza ako su te povrede učinjene namerno ili iz grube nepažnje ili ako su prouzrokovale teže štetne posledice.

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom bliže se utvrđuju okolnosti pod kojima će se povrede navedene u st. 1 i 2 ovog člana smatrati povredom radne obaveze za koju se izriče mera prestanka radnog odnosa, u skladu sa prirodom delatnosti, odnosno prirodom posla koji obavlja pojedini zaposleni.

7. Udaljenje zaposlenog

Član 142

Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa radnog mesta ili sa rada:

1) ako je protiv njega pokrenut postupak zbog povrede radne obaveze za koju se izriče mera prestanka radnog odnosa;

2) ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom.

Okolnosti koje mogu da budu osnov za udaljavanje zaposlenog, u smislu stava 1 ovog člana, utvrđuju se pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Član 143

Zaposleni koji je privremeno udaljen sa radnog mesta u slučajevima iz člana 142 ovog kolektivnog ugovora privremeno se raspoređuje na drugo radno mesto koje odgovara njegovom stepenu stručne spreme određene vrste zanimanja, a ako takvog radnog mesta nema, raspoređuje se na radno mesto za koje se zahteva neposredno niži stepen stručne spreme određene vrste zanimanja.

Zaposleni koji je privremeno raspoređen u smislu stava 1 ovog člana ima pravo na zaradu utvrđenu za radno mesto na koje je privremeno raspoređen.

Privremeno udaljavanje zaposlenog sa radnog mesta ili sa rada može trajati do konačnosti odluke o utvrđivanju odgovornosti zaposlenog zbog povrede radne obaveze.

Član 144

Zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje.

Član 145

Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada, u smislu čl. 142 i 144 ovog kolektivnog ugovora, zaposlenom pripada naknada zarade u visini utvrđenoj zakonom.

Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada, u smislu člana 144 ovog kolektivnog ugovora, isplaćuje se na teret organa koji je naredio pritvor.

Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada pripada razlika između iznosa naknade zarade primljene po stavu 1 ovog člana i punog iznosa zarade ostvarene za mesec pre privremenog udaljenja uvećanog za prosečan porast zarada zaposlenih kod poslodavca za vreme u kome mu je pripadala naknada i to:

1) ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravosnažnom odlukom, ili ako pravosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti;

2) ako zaposlenom ne bude izrečena mera prestanka radnog odnosa.

8. Materijalna odgovornost

Član 146

Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao poslodavcu.

Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo štete koju je prouzrokovao.

Ako se za svakog zaposlenog iz stava 2 ovog člana ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni iz tog stava podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima.

Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.

Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi s radom, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu.

Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao, kako se nadoknađuje, utvrđuje posebna komisija koju obrazuje direktor.

Ako se naknada štete ne ostvari u skladu sa odredbom stava 6 ovog člana, o šteti odlučuje nadležni sud.

Zaposleni koji je u radu ili u vezi s radom namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je nadoknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu nadoknadi iznos isplaćene štete.

Član 147

U slučaju da se naknada štete koju prouzrokuje zaposleni utvrđuje u paušalnom iznosu, polazi se od uticaja štete na proces rada, izvršavanje radnih obaveza zaposlenog i obaveza poslodavca, kao i od materijalnog stanja zaposlenog.

Član 148

Odlukom nadležnog organa poslodavca na način i pod uslovima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom, visina naknade štete se smanjuje ako bi jedna isplata zaposlenog i njegovu porodicu dovela u težak materijalni položaj.

Smatraće se da je težak materijalni položaj nastupio ako su ispunjeni sledeći uslovi:

1) prihod po članu domaćinstva zaposlenog do visine minimalne zarade;

2) drugi uslovi utvrđeni pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

1. Ovlašćenja direktora

Član 149

Direktor, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom, samostalno:

1) organizuje proces rada i rukovodi njime i vodi poslovanje poslodavca (preduzeća);

2) zastupa poslodavca (preduzeće);

3) stara se i odgovara za zakonitost rada poslodavca (preduzeća);

4) odlučuje o pojedinačnim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih;

5) obavlja i druge poslove utvrđene zakonom, statutom, kolektivnim ugovorom i drugim opštim aktom, koji nisu u nadležnosti drugog organa.

Samostalnost direktora, u smislu stava 1 ovog člana, može se kretati samo u okvirima utvrđenim zakonom, statutom, ovim i pojedinačnim kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom.

2. Odgovornost direktora

Član 150

Direktor je lično odgovoran ako ne postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Direktor kao odgovorno lice odgovara za prekršaj disciplinski, a može da bude i razrešen dužnosti, u skladu sa zakonom, statutom i kolektivnim ugovorom.

Krivična odgovornost, odnosno odgovornost za privredni prestup ili prekršaj ne isključuje disciplinsku odgovornost direktora za povrede radnih obaveza utvrđenih ovim i pojedinačnim kolektivnim ugovorom, kad ta radnja predstavlja povredu radne obaveze i ako je povreda radne obaveze u vreme izvršenja bila utvrđena zakonom i kolektivnim ugovorom.

3. Disciplinska odgovornost direktora

Član 151

O diciplinskoj odgovornosti direktora odlučuje upravni odbor, odnosno organ koji ga bira - postavlja.

Disciplinski postupak protiv direktora pokreće upravni odbor.

Zahtev za pokretanje disciplinskog postupka protiv direktora podnosi upravni odbor. Zahtev se podnosi u pismenom obliku.

O zahtevu za pokretanje disciplinskog postupka protiv direktora, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom, obaveštavaju se učesnici disciplinskog postupka, direktor, sindikat i drugi učesnici o učinjenoj povredi radne obaveze.

Disciplinski postupak protiv direktora vodi i disciplinsku meru izriče upravni odbor, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

4. Razrešenje direktora

Član 152

Direktor može biti razrešen pre isteka mandata u slučajevima utvrđenim statutom, u skladu sa zakonom.

Član 153

Direktora razrešava upravni odbor, odnosno drugi organ koji ga bira - postavlja, na način na koji se i bira.

5. Prava direktora u slučaju razrešenja

Član 154

Direktor koji je razrešen dužnosti pre isteka mandata, u skladu sa zakonom i statutom, ostvaruje prava kao zaposleni za čijim je radom utvrđen prestanak potrebe, osim u slučajevima u kojima u skladu sa zakonom, zaposlenom prestaje radni odnos po sili zakona ili bez njegove saglasnosti.

Za ostvarivanje prava iz stava 1 ovog člana nije potrebno da nadležni organ poslodavca donese Program tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena i Program ostvarivanja prava zaposlenih za čijim je radom utvrđen prestanak potrebe.

1. Slučajevi prestanka radnog odnosa

Član 155

Zaposlenom prestaje radni odnos:

1) po njegovoj volji;

2) nezavisno od njegove volje - otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, odnosno rešenjem o prestanku radnog odnosa;

3) nezavisno od njegove volje i volje poslodavca - po sili zakona;

u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Otkaz ugovora o radu, odnosno rešenje o prestanku radnog odnosa dostavlja se zaposlenom u pisanom obliku i sadrži naročito: osnov prestanka radnog odnosa, obrazloženje i pouku o pravnom leku i pravima za vreme privremene nezaposlenosti.

2. Otkazni rok

Član 156

Zaposleni ima pravo i dužnost da ostane na radu u trajanju od najmanje mesec dana, a najduže tri meseca od dana dostavljanja otkaza ugovora o radu, odnosno rešenja o prestanku radnog odnosa (otkazni rok) u slučaju:

1) kad se u roku od godinu dana od dana zasnivanja radnog odnosa utvrdi da je zasnovao radni odnos suprotno odredbama zakona;

2) kad je utvrđeno da nema sposobnosti za izvršavanje poslova radnog mesta na kome je raspoređen, ili kad ne ostvaruje predviđene rezultate rada, ako nema radnog mesta na kome može da bude raspoređen;

3) ako odbije da radi na radnom mestu koje odgovara njegovoj stručnoj spremi određene vrste zanimanja;

4) ako odbije da radi na drugom radnom mestu ili u drugom mestu rada;

5) ako zaposleni za čijim je radom prestala potreba, u skladu sa zakonom, odbije da se radno angažuje;

6) ako zaposleni za čijim je radom prestala potreba, u skladu sa zakonom, odbije da se stručno osposobi, dokvalifikuje, prekvalifikuje, odnosno zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca.

Član 157

Otkazni rok, u zavisnosti od ukupnog staža osiguranja zaposlenog utvrđuje se u trajanju od:

1) mesec dana - ako je navršio do 10 godina staža osiguranja;

2) dva meseca - ako je navršio preko 10 do 20 godina staža osiguranja;

3) tri meseca - ako je navršio preko 20 godina staža osiguranja.

Član 158

Za vreme trajanja otkaznog roka poslodavac je dužan da zaposlenom, na njegov zahtev, omogući plaćeno odsustvo u trajanju od 16 časova nedeljno.

Član 159

Zaposleni može, u sporazumu sa direktorom, da prestane sa radom i pre isteka vremena za koje je dužan da ostane na radu, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj ovim kolektivnim ugovorom.

Ako je zaposleni pozvan na vojnu vežbu, odnosno dosluženje vojnog roka do tri meseca, ili ako je postao privremeno nesposoban za rad u toku vremena za koje je dužan da ostane na radu, na njegov zahtev, tok tog vremena se zaustavlja i nastavlja da teče po povratku sa vežbe, odnosno vojnog roka ili po prestanku privremene nesposobnosti za rad.

1. Oblici zaštite prava zaposlenih

Član 160

Radi zaštite pojedinačnih prava iz radnog odnosa zaposleni može da se obrati:

1) arbitraži za radne sporove;

2) nadležnom sudu;

3) sindikatu;

4) inspekcijskim organima;

5) drugim organima u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Zaposlenom se u pisanom obliku dostavlja svako rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku.

Član 161

Zaposleni koji nije zadovoljan otkazom ugovora o radu, odnosno konačnim rešenjem nadležnog organa kojim je odlučeno o njegovom pravu, obavezi i odgovornosti, ima pravo da pokrene spor kod nadležnog suda radi zaštite svojih prava u roku od 15 dana od dana dostavljanja otkaza ugovora o radu, odnosno rešenja.

Konačno rešenje u smislu stava 1 ovog člana je rešenje direktora doneto u prvom stepenu, ako zakonom nije drukčije određeno.

Pravosnžanu odluku suda donetu u postupku za zaštitu prava zaposlenog poslodavac je dužan da izvrši u roku od 15 dana od dana dostavljanja, ako u sudskoj odluci nije određen drugi rok.

2. Arbitraža za radne sporove

Član 162

Arbitraža za radne sporove (u daljem tekstu: arbitraža) posreduje i pruža pomoć u sporazumnom rešavanju spornog pitanja iz konačnog rešenja nadležnog organa kojim je odlučeno o pojedinačnom pravu, obavezi i odogovornosti zaposlenog.

Član 163

Arbitraža se obrazuje i radi u skladu sa zakonom.

Član 164

Postupak pred arbitražom pokreće se na zahtev nadležnog organa sindikata, zaposlenog ili direktora, odnosno poslodavca, u roku od osam dana od dana nastanka spora, odnosno od dana dostavljanja konačnog rešenja kojim je odlučeno o pojedinačnom pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog.

Ako se zaposleni radi zaštite svojih prava, u smislu stava 1 ovog člana, obrati arbitraži za radne sporove, poslodavac je obavezan da učestvuje u arbitraži.

Član 165

Postupak pred arbitražom je hitan. Arbitraža je dužna u roku od osam dana od dana dostavljanja zahteva da pokrene postupak, a sporazum o spornom pitanju može postići u roku od 30 dana od dana podnošenja zahteva.

Dok traje postupak pred arbitražom rokovi za pokretanje spora pred nadležnim sudom ne teku.

Odluka o postignutom sporazumu pred arbitražom ima snagu sudskog poravnanja.

Član 166

Poslodavac je dužan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa njegovom ulogom i zadacima.

Aktivnosti sindikata vrše se tako da ne idu na štetu redovnog funkcionisanja poslodavca i radne discipline.

Član 167

Nadležni organ poslodavca dužan je:

1) da razmotri i zauzme stavove o pokrenutim inicijativama, zahtevima i predlozima sindikata, a posebno po odlukama od značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih;

2) da obaveštava sindikat o pitanjima koja su od bitnog značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih;

3) da nadležnom organu sindikata dostavlja pozive sa materijalima radi prisustvovanja sednicama na kojima se:

a) razmatraju pitanja od bitnog značaja za materijalni, ekonomski i socijalni položaj zaposlenih;

b) razmatraju mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi sindikata;

v) odlučuje o pojedinačnim pravima zaposlenih;

4) da nadležnom organu sindikata, na način i u rokovima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom, dostavlja osnovne pokazatelje i informacije o poslovanju, o kretanju zarada, o izvršenom prijemu zaposlenih i druge relevantne pokazatelje i informacije utvrđene pojedinačnim kolektivnim ugovorom, zavisno od specifičnosti konkretne delatnosti, procesa i načina rada, poslovne aktivnosti, problematike poslovanja i aktivnosti organizovanja, sadržaja, uslova i metoda rada i aktivnosti sindikata, uvažavajući i aspekt ukupnog privrednog, radnog i životnog okruženja i socijalnog stanja u datom vremenskom trenutku.

Član 168

Poslodavac obezbeđuje organizaciji sindikata sledeće uslove za njeno delovanje:

1) korišćenje odgovarajuće prostorije i potrebne administrativno-tehničke usluge - u obimu, na način i pod uslovima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom, zavisno od načina organizovanja, obima aktivnosti, sadržaja i metoda rada sindikata;

2) predsedniku i sekretaru organizacije sindikata sporazumno utvrđen broj plaćenih časova mesečno za obavljanje njihovih funkcija, a ako se sporazum ne postigne, najmanje 40 plaćenih časova rada mesečno - ako organizacija sindikata ima najmanje 200 članova, po jedan čas mesečno više na svakih daljih 100 do 1.000 članova i po tri časa više na svakih daljih 500 članova;

3) poverenicima organizacije sindikata, predsednicima podružnica i članovima organa sindikata (sastav se precizno utvrđuje pojedinačnim kolektivnim ugovorom, zavisno od načina organizovanja organizacije sindikata), sporazumno utvrđen broj plaćenih časova mesečno za obavljanje njihovih funkcija, a ako se sporazum ne postigne - najmanje jednu polovinu od plaćenih časova koji se kod tog poslodavca obezbeđuju predsedniku organizacje sindikata.

Predsednik i sekretar organizacije sindikata, predsednici podružnica i članovi organa sindikata u organizaciji sindikata koja ima manje od 200 članova, prava iz stava 1 tač. 2) i 3) ovog člana ostvaruju srazmerno broju članova.

U vreme pregovora o zaključivanju novog ili zaključivanju izmena i dopuna i aneksa pojedinačnog kolektivnog ugovora, predstavnici organizacije sindikata koja je potpisnik pojedinačnog kolektivnog ugovora imaju pravo na uvećan broj plaćenih časova za 50%.

Odredbe ovog člana shodno se primenjuju i na jedinstvenu organizaciju sindikata kod poslodavca.

Član 169

Predsednik, sekretar i član organa organizacije sindikata i predsednik sindikalne podružnice (predstavnici organizacije sindikata), za vreme obavljanja funkcije, ako postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom:

1) ne može se rasporediti na drugo radno mesto - ako je to za njega, sa aspekta uslova rada, cene rada i sl., nepovoljnije;

2) ne može se utvrditi prestanak potrebe za njegovim radom;

3) ne može se na drugi način staviti u nepovoljniji položaj.

Odredbe stava 1 ovog člana ne odnose se na predstavnike organizacije sindikata koji ne pokazuju potrebna znanja i sposobnosti na radnom mestu na koje su raspoređeni ili ne ostvaruju odgovarajuće rezultate rada, odnosno ako učine povredu radnih obaveza utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom.

Odredbe ovog člana shodno se primenjuju na predsednika, sekretara i člana organa jedinstvene organizacije sindikata kod poslodavca, kao i na članove viših organa sindikata i Saveza sindikata.

Član 170

Predstavnicima organizacije sindikata mora se omogućiti, odnosno obezbediti:

1) odsustvovanje sa posla radi prisustvovanja sastancima sindikata, sastancima organizacije sindikata, konferencijama, sednicama i kongresima - za period trajanja sastanaka i potrebno vreme za odlazak i povratak sa ovih sastanaka;

2) odsustvovanje sa posla radi osposobljavanja na tečajevima i seminarima - najmanje pet radnih dana u toku kalendarske godine;

3) pristup svim radnim mestima kod poslodavca kad je to potrebno u cilju zaštite prava zaposlenih utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom (uvid u uslove rada na radnom mestu i sl.);

4) da ističu obaveštenja organizacije sindikata u prostorijama poslodavca na mestima koja su pristupačna zaposlenima i koja su za to određena;

5) pravo na izdavanje, štampanje i dostavljanje zaposlenima informacija, biltena, publikacija, letaka, opštih i drugih akata i dokumenata organizacije sindikata - koji su u funkciji vršenja sindikalne aktivnosti, a sve u skladu sa Zakonom o informisanju i statutom, odnosno drugim opštim aktom poslodavca, što se bliže uređuje pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

U slučaju potrebe ubiranja sredstava solidarnosti, predstavnici zaposlenih, koje organizacija sindikata ovlasti da to rade, imaju pravo da ovu aktivnost obavljaju u odgovarajućim prostorijama ili pogonima poslodavca.

Poslodavac je dužan da sredstva sindikalne članarine, koja zaposleni izdvajaju iz zarade, uplaćuje na odgovarajući račun organizacije sindikata.

Odredbe ovog člana shodno se primenjuju i na jedinstvenu organizaciju sinidkata kod poslodavca.

Član 171

Pojedinačnim kolektivnim ugovorom može se utvrditi da predsednik i sekretar organizacije sindikata i jedinstvene organizacije sindikata kod poslodavca za vreme mandata ne obavljaju poslove svog radnog mesta, a da primaju zaradu kao da rade.

Član 172

Predsednik sindikalne organizacije kod poslodavca koja ima preko 500 članova, a i sekretar sindikalne organizacije koja ima preko 1.000 članova, za vreme mandata ne obavljaju poslove radnog mesta na koje su bili raspoređeni neposredno pre dolaska na ovu funkciju - njihova funkcija je plaćena funkcija.

Radno mesto predsednika i sekretara organizacije sindikata iz stava 1 ovog člana utvrđuje se sistematizacijom radnih mesta. Cena rada za ova radna mesta utvrđuje se pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Predsednik i sekretar organizacije sindikata iz stava 1 ovog člana zadržavaju cenu rada radnog mesta na koje su bili raspoređeni neposredno pre dolaska na ovu funkciju, ako je to za njih povoljnije.

Zarada predsednika i sekretara organizacije sindikata iz stava 1 ovog člana utvrđuje se u skladu sa odredbama ovog i pojedinačnog kolektivnog ugovora.

Član 173

Predsednik i sekretar organizacije sindkata su potpuno samostalni u vršenju svoje funkcije.

Član 174

Za organizaciju sindikata kod poslodavca koja ima preko 3.000 članova sindikata može se formirati posebna stručna služba.

Radna mesta stručne službe sindikata utvrđuju se sistematizacijom radnih mesta - sporazumno između direktora i nadležnog organa organizacije sindikata, u skladu sa pojedinačnim kolektivnim ugovorom. Cena rada za ova radna mesta utvrđuje se pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Za kvalitetno i blagovremeno izvršavanje poslova, stručna služba sindikata je neposredno odgovorna predsedniku organizacije sindkata, u skladu sa pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Zarada zaposlenih u stručnoj službi sindikata utvrđuje se u skladu sa pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Član 175

Zaposleni učestvuju u upravljanju kod poslodavca (preduzećem) izborom svojih predstavnika u upravni i nadzorni odbor, u skladu sa zakonom, osnivačkim aktom i statutom poslodavca (preduzeća) i kolektivnim ugovorom.

Član 176

Zaposleni učestvuju u upravljanju kod poslodavca (preduzećem) po osnovu rada - obrazovanjem saveta zaposlenih ili izborom predstavnika zaposlenih.

Savet zaposlenih se obrazuje kod poslodavca (u preduzeću) sa više od 50 zaposlenih, a kod poslodavca (u preduzeću) sa manje od 50 zaposlenih funkciju saveta zaposlenih vrši predstavnik zaposlenih.

Član 177

Savet zaposlenih se ne obrazuje, odnosno predstavnik zaposlenih se ne bira, u društvenom preduzeću i preduzeću s većinskim društvenim kapitalom.

U preduzećima iz stava 1 ovog člana poslove iz delokruga saveta zaposlenih obavlja skupština preduzeća.

1. Savet zaposlenih

Član 178

Izbor članova saveta zaposlenih vrši se jedinstveno za preduzeće.

Članovi saveta zaposlenih biraju se tajnim glasanjem - na referendumu.

Član 179

Odlukom o raspisivanju izbora za članove saveta zaposlenih utvrđuje se:

1) dan održavanja izbora;

2) sastav izborne komisije;

3) broj članova saveta zaposlenih koji se bira; i

4) uređuju druga pitanja, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Član 180

Kandidate za članove saveta zaposlenih predlaže sindikat, a ako kod poslodavca (u preduzeću) nije organizovan sindikat, kandidati se utvrđuju na sastanku (zboru) svih zaposlenih.

Kandidate za članove saveta zaposlenih može predložiti i najmanje 10 zaposlenih.

Listu kandidata, u smislu stava 1 i 2 ovog člana, utvrđuje nadležni organ sindikata, odnosno lista se utvrđuje na sastanku (zboru) zaposlenih.

Član 181

Postupak izbora članova saveta zaposlenih bliže se uređuje pojedinačnim kolektivnim ugovorom, odnosno aktima kojima se, u skladu sa zakonom, zamenjuje pojedinačni kolektivni ugovor.

Aktima iz stava 1 ovog člana utvrđuje se i mandat i broj članova saveta zaposlenih.

2. Predstavnici zaposlenih

Član 182

Na način izbora i mandat predstavnika zaposlenih shodno se primenjuju odredbe ovog kolektivnog ugovora o izboru saveta zaposlenih.

Član 183

Učesnici ovog kolektivnog ugovora dužni su da u okviru svojih nadležnosti i u skladu sa svojim ovlašćenjima preduzmu sve mere u cilju dosledne primene odredbi ovog kolektivnog ugovora.

Član 184

Dosledna primena odredbi ovog kolektivnog ugovora obavezna je za sve poslodavce iz strukovnog područja važenja ovog kolektivnog ugovora.

Član 185

Poslodavac je dužan da ovlašćenom predstavniku potpisniku ovog kolektivnog ugovora omogući kontrolu njegovog sprovođenja.

1. Interesni kolektivni sporovi

Član 186

Sporovi koji nastaju pri zaključivanju izmena i dopuna ili aneksa ovog kolektivnog ugovora, odnosno pri zaključivanju novog posebnog kolektivnog ugovora (interesni kolektivni sporovi) rešavaju se posredovanjem i štrajkom u skladu sa zakonom.

Član 187

Ako dođe do interesnog kolektivnog spora iz člana 186 ovog kolektivnog ugovora, učesnici ovog kolektivnog ugovora obavezni su da pristupe posredovanju.

Strane u sporu, odnosno nadležni organi strana u sporu, u roku od 15 dana od dana nastanka spora, svojom pisanom odlukom imenuju posrednike - stručnjake iz oblasti koja je predmet spora i dostavljaju posrednicima pisani zahtev za rešavanje spora posredovanjem. Zahtev sadrži: predmet spora i predloge za njegovo rešavanje sa obrazloženjem.

Zadatak posrednika je da približe stavove i predlože rešenje spora. Posrednici su dužni, u roku od 15 dana od dana dobijanja pisanog zahteva za posredovanje, da sačine izveštaj o rezultatima posredovanja i o uzrocima eventualnog neuspeha u posredovanju.

Ukoliko se posrednici usaglase, usaglašeni predlog dostavlja se stranama u sporu na razmatranje. Prilikom usaglašavanja predloga posrednik ne može biti uzdržan.

Ako strane u sporu prihvate usaglašen predlog posrednika, odnosno ako to učine nadležni organi strana u sporu, spor je okončan i ne može se povezivati sa drugim načinima rešavanja sporova.

Ako strane u sporu ne prihvate usaglašen predlog posrednika, može se organizovati štrajk u skladu sa zakonom.

2. Pravni kolektivni sporovi

Član 188

Sporovi koji nastaju u primeni kolektivnog ugovora (pravni kolektivni sporovi) rešavaju se arbitražom i pred sudom.

Član 189

Učesnici ovog kolektivnog ugovora obavezni su da predmet spora u vezi sa primenom ovog kolektivnog ugovora upute na rešavanje arbitraži.

Strane u sporu, odnosno nadležni organi strana u sporu, u roku od 15 dana od dana nastanka spora, svojom pisanom odlukom imenuju arbitražu i dostavljaju joj pisani zahtev za rešavanje spora. Zahtev sadrži: predmet spora i predloge za njegovo rešavanje sa obrazloženjem. Uz zahtev se prilažu izjave učesnika o obaveznosti odluke arbitraže, isprave i druga akta na osnovu kojih arbitraža može da posreduje u rešavanju spornih pitanja.

Arbitraža ima neparan broj članova.

U sastav arbitraže ulazi podjednak broj predstavnika strana u sporu koji se biraju iz kategorije nepristrasnih stručnjaka za oblast koja je predmet spora i jedan arbitar koga strane u sporu odrede sporazumno.

Članovi arbitraže, odnosno arbitražno veće biraju između sebe predsednika.

Arbitraža donosi odluke većinom glasova arbitara. Arbitar ne može biti uzdržan.

Arbitražno veće je dužno da odluku donese u roku od 15 dana od dana dostavljanja zahteva za rešavanje spora.

Odluka arbitraže je obavezujuća ako se pred početak svake arbitraže s tim slože strane u sporu.

Obavezna odluka arbitraže zamenjuje odgovarajuće odredbe ovog kolektivnog ugovora u vezi kojih je došlo do spora, odnosno postaje njegov sastavni deo.

Strane u sporu ne mogu voditi sudski postupak ako su se izjasnile da odluka arbitraže bude obavezna.

Za rad arbitara strane u sporu mogu sporazumno odrediti naknadu.

Dok traje postupak pred arbitražom rokovi za pokretanje spora pred nadležnim sudom ne teku.

3. Rešavanje kolektivnih radnih sporova kod pojedinačnog kolektivnog ugovora

Član 190

Sporovi nastaju pri zaključivanju izmena i dopuna ili aneksa pojedinačnog kolektivnog ugovora, odnosno pri zaključivanju novog pojedinačnog kolektivnog ugovora (interesni kolektivni sporovi) rešavaju se posredovanjem i štrajkom u skladu sa zakonom.

Ako dođe do ineteresnog kolektivnog spora, u smislu stava 1 ovog člana, učesnici pojedinačnog kolektivnog ugovora obavezni su da pristupe posredovanju, na način i po postupku utvrđenom pojedinačnim kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom.

Član 191

Sporovi koji nastaju u primeni pojedinačnog kolektivnog ugovora (pravni kolektivni sporovi) rešavaju se arbitražom i pred sudom.

Učesnici pojedinačnog kolektivnog ugovora obavezni su da predmet spora u vezi sa primenom pojedinačnog kolektivnog ugovora upute na rešavanje arbitraži.

Na način i postupak imenovanja članova arbitraže, njen sastav, način rada i odlučivanja i obaveznost odluka arbitraže iz stava 1 ovog člana, shodno se primenjuju odredbe člana 189 ovog kolektivnog ugovora.

Član 192

Zaposleni imaju pravo na štrajk, u skladu sa zakonom.

Zaposleni slobodno odlučuju o svom učešću u štrajku.

Član 193

Stupanje u štrajk i sprovođenje štrajka vrši se u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom.

Štrajk se ne može organizovati dok se prethodno:

1) ne ispune zakonom propisani opšti i posebni uslovi;

2) ne iscrpe institucije posredovanja i arbitraže;

3) ne iscrpe drugi uslovi predviđeni ovim i pojedinačnim kolektivnim ugovorom u skladu sa zakonom.

Član 194

Štrajk se može organizovati:

1) na nivou poslodavca (na nivou preduzeća);

2) na nivou dela poslodavca (na nivou dela preduzeća);

3) na nivou grane - hemije i nemetala Srbije, odnosno na nivou pojedinih delatnosti u okviru hemije i nemetala Srbije.

Najniži organizacioni nivo na kome se može organizovati štrajk je deo preduzeća.

Član 195

Štrajk se može organizovati i kao štrajk upozorenja.

Štrajk upozorenja može trajati najduže jedan sat.

Član 196

U slučaju da nadležni organ sindikata, odnosno zaposleni - ako sindikat nije organizator štrajka, odluče da stupe u štrajk, neophodno je:

1) pripremiti sprovođenje štrajka, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom;

2) formirati štrajkački odbor;

3) formulisati zahteve;

4) pripremiti strategiju štrajka;

5) informisati zaposlene i javnost.

1. Priprema sprovođenja štrajka

Član 197

Odluku o stupanju u štrajk ili štrajk upozorenja kod poslodavca donosi:

1) nadležni organ sindikata utvrđen pojedinačnim kolektivnim ugovorom ili opštim aktom organizacije sindikata;

2) većina zaposlenih organizacione celine koja stupa u štrajk - zavisno na kom se nivou štrajk organizuje.

Ako nadležni organ sindikata nije organizator štrajka, štrajk se može organizovati ako se za odluku o stupanju u štrajk izjasni većina zaposlenih, zavisno na kom se nivou štrajk organizuje.

Ako je nadležni organ sindikata organizator štrajka, nije potrebno izjašnjavanje zaposlenih u smislu stava 2 ovog člana.

Član 198

Odluku o stupanju u štrajk u grani i delatnosti donosi Republički odbor Sindikata radnika hemije i nemetala Srbije.

Član 199

Odluka o stupanju u štrajk sadrži: obrazložene zahteve, vreme početka štrajka, sastav štrajkačkog odbora i mesto okupljanja učesnika štrajka.

Član 200

Štrajk se može organzovati pod uslovom da se obavezno prethodno najavi:

1) najdocnije pet dana pre dana određenog za početak štrajka;

2) najdocnije deset dana pre dana određenog za početak štrajka - u delatnosti, u skladu sa zakonom, od javnog interesa ili u delatnosti čiji bi prekid rada mogao da ugrozi život i zdravlje ljudi ili da nanese štetu velikih razmera;

3) najdocnije 24 časa pre početka štrajka upozorenja.

Najava štrajka vrši se tako što štrajkački odbor odluku o stupanju u štrajk dostavlja:

1) direktoru i upravnom odboru;

2) nadležnom organu sindikata kod poslodavca - ako sindikat nije organizator štrajka;

3) predsedniku Opštinskog veća Saveza sindikata;

4) predsedniku Odbora sindikata za jednu ili više opština, predsedniku Gradskog odbora sindikata i predsedniku Pokrajinskog odbora Sindikata hemije i nemetala;

5) predsedniku Republičkog odbora Sindikata radnika hemije i nemetala Srbije;

6) Regionalnoj privrednoj komori;

7) Privrednoj komori Srbije;

8) Privrednoj komori Pokrajine;

9) Vladi Republike Srbije;

10) Ministarstvu odbrane;

zavisno od nivoa (poslodavac - grana) organizovanja štrajka i konkretnih uslova i specifičnosti procesa proizvodnje i organizacije rada kod poslodavca, kao i od teritorijalne organizacije kako poslodavca, tako i sindikata, što se precizno utvrđuje pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

U delatnostima od posebnog interesa, u smislu stava 1 tačka 2) ovog člana, štrajkački odbor je dužan da nadležnom organu dostavi i Izjavu o načinu obezbeđenja minimuma procesa rada - koji obezbeđuje sigurnost ljudi i imovine ili je nezamenljiv uslov života i rada građana ili rada drugog poslodavca.

Član 201

Minimum procesa rada i uslovi za nesmetano odvijanje minimuma procesa rada utvrđuju se pojedinačnim kolektivnim ugovorom, odnosno opštim aktom ili odlukom nadležnog organa poslodavca - direktora, u skladu sa zakonom, polazeći od prirode delatnosti, stepena ugroženosti života i zdravlja ljudi i drugih okolnosti značajnih u datom vremenskom trenutku.

Pri utvrđivanju minimuma procesa rada moraju se uzeti u obzir mišljenje, primedbe i predlozi sindikata.

Sa sadržajem minimuma procesa rada i uslovima za njihovo nesmetano odvijanje, direktor je dužan na odgovarajući način da upozna zaposlene.

Zaposlene koji su dužni da rade za vreme štrajka radi obezbeđenja minimuma procesa rada, po pribavljenom mišljenju štrajkačkog odbora, direktor određuje najdocnije pet dana pre početka štrajka.

Štrajkački odbor dužan je za vreme štrajka da sarađuje s poslovodstvom radi obezbeđenja minimuma procesa rada i sigurnosti ljudi i imovine.

Član 202

Odmah nakon prijema odluke o stupanju u štrajk, direktor ili drugi predstavnici poslodavca koje direktor u pisanom obliku ovlasti, odnosno predstavnici drugih organa kojima je štrajk najavljen, dužni su da otpočnu pregovore sa štrajkačkim odborom o sporazumnom rešavanju podnetih zahteva i isključenju potrebe za organizovanjem štrajka, ako se sporazum postigne.

Ako se u procesu pregovaranja, u smislu stava 1 ovog člana, ne postigne sporazum, pregovori se moraju nastaviti za vreme trajanja štrajka.

Član 203

Štrajkački odbor i zaposleni koji učestvuju u štrajku dužni su da štrajk organizuju i vode na način kojim se ne ugrožava bezbednost lica i imovine i zdravlje ljudi, onemogućava nanošenje neposredne materijalne štete i omogućava nastavak rada po okončanju štrajka.

U cilju ispunjenja zahteva iz stava 1 ovog člana, moraju se preduzeti i mere bezbednosti da se štrajk od strane drugih ne iskoristi u interesu koji sindikat, odnosno zaposleni nisu definisali.

Član 204

Štrajkački odbor i drugi učesnici pregovora dužni su u periodu najave štrajka da ponude predlog za rešenje spora.

Član 205

Štrajk prestaje sporazumom štrajkačkog odbora i poslodavca ili jednostranom odlukom organizatora štrajka.

Za svaki novi štrajk učesnici u štrajku dužni su da donesu novu odluku o štrajku.

Član 206

Zaposleni koji odluče da ne učestvuju u štrajku ne mogu na to biti prisiljavani, odnosno štrajkački odbor i zaposleni koji učestvuju u štrajku ne smeju sprečavati zaposlene koji ne učestvuju u štrajku da rade.

Član 207

U toku štrajka koji je organizovan u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom, direktor ne može zapošljavati druga lica koja bi na radnim mestima zamenila zaposlene koji štrajkuju, osim ako su ugroženi bezbednost lica i imovine i održavanje minimuma procesa rada.

Direktor, odnosno poslodavac ne sme da sprečava zaposlene da učestvuju u štrajku, niti da upotrebljava mere prinude radi okončanja štrajka, kao ni da po osnovu neučestvovanja u štrajku predvidi povoljniju zaradu ili druge povoljnije uslove rada za zaposlene koji ne učestvuju u štrajku.

Član 208

U toku pripreme i za sve vreme trajanja štrajka mora se obezbediti dostojanstveno ponašanje učesnika štrajka (bez vređanja, opijanja, uništavanja imovine poslodavca i zaposlenih i bez uništavanja imovine trećih lica i dr.). U protivnom, učesnik štrajka koji se ne pridržava ovih i drugih uobičajenih normi domaćinskog ponašanja, mora biti udaljen od strane ostalih učesnika štrajka.

Član 209

Organizovanje štrajka i učešće u štrajku koji je organizovan u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom, ne predstavlja povredu radne obaveze, ne može biti osnov za pokretanje disciplinske i materijalne odgovornosti i ne može za posledicu imati prestanak radnog odnosa - osim za učesnike štrajka koji se ne pridržavaju normi propisanih ovim i pojedinačnim kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom.

Zaposleni koji učestvuje u štrajku ostvaruje osnovna prava iz radnog odnosa, osim prava na zaradu, a prava iz socijalnog osiguranja - u skladu sa propisima o socijalnom osiguranju.

Organizatori štrajka, odnosno učesnici u štrajku koji nije organizovan u skladu sa zakonomi kolektivnim ugovorom, ne uživaju zaštitu utvrđenu u st. 1 i 2 ovog člana.

2. Formiranje štrajkačkog odbora

Član 210

Štrajkački odbor je organ štrajka i odgovoran je za sprovođenje štrajka i za rezultate štrajka.

Poželjno je da štrajkački odbor, zavisno od suštine, prirode i karaktera zahteva i spora, bude sastavljen od predstavnika sindikata i od stručnjaka određenih profila koji mogu ravnopravno, principijelno i argumentovano pregovarati.

Član 211

Štrajkački odbor se mora tako organizovati da u svakom trenutku pokriva sve svoje funkcije:

1) rukovođenje štrajkom;

2) pregovaranje;

3) koordinacija i obezbeđenje minimuma procesa rada;

4) zaštita imovine i života ljudi;

5) informisanje i kontakt sa javnošću.

Štrajkački odbor mora zasedati za sve vreme trajanja štrajka, tako da se i za to moraju pripremiti i obezbediti uslovi.

3. Formulisanje zahteva

Član 212

Zahtevi predstavljaju cilj akcije štrajka i moraju biti veoma pažljivo odmereni.

Značajno je da zahtevi budu stručno obrađeni i kvalitetno obrazloženi uz adekvatne argumente i činjenice i realne predloge i rokove, sa realno procenjenom pozicijom poslodavca.

4. Informisanje zaposlenih i javnosti

Član 213

Štrajkački odbor informiše štrajkače i zaposlene u toku pregovora i o daljoj taktici i razvoju štrajka, a štrajkači povratno daju opšta i konkretna uputstva štrajkačkom odboru.

Nakon donošenja odluke o stupanju u štrajk, štrajkački odbor dužan je, preko sredstava informisanja kod poslodavca i preko sredstava javnog informisanja, da upozna zaposlene i javnost sa razlozima i zahtevima stupanja u štrajk.

Informisanje od strane štrajkačkog odbora obavezno je i tokom trajanja štrajka i nakon završetka - prekida štrajka.

1. Zakonom utvrđeni slučajevi kada zaposleni nisu u obavezi da zaključe ugovor o radu

Član 214

Zaposleni koji su zasnovali radni odnos do 2. decembra 1995. godine nisu u obavezi da zaključe ugovor o radu.

Zaposleni koji su od 8. januara 1997. godine zaključili ugovor o radu - nisu obavezni da zaključe novi ugovor o radu.

Prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih iz stava 1 i 2 ovog člana utvrđuju se odgovarajućim aktom - rešenjem direktora, u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom.

2. Upućivanje zaposlenih na plaćeno odsustvo u slučaju privremenog prestanka potrebe za njihovim radom

Član 215

Zaposleni za čijim je radom privremeno prestala potreba može da se uputi na plaćeno odsustvo, u skladu sa zakonom i pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Za vreme plaćenog odsustva, u smislu stava 1 ovog člana, zaposleni ima pravo na:

1) naknadu zarade u visini 45% od zarade koju bi ostvario kao da je radio u mesecu za koji se vrši obračun naknade zarade, s tim što tako utvrđena naknada zarade ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom;

2) godišnji odmor - srazmerno vremenu provedenom na efektivnom radu u kalendarskoj godini;

3) regres za godišnji odmor - srazmerno broju radnih dana godišnjeg odmora iz tačke 2) ovog stava, u odnosu na zakonski minimum od 18 radnih dana.

Zaposleni se upućuje na plaćeno odsustvo, u smislu stava 1 ovog člana, pojedinačnim rešenjem. Rešenje donosi direktor ili drugo ovlašćeno lice, u skladu sa zakonom i pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

Rešenje obavezno sadrži:

1) naziv radnog mesta na kome je zaposleni raspoređen;

2) razloge zbog kojih se upućuje na plaćeno odsustvo;

3) dužinu trajanja plaćenog odsustva;

4) visinu naknade zarade za vreme plaćenog odsustva;

5) odredbu o pravu na godišnji odmor i regres za godišnji odmor;

6) odredbu da je zaposleni dužan nakon isteka plaćenog odsustva, odnosno na pisani zahtev poslodavca da se javi na posao - ako je u rešenju naznačeno da plaćeno odsustvo zbog ukazane potrebe procesa rada može da traje i kraće od roka utvrđenog u rešenju;

7) odredbu da će se protiv zaposlenog preduzeti odgovarajuće mere odgovornosti, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom, ako se nakon isteka utvrđenog roka, odnosno na pisani zahtev poslodavca ne javi na posao;

8) pouku o pravnom leku.

Član 216

Privremeni prestanak potrebe za radom zaposlenih utvrđuje se na osnovu Programa o privremenom prestanku potrebe za radom zaposlenih.

Program iz stava 1 ovog člana donosi upravni odbor, po prethodno pribavljenom mišljenju nadležnog organa sindikata. Ako kod poslodavca nije obrazovan upravni odbor, program donosi direktor.

Upravni odbor je dužan:

1) da predlog programa iz stava 1 ovog člana dostavi nadležnom organu sindikata, u skladu sa kolektivnim ugovorom u cilju davanja pisanog mišljenja sindikata na predlog programa;

2) da o svom stavu, po osnovu pisanog mišljenja nadležnog organa sindikata na predlog programa, obavesti sindikat u pisanom obliku, u roku od osam dana od dana dostavljanja mišljenja nadležnog organa sindikata na predlog programa.

Nadležni organ sindikata je dužan da upravnom odboru dostavi svoje pisano mišljenje na predlog programa, u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa sindikatu na razmatranje. Ako nadležni organ sindikata u predviđenom roku ne dostavi upravnom odboru svoje pisano mišljenje na predlog programa, smatraće se da je sindikat saglasan sa predlogom programa.

Član 217

Program privremenog prestanka potrebe za radom zaposlenih sadrži:

1) razloge privremenog prestanka potrebe za radom zaposlenih;

2) ciljeve utvrđivanja privremenog prestanka potrebe za radom zaposlenih;

3) naziv organizacionih celina u kojima privremeno prestaje potreba za radom zaposlenih;

4) broj zaposlenih po organizacionim celinama za čijim radom privremeno prestaje potreba;

5) naziv radnih mesta na kojima se utvrđuje privremeni prestanak potrebe za radom zaposlenih;

6) broj zaposlenih na radnom mestu za čijim radom privremeno prestaje potreba;

7) predlog konkretnih mera i aktivnosti u cilju prevazilaženja takvog stanja, rokove i nosioce za njihovu realizaciju, kao i mere pojedinačne i kolektivne odgovornosti članova upravnog odbora, direktora i drugih zaduženih pojedinaca u slučaju neispunjenja utvrđenih mera i aktivnosti;

8) druge neophodne elemente utvrđene kolektivnim ugovorom, zavisno od specifičnosti konkretne delatnosti, poslovne aktivnosti i vremenske dimenzije u kojoj se program donosi.

Sa Programom privremenog prestanka potrebe za radom zaposlenih upravni odbor je dužan na odgovarajući način da upozna zaposlene.

Član 218

Ako pojedinačnim kolektivnim ugovorom nije drukčije propisano, kod određivanja zaposlenih za čijim radom na konkretnom radnom mestu privremeno prestaje potreba, mora se prevashodno voditi računa o potrebi procesa rada i o pravičnoj smenljivosti zaposlenih upućenih na plaćeno odsustvo - ako to priroda posla i specifičnosti radnog mesta omogućavaju, uz uvažavanje i sledećih kriterijuma:

1) rezultati rada zaposlenog;

2) stručna sprema;

3) dužina radnog staža;

4) prihod po članu zajedničkog porodičnog domaćinstva;

5) zdravstveno stanje zaposlenog i članova njegove uže porodice (bračni drug i deca);

6) broj dece na školovanju;

7) drugi kriterijumi utvrđeni kolektivnim ugovorom.

Rezultati rada zaposlenog utvrđuju se u skladu sa članom 49 ovog kolektivnog ugovora.

Prihod po članu zajedničkog porodičnog domaćinstva, u smislu stava 1 tačka 4) ovog člana, utvrđuje se na osnovu ostvarenog prihoda po osnovu zarade, drugog primanja i prihoda od imovine u poslednjoj kalendarskoj godini, pri čemu se ne uzima u obzir: prihod po osnovu stipendije ili kredita za školovanje i studije, alimentacija, dečji dodatak i socijalna pomoć.

Prihod po članu zajedničkog porodičnog domaćinstva utvrđuje se na osnovu odgovarajuće dokumentacije, odnosno isprava nadležnog organa.

Kriterijumi iz stava 1 ovog člana, ako pojedinačnim kolektivnim ugovorom nije drukčije utvrđeno, primenjuju se po principu isključivosti i redosledu koji je utvrđen ovim kolektivnim ugovorom, pri čemu prednost ima zaposleni:

1) koji ostvaruje bolje rezultate rada;

2) koji ima veći stepen stručne spreme;

3) sa dužim radnim stažom, uključujući i staž osiguranja sa uvećanim trajanjem;

4) sa manjim prihodom po članu zajedničkog porodičnog domaćinstva;

5) ako on ili član njegove uže porodice boluje od težeg oboljenja prema nalazu nadležnog zdravstvenog organa;

8) koji ima više dece na školovanju.

U skladu sa odredbama ovog člana, listu zaposlenih za čijim radom privremeno prestaje potreba i njihov redosled na toj listi utvrđuje posebna komisija, koju imenuje direktor ili drugo ovlašćeno lice.

Na osnovu liste iz stava 6 ovog člana, a u skladu sa Programom privremnog prestanka potrebe za radom zaposlenih, odluku o upućivanju zaposlenog na plaćeno odsustvo donosi i dužinu plaćenog odsustva utvrđuje direktor ili drugo ovlašćeno lice, u skladu sa zakonom i pojedinačnim kolektivnim ugovorom.

3. Rad van radnog odnosa

Član 219

Poslodavac može za obavljanje određenih poslova, za koje se ne zasniva radni odnos, da zaključi ugovor sa određenim licem, i to:

1) ugovor o volonterskom radu;

2) ugovor o dopunskom radu;

3) ugovor o privremenim i povremenim poslovima;

4) ugovor o obavljanju određenih poslova van prostorija poslodavca;

5) ugovor o delu;

6) ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova preko omladinske i studentske zadruge;

u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Ugovore iz stava 1 ovog člana zaključuje direktor, odnosno poslodavac.

Ugovori iz stava 1 ovog člana zaključuju se u pisanom obliku i sadrže naročito: vrstu, način, rok izvršenja posla i način utvrđivanja naknade za rad, kao i druga prava i obaveze, u skladu sa zakonom.

Poslodavac je dužan da vodi evidenciju o ugovorima iz stava 1 ovog člana.

Član 220

Ovaj kolektivni ugovor je zaključen kad ga potpišu ovlašćeni predstavnici učesnika.

Član 221

Ovaj kolektivni ugovor se zaključuje na neodređeno vreme, osim cene rada za najjednostavniji rad (za koeficijent 1) koja će se ugovarati u rokovima predviđenim ovim kolektivnim ugovorom.

Član 222

Ako dođe do značajnih promena uslova relevantnih za sadržinu rešenja, svaki od učesnika može otkazati ovaj kolektivni ugovor delimično ili u celini. Otkaz se podnosi u pisanoj formi i sa obrazloženjem i argumentima. Otkazni rok je šest meseci, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza, radi zaključivanja izmena i dopuna, odnosno novog kolektivnog ugovora.

Član 223

Predlog za izmenu i dopunu ovog kolektivnog ugovora može dati svaki od učesnika. Predlog se podnosi u pisanom obliku, sa obrazloženjem. O podnetom predlogu učesnici ovog kolektivnog ugovora su dužni da otpočnu pregovore, u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga.

Član 224

Izmene i dopune ovog kolektivnog ugovora vrše se na način i po postupku po kome je zaključen.

Član 225

Učesnici ovog kolektivnog ugovora svojom odlukom obrazuju koordinaciono stručno telo za praćenje primene ovog kolektivnog ugovora.

Koordinaciono stručno telo iz stava 1 ovog člana priprema predlog izmena i dopuna i daje autentična tumačenja ovog kolektivnog ugovora.

Koordinaciono stručno telo iz stava 1 ovog člana radi i odlučuje na osnovu poslovnika. Poslovnik donose učesnici ovog kolektivnog ugovora.

Član 226

Učesnici pojedinačnih kolektivnih ugovora kod poslodavaca kod kojih je organizovan sindikat, obavezni su, u procesu pregovaranja u skladu sa odredbama zakona i ovog kolektivnog ugovora, da:

1) zaključe pojdinačni kolektivni ugovor - ako ga nisu zaključili;

2) da zaključe novi pojedinačni kolektivni ugovor, odnosno da zaključe izmene i dopune ili aneks pojedinačnog kolektivnog ugovora, radi usklađivanja pojedinačnog kolektivnog ugovora sa odredbama ovog kolektivnog ugovora.

Član 227

Poslodavci kod kojih nije organizovan sindikat, obavezni su, u skladu sa odredbama zakona i na način i po postupku koji je predviđen ovim kolektivnim ugovorom da:

1) donesu opšti akt - ako ga nisu doneli;

2) da donesu novi opšti akt, odnosno da izvrše izmene i dopune postojećeg opšteg akta radi usklađivanja opšteg akta sa odredbama ovog kolektivnog ugovora;

3) da sa zaposlenima zaključe ugovor o radu (ako ne donose opšti akt) - ako ga nisu zaključili, a obavezni su ili su po zakonu bili obavezni da to urade;

4) da već zaključene ugovore o radu usklade sa odredbama ovog kolektivnog ugovora.

Član 228

Ako na dan stupanja na snagu ovog kolektivnog ugovora nije konačno odlučeno o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog, na njih se primenjuju odredbe ovog kolektivnog ugovora, ako je to za zaposlenog povoljnije.

Član 229

Pojedinačni kolektivni ugovori i opšta akta, shodno čl. 226 i 227 ovog kolektivnog ugovora, usaglasiće se sa odredbama ovog kolektivnog ugovora najkasnije do 31. decembra 1997. godine.

Član 230

Danom stupanja na snagu ovog kolektivnog ugovora prestaje da važi Poseban kolektivni ugovor za hemiju i nemetale, zaključen 1. juna 1995. godine ("Službeni glasnik Republike Srbije", broj 20/95).

Pregled tipičnih radnih mesta za hemiju i nemetale, objavljen 8. juna 1995. godine u "Službenom glasniku Republike Srbije", broj 20/95, ostaje i dalje na snazi.

Član 231

Ovaj kolektivni ugovor stupa na snagu narednog dana od dana objavljivanja u "Službenom glasniku Republike Srbije".

VII GRUPA

7.1.1. Poslovođa jame;

7.3.1. Operativni hemijski analitičar;

7.5.1. Poslovođa proizvodne celine;

7.5.2. Operativni tehnolog;

7.6.1. Knjigovođa bilansista;

7.6.2. Kalkulant proizvodnje i troškova;

7.6.3. Operativni programer u AOP;

7.6.4. Operativni organizator zaštite na radu.

VIII GRUPA

8.3.1. Hemijski analitičar;

8.5.1. Tehnolog proizvodnje;

8.5.2. Organizator tehnološkog poslovanja;

8.5.3. Projektant;

8.6.1. Analitičar materijalno-finansijskog poslovanja;

8.6.2. Pravni referent;

8.6.3. Projektant AOP.